Социально психологические факторы

• Авторы
• Резюме
• Файлы
• Ключевые слова
• Литература

Алехина Л.Л. 1 Ильин И.В. 1 1 ФГБОУ ВПО «Орловский государственный институт экономики и торговли» В статье рассматриваются социально-психологические факторы, оказывающие воздействие на работу коллектива в особо сложные времена для организации – в периоды экономических кризисов. Авторами показана основная цель менеджмента в условиях организационных изменений, которая сводится к рациональному распределению ресурсов предприятия и организации результативной работы персонала. Приводятся конкретные примеры влияния группы на личность, просматриваются возможные негативные последствия для компании, возникшие в результате игнорирования роли социальных и психологических факторов со стороны высшего руководства. Рассматриваются приемлемые варианты кадровой политики для организаций, функционирующих в условиях нестабильности, вызванных политическими и экономическими факторами, а также элементами микро- и макроокружения. Предлагается факторная модель стабильности персонала в условиях кризиса с последующим описанием ее этапов. 293 KB социально-психологические факторы личность работника коллектив нестабильность кадровая политика 1. Алехина Л.Л. К вопросу об экономических последствиях вступления России в ВТО / Л.Л. Алехина, С.А. Легостаева, Н.Н. Соколова // Вестник ОрелГИЭТ. – 2013. – № 4 (26). – С. 145–149. 2. Алехина Л.Л. Ситуационный менеджмент: подходы и решения / Л.Л. Алехина, А.А. Алехина // Вестник ОрелГИЭТ. – 2014. – № 3 (29). – С. 56–61. 3. Бородушко И.В. Основы менеджмента: учебник для вузов / И.В. Бородушко, В.В. Лукашевич. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 271 с. 4. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник. – М.: Изд-во Юрайт, 2012. – 488 с. 5. Михайлов М. Почему компании ведут «вечную» войну с персоналом? // Управление персоналом. – 2015. – № 1. – С. 30–34. 6. Сметанин В. Социальная психология в помощь кадровикам // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – № 8. – С. 34–39. 7. Шамарова Г. Проблемы управления человеческим потенциалом // Управление персоналом. – 2008. – № 8. –С. 16–23.

Сложившаяся в настоящее время непростая ситуация в экономике России не могла не сказаться на функционировании многих хозяйствующих субъектов и их работниках. Если недавнее вхождение России в ВТО предполагало экономические и политические выгоды для нашего государства, такие как повышение доходов (государственных и личных), повышение занятости и особенно в экспортных отраслях экономики, а также повышение эффективности внешнеэкономической деятельности за счет упрощения системы таможенных пошлин и прочих торговых барьеров. Как следствие, прозрачность, определенность условий торговли и их упрощение, недискриминационный подход и т.п. – все это должно было бы способствовать оптимизации деятельности организаций, снижению их расходов, а значит, созданию благоприятного климата для торговли и инвестиционной привлекательности .

Однако на сегодняшний день экономическая да и политическая ситуация в стране крайне нестабильна. Более того, кризисное состояние экономики отчасти усугубили непрекращающиеся санкции со стороны Запада. В результате таких явлений организации и предприятия как хозяйствующие субъекты оказались в крайне сложном положении, а их деятельность осуществляется в условиях нестабильности.

Наше время характеризуется постоянными научно-техническими, экономическими, политическими и социальными изменениями. Эти перемены привносят в жизнь организации не только позитивные тенденции, такие как рост производительности, оптимизация труда, развитие интеллектуальных способностей работника и улучшение условий его деятельности. Но также для любого предприятия это все новые и новые трудности, которые усложняют межличностные отношения в коллективе работников, меняют их настроения в организации. При этом происходит переоценка ценностей у людей.

В современном мире, на пути компаний и организаций встречается большое количество проблем, и для того, чтобы существовала возможность борьбы с ними, необходимо идти в ногу со временем. Цель современного менеджмента заключается в обеспечении достижения целей организации путем рационального распределения ресурсов предприятия и организации результативной работы персонала .

Изменения, происходящие в организации, выступают неотъемлемой чертой современного бизнеса. Не только российские, но и зарубежные компании вступают в эру беспрецедентной изменчивости, и для того, чтобы выжить, необходимо рассчитывать исключительно на человеческие ресурсы. Данная реальность требует понимания и осознания того, что внешнее окружение крайне изменчиво. Все это вызывает необходимость приобретения и освоения новых навыков выживания и умения измениться вовремя и нужным образом, поскольку является одним из определяющих факторов успеха современной компании.

Таким образом, всякое изменение процесса производства и управления в организации оказывает влияние и на ее персонал. Поэтому сотрудники компании – это объект постоянной модернизации . Появляются новые профессии, старые подвергаются изменениям или вовсе перестают существовать, вместе с тем совершенствуются и коллективные технологии, растет значение и ценность управленческих процессов и трудовых ресурсов. Нарастает прямая конкуренция между работниками за наиболее престижные профессионально-должностные позиции в организации. Все это существенно меняет социально-психологический климат хозяйствующего субъекта. А с учетом временной нестабильности в стране социально-психологические факторы могут значительно снизить трудовой потенциал и дееспособность персонала.

Поскольку любая фирма не является самообеспечивающейся системой и имеет зависимость от внешних факторов, то секрет выживания зависит от умения менеджеров анализировать и находить возможности избегания угроз, открывающихся во внешней среде по отношению к организации, и вовремя приспособить ее к ним. Так как факторы внешней среды в современном мире подвижны и изменчивы, становится все сложнее их спрогнозировать. Вследствие чего менеджмент предъявляет все больше требований к ключевым компетенциям менеджеров всех уровней управления, а также признает ценность ситуационного подхода к управлению. Такой подход заключается в умении руководствующего лица правильно интерпретировать сложившуюся ситуацию и выбрать самые эффективные приемы и методы воздействия в условиях данной конкретной сложившейся ситуации .

В большинстве книг по менеджменту можно встретить условное разделение социально-психологических факторов так же на 2 группы: факторы макросреды и микросреды. Очевидно, что под факторами макросреды понимается широкое окружение и социальное пространство организации, экономическая обстановка, состояние общественного сознания, степень демократизации и прочее. Под социально-психологическими факторами микросреды подразумевают, прежде всего, ближайшее окружение работника, особенности организации труда, построение коммуникационных связей, состояние условий труда, степень взаимодействия формальных и неформальных структур, развитость материальной среды фирмы .

Для высшего руководства предприятий в нашей стране пока не является характерным первостепенный учет влияния социально-психологических факторов, зачастую они просто игнорируются. Это главная ошибка работников аппарата управления. Ведь в кризисный период сплоченность коллектива, его мотивированность, интегративность и организованность помогут выстоять любой организации, бороться с вызовами времени и оставаться эффективной в своей деятельности.

Следовательно, с одной стороны, совокупность всех сложившихся социально-психологических факторов в организации способна оказывать влияние на весь коллектив в целом, но с другой стороны, воздействовать и на конкретную личность каждого работника в отдельности. Таким образом, влияние социально-психологических факторов будем рассматривать с 2 позиций. С точки зрения руководителя и его влияния на коллектив и с точки зрения коллектива, сложившегося морально-психологического климата в организации и положения личности работника в неформальной группе.

На стадии осуществления изменений на предприятиях большое внимание привлекают к себе проблемы, источником которых являются персональные причины. Нестабильность в кадрах, текучесть персонала, низкая производительность, не поддающиеся объяснению повышения и понижения в должности, увольнения или ротация сотрудников – все это может быть результатом принятия решения одного руководителя . Во внимание следует принимать и стиль управления, принятый в компании и авторитетность администрации. Руководители-диктаторы подавляют личность работника, формируют угодный им пассивный коллектив «шаблонных» сотрудников, директора-демократы также не являются идеальными, их подчиненные обычно плетут интриги, уклоняются от работы, действуют в обстановке вседозволенности. В итоге появляются неформальные лидеры, которые пытаются, заручившись поддержкой коллег, сменить руководство фирмы.

Таким образом, подрывая всю сложившуюся социально-психологическую атмосферу в организации, у начальника что в одном, что в другом случае возникают проблемы с подчиненными. Причем у такого руководителя появляются как сторонники принимаемых им действий, так и ярые противники, возникает «надлом» в коллективе. Поэтому любой новый сотрудник, устроившийся в эту организацию, сразу попадает в сложную обстановку, и перед ним стоит выбор, какую позицию занять, с условием, что все это время на него идет давление со стороны сослуживцев. Хотя подвергаться давлению группы может даже и далеко не «новичок» в организации, возможно, это просто рядовой сотрудник, не обладающий активной жизненной позицией, который является отличным исполнителем, но который так легко подвержен мнению неформальных структур. Это есть не что иное, как пример влияния социально-психологического фактора на формирование личности. Добавив к этому обстановку нестабильности в экономике, получим нарастающую угрозу для дальнейшей эффективной деятельности организации или предприятия.

Теперь рассмотрим вторую позицию влияния социально-психологических факторов, а именно коллектив и формирование личности в нем. Отметим, что развивать свои индивидуальные способности в группе – достаточно сложная задача, так как идет постоянное давление извне. Обычно ценностные ориентации и нормы поведения в коллективе складываются десятками лет и затем становятся инерциальными. Любой индивид либо принимает их и продолжает работать, подстраиваясь под мнение неформальных лидеров, либо не принимает, что порождает конфликтные ситуации.

Во время кризисов персонал компании находится в особом положении, прежде всего это связано с ущемлением социальных гарантий в коллективе, а также нарастающей обстановкой тревожности. Неформальные структуры, которые есть на любом предприятии, в этот момент особенно опасны. Формируется инновационная негативная среда. Конечно, если развитием коммуникаций и созданием правильных ориентиров в группах в организации никто никогда до этого не занимался. Здесь очень важно уловить настроение трудового коллектива и его степень солидарности с руководством в период нестабильности.

Так, в случае, когда коллектив изначально не принимает активного участия в жизни компании, разобщен, каждый работник выполняет только свои обязанности, коммуникации затруднены, всякие инициативы и рационализаторские предложения со стороны рядового сотрудника не будут находить должной отдачи. Скорее всего, они будут высказаны в узком кругу работников и не найдя поддержки среди «своих», так и останутся идеями энтузиаста. Произойдет подавление личности, которое сменится неудовлетворенностью работой и нежеланием дальнейшего саморазвития. Что будет иметь от этого руководство организации? Высокую текучесть кадров, низкую адаптацию, конфликты, снижение трудового потенциала. Возможна и другая ситуация. В процессе трудовой деятельности каждый сотрудник берет на себя определенную организационную роль. Но происходят необратимые процессы на рынке труда или в целом в экономической сфере, что отражается на деятельности организации. Аппарат управления начинает пересматривать кадровую стратегию и политику предприятия, происходит оптимизация трудового состава. Соответственно, меняются и роли сотрудников, их должностные обязанности, объемы и характер работы. Не все в коллективе соглашаются с такими изменениями, а кто-то просто долго переориентируется. Понимание личностью работника своей должностной роли перестает полностью соответствовать требованиям коллег, возникает конфликт, который носит деструктивный характер.

Следовательно, на формирование личности сотрудника влияют и критичные замечания со стороны коллег, приводя его в стрессовое состояние, и собственные притязания, диссонанс во внутреннем мире работника. Все это ведет к неэффективному выполнению свих трудовых обязанностей и снижению производительности по отделу, структурному подразделению, организации в целом, а возможно, и потерей компанией ценного сотрудника.

Таким образом, проблемы, которые появляются в современных условиях кризисной нестабильности, требуют от руководящего состава хозяйствующего субъекта постоянной социально-психологической работы со своими сотрудниками. Администрации предприятия следует иметь четко разработанный план стабилизации коллектива в условиях кризиса, который должен работать не только в периоды обострений, но и, на опережение, формируя однонаправленный сплоченный и солидарный коллектив . В такой ситуации уместна будет активная или превентивная кадровая политика в организации.

При превентивной политике в области персонала у руководства компании имеются обоснованные прогнозы для развития кадровой ситуации на среднее и краткосрочный периоды, а также предлагаются мероприятия по развитию персонала.

При активной политике в области персонала руководство компании обладает обоснованными прогнозами ее развития и соответствующим инструментарием воздействия на сотрудников. В компаниях с активной кадровой политикой разрабатываются антикризисные программы, регулярно проводится мониторинг ситуации, корректируются данные программы с учетом параметров внешней и внутренней среды на средне- и долгосрочный периоды. Эффективность кадровой политики возрастет, если будут указаны пути достижения оптимального состояния кадрового потенциала организации и какой будет результат этих новшеств для каждого сотрудника в отдельности.

Активная кадровая политика ориентируется на такие стратегические факторы успеха, как приближенность к рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов; необходимое обслуживание с применением соответствующих технических средств и высокое качество продукции; использование достижений научно-технического прогресса и новейших технологий; чувство экономической ответственности и соблюдение экономического равновесия; квалифицированный кадровый потенциал; адаптивные и гибкие организационные структуры. Механизмы, используемые руководством при анализе кадровой и иной ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут носить рациональный (осознаваемый) и нерациональный (мало поддающийся алгоритмизации и описанию) характер .

Итак, предлагается собственная унифицированная факторная модель стабильности персонала в условиях социально-экономического кризиса (рисунок).

Теперь раскроем более подробно этапы формирования и управления социально-психологическими факторами в коллективе.

Первый этап – подготовительный, должен заключаться в предварительном социально-психологическом исследовании факторов обеспечения стабильности персонала в организации. В каждой компании служба управления персоналом формирует свой список социально-психологических факторов, оказывающих влияние на работоспособность и удовлетворенность персонала, а затем разрабатывает программу действий с последующей детализацией пунктов.

Второй этап – интенциональный, то есть создание однонаправленного коллективного мышления, которое поддерживается отдельно каждой личностью работника. Здесь идет работа с группой, создается команда-консерваторов и команда-изменений. Как правило, сотрудники российских предприятий всегда очень сложно и неохотно принимают инновации и изменения в своей работе. Причем чем старше средний возраст сотрудников, тем сложнее подготовить персонал к вынужденным изменениям, работники не слишком мобильны. Затем, формируются коммуникационные каналы, которые сталкивают интересы групп с целью разработки общего видения и выявления общепризнанных лидеров в коллективе.

Ситуация социально-экономического кризиса
Социально-психологические факторы (СПФ)
Внешние СПФ	Внутренние СПФ
Перегруженность персонала Текучесть персонала Социально-психологическая напряженность Неудовлетворенность оплатой труда	Негативное социально-психологическое состояние персонала организации
Обеспечение стабильности персонала в условиях кризиса за счет оптимизации СПФ
Удовлетворенность трудом Комфортный психологический климат Эффективный стиль руководства Мониторинг настроений Создание ценностных структур

Факторная модель стабильности персонала в условиях кризиса

Третий этап – операционный. На данном этапе проводятся мероприятия по повышению коллективизма, уровня удовлетворенностью работой, поддержки положительного отношения к организации, созданию дополнительных мер по оптимизации эффективной кадровой политики и поддержки неформальных лидеров групп со стороны высшего руководства. Этот этап очень важен, так как создание единого коллектива с одинаковыми ценностями – это один из самых главных и важных пунктов для создания стабильности персонала, готового меняться в условиях кризиса и нестабильности.

Последний этап – завершающий, предполагает мониторинг действующей программы по минимизации негативного воздействия социально-психологических факторов и целесообразности подготовки коллектива к новым трудностям (экономическим, политическим, кадровым), если таковые просматриваются в ближайшее время.

В заключение отметим, что наиболее негативными для организации последствиями нестабильности являются изменения в социально-психологическом состоянии персонала. Далеко не все компании это понимают и не имеют программ развития работников в кризисных ситуациях. В этих случаях человеческий ресурс – как главный источник эффективной работы, действует против организации, сначала порождая внутрифирменные конфликты, а затем разрушая ее полностью.

Заключение

С учетом цикличности изменений во внешней среде сохранять эффективность деятельности персонала, его кадровый потенциал, надежность в производительности и результатах труда, повышать удовлетворенность содержанием и условиями работы – актуальные задачи для руководителей-стратегов и залог высокой конкурентоспособности компании. Для решения этой проблемы мы и разработали унифицированную модель стабильности персонала в условиях нестабильности в период социально-экономических кризисов. Данная модель является достаточно общей, поэтому ее следует адаптировать под каждую компанию отдельно, учитывая сложившуюся организационную культуру и степень развития личностных и групповых ориентиров в трудовом коллективе. Не стоит забывать, что положительное отношение работников к организации, принятие ее целей и ценностей, перспектив ее развития являются условием стабильности персонала, а значит, и компании в целом. И чем раньше руководство организации займется формированием солидарного и управляемого коллектива, не ущемляя при этом развитие индивидуальности в нем, тем проще компания «переживет» условия нестабильности.

Рецензенты::

Рудакова О.В., д.э.н., профессор, зав. кафедрой «Экономическая теория и мировая экономика», ФГБОУ ВПО «Орловский государственный институт экономики и торговли», г. Орел;

Полянин А.В., д.э.н., доцент, и.о. зав. кафедрой «Менеджмент и управление народным хозяйством», и.о. декана факультета «Государственное, муниципальное управление и экономика народного хозяйства», Орловский филиал, ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ», г. Орел.

Работа поступила в редакцию 01.04.2015.

Библиографическая ссылка

Алехина Л.Л., Ильин И.В. ВЛИЯНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ НА ФОРМИРОВАНИЕ ЛИЧНОСТИ В КОЛЛЕКТИВЕ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ НЕСТАБИЛЬНОСТИ // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 2-12. – С. 2637-2641;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=37537 (дата обращения: 30.05.2019). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания» (Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления) «Современные проблемы науки и образования» список ВАК ИФ РИНЦ = 0.829 «Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.252 «Современные наукоемкие технологии» список ВАК ИФ РИНЦ = 0.641 «Успехи современного естествознания» список ВАК ИФ РИНЦ = 0.741 «Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований» ИФ РИНЦ = 0.731 «Международный журнал экспериментального образования» ИФ РИНЦ = 0.460 «European journal of natural history» ИФ РИНЦ = 1.369 Издание научной и учебно-методической литературы ISBN РИНЦ DOI

2. Психодинамическая теория

Психодинамическая теория лучше всего представлена в работах Анны Роу хотя и Роберт Хоппок развивает подобные идеи, подчеркивая значение бессознательной мотивации и удовлетворе­ния эмоциональных потребностей. Роу считает, что профессиональные интересы развиваются в результате взаимодействия между родителями и их детьми. Выбор карьеры отражает желание удовлетворить потребности, которые не были удовлет­ворены родителями в детстве. С психодинамической точки зрения формирование жизненных стереотипов происходит прежде всего в течение нескольких первых лет детства. Роу полагает, что существует бессознательное побуждение, сформи­рованное в этот период, которое влияет на выбор людьми такой карьеры, в кото­рой эти потребности могут быть выражены и удовлетворены.

Роу описывает три различных стереотипа отношений между роди­телями и детьми.

Первый стереотип характеризуется эмоциональ­ной концентрацией на детях. Стереотип принимает одну из двух форм.

Первая форма — это гиперопека, при которой родителц слишком много делают для детей и поддерживают их зависимость. Другая форма — сверхтребовательность, при ко­торой родители концентрируются на достижениях детей. У детей, которые растут в подобной среде, обычно вырабатывается потребность в постоянной обратной связи и поощрении. Они часто выбирают карьеры, которые обеспечивают обще­ственное признание, например исполнительское искусство.

Второй стереотип воспитания детей — это отстраненность от них. Существуют два экстремальных проявления этого стереотипа. Первый заключается в пренеб­режении родительскими обязанностями, при котором для удовлетворения потреб­ностей детей прилагается чрезвычайно мало усилий. Второй стереотип представ­ляет собой отказ от воспитания, при котором вообще не предпринимается никаких усилий, чтобы удовлетворить потребности ребенка. Роу полагает, что дети, воспи­танные в таких условиях, в жизни концентрируются на карьере, представляющей научный и технический интерес, находя в этом удовлетворение. Они более склон­ны иметь дело с предметами и идеями.

Наконец, последний стереотип отношений между родителями и детьми — это принятие детей. Принятие может быть непреднамеренным или более активным проявлением любви; в любом случае поощряется независимость детей. Дети из таких семей обычно выбирают карьеру, которая уравновешивает личностные и неличностные аспекты жизни, например карьеру учителя или консультанта.

3. Теории развития

По сравнению с другими подходами, теории развития являются в целом более содержательными, больше связаны с лонгитюдинальными проявлениями карьер­ного поведения и придают больше значения «я-концепции», Сьюпер считает, что развитие карьеры — это процесс реализа­ции «я-концепции». Представления людей о себе отражаются в том, что они дела­ют. Сьюпер предполагает, что профессиональное развитие разворачивается в те­чение пяти стадий, характеризующихся задачей развития, которая должна быть выполнена. Первая стадия — стадия роста (от рождения до 14лет). На этой стадии (выделяются под стадии фантазии (от 4 до 10 лет), заинтересованнос­ти (возраст 11-12 лет) и способности (13-14 лет)) дети формируют субъективное представление о себе по отношению к другим. Вырастая, дети начинают ориенти­роваться в мире профессий.

Вторая стадия — исследование (возраст 15-24). Она имеет три подстадии: проб­ная (возраст 15-17), переходная (возраст 18-21) и испытательная (возраст 22-24). Главная задача этой стадии —общее исследование мира профессий и уточнение ка­рьерного предпочтения. Третья ступень известна как завоевание положения (воз­раст 25-44). Две ее подстадии — испытания (возраст 25-30) и продвижения (воз­раст 31-44), главную задачу составляет становление в желаемой и подходящей сфере деятельности. Пройдя эти стадии, люди могут концентрироваться на продви­жении, до тех пор, пока не потеряют интерес или не достигнут своего профессио­нального «потолка». Четвертая стадия — поддержание стабильности (возраст 45-64), имеет главной задачей сохранение уже достигнутого. Заключительная стадия — спад (возраст от 65 лет и до смерти) является временем для отхода от работы и освоения других источников удовлетворения. Она имеет две подстадии: замедление (возраст 65— 70) и уход на пенсию (от 71 года до смерти).

Основной вклад теории развития в карьерное консультирование состоит в том, что этот подход привлек внимание к значению жизненных периодов в принятии карьерных решений и к самим карьерным решениям, которые зависят от влияния жизненных обстоятельств. Такая «парадигма жизненного стереотипа, применяе­мая в карьерном консультировании, побуждает консультантов рассматривать спо­собности клиента и его интересы в контексте всего жизненного опыта, а не только в сопоставлении с некоторой нормативной группой»

Факторы успешной карьеры

Наверняка, неоднократно замечали, как коллеги или знакомые, находящиеся в примерно одинаковых стартовых условиях (образование, опыт, коммуникативные навыки) в конечном итоге занимают совершенно разные высоты.

Дело в том, что карьера сотрудника зависит не только от него самого (как бы парадоксально это ни звучало), но и от внутренних и внешних факторов карьеры, точнее, от способов взаимодействия с ними.

К внешним факторам, воздействующим на успешность карьеры, относятся:

• общие (внеслужебные и внепрофессиональные взаимоотношения) – семья, политика, культура;
• специальные (профессиональные) – кадровая политика и закономерности кадрового продвижения, правовые нормы, условия труда. Например, каким бы талантливым ни был новоиспеченный сотрудник, кадровая политика не позволяет повышать его в должности, если стаж меньше 1 года.

Существуют и внутренние факторы, влияющие на успешность карьеры:

• уверенность в собственных силах, амбициозность, стремление к лидерству. Амбиции способны окрылять человека, а окрыленный человек не будет просто лежать в нужном направлении, а с энтузиазмом подходить к решению производственных задач.
• профессиональные знания и опыт;
• интерес к новым знаниям и опыту;
• способности человека и сфера его интересов;
• здоровье и стрессоустойчивость. Некоторые уступают первенство другим, лишь по причине страха перед неудачами. В отдельно взятых ситуациях (телевиденье, радио), особое внимание отводится наличию/отсутствию дефектов внешности или речи.

В противовес к факторам, способствующим развитию карьеры, существуют и те, которые замедляют этот процесс, изменяют его направление и даже полностью тормозят.

Среди факторов, тормозящих карьеру, выделяют сдерживающие и оказывающие сопротивление факторы. Если сдерживающие факторы напрямую зависят от уровня внутренних ресурсов человека (плохая мотивация, физические особенности, недостаток знаний), то повлиять на факторы сопротивления сотруднику не всегда под силу. Самыми распространенными примерами факторов сопротивления является конкуренция со стороны коллег, а также боязнь руководителя, что подчиненный может занять его место.

Как построить успешную карьеру и преодолеть факторы торможения

Активность. Это не означает, что человеку необходимо работать сверх своих сил, стараясь заслужить звание «незаменимого». Незаменимость может сыграть злую шутку, когда появится необходимость отправиться в отпуск или на больничный. Грамотная активность подразумевает более тщательную подготовку к проектам, рассмотрение и предложение большего числа вариантов, поддержание делового общения и поиск новых сфер применения своих навыков.

Нет предела совершенству, и предела знаниям тоже нет. Даже если кажется, что знаете о своей работе все, продолжайте учиться, осваивайте смежные направления, информация о которых поможет сделать работу эффективнее. Кроме того, не стоит бояться горизонтальных продвижений (перевод в другой отдел), возможно именно там появится шанс проявить себя и достичь желаемых результатов.

Будьте тактичны и внимательны. Никто не любит зазнаек и выскочек, поэтому необходимо корректно высказывать свою точку зрения, стараясь не вызывать гнев коллег.

Научитесь отделять личную жизнь от работы: избегайте частых телефонных разговоров с друзьями и родственниками в рабочее время, не переходите на личностное обсуждение коллег. Следите за своим внешним видом. Потенциальный руководитель всегда должен выглядеть чисто, опрятно и аккуратно.

Успешной карьеры!

Факторы выбора карьеры

Введение……………………………………………………………………………3

1. Управление карьерой………………………………………………………..…4

1.1 Факторы, влияющие на выбор карьеры………………………………..……4

1.2 Управление деловой карьерой……………………………………………….9

Заключение……………………………………………………………………….13

Список литературы……………………………………………………………….14

Введение

Народная мудрость гласит, что профессия сродни богатству. О деятельности людей часто судят по их карьере. В начале профессионального цикла усилия человека обычно направлены на подготовку к будущей карьере — развитие умений, ценности, представления и прочие аспекты, необходимые для обретения профессиональной идентичности. В конце профессионального цикла человек обычно концентрирует свои силы на определении степени успеха.

Целью данной работы является изучение темы «Управление карьерой».

Для раскрытия этой цели были поставлены следующие задачи:

1. Изучить факторы, влияющие на выбор карьеры;

2. Рассмотреть управление деловой карьерой;

3. Изучить управление служебно-профессиональным продвижением персонала

Управление карьерой

1.1 Факторы, влияющие на выбор карьеры

Исторический контекст

Эмпирическое исследования трудовой деятельности началось в первые годы XX в. До возникновения в США педагогического и профессионально-технического движений наставления в вопросах выбора профессии давались в семьях поселенцев. Первая мировая война способствовала расширению возможностей трудоустройства и разнообразия условий работы и создала острую потребность в эффективных процедурах найма, отсеивания, обучения, классификации. и оценки деятельности работников. Реакцией на эту потребность было появление промышленных психологов и психометристов. Их главные усилия были направлены на исследование поведения работников и взаимодействия между работниками и администрацией. Великая депрессия вызвала необходимость в исследовании безработных как социологического феномена и стимулировала разработку методов оценки маргинальных профессиональных групп, таких как официантки, водители такси и железнодорожные рабочие. Во время Второй мировой войны научная и экономическая мощь страны быстро росла, что благоприятствовало исследованиям трудовой деятельности и различных профессий. Связь отдельных людей с обществом осуществлялась через социальные роли и через работу и профессию (если человек работал).

Предлагая различные интерпретации результатов исследований, психологи создали различные теории, объясняющие закономерности трудовой жизни, — от консервативных до радикальных в политическом смысле.

Личностный и социально-ситуативный подходы

Исследователи Д. Э. Супера, Дж. Л. Холланда и А. Роу подтвердили, что черты личности выступают как фактор, допускающий, что места работы представляют собой среды, отражающие различия между личностями и интересами людей. С другой стороны, их исследования способствовали дальнейшему развитию концепции жизненного цикла. Модель соответствия между личностью и средой постулирует, что выбор профессии и различия в карьере объясняются индивидуальной мотивацией. Были введены понятия начального, испытательного и стабильного периодов трудовой жизни. Начальный период относился к рабочим местам и должностям, занимаемым во время получения формального образования; под испытательным периодом подразумевались официально установленные или навязанные работодателем перемены работы в рамках 3-летнего (или меньшего) срока; стабильными назывались периоды работы длительностью более трех лет. Данные наблюдений показали, что у людей, выросших в благоприятных условиях, а также у служащих, руководящих работников и представителей профессий, требующих высокой квалификации, стабильный период оказывается более длительным, тогда как у рабочих, занятых на производстве ручным, неквалифицированным трудом и выросших в неблагоприятных условиях, испытательный период затягивается. Д. Э. Супер предложил более подробную схему профессионального цикла:

от 14 до 18 лет — стадия кристаллизации (или оформления);

от 18 до 21 года — стадия спецификации (или конкретизации);

от 25 до 35 лет — стадия стабилизации;

от 35 лет и старше — стадия консолидации (или упрочения).

Дэниел Дж. Левинсон и др. ученые утверждали, что стадии трудовой жизни являются частью процессов биологического и социального созревания, поэтому они заранее запрограммированы, хотя и подвержены влиянию общественных сил.

В исследовании, ставшим классическим, было показано, что определенные личностные факторы и ситуации давления влияют на то, станет ли человек менять свою профессию или будет упорно держаться за ту, которую приобрел в начале трудового пути. Были выявлены 4 варианта профессиональной карьеры: обычная, гибкая, прерывистая и методичная.

Насколько человеку нравится его работа, а значит и то, насколько успешной будет его карьера, по-видимому, зависит от определенных факторов.

Среди них:

а) знакомство с профессией;

б) соответствие между характеристиками человека и среды;

в) хорошие профессиональные ролевые модели;

г) стимулирующие, но не угрожающие требования работы и связанные с ней ожидания;

д) пониженная забота о престиже;

е) соответствие личных и профессиональных ценностей;

ж) контекст рабочей среды, в которой происходит социализация человека.

Помимо этих переменных, исследователи идентифицировали 2 основных типа направленности — на заработок и на удовлетворенность работой, — выраженных у работников и, как правило, влияющих на выбор карьеры. Первая группа практически равнодушна к самому процессу работы — как в плане достижений, так и в плане самореализации, — однако получает удовлетворение и принимает карьерные решения соответственно прямым выгодам статуса, связанным с жалованьем. Вторая группа имеет сильную ориентацию на работу. Процесс работы приносит удовлетворение, и выбор работы или карьеры зависит от возможных достижений на данном поприще.

Работники как с тем, так и с др. типом направленности встречаются во всех сферах трудовой деятельности, хотя среди служащих доля ориентированных на работу выше. Производственные рабочие, как правило, испытывают большую неудовлетворенность своей работой, чем служащие, но у них часто меньше возможностей выбирать интересные и разнообразные задания.

Таким образом, люди работают по разным причинам: деньги, статус, престиж, общение, удовлетворенность и т. д., и при выборе карьеры они часто принимают в расчет если не все, то хотя бы некоторые из этих причин. Восприятие человеком какой-либо работы и причин, по которым ему следует заняться этой деятельностью, во многом определяется предыдущим опытом и преобладающими социальными установками.

Перспектива жизненного пути

Так как жизнь в индустриальных обществах описывается значимыми социальными переходами, перспектива жизненного пути человека дает возможность рассматривать многообразные роли как совокупность сложных взаимосвязей, которые должны изучаться в соответствующих им контекстах; этот подход предполагает, что существует нормативное время наступления жизненных событий, причем совпадения и несовпадения фактических моментов наступления событий с нормативными влекут за собой последствия, влияющие на последующие события. Люди рассматриваются как действующие в своих средах лица: они ведут переговоры, принимают решения и адаптируются. Кроме того, индивидуальные потребности, интересы, ожидания и даже возможности со временем изменяются. Соображения, следующие из концепции жизненного пути, в применении к исследованию профессиональной деятельности еще более усложняют общую картину.

Отмечается резкое возрастание вложенных сил в течение трудового пути, не зависящее от социоэкономического статуса или пола. Профессиональные пути мужчин складываются из должностей более высокого статуса и требуют больших усилий, чем профессиональные пути женщин или пути, связанные с непрестижными профессиями. Профессиональные пути более дифференцированы в ранней взрослости (примерно от 25 до 35 лет), а затем, в среднем возрасте, становятся менее дифференцированными, отражая паттерн упрочения положения. Данные о начале и завершении карьеры для различных профессиональных групп и для мужчин и женщин заметно отличаются.

Обнаружено, что в течение последнего десятилетия трудового пути число начинающих карьеру закономерно уменьшается, а число завершающих карьеру растет. Это объясняется заметным сокращением базы набора пожилых людей на работу, а также широким распространением положительного отношения к раннему уходу на пенсию. Для профессий низкого статуса характерна U-образная форма: на начало и конец трудового пути приходится больше начал и завершений, чем на любое другое время.

В целом исследования выбора карьеры в рамках концепции жизненного пути говорят о том, что выбор может и не играть столь важной роли, которую ему обычно приписывают, в принятии решения о начале трудовой жизни. Однако решение о смене места работы или полном завершении карьеры может оказаться решением, влекущим за собой гораздо более статистически значимые социальные и психологические последствия в свете тенденций, поддерживающих желание получать удовлетворение от своей работы. В литературе указывается на огромные различия в скорости профессионального роста, паттернах начала и завершения карьеры, возможностях развития и отдаче, получаемой от личного роста, которые зависят от пола, возраста, социоэкономического уровня, уровня квалификации и сферы труда. Сейчас понятие выбора считают более многогранным и динамичным, чем прежде, и исследователи карьеры, как пишет Роберт Дж. Хэвигхёрст в своем обзоре «Мир труда», проявляют постоянный интерес к теории и методологии, временным характеристикам, последовательности и закономерностям формирования карьеры, а также к результатам взаимодействия множества индивидуальных, семейных и социальных факторов.

Так что же влияет на выбор карьеры в целом, особенно в самом начале пути?

Какие факторы обусловливают выбор человеком той или иной профессии? На практике оказывается, что склонности учитываются в последнюю очередь, а вот мнение родителей оказывает огромное влияние. 8 факторов выбора профессии:

1. Позиция старших членов семьи

Есть старшие, которые несут прямую ответственность за то, как складывается твоя жизнь. Эта забота распространяется и на вопрос о твоей будущей профессии.

2. Позиция товарищей, подруг

Дружеские связи в твоём возрасте уже очень крепки и могут сильно влиять на выбор профессии. Можно дать лишь общий совет: правильным будет решение, которое соответствует твоим интересам и совпадает с интересами общества, в котором ты живешь.

3. Позиция учителей, школьных педагогов

Наблюдая за поведением, учебной и внеучебной активностью учащихся, опытный педагог знает много такого о тебе, что скрыто от непрофессиональных глаз и даже от тебя.

4. Личные профессиональные планы

Под планом в данном случае подразумеваются твои представления об этапах освоения профессии.

5. Способности

О своеобразии своих способностей надо судить не только по успехам в учебе, но и по достижениям в самых разнообразных видах деятельности.

6. Уровень притязаний на общественное признание

Планируя свой трудовой путь, очень важно позаботиться о реалистичности своих притязаний.

7. Информированность

Важно позаботиться о том, чтобы приобретаемые тобой сведения о той или иной профессии не оказались искаженными, неполными, односторонними.

8. Склонности

Склонности проявляются в любимых занятиях, на которые тратится большая часть свободного времени. Это — интересы, подкрепленные определенными способностями.

1.2 Управление деловой карьерой

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник.

Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Факторы успешной карьеры

На Эффективность карьерного продвижения специалистов существенное влияние оказывает целый ряд факторов. В количественном и качественном отношениях, как отмечают исследователи, эти факторы чрезвычайно многочисленны, многообразны и разновекторны, еще более широк спектр их комбинаций. Это определяет большую сложность их классификации.

Среди психологических факторов карьеры выделяют прежде всего факторы, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека ,мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации…..и.т.д. Индивидуальными личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются отсутствие необходимых профессионально важных качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, повышенная тревожность.

Во-вторых, можно рассматривать факторы, связанные с взаимодействием личности, окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека(родителей, друзей, коллег, руководителей), а также специфика организационной структуры, миссия, цели и тип организации.

Известный отечественный психолог Р.Л. Кричевский(2006) приводит целую группу факторов , влияющих на карьерные предпочтения людей.

1. Престиж профессии в обществе, текущая конъюнктура на рынке труда.

2. Социально-экономический статус семьи.

3. Родительские установки.

4. Ограничения на занятия той или иной профессиональной деятельностью.

5. Личностные особенности.

Так же существуют и непсихологические факторы, к которым относят:

экономические, политические, правовые, социально-демографические, маркетинговые, образовательные, медицинские, протекционистские.

Но из всего разнообразия факторов успешной карьеры особое внимание хотелось бы уделить влиянию личностных факторов на карьеру.

Среди личностных факторов есть достаточно большое количество особенностей , влияющих на эффективность карьерного продвижения.

По результатам отечественных и зарубежных исследований профессиональной карьеры к наиболее значимым личностным факторам, оказывающим влияние на карьерное продвижение , относятся :уверенность в своей карьерной эффективности , то есть, по сути, самоэффективность, личная ответственность за решения по реализации карьеры, связанная с интернальным локусом контроля, мотивация к карьере, эмоциональная стабильность и неконфликтность, соответствующие низким показателям по признакам нейротизма и психотизма.

Теперь хотелось бы уделить внимание важному фактору-мотивации. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе.

При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение — это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

Внешнее вознаграждение — это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.

Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня. К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости. Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования наемных работников должно быть возвращение интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.

При решении вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.

Система начисления бонусов становится более четкой, прозрачной, привязанной к результату — это тенденция последнего времени. Во многих компаниях вводится система оплаты труда, зависящая от ключевых показателей эффективности деятельности. Если раньше премии руководителю выплачивались, как правило, по усмотрению собственника, были неформальными и бесструктурными и часто представляли собой лишь невыполненные обещания, то сейчас бонусные системы приобрели четкие очертания, они учитывают несколько факторов главных критериев в работе управленца, особенно в части переменной составляющей, и становятся одним из самых действенных стимулов. Однако, по признанию менеджеров, здесь есть и свои подводные камни.

Выплаты зависят от результатов деятельности, но для того, чтобы их оценить, необходимы четкая система управления, налаженная и прозрачная структура финансовой отчетности. В противном случае прибыль может занижаться (что и делается в некоторых компаниях). Кроме того, часть дохода фирмы может быть использована для инвестирования внутренних направлений и тогда результат может быть высоким лишь через один-два года. Действительно, довольно часто премии стимулируют руководителей к решению краткосрочных задач, иногда даже в ущерб развитию организации в длительной перспективе. При этом увеличение прибыли предприятия в текущем году, по результатам которого топ-менеджер получит хороший бонус, может отрицательно сказаться на рыночной стоимости компании. Многие владельцы фирм стали это понимать, поэтому в современных системах стимулирования эти факторы учитываются.

Появляется новая тенденция — рост значимости мотивирования руководителей на долгосрочное развитие организации. Это связано с тем, что рыночная ситуация требует построения такой компании, которая могла бы зарабатывать большие деньги постоянно в течение длительного времени. В соответствии с этим необходимо стимулирование управленцев к работе, приводящей к увеличению стоимости фирмы, а не только к получению прибыли от реализации краткосрочных проектов. Эта задача решается с помощью опционов, которые дают право купить акцию фирмы по определенной цене в течение фиксированного периода. Джим Коллинз, бизнес — гуру, автор книги-исследования «От хорошего к великому», вместе с коллегами провел эксперимент, целью которого являлось выявление соответствия между зарплатой высшего руководства и эффективностью его деятельности. Были проверены все аспекты компенсации управленцев: зарплата, бонусы, премиальные, акции компании и т.д. Результаты не показали искомой связи, не подтвердили предположение о том, что оплата труда главы компании является основным фактором ее перехода «от хорошего к великому». Единственным исключением стало то, что в развитых организациях примерно через десять лет после начала процесса преобразований меньшую часть дохода руководства составляла непосредственно зарплата, большую — акции.

Мотивация карьеры- комплексная характеристика свойственная каждому человеку.

Размещено на http://allbest.ru

ВВЕДЕНИЕ

Выбор карьерного пути — очень важное решение, поскольку ошибки в этом выборе могут привести к самым негативным последствиям в судьбе человека.

Сколько способных и даже талантливых людей не достигли вершин и серьезных успехов в жизни по одной лишь причине: не смогли наилучшим образом распорядиться своими способностями и, как результат, неправильно организовали свою жизнь и профессиональную деятельность.

К сожалению, в России до середины девяностых годов понятия карьеры, в позитивном смысле этого слова, практически не существовало. Это объясняется определенными обстоятельствами. Во-первых, долгое время сохранялись запреты на научные исследования карьеры как таковой. Превалировала идеологическая доктрина: советский человек работает не ради карьеры, а ради общества. Во-вторых, иерархия должностей руководителей была прерогативой различных партийных комитетов. Именно они выполняли функции организационного и идеологического сопровождения карьеры. Естественным в таком случае является отсутствие понятия «карьерный опыт». И, в-третьих, как утверждает Е. Комаров, партийные комитеты не владели какими- либо методиками планирования карьеры вообще (1999).

Следствием такого долгого негативного отношения к важнейшему аспекту профессиональной деятельности явилось то, что в настоящее время трудности интеграции российской молодежи в сферу труда усугубляются отсутствием целостного и четкого представления о составляющих понятия «карьера».

Что же такое карьера в современном представлении? Карьера — это постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле, понятие «карьера» определяется как «общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни» (Е.А. Комаров 1999г . Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся.

В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают должностной и профессиональный рост, «поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника» . Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

Кроме организационного выделяют личностный и социальный аспекты карьеры человека. Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека-личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем.

С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. «Карьера —это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом», это «индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека» Комаров Е.А(1999г) .

Социальный аспект — это представления о карьере с точки зрения общества. Социальный аспект включает в себя:

во-первых, выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, «проторенные» пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни;

во-вторых, устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанные с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степенью ее «взлетности», и используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения «Комаров Е.А. (1999г) Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

Карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций. Другими словами, карьера — это развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идет о межорганизационной карьере) или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера).

Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом.

Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт (кстати, существенную часть общего жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями. В карьере тем самым находит выражение действие универсального механизма дегрессии, которая «делает возможным высшее развитие пластичных форм, фиксируя, закрепляя их активности, охраняя нежные комбинации от грубой их среды, не давая всему содержанию нашего опыта расплыться в безграничности-неопределенности». Включая «собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом», карьера выстраивает путь человеческого развития, внося определенность в трудовую жизнь, ориентируя человека во времени и пространстве, делая для него отчетливым прошлое, осмысленным настоящее и ожидаемым будущее.

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

1. ПОНЯТИЕ КАРЬЕРЫ

Карьера (от фр. Cariera) — успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. Могилёвкин Е.А (2007г), Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни. Так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации. Понятие служебной карьеры существует в широком и узком смысле. В широком понимании карьера — профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму. Результатом карьеры является высокий профессионализм служащего, достижение признанного профессионального статуса.

Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека. В узком понимании карьера — должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера — сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации. Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера — процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы. Такое понимание карьеры ориентирует на соответствующий методологический подход к ее исследованию. В его основе лежит тенденция современной науки изучать события, а не вещи, процессы, а не состояния. Общество и его компоненты рассматриваются, как процессы, а не как статичное состояние, как непрерывный бесконечный поток событий. Человек включен в этот поток и вынужден непрерывно двигаться в нем, приспосабливаться к нему, преодолевать отклоняющиеся его течения, собственное изменение в этом процессе и изменение его составляющих. Чем стремительнее общее движение, тем опаснее замедление.

Отсюда понимание карьеры, как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. С этих позиций определяется подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического управления карьерой. Карьера — это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации.

Таковыми являются: 1)должностные ступени, уровни иерархии; 2) ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства; 3) статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе; 4)ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству); 5) уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).

Таким образом, карьера -это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера (далее — карьерная среда), а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация. Для более полного изучения, понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов. Комплексность карьеры предполагает необходимость рассмотрения ее с различных сторон, использования при ее исследовании различных подходов.

Многоаспектность карьеры выражается в ее наполненности различными составляющими. Карьера комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности. Карьера — динамическое явление, постоянно изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать его надо как последовательность стадий во времени.

2.ТИПЫ КАРЬЕР

Многогранность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.

По признаку индивидуальной профессионализации

С точки зрения индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру. Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизационной карьеры или должностной карьеры в организации. Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

По направлениям движения работника в структуре организации существуют следующие типы карьеры:

— вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Чаще всего карьеру отождествляют именно с этим видом.

— горизонтальная карьера представляет собой перемещение работника в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы и др.). Так же горизонтальная карьера- это карьера специалиста. Совокупность должностей, соответствующих данному типу карьеры, называют параллельной карьерной лестницей и подчеркивают ее альтернативность служебной лестнице.

Служащий приобретает статус высококлассного специалиста, выполняет все более ответственные поручения, пользуется доверием и уважением коллег и начальства, имеет более высокий уровень заработной платы.

-под центростремительной карьерой понимают движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, важные отдельные поручения руководства.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений. По содержанию происходящих в процессе карьеры изменений можно дать следующую классификацию:

* властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации;

* квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по тарифной сетке той или иной профессии;

* статусная карьера- это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы;

* монетарная карьера- это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых социальных льгот

3. УСПЕШНАЯ КАРЬЕРА

В данном разделе хотелось бы поговорить о понятии успешной карьеры.

Средством реализации плана карьеры является успешная работа в занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание положения и имиджа в организации. Сегодня считается, что успех карьеры зависит от способностей работать на стыке разных сфер деятельности.

К сожалению, для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения. Чтобы свести все эти компоненты воедино, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые заканчивал, обществ, в которых участвовал, и даже от государства, которому платил налоги. В современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей легко объяснимо — современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.

Специалисты по вопросам профессионального роста и карьерного продвижения выделяют , как правило, две основные группы критериев успешной карьеры: объективный и субъективный. Объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам :движение внутри организации и движение внутри профессии. В качестве параметра объективного успеха выступает вертикальное должностное продвижение-рост по служебной лестнице.

Критерием субъективной карьерной успешности может быть собственная оценка человеком своих карьерных достижений.

Американский специалист по вопросам развития карьеры Д.Холл(1995)определяет критерий как «психологический успех». В процессе планирования и реализации успешной карьеры ,помимо внешних критериев, важную роль играют и внутренние. Подобные критерии не всегда совпадают у разных людей: например они могут существенно отличаться у мужчин и у женщин.

Женщины и мужчины по-разному оценивают успех в карьере. Женщины больше уделяют внимание хорошему моральному климату, взаимопониманию и работоспособности коллектива, в котором они трудятся. Мужчины же ориентируются на индивидуальный успех , возможности для повышения собственного статуса, зачастую расценивая коллег как потенциальных конкурентов.

Впервые на различия в восприятии карьеры указал американский социальный психолог и социолог Ф.Герцберг(1958).С его точки зрения мужской менталитет предполагает:

· возможности для статусного роста, продвижения по служебной лестнице;

· требование хорошо оплачиваемой работы;

· возможности обучения или повышения профессиональной квалификации;

· доступ к новой информации, возможность быть в курсе организационных инноваций.

Женский менталитет переносит акцент на следующие аспекты:

· работу в дружеской атмосфере;

· возможность оставаться на рабочем месте так долго, как этого хочется;

· приемлемые условия труда;

· хорошие отношения с руководством и прекрасное взаимодействие с коллегами.

Несовпадение мужского и женского менталитета обусловлено традиционным представлением о распределении семейных ролей между мужчиной и женщиной.

4. ФАКТОРЫ УСПЕШНОЙ КАРЬЕРЫ

На эффективность карьерного продвижения специалистов существенное влияние оказывает целый ряд факторов. В количественном и качественном отношениях, как отмечают исследователи, эти факторы чрезвычайно многочисленны, многообразны и разновекторны, еще более широк спектр их комбинаций. Это определяет большую сложность их классификации.

Среди психологических факторов карьеры выделяют прежде всего факторы, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека ,мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации и т.д. Индивидуальными личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются отсутствие необходимых профессионально важных качеств, низкая мотивация, нерешительность, повышенная тревожность.

Во-вторых, можно рассматривать факторы, связанные с взаимодействием личности, окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека(родителей, друзей, коллег, руководителей), а также специфика организационной структуры, миссия, цели и тип организации.

Известный отечественный психолог Р.Л. Кричевский(2006) приводит целую группу факторов, влияющих на карьерные предпочтения людей.

1. Престиж профессии в обществе, текущая конъюнктура на рынке труда.

2. Социально-экономический статус семьи.

3. Родительские установки.

4. Ограничения на занятия той или иной профессиональной деятельностью.

5.Личностные особенности.

Так же существуют и непсихологические факторы, к которым относят:

экономические, политические, правовые, социально-демографические, маркетинговые, образовательные, медицинские, протекционистские.

Но из всего разнообразия факторов успешной карьеры особое внимание хотелось бы уделить влиянию личностных факторов на карьеру.

Среди личностных факторов есть достаточно большое количество особенностей, влияющих на эффективность карьерного продвижения.

По результатам отечественных и зарубежных исследований профессиональной карьеры к наиболее значимым личностным факторам, оказывающим влияние на карьерное продвижение относятся:

-уверенность в своей карьерной эффективности, то есть, по сути, самоэффективность;

-личная ответственность за решения по реализации карьеры, связанная с интернальным локусом контроля;

-мотивация к карьере, эмоциональная стабильность и неконфликтность, соответствующие низким показателям по признакам нейротизма и психотизма.

Теперь хотелось бы уделить внимание важному фактору — мотивации. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе.

При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка, лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение — это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

Внешнее вознаграждение — это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.

Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня. К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости. Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования наемных работников должно быть возвращение интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.

При решении вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.

Система начисления бонусов становится более четкой, прозрачной, привязанной к результату — это тенденция последнего времени. Во многих компаниях вводится система оплаты труда, зависящая от ключевых показателей эффективности деятельности. Если раньше премии руководителю выплачивались, как правило, по усмотрению собственника, были неформальными и бесструктурными и часто представляли собой лишь невыполненные обещания, то сейчас бонусные системы приобрели четкие очертания, они учитывают несколько факторов главных критериев в работе управленца, особенно в части переменной составляющей, и становятся одним из самых действенных стимулов. Однако, по признанию менеджеров, здесь есть и свои подводные камни.

Выплаты зависят от результатов деятельности, но для того, чтобы их оценить, необходимы четкая система управления, налаженная и прозрачная структура финансовой отчетности. В противном случае прибыль может занижаться (что и делается в некоторых компаниях). Кроме того, часть дохода фирмы может быть использована для инвестирования внутренних направлений и тогда результат может быть высоким лишь через один-два года. Действительно, довольно часто премии стимулируют руководителей к решению краткосрочных задач, иногда даже в ущерб развитию организации в длительной перспективе. При этом увеличение прибыли предприятия в текущем году, по результатам которого топ-менеджер получит хороший бонус, может отрицательно сказаться на рыночной стоимости компании. Многие владельцы фирм стали это понимать, поэтому в современных системах стимулирования эти факторы учитываются.

Появляется новая тенденция — рост значимости мотивирования руководителей на долгосрочное развитие организации. Это связано с тем, что рыночная ситуация требует построения такой компании, которая могла бы зарабатывать большие деньги постоянно в течение длительного времени. В соответствии с этим необходимо стимулирование управленцев к работе, приводящей к увеличению стоимости фирмы, а не только к получению прибыли от реализации краткосрочных проектов. Эта задача решается с помощью опционов, которые дают право купить акцию фирмы по определенной цене в течение фиксированного периода. Джим Коллинз, бизнес — гуру, автор книги-исследования «От хорошего к великому», вместе с коллегами провел эксперимент. Целью которого, являлось выявление соответствия между зарплатой высшего руководства и эффективностью его деятельности. Были проверены все аспекты компенсации управленцев: зарплата, бонусы, премиальные, акции компании и т.д. Результаты не показали искомой связи, не подтвердили предположение о том, что оплата труда главы компании является основным фактором ее перехода «от хорошего к великому». Единственным исключением стало то, что в развитых организациях примерно через десять лет после начала процесса преобразований меньшую часть дохода руководства составляла непосредственно зарплата, большую — акции.

Мотивация карьеры — комплексная характеристика свойственная каждому человеку.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

карьера мотивация профессионализм

В заключении мы рассмотрим основные этапы нашей работы. Первая часть работы была посвящена анализу теоретических источников. Мы рассмотрели понятие и определение карьеры. Для себя мы отметили, что

Карьера — успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. Понятие служебной карьеры существует в широком и узком смысле.

В широком понимании карьера — профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму. Результатом карьеры является высокий профессионализм служащего, достижение признанного профессионального статуса.

Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека. В узком понимании карьера — должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера — сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.Так же мы рассмотрели типы карьер: по признаку индивидуальной профессионализации, по направлениям движения работника в структуре организации, по содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений.

Кроме того, нами было рассмотрено понятие успешной карьеры. Мы не смогли найти в литературе однозначного, четкого определения успешной карьеры, но специалисты по вопросам профессионального роста и карьерного продвижения выделяют, как правило, две основные группы критериев успешной карьеры: объективный и субъективный. Объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам : движение внутри организации и движение внутри профессии. В качестве параметра объективного успеха выступает вертикальное должностное продвижение-рост по служебной лестнице.

Критерием субъективной карьерной успешности может быть собственная оценка человеком своих карьерных достижений.

Однако, в контексте нашей работы наиболее важным было рассмотрение факторов успешной карьеры. Из всего разнообразия факторов успешной карьеры особое внимание мы уделили влиянию личностных факторов на карьеру.

Среди личностных факторов есть достаточно большое количество особенностей , влияющих на эффективность карьерного продвижения.

По результатам отечественных и зарубежных исследований профессиональной карьеры к наиболее значимым личностным факторам, оказывающим влияние на карьерное продвижение , относятся :уверенность в своей карьерной эффективности, то есть, по сути, самоэффективность, личная ответственность за решения по реализации карьеры, связанная с интернальным локусом контроля, мотивация к карьере, эмоциональная стабильность и не конфликтность, соответствующие низким показателям по признакам нейротизма и психотизма.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Комаров, Е.А. «Управление карьерой» Москва 1999г.

2. Могилёвкин. Е.А. «Карьерный рост: Диагностика, технологии, тренинг» Москва 2007г.

3. Кричевский, Р. Л. » Психология профессиональной карьеры» // Под общ ред. А. А. Деркача . Изд-во РАГС, 2006г

4. Кузин, Ф.А . » Имидж бизнесмена». СПб., Лань, 2009г

5. Фадеева, Е. И. » Имидж как ресурс успеха: Учебно-методическое пособие.- М.:УЦ «Перспектива», 2010г.-120с

КЛЮЧЕВЫЕ ФАКТОРЫ И КРИТЕРИИ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ УСПЕХ В КАРЬЕРЕ

• • Гостевая книга

Новости проекта Научный семинар Перенос и удаление уроков Навстречу новым горизонтам с Парком высоких технологий Станьте участником программы «Учитель для Беларуси»! Знакомьтесь с героями Schools.by!

• • План работы «Школы будущего первоклассника» в 2018/2019 учебном году
  • Адаптация к школе
  • Список школьных принадлежностей для первоклассников
• • Автономный пожарный извещатель спасает жизни
  • Внимание, усиление морозов! Не допускайте перекала печи
  • Можно ли срезать пожарную лестницу?
  • Диагноз – отравление угарным газом
  • Полезные, но «опасные» помощники
  • Гордимся, что научили!!!
  • Внимание! Похолодание!
  • Как правильно вызвать спасателей!
  • Памятка для родителей к летним каникулам!
  • Безопасность малыша — советы родителям
  • Побеседуйте с ребёнком о безопасности!
  • Профилактика гибели и травматизма детей на пожаре
  • Дети под присмотром!
  • Дачнику на заметку
  • Если произошел пожар!
  • Уважаемые родители! Министерство по чрезвычайным ситуациям приглашает Вас принять участие в информационно-пропагандистской кампании «Гордимся, что научили».
  • Памятка для родителей
  • Правила поведения при различных ЧС
  • Тонкий лед
  • Единая дежурно-диспетчерская служба
  • Правила поведения при пожаре в лесу
  • Внимание! Сухая растительность.
  • Автономный пожарный извещатель
  • Безопасность на воде в летний период
  • Оставленное без присмотра зарядное устройство может стать причиной пожара
  • Мина замедленного действия
  • Весна пришла, трава красна
  • Детская шалость
  • Электроприборы должны быть безопасны!
  • Сохрани себе жизнь правила безопасности
  • СТАТЬИ ОБУЧАЮЩИЕ
  • Книга «Мобильное приложение»
  • Мобильное приложение «МЧС Беларуси: помощь рядом»
• • Отчёт попечительского совета за 2016/2017 учебный год
  • Постановление Министерства образования Республики Беларусь от 25.07.2011 №146
  • Изменения и дополнения в Постановлении Министерства образования Республики Беларусь
  • Положение о попечительском совете учреждения образования
  • Состав попечительского совета
  • Банковские реквизиты
• • БРПО
  • БРСМ
• • Телефон «горячей линии»
  • Нормативные правовые акты, локальные правовые акты
• • ПРОГРАММА ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  • КАЛЕНДАРНЫЙ ПЛАН РЕАЛИЗАЦИИ ИННОВАЦИОННОГО ПРОЕКТА
  • СПРАВКА о промежуточных результатах реализации инновационного проекта «Внедрение методического обеспечения проведения спортивного часа в группе продлённого дня учреждения общего среднего образования» 2018-2019 учебный год
• • ВИРТУАЛЬНЫЕ ЭКСКУРСИИ
  • ОНИ СРАЖАЛИСЬ ЗА РОДИНУ
  • Году Малой Родины посвящается. Знаменитые уроженцы Старого Села
• • ШАГ 27.09.2018
  • ШАГ 25.10.2018
  • ШАГ 22.11.2018
  • ШАГ 20.12.2018
  • ШАГ 24.01.2019
  • ШАГ 28.02.2019
  • ШАГ 21.03.2019
  • ШАГ 25.04.2019
• • ТЕЛЕФОНЫ «ГОРЯЧИХ ЛИНИЙ»
  • ИНФОРМАЦИЯ О КНИГЕ ЗАМЕЧАНИЙ И ПРЕДЛОЖЕНИЙ
  • График приёма граждан по личным вопросам главного управления образования Гомельского облисполкома
  • Отдел образования, спорта и туризма Ветковского районного исполнительного комитета
  • Административные процедуры
• • План работы на 27.04.2019
  • Организация предметных консультаций в шестой школьный день на II полугодие 2018/2019 учебного года
  • График работы объединений по интересам в шестой день недели на второе полугодие 2018/2019 учебного года
  • График физкультурно-оздоровительных и воспитательных мероприятий на второе полугодие 2018/2019 учебного года в шестой школьный день
  • График работы педагога-психолога, педагога-организатора, педагога социального, компьютерного класса в шестой школьный день
  • Отчёт о проведенных мероприятиях
  • Нормативное правовое обеспечение организации шестого школьного дня
• • Указ Президента РБ № 4 от 09.01.2017 об изменениях в ЦТ и правилах поступления
  • Порядок приема для получения высшего образования I ступени в учреждение образования «Белорусский государственный университет физической культуры» на 2018 год
  • Нововведения ЦТ и вступительной кампании в вузы 2019 года
  • Информация о востребованных в регионе профессиях
  • Университетские, Профессиональные субботы
  • РЕПЕТИЦИОННОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ 2018/2019
  • Абитуриенту 2019 года
  • КАК ПРАВИЛЬНО ВЫБРАТЬ ПРОФЕССИЮ
  • Памятка для учащихся и их родителей по выбору профессии.
  • ПУТИ ПОЛУЧЕНИЯ ПРОФЕССИИ
  • КЛЮЧЕВЫЕ ФАКТОРЫ И КРИТЕРИИ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ УСПЕХ В КАРЬЕРЕ
  • ГУО «Институт пограничной службы Республики Беларусь»
• • Правила приема в УВО и УССО
  • Интернет-сайты для подготовки к ЦТ
  • Половая неприкосновенность
  • Правила поведения учащихся в учебном кабинете
  • Правила поведения учащихся на уроке
  • Правила для работы дома
  • Памятка для подростков по КоАП РБ-2
  • Правила обращения с памятью
  • Советы психолога
• • Организация работы МО
  • Советы психолога учителям
• • Десять заповедей родительства
  • Памятка об ответственности родителей
  • Административная и уголовная ответственность несовершеннолетних. Ответственность родителей за воспитание детей
  • ПРИКАЗ «О ВЗАИМОДЕЙСТВИИ ПО СОХРАНЕНИЮ И УКРЕПЛЕНИЮ ЗДОРОВЬЯ ДЕТЕЙ ГОМЕЛЬСКОЙ ОБЛАСТИ»
  • КоАП РБ ст.16.10
  • ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКОЕСОПРОВОЖДЕНИЕ УЧАЩИХСЯ НА ЭТАПЕ АДАПТАЦИИ В 1 КЛАССЕ
  • АДАПТАЦИЯ УЧАЩИХСЯ 5-Х КЛАССОВ ПРИ ПЕРЕХОДЕ НА II СТУПЕНЬ ОБУЧЕНИЯ
  • Обращение комиссии по делам несовершеннолетних облисполкома к родителям
  • Памятка для родителей «Безопасность ваших детей»
  • Памятка для родителей о мерах по обеспечению безопасности детей во время летних каникул
  • ПРАВИЛА ПОВЕДЕНИЯ НА ВОДЕ
• СППС
  • Психологическая культура педагога: инновационная модель профилактики девиантного поведения
  • Ответственность родителей за ненадлежащее воспитание детей
  • ПРОФИЛАКТИКА ПСИХИЧЕСКОГО ЗДОРОВЬЯ УЧАЩИХСЯ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ СРЕДЕ
  • Телефоны горячей линии
  • О нахождении несовершеннолетних на улице в вечернее время
  • Законодательство в сфере профилактики правонарушений
  • Семейные формы устройства детей
  • Методические рекомендации по межведомственному взаимодействию субъектов профилактики в вопросах выявления детей, оказавшихся в неблагополучной ситуации
  • ИМП комплексная реабилитация
  • Информационные материалы по профилактике ситуаций, угрожающих жизни
  • Детский правовой сайт
  • Об уголовной и административной ответсвенности
  • Декрет № 6 от 28 декабря 2014 г. «О неотложных мерах по противодействию незаконному обороту наркотиков»
  • О проблеме наркомании
  • О проблеме игромании
  • КДН-памятка по наркотикам для родителей
  • ДОМАШНЕЕ НАСИЛИЕ В НАШЕЙ ЖИЗНИ
  • РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ РОДИТЕЛЕЙ Что можно сделать для того, чтобы помочь детям с суицидальными мыслями
• • Предупреждение детского травматизма
  • Памятка для родителей к летним каникулам 2019!
  • СТАТЬЯ ЛЕТНИЙ ОТДЫХ ДЕТЕЙ НА ДАЧЕ, В ДЕРЕВНЕ
  • ДЕЙСТВИЯ ВО ВРЕМЯ УРАГАНА
  • ДЕЙСТВИЯ ПРИ УКУСАХ НАСЕКОМЫХ, ЗМЕЙ
  • РЕБЁНОК ОДИН ДОМА. ОСТАВИТЬ — НЕ ОСТАВИТЬ …
  • ЧЕМ ОПАСЕН КЛЕЩ
  • РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ДЕЙСТВИЯМ ГРАЖДАН ПРИ ПОЖАРЕ
  • БЕЗОПАСНОСТЬ НА УЛИЦЕ
  • БЕЗОПАСНОЕ ПОВЕДЕНИЕ НА ДОРОГЕ
  • ОСНОВНЫЕ ПРАВИЛА ПОВЕДЕНИЯ НА ЛЬДУ
  • ЧТО НЕОБХОДИМО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ ВОЗНИК ПОЖАР
  • БЕЗОПАСНОЕ ПОВЕДЕНИЕ В ЛЕСУ
  • БЕЗОПАСНОСТЬ НА ВОДЕ
  • БЕЗОПАСНОСТЬ ПРИ ТЕРРОРИСТИЧЕСКИХ АКТАХ
• ЗОЖ
  • О здоровом питании
  • Правильная осанка — залог здоровья
  • Влияние вредных привычек на эстетичный вид кожи
  • ВНИМАНИЕ! ОПАСНОСТЬ! СПАЙС
  • Грибы – вкусно, но опасно!
  • Массовая вакцинация против гриппа в Беларуси начнется 1 октября
  • Эпидситуация по ВИЧ-инфекции в Гомельской области в январе-сентябре 2017 года
  • Предупреждение инфарктов и инсультов
  • СТОП! НАРКОТИК!

• Справка о сайте

Голосование Ваш любимый школьный предмет Голосование В современном учителе главное — … Голосование Главное на уроке — …