Соискатель на должность

Содержание

Техника «расстановки приоритетов» на собеседовании
7 критериев добросовестного работодателя
- Признаки недобросовестного работодателя
Оценка кандидатов на вакансии. Идеальный кандидат
Структура процедуры оценки кандидата на вакантную должность
Как собрать информацию о вакансии
Какие разделы включить в заявку на подбор персонала
- Что является дискриминацией в сфере труда
- Как указать должность свободной вакансии в заявке на подбор
Как определить функционал и задачи будущего сотрудника
Как определить требования к личностным качествам кандидата
- Как определить и указать в заявке на подбор условия работы на свободной вакансии
- Как указать в заявке критерии прохождения испытательного срока
Как разработать карту поиска кандидатов
Требования к кандидату на вакантную должность. Модель рабочего места
- Похожие работы

Техника «расстановки приоритетов» на собеседовании

Также в ряде случаев работодатель может попросить предоставить личную фотографию, рекомендательные письма или номер телефона отдела кадров, начальства с предыдущих мест работы.

Не пугайтесь этого, воспринимайте всё адекватно. Очень важно заполнять требующиеся сведения аккуратным разборчивым почерком, соблюдая знаки препинания и грамматику.

Старайтесь не допускать ошибок. Ведь качественное заполнение информации о себе, может стать залогом получения желаемой должности.

Желаемая вакансия или должность Думаю, данный пункт стоит пояснить отдельно.

Дело в том, что как ни странно, но вопрос о желаемой вакансии или должности, как правило, фигурирует в анкете. Иногда он может поставить в тупик. Понятное дело ведь приходя на собеседование к нанимателю, вы рассчитываете на определённое место и должность.
Разработку документа поручают специалистам-психологам с целью выявления скрытых фактов и возможностей человека. Чем больше нестандартных вопросов, тем выше шанс получить истинный личностный портрет кандидата. Эти пункты как бы не относятся к делу, но, тем не менее глубже раскрывают внутренний мир:

Чем увлекаетесь, ваше хобби.
Какая музыка нравится.
Любимые книги, фильмы.
Опишите портрет вашего друга и т. д.

Зачастую ставятся ситуационные задачи, как бы претендент поступал в той или иной ситуации.

Прописать точный «решебник» аналогичных вопросов невозможно, так как высказывания индивидуальны.

Но надо понимать, что, например, креативные ответы уместны, при поиске творческой работы: разработчиком компьютерных игр, дизайнером, аниматором. А бухгалтер, который «любит» мечтать, никому не интересен.

7 критериев добросовестного работодателя

Бывают в жизни такие ситуации, когда человек впервые устраивается на работу или вынужден ее менять в поисках лучшей. Помните, что не только будущий работодатель выбирает сотрудника, но и вы, как будущий сотрудник, выбираете работодателя. По каким критериям выбирать работодателя, чтобы не поменять шило на мыло?

Точность предъявляемых требований. Вакансия, которую представляет определенная компания, отличается точными и серьезными требованиями к будущему работнику и озвучиванием суммы заработной платы. Например, требуется корректор с опытом работы в редакции от 2 лет. Оклад 15.000 рублей. Устройство по ТК. И перечислены соответствующие умения и навыки, которыми должен обладать претендент на занимаемое место.
Открытость информации. Все оставляемые координаты работодателя должны быть точными и «открытыми». Название компании, адрес ее сайта (при наличии), электронной почты, номера телефонов и контактное лицо.
Организация работы в соответствии со статьями Трудового Кодекса. Добросовестный работодатель не заставит вас бесплатно корпеть в выходные или праздничные дни, а оплатит вам их в двойном размере или возместит отгулами. Если вам положены, например, перерывы в течение трудового дня для кормления ребенка, то никаких препятствий не должно возникнуть.
Выплата «прозрачной» зарплаты. Вам же нужны отчисления для будущей пенсии? Поэтому работодатель не имеет права платить серую зарплату: на бумаге цифра одна, а на руки вы получаете сумму другую. К сожалению, никто молодым навечно не останется, поэтому о старости необходимо подумать. А размер пенсии напрямую зависит от суммы отчислений с вашего официального дохода.
Порядочность. Фирмы заботятся о своей репутации и боятся ее подмочить. Можно почитать отзывы о данной компании в интернете и после этого окончательно принять решение: работать ли вам в данной организации или же нет.
Заинтересованность в хороших специалистах. Умный работодатель будет выбирать сотрудников не только по профессиональным умениям, но и по личностным качествам. Что толку, если Вы постоянно опаздываете и не можете самоорганизовываться? Настоящим же профессионалам будут предложены выгодные условия работы: достойная оплата, возможность роста по служебной лестнице.
Забота о коллективе. Хороших работников нужно беречь и нельзя забывать об их здоровье физическом и духовном. Добросовестный работодатель помнит это и поддерживает дружескую атмосферу в коллективе, уделяет внимание на организацию совместных мероприятий различного характера (праздничных, спортивных, культурных) и ежегодного медицинского осмотра. Узнать эти моменты можно, побеседовав с будущими сотрудниками.

Признаки недобросовестного работодателя

В интернете, как и в реальной жизни, есть порядочные и непорядочные люди, которые пытаются нажиться на чужом труде. Обратите внимание на некоторые моменты, которые должны вас насторожить:

Будущий работодатель публикует вакансию, где нет четких требований к соискателю. Например, возраст от 18, наличие опыта необязательно, место жительства – любое.
Несоответствие высокой заработной платы и требуемого труда. Например, зарплата 20.000 – 40.000 рублей за перепечатывание текстов.
Требование прохождения платного предварительного обучения или оплаты в качестве подстраховки, если вы «пропадете» с невыполненным взятым заданием.
Реальные реквизиты какой-то существующей фирмы, которая не имеет никакого отношения к данному работодателю. Если мошенники прислали вам письмо с названием организации и ее телефонами, – не поленитесь и позвоните по ним, чтобы узнать о достоверности информации.

Пусть ваши поиски работы будут удачными, и вам встречаются только добросовестные работодатели.

Оценка кандидатов на вакансии. Идеальный кандидат

Любая компания состоит из переговоров, документов и бизнес-планов, а также из кадров, позволяющих совершенствоваться и достигать целей поставленных компанией. Но для того чтобы эффективно всего этого достигать необходимо правильно подбирать персонал. Так как существуют риск, что принятый на работу человек уволиться так и не окупив затраты на его адаптацию, идеи, не сделает ничего для компании. Тогда возникает вопрос: Как лучше всего и эффективнее оценить кандидатов на вакансию? По данным исследований рекрутинговой компании Antal Russia, в России с сентября 2016 года большинство работодателей увеличат свой штат на 31 %, так как считают, что на данный момент появляется всё больше возможностей для экспорта, рынок стал более свободным, и появились новые государственные льготы.

Кандидат — это человек, находящийся в очереди на какую-либо должность, готовящийся на вакантное место.

Существует несколько инструментов для правильной оценки способностей кандидата:

1) Открытие вакансий и их оценка.

Для начала необходимо открыть вакантное место для подбора на него персонала. Подбирая будущие кадры необходимо оценивать их со стороны внутреннего состояния и безопасности для компании. Необходимо установить круг подчинённых кандидата, его должностные обязанности, общение с коллективом, а также возможные угрозы, которые может принести его должность. Только после этого можно преступать к последующим этапам проверки человека желающего занять вакантное место.

2) Собеседование.

Цель — получение достоверной информации о претенденте на свободную должность в компании. Данный этап является очень важным в оценке кандидатов, ведь именно в этот момент даётся возможность рассмотреть все возможные риски и устранить их. Необходимо узнать соответствует ли человек должности, обладает ли нужными знаниями, выявить достаточно ли у него мотивации, психологические особенности и характер. Стоит особое внимание уделить типам темперамента, так как на пример холерик, вряд ли сможет эффективно работать на должности бухгалтера, а флегматик сможет чувствовать себя лучше на должности менеджера, чем принесёт больше полезного для компании. Также важно определить возможные конфликты с кем-либо из вашего персонала, мотивацию, которая тесно связана с расходами и доходами кандидата. Во время собеседования наниматель задаёт вопросы наводящие или прямые, но стоит помнить, что кандидат в праве не отвечать на вопросы.

Далее, после собеседования и анкетирования все данные обрабатываются, и анализируется службой безопасности фирмы. Недавно в некоторых компаниях функции выполняемые службой безопасности взяли на себя службы внутреннего контроля, юридические отделы, а также кадровые отделы по работе с персоналом.

3) Тест.

Работодатели всегда при найме на работу предлагают во время собеседования пройти тест, который даст информацию для дальнейших выводов и действий. На долю тестов приходиться около 30 % информации для принятия решения о кандидате. Чаще всего прибегают к тестам на интеллект — IQ. Существуют и другие тесты, применяемые в компании для выявлений именно тех качеств, которыми должен обладать будущий работник и составляют эти тесты кадровые службы фирмы. Если фирме необходимо чтобы их сотрудник был психологически устойчивым, применяется психологический тест приводящий множество ситуаций, которые кандидат должен исследовать и дать свой комментарий или предложить своё решение на приведённые ситуационные примеры. По ответам и предложенным идеям работодатель будет также оценивать возможности и умения кандидата и то, как он будет реагировать на случаи и приведённые примеры. Но тесты не всегда дают точную информацию, если тест один, то он вряд ли сможет целиком раскрыть способности человека отвечающего. Также возможны и искаженные, неправильные ответы, которые могут повлиять на мнение о кандидате и его возможностях, как в лучшую сторону, так и в худшую. Для того чтобы как можно лучше и эффективнее провести тест, необходимо сделать несколько видов тестов разного направления. Тогда о кандидате сложиться необходимое мнение, будет доступна нужная информация о его способностях.

Что делать если кандидат не подошёл?

Так как согласно трудовому кодексу Российской Федерации каждый человек имеет право выбирать себе место работы. Законодательство РФ содержит в себе информацию о запрете на необоснованный отказ, который может быть обжалован в суде. Если нарушено законодательство, то нарушителю предусмотрены штрафы, при дальнейших нарушениях лицо будет нести уголовную ответственность на срок от трёх лет.

Часто работодатели забывают о правах кандидатов и их возможности обратиться в суд. Если человек желающий занять вакантное место не подошёл по объективным критериям, например не имеет опыта работы с программами, не проходит по стажу работы или не обладает достаточными знаниями иностранных языков, тогда необходимо предъявить кандидату подробную информацию об отказе. Но если кандидат не понравился работодателю по причине неприязни к внешнему виду, разговорному стилю и так далее, то обосновать отказ будет труднее. Например, можно объяснить отказ, ссылаясь на то, что вакантное место уже занято или на несоответствие деловых качеств кандидата. Верховный суд РФ постановил, что работодатель имеет право отклонить в приёме на работу в связи с несоответствием деловых качеств работников, такой отказ является обоснованным.

Идеальный кандидат — это…

В последнее время множество факторов влияет на выбор кандидатов и эти факторы постоянно изменяются. Кадровое агентство «Юнити» изучило и проанализировало рынок, после чего предоставило информацию о том, что предприятия в России получили больше нагрузки после ухода с рынка огромного количества зарубежных компаний. От чего больше 50 % организаций с персоналом в 300 и более человек перестроили свои принципы и на данный момент находятся в позиции соискатель. Также «Юнити» исследовало новые принципы отбора кадров, и выделили критерии необходимые идеальному кандидату. Большинство Российских компаний выбирают, как на пост среднего персонала, так и топ-менеджеров исходя из трёх критериев:

Опора на практиков, теоретики в сторону.

Как только компания понимает необходимость и важность людей чаще использующих практику, чем теорию, они буквально начинают охоту за ними, предлагают увеличить заработную плату на 30 % выше, чем на рынке труда. Например, кандидат на вакантную должность при приёме на работу может предоставить не только важные данные о своей компетентности, но и короткие и грамотные ответы, презентацию со своими идеями и планом работы при получении вакантной должности, также включить в презентацию результаты своей деятельности с предыдущего места работы. На собеседованиях часто в место теста предлагается практическая задача для её решения, давая шанс кандидату показать себя и свои возможности. В 20 % случаев, идеально подходящий кандидат при прохождении собеседования чувствует себя скованно, неуютно и вовсе тереться с мыслями. Из-за чего это может быть? Самая распространённая причина — это окружающая обстановка. Поэтому в последнее время чаще практикуется встреча с кандидатами на нейтральных территориях. Три года назад 30 % директоров компании решались встретиться и провести собеседование на нейтральной территории, а сегодня таких уже более 60 %. Необходимо чтобы было комфортно для обеих сторон во время переговоров. Можно выбрать для собеседования любое из нижеперечисленных мест:

− кафе или ресторан располагает непринуждённой обстановкой и даёт возможность соискателю быстрее раскрыться.

− по скайпу, так как интернет технологии шагнули далеко вперёд и такой способ позволяет сэкономить время, рассмотреть кандидатов можно не только в определённом городе, но и других городах, также работодатель убедиться в знании и умении пользоваться передовыми технологиями. Есть только один нюанс, включающий в себя искажение внешности и показывает человека не с лучшей стороны.

− Собеседование в вестибюле гостиницы покажет насколько кандидат лоялен.

Самое главное цифры!

Все работодатели любят, когда информация предоставлена чётко, ясно и понятно. Когда в резюме отражены все показатели с конкретными цифрами, показывающими ваши достижения в предыдущих фирмах, показатели KPI, могут стать ключевыми. Увидев необходимые данные вас, могут принять на работу даже на должность где нет свободной вакансии. В компании не всегда могут предусмотреть возможности и эффективность персонала, значит, работнику необходимо фиксировать все свои показатели самостоятельно.

Кандидат должен быть личностью.

Есть несколько качеств, которыми должен обладать идеальный кандидат, по мнению работодателя:

− Успех. Кандидаты, достигающие всё чаще успеха ценнее, так как они продуктивнее, креативнее подходят к поставленным задачам, если происходит неудача они продолжают добиваться цели не унывая.

− Необходимость и умение работать в команде, находить общий язык с коллегами по работе.

− Пунктуальность. Сотрудники, обращающие внимание на детали и аккуратнее делающие свою работу, сдающие всё в срок приносят фирме прибыль, вместо тех сотрудников, которые легкомысленно относятся к своей работе.

− Возможность самим решать большинство вопросов и задач, обращаясь к директору только за помощью в вопросах выходящих за рамки компетентности сотрудника.

А также важными качествами являются лидерство, открытость, развитие, умение рисковать и владеть нужными навыками. От среднего персонала требуется сейчас всё то, чем владел раньше только генеральным директорам, высшим менеджерам. Также недавно к личным качествам персонала добавляется стабильный эмоциональный фон, спокойствие и уравновешенность. Для того, чтобы определить насколько кандидат будет спокойный и уравновешенный на рабочем месте, при собеседовании узнается информация о возможных кредитах, задолженностях. Так как если кандидат имеет кредит больше чем предоставленная заработная плата на ту должность, на которой он хочет работать, следовательно сотрудник будет неспокоен, и будет находиться в постоянном поиске денег, что приведет его к нервному поведению, конфликтам на рабочем месте и множеству других действий приводящих к беспокойству, подрыву безопасности внутреннего состояния фирмы.

Рассмотрев все этапы при оценке кандидатов, а также необходимые требования к идеальному кандидату, можно сделать выводы о том кого ищут компании и что нужно кандидату. Важнейшие черты позволяющие достигать целей компании: размышлять, действовать и совершенствоваться. Умение правильно распознавать в человеке эффективного и целеустремлённого работника позволит достигнуть всего, и усовершенствовать фирму. Уже сейчас мелкие, средние и крупные предприниматели охотятся за кандидатами, которые станут продвигать компанию, следовать её ценностям, ведь именно они являются важным звеном и составляющим в достижении поставленной цели.

Литература:

Кибанов А. Я. Система управление персоналом: учебное пособие / А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 64 c.
Иванова С. В. И20 Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. — 160 с.
Валиева О. В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О. В. Валиева. — М.: А-Приор, 2012. — 176 c.
Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. 2005.
Ульрих Дэйв. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации. 2007.

Структура процедуры оценки кандидата на вакантную должность

Современные технологии и производство требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины работников, но и их творческого участия в производственной деятельности, отождествления себя с компанией, раскрытия личностного потенциала каждого работника. Поэтому подбор новых сотрудников на вакантные должности – это задача с минимальным правом на ошибку, заставляющая быть предельно внимательными всех участников этого процесса.

Со стороны компании важно не только поставить заслон на пути непрофессиональных, недобросовестных, ленивых, безынициативных претендентов, но и не просмотреть перспективные кадры, которые впоследствии могут составить «золотой фонд» организации. Не случайное везение, не чей-либо протекционизм, а тщательный отбор и всесторонняя оценка кандидатов гарантируют успешное решение одной из важнейших проблем управления персоналом – пополнения штата достойными сотрудниками и формирования кадровой политики компании в целом.

Оценка кандидатов на вакантную должность – вид деловой оценки персонала, который принято называть процессом отбора персонала. В процессе отбора персонала могут участвовать как внешние по отношению к организации работодателю кандидаты на должность, так и собственные сотрудники. В процессе данного вида оценки проверяется соответствие кандидата требованиям должности или рабочего места. Сложившаяся в мировой практике технология проведения отбора персонала имеет несколько основных этапов: анализ анкетных данных, наведение справок проверочные испытания, собеседование, формирование экспертного заключения оценочной комиссии.

Процедура подбора работников на вакантные должности включает ряд относительно самостоятельных, расположенных в строгой последовательности блоков, каждый из которых имеет собственную цель, задачи, схему действий, методы и инструментарий, конкретного исполнителя. Прием осуществляется путем взаимодействия отдела кадров, службы безопасности, отдела техники безопасности, отдела пожарной безопасности, врача, руководителей подразделений компании, заинтересованных в заполнении конкретной вакансии. Каждое лицо отвечает за определенный этап процедуры приема в пределах своей компетенции. Общий контроль и ответственность за соблюдение предусмотренных процедур поиска, отбора и найма нового сотрудника возлагается на менеджера по персоналу.

Основными блоками (этапами) процедуры подбора сотрудника на вакантную должность являются:

– оценка потребности в персонале;

– разработка комплекса требований к кандидату на должность;

– объявление конкурса на замещение должности, поиск кандидатов;

– отбор кандидатов;

– прием на работу.

Функция найма персонала (рекрутинговая функция) появилась первой из всех современных технологий управления персоналом и уже прошла серьезный путь развития и совершенствования, однако при аудите управления персоналом могут быть выявлены многочисленные ошибки в построении системы оценки кандидатов:

– ошибки формирования заявок, когда наем по одной должности безуспешно продолжается месяцами, а количество просмотренных кандидатов измеряется сотнями;

– ошибки системы отбора, что приводит к разочарованию в профессионализме или личностных качествах вновь принятых работников;

– ошибки работы с кандидатами, когда новые работники по прошествии месяца с удивлением узнают, что условия их работы и оплата не соответствуют ожиданиям, и т.п.

Для оценки кандидатов, которые откликнулись на объявление о вакансии, менеджеру по персоналу необходимо иметь критерии оценки соискателей должности. Параметры, по которым в дальнейшем будут оцениваться кандидаты на вакантную должность, должны учитывать:

– требования к профессиональным знаниям;

– требования к профессиональным умениям (умение ставить задачи подчиненным, контролировать выполнение, готовить отчеты, проводить совещания и переговоры и т.д.), имеющие широкое контекстное применение;

– требования к личностным характеристикам (поведению, волевые качествам, коммуникабельности, агрессивности, эмоциональности и др.) с учетом корпоративной культуры;

– требования к индивидуальным свойствам (внимание, память, скорость реакции, утомляемость, стрессоустойчивость и т.п.), необходимым для выполнения определенной работы;

– требования к мотивационным качествам (должны максимально соответствовать применяемым в компании системам мотивации);

– требования к ценностям (должны коррелировать с ценностями компании).

Другими словами, необходимо составить перечень таких требований к кандидату, выполнение которых позволит ему не только быть специалистом в своей области, но и успешно работать в условиях компании, улучшить ее микроклимат и, возможно, даже решить некоторые проблемы, имеющиеся на данный момент в коллективе.

Например, мы знаем, что на нашем производстве переменный темп работы (то густо – и надо быстро и много работать, то пусто – и нечем себя занять). В этом случае мы будем указывать в требованиях и оценивать способность переключаться с одного режима работы на другой и работоспособность вообще. Более других здесь подойдут кандидаты с типом темперамента холерик или сангвиник.

Все требования заносятся в документ под названием карта вакансии (карта компетенций, модель компетенций), который имеет стандартную (для конкретной компании) форму и хранится в отделе кадров.

После того, как сформулированы критерии и определены возможные кандидатуры для замещения вакансии, организация может непосредственно приступать к отбору кандидатов.

Как собрать информацию о вакансии

Чтобы собрать необходимую информацию о вакансии, рекомендуется:

изучить нормативные документы организации, такие как должностная инструкция, Положение о подразделении и т. д.;
понаблюдать за работой сотрудников на должностях, аналогичных вакантной;
провести интервью или опрос с непосредственным руководителем будущего сотрудника и его коллегами, если таковые есть;
изучить дневники и рабочие журналы, в которых сотрудники фиксируют свои основные действия и результаты работы, если такие есть.

Во время наблюдения за сотрудниками на должности, аналогичной вакантной, определите действительный функционал, оцените объем работ, рассмотрите возможность оптимизации деятельности и в результате сделайте самостоятельный вывод о необходимости в дополнительной вакансии. Возможно, новый сотрудник не нужен, достаточно усовершенствовать рабочие процессы или поменять оборудование.

Если вакантная должность не новая и ранее для нее был разработан профиль должности, то используйте его как основу для заполнения заявки. При этом предварительно выясните изменения, которые произошли со времени создания профиля.

Какие разделы включить в заявку на подбор персонала

Унифицированной формы заявки на подбор персонала не существует, поэтому каждая организация составляет ее в произвольной форме.

В то же время на практике сложились определенные рекомендации по составлению данного документа, цель которых − включить в заявку все вопросы, которые позволят учесть особенности конкретной вакансии и организации в целом.

В частности, в заявку рекомендуется включить следующие разделы:

название вакантной должности;
цель, функционал и задачи по должности;
требования к опыту работы (профессиональным навыкам) соискателя;
умения, знания и навыки соискателя;
уровень образования кандидата;
пол и возраст соискателя;
физическое состояние, здоровье претендента;
личностные качества соискателя;
условия работы, порядок оплаты труда и перспективы должности;
критерии прохождения новым сотрудником испытательного срока;
прочую информацию.

Внимание: при разработке заявки на подбор соблюдайте требования законодательства о запрете дискриминации в сфере труда. Когда в объявлении о вакансии есть дискриминационные ограничения, организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности (ст. 13.11.1 КоАП РФ). Поэтому такие параметры, как возраст, пол, национальность и прочие, безусловно, могут быть разработаны для учета требований работодателя к кандидатам, но они должны иметь статус негласных. Публиковать данные параметры в объявлении о свободной вакансии и фиксировать в заявке на подбор персонала, особенно если заявка является приложением к договору оказания услуг по найму персонала с кадровым агентством, нельзя.

Что является дискриминацией в сфере труда

Никто из сотрудников не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами сотрудника.

В случае дискриминации в сфере труда работник вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда.

Это следует из положений статьи 3 Трудового кодекса РФ.

Как указать должность свободной вакансии в заявке на подбор

В первую очередь уточните название должности и структурного подразделения, в котором открыта вакансия. Проверьте, предусмотрена ли данная вакансия в штатном расписании, так ли она названа в должностной инструкции. Если вакантной должности в штатном расписании нет или ей соответствует другое наименование, то внесите необходимые изменения в штатное расписание.

Возможна ситуация, когда вакансия по штатному расписанию не имеет широкого распространения в обществе и сложна для понимания должностных обязанностей. В этом случае укажите в заявке два названия должности: фактическое по штатному расписанию и дублирующее, более легкое и понятное для потенциальных соискателей.

Второе название используйте, когда размещаете объявления о вакансии в СМИ или на работных сайтах. Например, в штатном расписании вакантная должность значится как «младший менеджер по клинингу», она по функционалу соответствует должности уборщицы. В заявке на подбор следует отразить два названия, а при размещении объявления о вакансии для большего отклика укажите именно «уборщик помещений».

Как определить функционал и задачи будущего сотрудника

Чтобы понять обязанности и задачи будущего сотрудника, посетите место его работы, понаблюдайте за специалистами организации, которые занимают аналогичную должность, подробно изучите должностную инструкцию, а также другие документы организации, в которых описан функционал вакантной должности и т. д. Данная информация поможет качественнее провести презентацию должности соискателю и оценить его опыт и знания.

Далее определите, какие должностные обязанности он будет выполнять ежедневно, а какие – от случая к случаю. Например, при составлении заявки на должность бухгалтера может выясниться, что будущий сотрудник должен 80–90 процентов от общего объема своей работы заниматься расчетом зарплаты и составлением отчетов в Пенсионный фонд РФ. В отличие от его коллег, которые при таком же названии должности занимаются восстановлением бухгалтерского учета, работой с основными средствами, учетом материалов и т. п.

Когда определили основные должностные обязанности, выясните дополнительные функции, которые сотрудник должен выполнять от случая к случаю, например, при замещении коллег. Такой подход позволит выявить основные и дополнительные требования к опыту, навыкам и знаниям, которые станут основными критериями отбора кандидатов.

Далее уточните, какие есть специфические моменты в работе будущего сотрудника. Например, если требуется специалист со знанием иностранного языка, уточните, знание какого именно языка требуется, на каком уровне, для выполнения каких работ: письменных, устных, синхронных, с использованием специальной лексики, например, технической, строительной и т. д. Данная информация позволит конкретизировать требования и в дальнейшем облегчит поиск и оценку кандидатов.

Сделайте анализ качеств и навыков сотрудника, который занимал вакантную позицию, если таковой имелся. Оцените его сильные и слабые стороны. Это поможет сформировать портрет кандидата и избежать некоторых ошибок. Например, если выяснилось, что задачи для будущего сотрудника не совсем адекватны, то есть ожидания от него явно завышены, или для выполнения задач не хватает ресурсов: финансовых, организационных, временных и т. д., то пересмотрите сложность задач и (или) способы их решения. Далее поменяйте перечень функциональных обязанностей или условия подбора.

Чтобы оценить адекватность требований к кандидатам, соберите дополнительную информацию об аналогичных вакансиях в Интернете или сделайте анализ похожих должностей в других организациях. Далее обсудите собранную и статистически обработанную информацию о вакансии с непосредственным руководителем будущего сотрудника, если необходимо – внесите изменения в требования к кандидату на данную должность.

Когда составили перечень функциональных обязанностей будущего сотрудника, проверьте существующую должностную инструкцию. Если требуется, внесите в нее актуальные изменения или утвердите новую.

Опишите в заявке функционал сотрудника конкретными и однозначно понятными словами. Выделите из списка обязанностей три–четыре приоритетных и используйте их, чтобы составить объявление о вакансии и провести первичное телефонное собеседование.

Как определить требования к опыту кандидата

Когда определили функционал и задачи будущего сотрудника, оцените, что важнее: чтобы кандидат обладал необходимыми опытом и навыками либо определенными личностными качествами или моделями поведения.

Учтите, что для должностей, которые требуют серьезных знаний в специализированной области, важнее требования профессионального плана, а для должностей, где все зависит от личных качеств, а профессиональные знания можно быстро получить в процессе работы, приоритетными станут требования к личным качествам.

Например, для кандидата на руководящую должность на первом месте стоит требование к опыту руководства, далее – такие качества, как целеустремленность, умение стратегически мыслить, и только потом определенные модели поведения. В то время как для вакансии сотрудника, который обслуживает людей, наиболее важны личностные качества: коммуникабельность, умение убеждать, активность, потом – определенные модели поведения: улыбка клиенту, приветствие, предложение помощи и т. д., при этом требования к опыту работы именно в данной сфере могут полностью отсутствовать.

Составьте три-пять специальных вопросов, которые позволят получить первичное представление о профессиональной квалификации кандидатов. Попросите дать ответы на эти вопросы. Это упростит интервью. Включите данные вопросы в текст заявки или внесите в план собеседования. При разработке вопросов используйте основные рекомендации по составлению вопросов для оценки соискателя.

Если собеседование проводят несколько человек, заранее договоритесь с ними о порядке интервьюирования и обратной связи. Если у вас небольшой опыт работы в организации либо впервые занимаетесь поиском сотрудника на сложную позицию, проводите интервью с кандидатом совместно с более опытным в данном вопросе специалистом.

Как определить требования к знаниям и навыкам кандидата

Чтобы сформировать требования к знаниям и способностям кандидата, ответьте на вопросы:

какие способности и знания наиболее востребованы в работе специалиста? Как часто они будут востребованы и в каких ситуациях?
какие знания, навыки и умения критичны для успешной работы в этой должности?
как проверить необходимые знания и умения кандидата на собеседовании?
каковы перспективы роста соискателя в организации?
какие существуют возможности обучить специалиста, чтобы повысить его профессионализм?

Есть должности, которые в обязательном порядке требуют от сотрудников определенных знаний и умений, чаще всего это должности с высокой ответственностью за результат своей работы и подчиненных. Но также есть должности, которые не требуют больших знаний и способностей, так как эти знания легко и быстро можно получить в процессе самой работы, поэтому оцените на сколько важны для свободной вакансии знания и навыки.

Возможны случаи, когда знания, которые получил соискатель на предыдущей работе, не столь важны как умения, которые он приобрел в ходе работы. Например, при подборе специалиста по работе с клиентами важно понимание технологии общения, навыки презентации, ведения переговоров.

При разработке требований к знаниям и умениям кандидатов проверьте, действительно ли они необходимы при решении текущих задач (руководители часто завышают требования к будущим сотрудникам). Есть риск, что при отсутствии возможности применить свои таланты и опыт новый сотрудник уйдет в более подходящую организацию с другими, более интересными задачами. Например, менеджер по продажам, который на предыдущей работе вел переговоры с первыми лицами крупных организаций, может быстро заскучать, если на новом месте его работа будет ограничена простой презентацией товара покупателям магазина.

При наличии специфических требований к кандидатам, необходимых для выполнения функционала, обязательно укажите их в заявке. Например, способность хранить тайну – для главного бухгалтера или личного помощника руководителя, способность быстро переключаться с одной задачи на другую – для руководителя проекта.

Как определить требования к образованию кандидата

Наличие конкретного образования, подтвержденного дипломом и (или) сертификатом, может быть обязательным пунктом в заявке на подбор персонала. При приеме сотрудников на руководящую должность, как правило, важно наличие высшего образования, свидетельствующего о более широком кругозоре и уровне знаний, при этом конкретная специальность, полученная в вузе, может не иметь большого значения.

Если вы считаете, что высшее образование является гарантией грамотного общения или большой эрудиции сотрудника, подробно обсудите с коллегами будущего сотрудника так ли это. Возможно, при более внимательном изучении функционала на свободную вакансию выяснится, что с данной работой может справиться человек и без высшего образования. В этом случае измените в заявке требование к образованию.

Если же высшее образование − обязательное требование, выясните, из каких вузов лучше рассматривать соискателей. Соберите статистику, выясните, выпускники каких вузов работают в организации наиболее успешно, какие рекомендации дают по этому вопросу эксперты данной области, систематизируйте информацию, основанную на отзывах в Интернете.

Как определить требования к полу и возрасту кандидата

Требования к полу и возрасту будущего сотрудника чаще носят формальный характер. Зачастую пол никак не влияет на результат работы. Исключением являются случаи тяжелых и опасных работ, где установлен официальный запрет на прием женщин, а также случаи, когда психологический климат в коллективе не дает возможности продуктивно работать сотруднику противоположного пола.

Ограничения по возрасту чаще всего связаны с желанием видеть в соискателе определенные качества, компетенции (Компетенции – это характеристики деловых и личностных качеств человека, его знаний, благодаря которым достигается высокая результативность в той или иной деятельности. Компетенции формируют поведение и результативность человека), которые приписывают определенному возрасту, например, способность к обучению, активность, презентабельная внешность и т. д. Вместе с тем, такие ограничения порой мешают при поиске достойного соискателя. Особенно опасно отсекать по формальным признакам специалистов редких профессий и носителей уникального опыта.

Если считаете важным ограничить возраст соискателя, еще раз оцените причину этого. Иногда это просто стереотип в сознании, например, вы не представляете, что на данной должности может работать женщина или мужчина старше 50 лет. Подумайте, насколько это мнение адекватно. Стремитесь снять стереотип относительно возраста и пола − это увеличит зону поиска достойного кандидата. Например, часто на позицию курьера ищут молодых людей без опыта работы, на практике же наиболее успешными в этой должности себя зарекомендовали сотрудники 60–70 лет.

В любом случае следует помнить: дискриминация по половым и возрастным признакам запрещена, поэтому открыто указывать требования к возрасту кандидата в вакансиях неправомерно.

Как определить требования к здоровью кандидата

Если по итогам специальной оценки условия труда на рабочем месте сотрудника отнесены к вредным или опасным, то прежде чем приступить к работе, кандидат должен пройти медицинский осмотр (ст. 213 ТК РФ).

Также учтите, что если режим работы в организации подразумевает ночные смены, периодические сверхурочные работы и другие, описанные в трудовом законодательстве случаи, когда по медицинским показаниям выполнение такой работы запрещено, то физическое состояние, здоровье соискателей также является важным фактором при подборе.

В таких случаях обязательно включите в заявку на подбор раздел, предусматривающий требования к физическому состоянию и здоровью кандидата. При этом помните, что в случаях, неустановленных законодательством, проверить состояние здоровья сотрудника перед наймом на работу без его согласия работодатель не имеет права.

Как определить требования к личностным качествам кандидата

В разделе с личностными характеристиками укажите желаемые черты характера будущего сотрудника, его яркие стороны личности. При этом избегайте формального подхода к заполнению данного раздела и использования типичных характеристик: коммуникабельный, стрессоустойчивый, целеустремленный и т. п.

Укажите в заявке только те качества, которые являются обязательными для специалиста на вакантную должность. Например, наличие лидерских качеств для соискателя на руководящую должность первостепенно, а вот для соискателя на должность рядового сотрудника с шаблонной работой и отсутствием подчиненных наличие такого качества может только мешать рабочему процессу.

При определении требуемых качеств к кандидатам стремитесь конкретизировать и раскрывать наиболее полно любую характеристику, например:

стремление к приобретению знаний смежных профессий;
уровень лидерских качеств;
уровень открытости в общении;
общие жизненные цели и стремления;
общие жизненные приоритеты и ценности;
уровень внутренней энергии.

Проанализируйте необходимые характеристики и выявите два-три обязательных ключевых качества для отбора при дальнейших собеседованиях. Подберите инструменты для их оценки, например психологические тесты.

Как определить и указать в заявке на подбор условия работы на свободной вакансии

В раздел заявки об условиях работы включите следующую информацию:

условия и характер трудового договора: основная работа, совместительство, возможность удаленной работы, ее срочность и, если работа срочная, то ее продолжительность;
режим работы: гибкий график, сменная работа, ненормированный рабочий день и т. п.;
наличие командировок и их периодичность;
размер зарплаты и ее составляющие: оклад, премии, надбавки, возможный среднемесячный доход;
дополнительные льготы и компенсации: добровольное медицинское страхование, оплата проезда к месту отдыха, оплата стоимости питания, абонемент в спортклуб и т. п.

Данная информация поможет повысить интерес кандидата к вакансии при собеседовании, изначально правильно сориентировать его в вопросах оплаты труда и режима работы, а также сразу отсеять тех соискателей, которые имеют другое представление об условиях работы и размере зарплаты.

Как указать в заявке критерии прохождения испытательного срока

Критерии прохождения испытательного срока для будущего сотрудника задает его непосредственный руководитель. Как правило, к ним относят:

качественно и вовремя выполненные задачи;
усвоение корпоративных стандартов и норм;
успешное взаимодействие с коллегами.

Как разработать карту поиска кандидатов

На основании заявки на подбор персонала составьте максимально подробную карту поиска – план действий по выявлению потенциальных кандидатов.

Включите в данную карту инструменты поиска, список компаний, в которых может работать нужный кандидат, и определите временные рамки для каждого этапа работы.

Например, если необходимо найти торгового представителя, а организация занимается производством и реализацией канцтоваров, то карта поиска будет прежде всего включать в себя поиск кандидатов в Интернете, размещение объявлений в СМИ и, возможно, поиск по рекомендациям. Ведь информация о торговых представителях может появиться из самых неожиданных источников, но далеко не всегда целесообразно использовать более дорогие инструменты поиска.

Либо стоит цель найти юриста, специализирующегося на вопросах защиты интеллектуальной собственности. В данном случае помогут работные сайты, профессиональные сайты либо группы в соцсетях, а объявления не дадут нужных результатов. Также в этом случае рекомендуется привлечь к работе профессиональное агентство, которое специализируется на поиске юристов, или использовать технологию прямого поиска.

В зависимости от выбранных инструментов определите сроки поиска, которые впоследствии будете контролировать.

Возможно вас заинтересует — Как составить профиль должности

Требования к кандидату на вакантную должность. Модель рабочего места

2. Требования к кандидату на вакантную должность. Модель рабочего места

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.

Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

общественно-гражданская зрелость;

отношение к труду;

уровень знаний и опыт работы;

организаторские способности;

умение работать с людьми;

умение работать с документами и информацией;

умение своевременно принимать и реализовывать решения;

способность увидеть и поддержать передовое;

морально-этические черты характера.

Первая группа (общественно-гражданская зрелость) включает следующие качества:

способность подчинять личные интересы общественным;

умение прислушиваться к критике,

быть самокритичным;

активно участвовать в общественной деятельности;

обладать высоким уровнем политической грамотности.

Вторая группа (отношение к труду) охватывает следующие качества:

чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям;

трудолюбие;

личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими;

уровень эстетики работы.

Третья группа (уровень знаний и опыт работы) включает такие качества, как:

наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности;

знание объективных основ управления производством;

знание передовых методов руководства;

стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности).

В четвертую группу (организаторские способности) входят следующие качества:

умение организовать систему управления;

умение организовать свой труд;

владение передовыми методами руководства;

умение проводить деловые совещания;

способность к самооценке своих возможностей и своего труда;

способность к оценке возможностей и труда других.

Пятая группа (умение работать с людьми) включает следующие качества:

умение работать с подчиненными;

умение работать с руководителями разных организаций;

умение создавать сплоченный коллектив;

умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

В шестую группу (умение работать с документами и информацией) входят такие качества, как:

умение коротко и ясно формулировать цели;

умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения;

умение четко формулировать поручения, выдавать задания;

знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде;

умение читать документы.

Седьмая группа (умение своевременно принимать и реализовывать решения) представлена следующими качествами:

умение своевременно принимать решения;

способность обеспечить контроль за исполнением решений;

умение быстро ориентироваться в сложной обстановке;

умение разрешать конфликтные ситуации;

способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой;

уверенность в себе.

Восьмая группа (способность увидеть и поддержать передовое) объединяет такие качества, как:

умение увидеть новое;

умение распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов;

умение распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов;

инициативность;

смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений;

мужество и способность идти на обоснованный риск.

В девятую группу (морально-этические черты характера) входят:

честность, добросовестность, порядочность, принципиальность;

уравновешенность, выдержанность, вежливость;

настойчивость;

общительность, обаятельность;

скромность, простота;

опрятность и аккуратность внешнего вида;

хорошее здоровье.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). В функции менеджеров по управлению персоналом входят:

выбор критериев отбора;

утверждение критериев отбора;

отборочная беседа;

работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;

беседа по поводу принятия на работу;

проведение тестов;

конечное решение при отборе.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Большинство работодателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников им соответствуют.

Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк. Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.

Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личностные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.

На базе должностной инструкции, квалификационной карты и модели компетенций составляется еще один эффективный инструмент определения требований к кандидатам на вакантную должность — модель рабочего места.

Модель рабочего места представляет собой набор характеристик должности, дающий общую картину того, что необходимо кандидату для работы в этой должности, а также условий работы.

Модель рабочего места может иметь следующую структуру:

1. Кадровые данные — пол, возраст, социальный статус (происхождение).

2. Опыт — профессиональный или общественный.

3. Профессиональные знания и навыки — определяются путем собеседования, а также путем проведения деловых игр и практических занятий.

4. Личностные качества — совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяется путем собеседования и тестирования.

5. Психология личности — тип личности, темперамент, мотивация; определяются путем собеседования и тестирования.

6. Уровень квалификации — специальность, уровень образования, повышение квалификации.

7. Организация труда — рабочее помещение, технические средства, служебный транспорт.

8. Оплата труда — зарплата, надбавки, премии и вознаграждения.

9. Социальные блага — оплата отдых, питания, транспорта и т.д.

10. Социальные гарантии — пособие по нетрудоспособности, страхование, пособие в случае увольнения и т.д.

Для поиска кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае должна быть выработана тактика поиска; при этом она зависит и выбирается на основе готовности компании варьировать своими требованиями по трем координатам: качество; стоимость; время.

Информация о работе «Особенности работы с персоналом предприятия» Раздел: Менеджмент
Количество знаков с пробелами: 36633
Количество таблиц: 1
Количество изображений: 0

Рэй Джет