Массовый подбор персонала

Где нужен массовый подбор персонала

Перед вами поставили задачу, в ограниченные сроки заполнить сотни и даже тысячи вакансий работниками нужной квалификации. При этом, несмотря на ограниченные сроки, масштабность рекрутинговых мероприятий не должна снизить качество отбора. Задача сложная, особенно в регионах, но выполнимая.

Как правило, массовый подбор персонала проводят на линейные позиции. Это требуется, если:

• быстрорастущая компания завоевывает новые рынки и расширяет бизнес;
• компания запускает новый крупный проект.

Эксперт «Системы Кадры» расскажет о главных источниках поиска для массового подбора персонала

Особенно актуален процесс массового рекрутинга для таких областей экономической деятельности, как:

• торговля;
• строительство,
• гостиничный бизнес;
• сельское хозяйство;
• производство;
• нефтегазовая отрасль и т.д.

С необходимостью массового подбора персонала для сезонной работы сталкиваются сельскохозяйственные и лесозаготовительные предприятия.

Пример

Сеть кофеен открыла сразу три новых кафе. Шеф-повара, администраторы и директора для этих кафе нашли заранее. HR-службе за месяц нужно подыскать сразу 80 линейных работников – официантов, барменов, уборщиков залов, электриков и водителей. HR-директор Сергей придумал нестандартный подход к подбору. Он поместил в людных местах – на железнодорожных и автомобильных вокзалах, в центральных парках города и у входа на станции метро – флаги. На полотнище напечатали текст: «Приходите к нам на работу. Прекрасные условия гарантированы» и указали название компании и ее контактные данные.

Благодаря такому подходу, за первый месяц удалось подобрать 75 работников, то есть практически решить сложную задачу.

После того, как перед вами поставили задачу подобрать большое количество сотрудников в короткий срок, ответьте на следующие пять вопросов, это облегчит ее решение:

1. Какие группы кандидатов планируется нанять (разная квалификация, разные профессии и т.п.)?
2. Какие профессиональные и личностные критерии отбора?
3. Сколько времени необходимо для заполнения вакансий?
4. В краткосрочной или долгосрочной перспективе требуются кандидаты?
5. Какой бюджет выделили на компанию поиска и подбора?

Эксперты «Системы Кадров» расскажут, как сформировать бюджет на подбор персонала

Скачать документ

★5 этапов массового подбора: алгоритм ★

1. Сформируйте эффективную команду по массовому подбору персонала.

Включите в нее те только сотрудников HR-службы, но и лучших специалистов, работающих в компании. Например, когда предстоит нанять несколько сотен менеджеров по обслуживанию клиентов, включите в рекрутинговую команду лучших действующих специалистов по обслуживанию. Они могут участвовать в подборе без отрыва от производства.

Эксперт журнала «Директор по персоналу» рекомендует. Обзаведитесь помощниками в подборе персонала. Робот или чат-бот расширит сферу поиска и ускорит подбор

1. Определите критерии подбора, необходимые кандидатам

Привлеченные специалисты помогут сформулировать конкретные критерии подбора линейного персонала и повысить его качество. HR-менеджер должен дополнить перечень компетенций теми, которые соответствуют ценностям и корпоративной культуре компании.

1. Разработайте четкий и подробный план

Составьте его с учетом выделенных сроков. Эксперты «Системы Кадры» расскажут, как сделать это эффективно

1. Проведите рекламную компанию

Выберите правильное место размещения вашей рекламы. Нельзя поймать рыбу там, где она не водится, точно также вы не найдете нужные таланты там, где их просто нет. Используйте для массового подбора персонала аналитические отчеты о кадровых ресурсах крупных рекрутинговых порталов, работающих в России: GoogleAnalitics, Popsters или Яндекс, а также региональных сайтов по поиску работы.

1. Проведите отбор и подбор кандидатов

Используйте современные методы и технологии. Читайте в журнале «Директор по персоналу», 10 правил, которые помогут успешно провести групповые интервью

Методы поиска кандидатов

Чем больше вам удастся привлечь соискателей, тем выше вероятность того, что будет обеспечено необходимое качество подбора. Используйте преимущества, которые дает обращение к таким источникам.

Метод №1. Внутренний рекрутинг

Обратитесь за рекомендациями к специалистам, которые уже работают в компании. Ваши сотрудники в социальных сетях общаются с коллегами, работающими в других организациях и регионах. Даже если у каждого из 100 сотрудников вашей компании в друзьях состоит по 100 таких коллег, о том, что вы осуществляете массовый подбор персонала, смогут узнать 10000 человек, профессионалов, работающих в вашей отрасли. Это мощный ресурс для привлечения потенциальных соискателей.

Пример

Виктория Александрова, директор по персоналу компании «НОРБИТ», советует использовать в HR маркетинговые технологии. Менеджеры службы запустили для сотрудников реферальные программы, когда за каждого привлеченного соискателя работник получает вознаграждение. Благодаря этому удается привлекать даже тех специалистов, которые не находятся в активном поиске.

Метод №2. Доски объявлений и ярмарки вакансий

Объявления о массовом подбор персонала традиционный, но все еще эффективный канал масштабного найма. Множество активных и пассивных кандидатов рекрутеры могут найти на рекрутинговых порталах SuperJob, HeadHunter, досках объявлений AVADA и «Хочу работу».

Обратившись на ярмарку вакансий, уже через несколько дней вы сможете получить тысячи откликов-резюме. Крупные предприятия, широко известные бренды такую ярмарку могут организовать прямо в офисе, в режиме offline.

Метод №3. Учебные заведения: университеты, колледжи, профессиональные училища

Если вакансии компании допускают отсутствие опыта, обратитесь в лучшие специализированные ВУЗы. Станьте партнером региональных университетов, колледжей и профессионально-технических училищ, готовящих необходимых компании специалистов. Тем самым вы сможете сэкономить время и бюджет не только при массовом подборе персонала, но и при заполнении текущих вакансий начального уровня. Учтите, что для этой категории соискателей подбор должен проводиться более тщательно.

Метод №4. Социальные сети

Профессионалов нужной квалификации ищите на тематических страничках в Facebook, Twitter, «Одноклассники».

Пример

Ирина Уварова, директор по персоналу группы компаний «Искра», рассказала, что их компания ведет собственную страничку на hh.ru. Там размещено видео, где рассказывается о корпоративной культуре компании, фотографии с корпоративных праздников. Там же публикуются объявления о вакансиях. Компания «Искра» в 2017 году вошла в список лучших работодателей России.

5. Кадровые агентства

Да, обращаясь в кадровое агентство с заявкой, компания потратит дополнительные средства. Но это позволит значительно сэкономить время, а, значит, и окупить понесенные затраты. Сэкономить бюджет вы сможете и при условии, что окончательное собеседование будет проводиться силами рекрутеров вашей компании.

Об особенностях массового подбора персонала и том, как правильно организовать процесс, вам расскажет эксперт «Системы Кадры».

5 советов HR как провести массовый подбор

Масштабное закрытие новых вакансий имеет свою специфику. При массовом наборе персонала методы, актуальные для России мало чем отличаются от тех, что используют западные компании.

Что может гарантировать своевременное и качественное заполнение большого количества вакансий? Проанализировав опыт зарубежных и российских компаний, мы можем посоветовать следующее:

Совет 1. Автоматизируйте процесс подбора соискателей

Используйте современные возможности высоких технологий – автоматизированные модули для поиска и найма персонала — ATS (Applicant Tracking Systems). ATS, в том числе позволяют:

• Размещать объявления о вакансиях на заданных ресурсах;
• Обрабатывать и хранить резюме;
• Сопоставлять их с описанием имеющихся вакансий;
• Аккумулировать отклики, поступившие на вакансию;
• Персонально взаимодействовать с соискателем в процессе подбора и т.п.

На рынке digital HR ATS представлены как многофункциональные дорогостоящие системы, разработанные для крупных предприятий, а также бесплатные облачные разработки. Среди популярных: Newton Software, Kenexa-Brassring, Ultipro, Jobscore, iCims, Hrsmart, Taleo, Lumesse, Bullhorn.

Совет 2. При массовом подборе персонала проводите собеседования и анкетирование в интернете

Используйте для видео-собеседований бесплатные популярные мессенджеры и онлайн-тестировщики. Через Skype проводятся не только видео-интервью, но и тестирование кандидата на должность программиста, поскольку в мессенджер встроена функция, позволяющая совместно редактировать программный код. Через сеть интернет и сервис Skillaz пользователь может отправить кандидатам вопросы анкеты и записать с ними видеоинтервью. На портале HeadHunter работодатель создает чат-бот, который и будет обрабатывать заявки кандидатов. Для общения с соискателями боты используют мессенджеры Viber, Telegram и Facebook Messenger.

Совет 3. Структурируйте интервью

В условиях ограниченного времени при массовом подборе персонала используйте структурированные интервью со структурированным способом оценки кандидатов. Например, на первом этапе собеседования каждый кандидат отвечает на восемь одинаковых вопросов. Рекрутеры используют четкие критерии оценки, позволяющие по ответам отобрать лучших кандидатов. Отобранные кандидаты участвуют в следующих этапах собеседования, где отвечают на другой фиксированный набор вопросов и т.д.

Совет 4. Проводите массовые собеседования

Когда времени на подбор мало и, особенно, когда подбор персонала осуществляется на одну и ту же должность, имеет смысл интервьюировать кандидатов массово. Вместо того чтобы опрашивать группы по несколько человек каждый день, проводите интервью большими группами раз в неделю или раз в две недели.

Тем самым процесс адаптации новичков станет структурированным и эффективным. Инструктажи при приеме на работу будут проводиться тоже реже, а действующие сотрудники будут меньше отвлекаться на прием новичков.

Совет 5. Принимая на работу кандидата, сразу же просите у него контакты других специалистов

Как и в случае с сотрудниками компании, новички знакомы с другими профессионалами в той области, где производится массовый подбор персонала. Вы тут же получаете новые рекомендации и контакты для привлечения тех, кто имеет нужный опыт и квалификацию.

Выводы

При массовом наборе персонала в России используйте методы, учитывающие специфику процесса. Автоматизация и структурирование позволят уложиться в заданные сроки и обеспечить компанию квалифицированными кадрами.

Массовый подбор персонала

Большое разнообразие возможных должностей в крупных компаниях обуславливает периодическую надобность в массовом наборе сотрудников. Как правило, он требуется для формирования штата работников младшего звена на распространенные должности.

Для нормального функционирования предприятия необходимо, чтобы каждый сотрудник обладал всеми необходимыми навыками для выполнения трудовых обязанностей на занимаемой им должности. Для этого важно уделять должное внимание тщательному подбору и проверке персонала на профпригодность. Однако в случаях, когда требуется прием на работу большого числа сотрудников, работодатель не может самостоятельно обеспечить достаточно глубокие и тщательные проверки. В таких случаях наилучшим решением станет сотрудничество с агентством по подбору персонала.

Массовый подбор персонала рекрутинговым агентством

Рекрутинг или массовый подбор сотрудников является одним из направлений деятельности агентств по подбору персонала. Работники кадрового агентства могут в короткий срок подыскать для клиента любое количество работников на самые разнообразные должности.

Сотрудничество с рекрутинговым агентством при необходимости массового подбора персонала дает работодателю следующие преимущества:

• Задача выполняется в значительно более короткие сроки, чем в случае самостоятельного подбора персонала, минимизируются задержки и простои на период формирования штата.
• В итоге достигается желаемый результат, так как, несмотря на массовость найма, агенты не жертвуют качеством проверки профпригодности каждого кандидата.
• Работодатель экономит средства, так как пропадает необходимость затрат на размещение объявлений, агитацию и прочие процедуры, привлекающие потенциальных сотрудников.
• Гарантируется достижение результата в любом случае в отличие от самостоятельного подбора, когда объявления о вакансиях могут совсем не иметь отзывов или привлекать соискателей, не подходящих для предлагаемой должности.

Таким образом, сотрудничая с кадровым агентством, работодатель может осуществить массовый подбор персонала в сжатые сроки, не жертвуя при этом качеством и внимательностью в процессе выбора и проверки подходящих кандидатов. Это гарантирует правильную работу предприятия на всех уровнях, минимизацию рисков, связанных с наймом недобросовестных работников, стабильное развитие организации.

В сфере рекрутмента коммерческие сайты по поиску персонала переживают не лучшие времена в своей истории. В век цифровой трансформации они готовятся войти с новыми проектами в сфере HR-фриланса, которые призваны возродить былой интерес к их ресурсам. Однако, новые проекты требуют новых инвестиций. И 2019 год начинается с повышения цен у крупнейших JOB-сайтов в России. Региональные компании уже не могут полноценно пользоваться их услугами из-за высокой стоимости размещения вакансий. Бизнесу становиться все сложнее планировать бюджет на интернет-рекрутинг.

Интересно: Чем отличается рекрутмент от рекрутинга? Простыми словами рекрутмент — это сфера деятельно по поиску персонала, включающая в себя разные технологии, инструменты и техники, а рекрутинг – это непосредственно процесс поиска и подбора специалистов на должность в организации.

Поэтому ответ на вопрос, как правильно: рекрутинг или рекрутмент, зависит от контекста, в котором употребляется термин.

Что такое «Явление Рекрутмента»? Интересно знать, что под медицинским термином «Явление Рекрутмента» подразумевается неравномерное нарастание воспринимаемой громкости при нарушении слуха (от англ. recruitment — пополнение, вовлечение).

Стоимость размещения вакансии — это не стоимость закрытия позиции!

К примеру, у машиностроительных предприятий вакансии должны размещаться фактически постоянно. Это крайне необходимо для эффективного мониторинга рынка труда и пополнения баз резюме, а значит, и своевременного закрытия потребности в высококвалифицированных кадрах.

К сожалению, стоимость размещения одной вакансии на сегодняшний день варьируется в районе от 600 до 800 рублей. И это всего лишь стандартное размещение, без попадания в ТОП сайта. Открытие контактов в резюме соискателей стоит дополнительных денег. Прибавьте к этому труд рекрутёра, который ежедневно тратит своё время на работу с ресурсом и получиться внушительная сумма.

Рекрутмент важен как инструмент кадровой политики компании. Хотите HR-брендинг? Пожалуйста! Но красивая страничка вашей компании на известном JOB-сайте обойдётся организации ещё примерно в 100 тыс. рублей в год.

Сегодня прогресс IT-технологий позволяет минимизировать количество посредников между соискателем и работодателем. Мировое сообщество называет этот феномен как “уберизация”. Этот термин произошел от названия компании Uber, которые первыми позволили владельцам смартфонов быстро и без посредников заказывать такси с помощью мобильного приложения.

После появления Uber, крылатая фраза «Наши люди в булочную на такси не ездят» потеряла свою актуальность. Такси стало доступным и удобным для многих социальных групп.

Интересный факт: Рекрутмент делится на два вида: внешний и внутренний. Рекрутеры внешнего рекрутмента работают в рекрутинговых организациях (которые имеют распространенное название — кадровые агентства), являясь посредниками между компаниями-заказчиками (работодателями) и соискателями. Рекрутеры внутреннего рекрутмента подбирают персонал только для собственной организации (немормальное название внутреннего рекрутмента — «работа in-house» (буквально на англ.: работа в своем доме)).

Как происходит уберизация в рекрутменте персонала?

Некоторые эксперты видят уберизацию рекрутинга в создании сервисов, позволяющих свести работодателя и частного рекрутёра. Популярные JOB-сайты сегодня активно продвигают подобные проекты и убеждают сообщество, что за такими сервисами будущее.

Однако предполагается, что самозанятый рекрутёр также должен быть клиентом сайта по подбору персонала. А значит, в интересах создателей предотвратить возможный демпинг цен среди потенциальных подрядчиков, установив ценовую политику на платформе самостоятельно. Подобная «уберизация» не делает услугу более доступной и востребованной.

Ещё одним новшеством в массовом рекрутменте стали агрегаторы вакансий. Их появление в мировой сети заставило рекрутёров осознать, что рейтинг и эффективность любого раскрученного JOB-сайта — это в том числе и результат их кропотливого труда по составлению и размещению текста вакансий. Агрегаторы постепенно вытесняют из поисковиков классические сайты по поиску персонала. Они успешно транслируют на своей платформе как вакансии с JOB-сайтов, так и вакансии с корпоративных сайтов компаний.

При этом, когда соискатель нажимает виртуальную кнопку «откликнуться на вакансию», агрегаторы незамедлительно переводят его на сайт первоисточника. Таким образом, разместив достаточно привлекательную вакансию на своём корпоративном сайте и отразив её в агрегаторе, вы получаете трафик, отклики и работаете по созданию своего HR-бренда.

Это хорошая мотивация для среднего и малого бизнеса создавать свой карьерный сайт и продвигать его в агрегаторах. И прекрасная возможность превратить затраты на поиск персонала в инвестиции. Тем более, если сайт вашей компании продающий, ему будет только на пользу любое увеличение трафика.

Интересный факт: основные направления рекрутмента в России:

• Традиционный поиск;
• Активный традиционный поиск;
• Headhunting (хэдхантинг, охота за головами);
• Нишевый рекрутмент;
• Рекрутмент по рекомендациям или реферальный рекрутмент.

Собственный карьерный сайт — исключительный инструмент по созданию собственного HR-бренда

HR-брэндинг всегда был доступен только крупным международным компаниям, со своим PR-отделом и отделом IT. Однако, прогресс в IT технологиях и агрегация позволяют с адекватными затратами фактически любой коммерческой компании создать свой карьерный сайт и придать ему серьёзный социальный индекс, установив возможности репостов и входа на сайт через социальные сети пользователей.

Полагаю, что многие HR- специалисты согласятся со мной в том, что эффективной для привлечения персонала будет только связка в виде: карьерный сайт + социальная сеть + проводники бренда (сотрудники) + реферальные программы. По отдельности эти программы работают малоэффективно и часто не оправдывают ожиданий рекрутеров и целей рекрутмента. Собственный карьерный сайт позволяет сделать подобную связку наименее затратным способом и успешно рекрутировать персонал.

Автор статьи: Антон Глазунов, коммерческий директор компании «РосПром Персонал».

Рекрутмент (подбор персонала) – это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов для работы. Как правило, в средних и крупных организация этим вопросом занимается специалист по подбору персонала, но часто компании также пользуются услугами и кадрового агентства.

Индустрия рекрутинга состоит из четырех направлений: агентства по трудоустройству; рекрутинговые веб-сайты и системы поиска работы; «headhunters» («охотники за головами»); нишевые агентства, которые специализируются в определенной области подбора персонала. Некоторые организации применяют стратегию «бренда работодателя» (employer branding)и внутренние рекрутинговые ресурсы компании, не прибегая к услугам кадровых агентств. Рекрутингом, как правило, занимается персонал кадрового отдела компании.

Процесс рекрутинга состоит из:

1. Поиска кандидата с помощью объявлений и других методов.

2. Подбора потенциального претендента с помощью тестирования и/или собеседования.

3. Отбора кандидатов, который базируется на результатах тестирования и/или собеседования.

4. Процесса адаптации, во время которого сотрудник получает необходимые знания и навыки, которые помогут эффективно выполнять свою работу.

Типы агентств

Основная задача рекрутинговой индустрии – найти квалифицированного сотрудника для своего клиента за определенную плату. С одной стороны, существуют агентства, которые получают оплату за свои услуги в том случае, если кандидат остается работать с клиентом (работодателем) после испытательного срока. Существуют также и агентства, которые получают гонорар, чтобы подробно изучить потребности клиента и найти подходящего для кандидата. Когда такой кандидат остается работать в компании клиента по истечению испытательного срока, кадровое агентство получает процент от его зарплаты. Современная индустрия рекрутинга является довольно конкурентоспособной, поэтому агентства всегда искали способ дифференцировать свою деятельность и повысить ее значение. Существует пять основных типов рекрутинговых агентств:

Традиционные агентства

Также известные, как агентства по трудоустройству, рекрутинговые компании, как исторически сложилось, имеют физическое местонахождение. Кандидат посещает местный офис для короткого собеседования и оценки его потенциала, только после этого он может стать на учет в кадровое агентство. Сотрудники агентства подбирают кандидатов из своего кадрового резерва на предложенные клиентом вакансии. Затем составляется короткий список подходящих кандидатур, которые отправляются на собеседование с потенциальным работодателем.

Оплата услуг агентства происходит по-разному, но существуют несколько наиболее популярных способов:

1.Комисионные (acontingency fee), которые выплачиваются агентству, когда кандидат получает работу в компании клиента. Эта сумма составляет 20%-30% от его заработной платы за первый год, в то время как компенсация за поиск претендента через интернет может составлять около 12.5% годового оклада. Кадровое агентство предоставляет своим клиентам гарантию на период от 30 до 90 дней и в случае, если претендент не справляется со своими рабочими обязанностями и уходит с работы в течение этого времени, то комиссионные, частично или в полном объеме, возвращаются клиенту.

2. Гонорар, который выплачивается компанией в виде аванса (an advance payment). Этот вид платежа подлежит возмещению и полностью зависит от результата поиска (сначала 40%, затем 30% в течение 90 дней, а остальное – по завершению поиска). Такая форма компенсации, как правило, применяется для оплаты услуг по поиску квалифицированных руководителей.

3. Почасовая оплата для временных рабочих. Агентство также получает фиксированный гонорар за поиск временных работников.

Headhunters(«охотники за головами»)

Термином «headhunter»(«охотник за головами») называют рекрутера, который подбирает кандидатов, когда все остальные методы поиска оказались безрезультатными. «Охотники за головами» считаются более «агрессивными» рекрутерами, так как они могут под видом клиентов посещать различные офисы и узнавать информацию об интересующих их сотрудниках. Рекрутеры могут платить большие деньги за списки имен специалистов и название должностей, которые они занимают. Хотя, как правило, они самостоятельно составляют такой перечень. Рекрутеры могут организовывать встречу или формальное собеседование между заказчиком и кандидатом. Они подготавливают кандидата к предстоящей беседе и помогают обсудить зарплату. Такие рекрутеры часто являются членами промышленных сообществ и ассоциаций. «Охотники за головами» часто посещают национальные и международные выставки и собрания, где они могут встретить потенциальных кандидатов.

Как правило, headhunters всегда желают получить хорошую компенсацию за свои услуги. Иногда эта цифра достигает 30% годового оклада кандидата. Из-за высокой стоимости услуг, к таким рекрутерам обращаются компании для заполнения вакансий старших менеджеров и исполнительных руководителей. Они также занимаются вербовкой высококвалифицированных специалистов. Например, в некоторых научных сферах, которые занимаются новыми направлениями исследований, профессионалов высшего уровня можно пересчитать по пальцам одной руки. В таком случае, более целесообразным является обращение к headhunters и рекрутинг по одному, чем размещение объявления о поиске кандидата на международном уровне. Пока внутренние рекрутеры (in-house recruiters) пытаются привлечь кандидатов для конкретных рабочих мест, «охотники за головами» будут заниматься и привлечением, и активным поиском как внутри компании, так и за ее пределами. Для этого они могут сотрудничать с различными компаниями, создавать большие базы данных, покупать списки сотрудников и вызывать перспективных новобранцев.

«Охотники за головами» используют социальные медиа (social media) для поиска и изучения кандидатов. Этот подход часто называют социальным рекрутингом (social recruiting).

Нишевые рекрутеры (nicherecruiters)

Эти специализированные вербовщики занимаются поиском персонала с очень узкой специализацией. Такие агентства всегда демонстрируют отличные результаты, так как они применяют все свои ресурсы для поиска узкоквалифицированных специалистов. Такой способ подбора персонала позволяет им предлагать больше вакансий, и соответственно, привлекает больше потенциальных кандидатов. Такие кадровые агентства стремятся налаживать и поддерживать связь с кандидатами, так как последние могут обращаться к ним несколько раз на протяжении своей карьеры. Нишевые компании обладают информацией о тенденциях развития и занятости определенной отрасли (напр. Энергетика), а также способны определить демографические сдвиги, такие как старение и ее влияние на промышленность.

Социальный рекрутинг (social recruiting)

Социальный рекрутинг – это использование социальных медиа для вербовки.

Рабочие с рекомендациями (employee referral)

Программа работы по рекомендациям – это система, в которой сотрудники могут рекомендовать (давать рекомендации) потенциальных кандидатов на предложенную вакансию. В случае если такой кандидат принимается на работу, то сотрудник, который давал ему рекомендации, получает денежную премию.

В некоторых случаях компания выплачивает денежный бонус, если рекомендованный работник остается в компании более чем на 3-6 месяцев. Денежная премия зависит от статуса рекомендованного работника – чем выше статус, тем больше бонус. Этот метод, однако, не применяется для найма сотрудников высокого уровня.

Рекрутинг внутри компании (in-house recruitment)

Многие крупные и средние организации для сокращения расходов применяют рекрутинг внутри компании (in-house recruitment).Этим занимается сотрудники кадрового отдела, которые работают с населением. Рекрутеры размещают объявления о вакансиях на веб-сайтах компании, анализируют рекомендации сотрудников, работают с внешними ассоциациями, профессиональными группами, а также привлекают молодых специалистов-выпускников. Некоторые крупные работодатели используют третьих лиц для поиска работников, но более общепринятым подходом все же остается система привлечения персонала из внутренней среды компании.

Агентства, которые специализируются на поиске работы для «пассивных кандидатов» (passivecandidates)

Эти агентства занимаются изучением (обнаружением) пассивных кандидатов и дальнейшим их трудоустройством в компаниях заказчиков. Рекрутинговые организации, как правило, берут почасовую оплату или фиксированное вознаграждение за поиск кандидата. В большинстве случаев, таким способом удается раскрыть имена работников, которые не могли быть найдены с помощью других методов поиска. Это позволяет рекрутерам компании сосредоточить свои усилия исключительно на подборе персонала.

Процесс

Анализ вакансии (job analysis)

Процесс вербовки необходимо начинать с детального изучения вакансии, чтобы определить требования, которые работодатель предъявляет соискателю. Эта информация хранится в должностных инструкциях, которые, к сожалению, могут представлять собой исторический сборник задач, которые выполнялись в прошлом. Такие документы должны быть пересмотрены и откорректированы до начала поиска кандидата. Если процесс поиска начинается с детального изучения вакансии и особенностей работы, то он, несомненно, будет успешным.

Поиск (sourcing)

Поиск включает в себя:

1.Размещение объявлений. Эта часть рекрутингового процесса охватывает несколько средств массовой информации, таких как: Интернет, газеты, профессиональные издания, а также центры занятости и программы приема выпускников на работу.

2. Исследования, целью которых является выявление талантливых специалистов, которые не реагируют на объявления и другие методы вербовки. Такое исследование проводиться для так называемой «пассивной перспективы», то есть составляется список потенциальных кандидатов, с которыми затем можно будет связаться в случае необходимости и получить их резюме.

Отбор и подбор (selection and recruitment)

Насколько человек подходит для данной работы можно оценить по его коммуникативности и знаниям ПК. О квалификационном уровне кандидата можно узнать из его резюме, рабочих приложений, собеседований, образовательного и профессионального опыта, а также из различных видов тестирования. Должность, стаж и время работы также отображаются в резюме. Во многих странах работодатели обязаны по закону предоставлять равные условия для найма. В большинстве кадровых агентств применяются компьютерные программы для автоматизации процесса тестирования. Многие рекрутинговые организации применяют систему отслеживания кандидатов для выполнения различных задач фильтрации параллельно с использованием программных средств для психометрического тестирования.

Адаптация

Адаптация – это процесс, во время которого новым сотрудникам оказывается вся необходимая помощь, чтобы они могли стать продуктивными членами организации. Хорошо спланированная система адаптации помогает новичкам быстро влиться в коллектив. Во многих организациях, которые хотят удержать лучших специалистов, адаптационные кампании могут длиться от 1 недели до 6 месяцев.

Интернет-рекрутинг и веб-сайты

Такие сайты, как правило, работают в двух направлениях: объявления о работе и база данных, которая содержит резюме кандидатов. В разделе вакансий можно найти информацию об интересующей работе. Чтобы потенциальные работодатели вас заметили, необходимо поместить свое резюме на сайте. Чтобы подать объявление или получить доступ к поиску резюме, необходимо произвести соответствующую оплату. С конца 90-х годов интернет-ресурсы поиска персонала стремительно развивались. На веб-сайтах размещается база данных, в которой хранится детальная информация о кандидатах. К услугам веб-сайтов прибегают различные организации, которым необходимо найти квалифицированных сотрудников и улучшить свою бизнес-деятельность.

Онлайн рекрутинг помогает компаниям привлекать, тестировать, вербовать, использовать и удерживать квалифицированный персонал с минимальными финансовыми затратами. Веб-сайты помогают активным соискателям найти работу, но они вряд ли могут привлечь «пассивных кандидатов», которые интересуются другими источниками информации. Существуют и такие люди, которые очень хотят поменять работу, но они не совсем уверены, что им стоить размещать свое резюме в интернете, так как опасаются, что их коллеги и работодатели смогут его увидеть.

Механизмы поиска работы

Появление современных поисковых механизмов (meta-search engines) позволяют соискателям просматривать вакансии на нескольких сайтах. Многие системы поиска предоставляют традиционный перечень вакансий. Существуют и вакансии, которые размещаются только на сайтах работодателя. Эти вертикальные поисковые системы позволяют соискателям получить информацию обо всех существующих вакансиях.

Массовый подбор персонала подразумевает взаимодействие с большим количеством кандидатов на вакантные должности. Как правило, эта задача возлагается на штатный отдел кадров организации, поскольку специалисты, уже работающие в компании и знакомые с особенностями ее деятельности, точнее могут оценить соискателей. В случае отсутствия штатной кадровой службы или ее сильной загруженности, массовый подбор персонала осуществляется специалистами рекрутинговых агентств.

Особенности массового подбора кадров

Наличие большого количества вакантных должностей, требует от кадрового сотрудника работы с множеством кандидатов. Оценка каждого соискателя в отдельности потребовала бы огромного количества сил и времени, потому в данном случае применяется методика групповых собеседований. На такие собеседования приглашают кандидатов, соответствующих общим требованиям работодателя. В ходе групповых интервью оценивается готовность кандидатов к работе в данной должности и определенный набор необходимых для трудоустройства качеств.

Массовый подбор персонала имеет следующие отличительные черты:

• Ограниченность сроков;
• Обобщённость критериев для отбора персонала;
• Большое число вакансий со схожими требованиями к соискателям.

Подбор соискателей в данном случае осуществляется поэтапно. Схема действий рекрутера при массовом поиске кандидатов такова:

• Определение вакантных должностей и необходимого количества сотрудников;
• Установка точных сроков трудоустройства соискателей;
• Определение предела финансовых затрат;
• Формирование основных требований к кандидатам;
• Установка уровня заработной платы и условий труда путем анализа рынка для подобных вакансий;
• Привлечение кандидатов на вакантные должности;
• Первичный отбор и проведение массового интервью;
• Отбор наиболее подходящих кандидатов для проведения индивидуальных собеседований;
• Трудоустройство выбранных кандидатов.

Основной отличительной особенностью такого метода подбора является проведение групповых собеседований для выбранных кандидатов. Это позволяет значительно сэкономить рабочее время кадрового специалиста и ускорить процесс поиска. На этапе группового интервью отсеиваются кандидаты, не в полной мере соответствующие требованиям работодателя, либо по той или иной причине не готовые к работе в данной вакантной должности.