Мотивационный потенциал работы

А вы знали, что мотивацию можно рассчитать, это такой же показатель как, например, показатель конверсии или среднее арифметическое.

МПР = (ЗР + РР + ОР) / 3 * АР * ОС

Мотивационный потенциал работы (МПР)

Значимость работы (ЗР). На сколько ваша работа важна, что произойдет, если ее сделать или не делать.

Разнообразие работы (РР). Сколько разных операций деятельности в вашей работе.

Отождествляемость работы с конкретным результатом (ОР). Виден ли конкретный результат в вашей работе.

Автономность работы (АВ). Насколько вы предоставлены сами себе в своей работе, если над вами контроль.

Обратная связь (ОС). Насколько другим нравится ваша работа, это может быть не обязательно похвала, но и критика. Критика лучше, чем нечего!

Каждый показатель оценивается от 1 до 10. Максимальный размер мотивации – 1000, т.е., когда все показатели десятки (10 + 10 + 10)/3 * 10 * 10.

Например, я хочу посчитать какая у меня мотивация при ведении этого блога.

Значимость работы – 8. Я веду этот блог для себя в первую очередь, чтобы записывать идеи и фишки по продуктивности, так они быстрее встраиваются в мою жизнь. Во-вторых, я думаю, другим тоже будет интересно узнать, как можно прокачать свою эффективность.

Разнообразие работы – 5. В принципе работа по ведению блога не такая разнообразная. Прочитать, какой-то материал, пересказать его своими словами, найти картинку, ссылки и выложить на сайт.

Отождествляемость работы с конкретным результатом – 3. Если честно, пока не вижу конкретной цели, к чему приведет меня этот блог.

Автономность работы – 10. Здесь я никому не подчиняюсь и сам решаю, когда мне писать статью или не писать вообще.

Обратная связь – 2. Пока очень мало комментариев и лайков на мои посты.

И так получилось: (8 + 5 + 3)/3 * 10 * 2 = 106,6

Учитывая, что максимальный бал 1000, чтобы продолжать работать над блогом, мне надо повышать такие показатели как отождествляемость работы с конкретным результатом, т.е., понять к чему я иду, а также повысить обратную связь.

Если довести эти два показателя до 8, то мотивация уже будет – 560. Таким образом, я теперь вижу над чем мне надо поработать в первую очередь.

Как выбрать профессию, если всё быстро надоедает

Есть ли профессии для таких людей — людей, которым нужно постоянное разнообразие, перемены, движение? Или просто вы будете вынуждены, как говорят взрослые, успокоиться и остепениться?

Определяться, конечно, придется в любом случае, ведь каждая профессия требует ответственности и выполнения тех или иных профессиональных функций, хочется того или нет. Но всё же можно попробовать поискать компромисс между своим темпераментом и реальностью. Полностью переделать себя сложно, ведь подобное непостоянство — свойство во многом врожденное. Неустойчивость интересов, быстрота переключения внимания, повышенная эмоциональность свойственны людям с темпераментом холерика — им и правда противопоказана монотонная, однообразная работа. Предложу несколько вариантов, которые подходят таким людям.

Журналист

Пожалуй, это тот род деятельности, который при желании дает возможность работать весьма разнообразно. В печатном издании, на телевидении, на радио, в электронном издании, в пресс-службе и PR-службе организации специфика журналистской работы различается. Меняя место работы, журналист получает каждый раз совершенно новые задачи. Он также имеет довольно широкий выбор объектов труда. Да, будучи журналистом, вы, так или иначе, работаете со словом — но ведь вы можете рассказывать как о людях, так и о театральных премьерах, как о научных достижениях, так и о новостях экономики… У журналиста есть возможность с каждым новым материалом погружаться в совершенно новый и незнакомый мир. И сама деятельность варьируется от интенсивного общения (заметьте: опять же с самыми разными людьми) до тихой исследовательской работы с документами. Такого разнообразия, пожалуй, нет ни в одной другой профессии.

Организатор праздников

Если вы общительный, компанейский человек, подумайте о профессии организатора праздников. Это работа с заказчиками, непосредственное проведение мероприятия, интенсивная организаторская деятельность. И творчество: для каждого заказа вам предстоит разрабатывать уникальный сценарий. Праздники сменяют друг друга быстро, появляется возможность переключаться на очередной заказ — скучать некогда.

Реклама

Став менеджером в рекламной сфере, вы также обретете довольно широкое поле приложения своих сил. Заниматься придется и коммуникацией, и аналитическими отчетами, и творчеством. Особое внимание можно обратить на сферу BTL-маркетинга. Специалист в этой области занимается организацией рекламных акций (презентаций, дегустаций и так далее — в зависимости от фантазии клиента и самого рекламиста). Эта штучная работа включает в себя необходимость разрабатывать сценарий акции, подбирать персонал для ее проведения, договариваться с людьми, анализировать результаты и писать отчеты для руководства и клиента.

Копирайтер

Обратите внимание на занятие копирайтера. Это творческая профессия. Главная задача копирайтера — генерирование идей. Причем сегодня он может разрабатывать концепцию рекламной кампании нового развлекательного центра, завтра — писать рекламную статью о новом лекарственном препарате, а послезавтра — сочинять сюжет телевизионного ролика для магазина. А кроме творчества, работа включает в себя переговоры с заказчиком, поиск необходимого материала.

Творчество

Вообще любая творческая профессия дает больше шансов не заскучать — актер, художник, режиссер, музыкант, фотограф, дизайнер, имиджмейкер… Традиционно также считается довольно-таки разнообразной работа на телевидении.

Менеджер проектов

Не так давно появилась профессия менеджера проектов. Задача такого специалиста — запустить «с нуля» бизнес-проект. Каждый раз меняется специфика проекта: сегодня этот человек организует кадровое агентство, завтра — косметологическую клинику, а послезавтра — цех по производству мебели. Нужно быстро разобраться в тонкостях нового дела, подобрать соответствующих специалистов, решить все организационные вопросы. После того, как проект будет четко организован, менеджер приступает к следующему, оставляя текущие задачи на других специалистов.

Путешествия

Постоянная смена впечатлений обеспечена также в профессиях, связанными с разъездами по стране и миру: гид, геолог, географ, археолог…

Учитель

Хорошие учителя и воспитатели тоже говорят, что в их профессии скучать не приходится: каждый день подкидывает новые задачи, каждый ребенок требует индивидуального подхода.

А вот на другом полюсе — профессии, для которых более характерны, увы, однообразие и монотонность: работа с документами (архивариус, кладовщик, библиотекарь, операторы различных механизмов, операционист в банке, бухгалтер), работа водителя транспорта, кассира, корректора, лаборанта.

* * *

Означает ли вышесказанное, что при выборе одной из рекомендованных профессий вы гарантируете себе: «Она никогда мне не надоест»? Конечно, нет. Да, эти профессии дают больше шансов для разнообразной деятельности, но дальше все зависит только от самого человека.

Ведь, на самом деле, практически любую профессию можно воспринимать как скучную и однообразную, а можно — как увлекательную и разностороннюю. Во многом это зависит от настроя, от подхода к делу.

Надоесть может и самая интересная работа — даже самим фактом своего разнообразия. И в то же время в каждом деле можно развиваться, осваивая новые грани мастерства. В любой профессии можно увязнуть в рутине, а можно добавить в работу долю творчества. Если есть движение, изменение — скучать не придется. Ждать, что кто-то придет и разнообразит вашу жизнь, бессмысленно. Можно сказать и так: быстро надоедает то, во что не вкладываешь душу, частичку себя. Всегда будет быстро надоедать то, что делается, потому что «так принято», «так положено», всё, что так или иначе навязано, а не осознанно выбрано. Учитывайте это и при выборе профессии.

И еще один нюанс напоследок. Если вам становится «скучно» каждые месяц-два, за что бы вы ни взялись, значит, стоит внимательнее отнестись к себе и поискать причины такой ситуации. Кроме описанных выше моментов, подумайте еще вот о чем. Может, словом «надоело» вы прикрываете свое разочарование, когда не достигли желаемых успехов в деятельности? Или вам все быстро «надоедает» именно в тот момент, когда встречаются первые трудности? А может быть, это просто перегруженность, и так сказывается общая усталость, что тоже очень часто ощущается, как «всё надоело». Или это поиски какой-то сути? Ну так ищите ее! В конце концов, что именно вам надоедает? Задайте себе эти вопросы и честно ответьте на них. Только тогда вы сможете сделать осознанный выбор. Удачи!

Формула максимальной мотивации

Дмитрий Петухов

На что мы обычно жалуемся, когда нам не удается достичь своих целей? На недостаток мотивации! И что нам первое приходит в голову, когда мы это осознаем? Мы решаем найти способ “работы” с этой таинственной внутренней силой. Мы вбиваем в поисковик что-то вроде “как усилить мотивацию” и находим очередные “100 способов самомотивации”. Отличная идея, правда? Нет, не правда. И сейчас я вам расскажу почему.

Мотивация похожа на электрический ток.

Вам не нужно «создавать» электрический ток. Вы не можете его как-то «внедрить» в провода. Электрический ток возникает сам по себе, естественным образом, если для этого создаются необходимые условия (наличие проводника и разности потенциалов)

Вы не можете непосредственно влиять на саму силу тока. Т.е., вы не можете его как-то подгонять. Если вы хотите увеличить силу тока вы можете повысить напряжение между полюсами и/или снизить сопротивление проводника.

Аналогично с мотивацией. Она возникает сама, естественным образом при определенных условиях.

Продолжим аналогию с электрическим током. Для возникновения тока в первую очередь нужно напряжение, т.е. чтобы возникло два полюса – на одном скопление отрицательно заряженных частиц, а на другом – положительно заряженных

А для возникновения мотивации требуется наличие потребности и способа ее удовлетворения

Вы идете по пустыне, вас мучает жажда (есть потребность) и вдруг вы видите на верхушке очередного бархана киоск с газировкой (способ удовлетворения потребности :)) и это побуждает вас (возникает мотивация) лезть в гору не смотря на усталость.

Что влияет на силу мотивации?

Во-первых, конечно, сила потребности. Чем она больше, тем большие усилия человек готов совершить для ее удовлетворения. В нашем примере, чем сильнее хочется пить, тем на более высокую гору вы готовы подняться чтобы добраться до воды.

Во-вторых, от того, насколько цель, т.е. способ удовлетворения соответствует потребности. В нашем примере, страдающий жаждой путник, будет явно готов совершить больше усилий, если будет уверен, что его ждет источник чистой воды, а не жидкость для мытья посуды

В-третьих, по аналогии с сопротивлением проводника, в нашем примере с силой тока, мотивация зависит от тех препятствий и усилий, которые требуется затратить для достижения результата. Иными словами, на сколько достижимой нам кажется поставленная цель.

Представьте, что Иван Царевич увидел на другом берегу бурной реки прекрасную Царевну (уже не лягушку). Потребность сильная, способ удовлетворения очень даже хорош (собой), вполне возможно, что бурный поток и не остановит Ивана. Он браво подбегает к реке и … обнаруживает, что она кишит здоровенными крокодилами. А у него, как на зло, аллергия на этих злобных тварей. Так что, вполне возможно, его мотивация к форсированию этой водной преграды сильно поубавится.

А теперь давайте наконец перейдем от забавных примеров и поучительных аналогий к нашим баранам, тьфу, т.е. к нашим целям, я хотел сказать.

Главная ошибка заключается в том, что поставив цель и обнаружив, что для ее достижения нам не хватает мотивации мы начинаем работать с мотивацией, мы пытаемся ее усилить, в то время как мотивацию надо рассматривать как индикатор правильности постановки цели и условий ее достижения.

Итак,

Что делать, если вы обнаружили недостаток мотивации

1. Начните с контроля цели

Почему вы решили достичь этой цели? Что это вам дает? Какую потребность вы пытаетесь удовлетворить, достигая этой цели? На сколько это действительно важно для Вас?

Если вы обнаружите, что у вас есть действительно сильная потребность, но мотивации все равно не хватает для активных действий, возможно, вы не правильно выбрали способ удовлетворения вашей потребности. Одна и та же потребность чаще всего может быть удовлетворена многими способами.

Например, вас привлекает идея стать писателем. Но, по каким-то причинам, в вас сидит стереотип (давно устаревший), что стать состоявшимся писателем – значит настрочить десятка три увесистых романа, которые будут изданы таким тиражом, что придется вырубить остатки амазонской сельвы.

Не удивительно, если при такой постановке цели вам будет не хватать мотивации. Осознав это вы можете задать себе крайне важный вопрос: “Как еще я могу стать писателем?” Иными словами, “Какие еще есть способы удовлетворить мою потребность?” И вы можете обнаружить, что в современном мире у вас есть масса возможностей реализовать свой писательский талант.

2. Уверенность в достижимости цели

Даже если у вас сильная потребность и подходящий способ ее удовлетворения, может возникнуть проблема с уверенностью в достижимости вашей цели. И тут во-первых, важно понять, насколько обоснованы ваши опасения.

Скажем, если вам за 70 лет, и вы хотите стать космонавтом или олимпийским чемпионом по легкой атлетике, сомнения будут вполне обоснованными. Но, если вернуться к нашему примеру с желанием стать писателем, то очевидно, что практически любые страхи, связанные с реализацией данной цели будут скорее всего иррациональны.

А чтобы совладать с этими страхами есть (наряду с другими) пара проверенных способов.

Первый способ

Во-первых, вам стоит начать внимательно относиться к своему внутреннему диалогу в те моменты, когда вы задумываетесь о своей цели. Как именно вы “стращаете” себя? Зафиксируйте эти мысли, осознайте их иррациональность, оспорьте их и сформулируйте поддерживающие убеждения.

Например, могут быть такие ключевые мысли “Мне уже … в этом возрасте не начинают новую карьеру и мне надо кормить семью, а писательством особо не заработаешь”

Здесь у нас на самом деле даже не два, а три убеждения, одно из которых скрытое.

1) “Мне уже …”

2) “Если заниматься писательством, то надо бросить основную работу

3) “Литераторством не заработаешь на жизнь”

*Оспариваем*

Есть много примеров, когда люди начинали новое дело в далеко уже не юношеском возрасте и добивались больших успехов. В том же писательском деле мы можем вспомнить Френка Маккорта, которому было за 60, когда он написал книгу о своем детстве и Ирландии за которую он получил Пулицеровскую премию

Чтобы начать писать мне не нужно уходить с работы. По-началу это может быть просто хобби. Сейчас возможности проявить свой писательский талант как никогда широки и начать зарабатывать я могу даже занимаясь этим по совместительству, в свободное время.

Хорошо бы еще составить поддерживающие убеждения. Например, для начала может быть достаточно что-то вроде простого: “Я хочу и могу писать. Я пишу, потому что мне это нравится!” Т.к. в самом начале важно просто преодолеть этот начальный ступор. Ведь только начав регулярно заниматься выбранным делом вы сможете реально понять, хотите ли вы делать в этом направлении серьезную карьеру или это будет просто вашим хобби.

Второй способ

Напоминаю, мы говорим о способах преодоления иррациональных страхов и сомнений снижающих нашу мотивацию по поводу реализации желанной цели.

Часто наши опасения основаны на кажущейся глобальности предстоящей задачи. Построить дом, издать книгу, создать компанию международного масштаба – все это примеры задач, которые могут выглядеть пугающе большими, чтобы с легкостью приступить к их реализации.

В этом случае помогает идея “съесть слона по маленьким кусочкам” или стратегия кайдзен. Смысл здесь в том, что любую большую задачу надо разделять на маленькие, простые шаги. Ведь если, например, сформулировать задачу на день не “писать книгу”, а “написать 2 страницы”, то последний вариант выглядит совсем “не страшно”.

Ставя простые и легко выполнимые задачи вы “снижаете сопротивление” вашего “мотивационного проводника” и ваше желание действовать ради достижения заветной цели сразу возрастает.

Итак, давайте сделаем краткие выводы.

1) Мотивация возникает автоматически при соблюдении определенных условий.

2) Мотивацию полезно рассматривать как индикатор правильности постановки цели и условий ее достижения

3) Чем сильнее потребность, чем лучше выбран способ удовлетворения этой потребности, т.е. цель и чем выше уверенность в достижимости этой цели, тем сильнее мотивация

И более наглядный вариант

Если вам понравилась эта статья, пожалуйста, сделайте следующее:

1. Поделитесь этой статьей с помощью кнопок соцсетей

Первый уровень — новичок, 10 — 15 % эффективности Мотив — выжить

Любой новый сотрудник, приходя на работу, озабочен в первую очередь получением информации (даже при наличии профессиональных знаний и навыков). Его интересуют не только формальные, но и неформальные знания о работе: мое рабочее место, где здесь кормят и где курят, новые коллеги и распределение социальных ролей в коллективе. Что здесь принято, что можно и нельзя.

Способ ускорить прохождение первого уровня — дать максимум информации, желательно в оформленном виде: руководство для сотрудников, где прописаны правила внутреннего распорядка, положение о медицинском страховании, питании, транспорте, опозданиях, отпуске.

Эффективнее всего тренинг для новичков — так называемый Introductory, где руководители рассказывают об истории компании, ее миссии и целях, структуре и информационных ресурсах (база знаний и другие источники). А кроме того, подробно проговорить «что делать, если…» — опоздал, заболел, сломался компьютер в ночную смену и так далее.

На таком тренинге очень важно «зарядить» новичков положительной энергией, фактами успеха, рассказать о том, какой здесь коллектив и как он живет, какие мероприятия организуются для сотрудников, что значит «хорошая работа» и как она поощряется. Важно также отметить миссию руководителя и озвучить его доступность: то есть, если у вас возникает вопрос — смело задавайте его своему старшему оператору, супервайзеру и выше.

Не менее важно донести и смысл установленных правил — новичок должен понимать основополагающие принципы работы в организации.

Одним из источников стресса операторов в call-центре является контроль их рабочего времени. Расписание, регламентированные перерывы на обед, учет времени — в ходе разговора с клиентом, поствызовной обработки, личных перерывов.

На тренинге нужно проговорить и правила и объяснить их смысл. Предложите операторам встать на место клиента, когда он звонит в 9.00, а ему никто не отвечает, потому что операторы опаздывают. Опишите ситуацию, когда большинство операторов уходят на обед в одно и то же время, что в этот момент происходит с теми, кто остался работать, и снова предложите новичкам ощутить себя в таком положении. Не забудьте подчеркнуть преимущества строго регламентированного графика: своевременный уход, четко распланированная нагрузка и т.д.

Способ управления на первом уровне — максимально четкие инструкции с проверкой на понимание.

Второй уровень — наемник, 30% эффективности Мотив — получить гарантии и все, что «полагается»

Сотрудники на этом уровне могут оставаться годами или всю жизнь — меняя компании, но не меняя своей философии. А кто-то может и миновать этот уровень — в силу своей высокой личностной зрелости.

Этот уровень наступает после того, как сотрудник «освоился» и четко выполняет свою функцию согласно формальным требованиям: приходить и уходить вовремя и делать ровно столько, сколько требует должностная инструкция.

Лояльность низкая, эффективность — тоже. Если есть возможность не работать, он будет смело ею пользоваться. Именно среди этой категории чаще всего возникают недовольство начальством, компанией, условиями труда и прочим.

В сложные для отдела или компании времена эти люди не будут вовлекаться в общие проблемы, задерживаться на работе или брать большие нагрузки. Все подчинено личным и материальным интересам.

Из-за эпидемии простудных заболеваний в феврале штат call-центра сократился наполовину. Это очевидный форс-мажор: service level упал до 40% вместо 80%. Действия сотрудников-«наемников» — либо взять фиктивный больничный, либо не допускать увеличения нагрузки посредством перерывов и отключений от потока входящих звонков с помощью функции «not ready» (режим поствызовной обработки, когда звонки оператору не приходят).

Если вовремя не объявить о дополнительных выплатах за увеличение нагрузки или других дополнительных льготах, эти сотрудники не будут делать больше, чем формально должны. Здесь всегда нужны гарантии.

Важное добавление — дисциплинарные усиления помогают ненадолго. Наемники всегда найдут способ обмануть правила. Именно они придумывают новые способы обойти ваши методы контроля, который так важен в call-центре. Это похоже на компьютерные вирусы, которые всегда опережают антивирусные программы.

Способ управления: продавать идеи (почему это выгодно) и контролировать.

Третий уровень — член семьи, 75% эффективности Мотив — отношения, значимость собственного участия и вклада в общее дело

Это — ваши хорошие сотрудники. Но именно они нуждаются в вас больше всего. Они получают от работы удовольствие и работают со смыслом. Для них уже важны цели компании, концепция, миссия — все это совпадает с их личными целями и собственным мировоззрением.

Они не нуждаются в дисциплинарном контроле, поскольку выполняют работу сознательно, с уважением относятся к установленным правилам, понимая их смысл. Они сознательно примут дополнительную нагрузку в случае сложных ситуаций.

В одной из платежных систем происходит технический сбой, и держатели ее карт не могут ими воспользоваться. Ситуация осложняется тем, что сбой происходит во второй декаде декабря, вечером в пятницу — в самый активный период использования пластиковых карт. Соответственно, поток входящих звонков в службу поддержки держателей карт увеличивается в несколько раз по отношению к запланированной нагрузке. Сотрудники третьего уровня принимают решение остаться после двенадцатичасовой смены и помочь коллегам новой смены, а кроме того, вызывают на помощь тех, кто живет поблизости. И все это — без распоряжения руководства.

Для сотрудников этого уровня очень важны отношения в коллективе, контакты с руководством, их вклад в общее дело. Это командные игроки. Они ценят вашу заинтересованность в их делах, в том числе и личных. Если вам небезразличны их учеба, семья, настроение, здоровье, они это очень ценят. Важно уделять им время и внимание, хвалить и подчеркивать, что вы их цените. Кстати, для второго уровня все это не сработает.

Сотрудников третьего уровня зарплата «догоняет» — они развиваются быстрее. Именно они превосходят ваши ожидания по выполняемой работе.

Есть здесь и риски: если между вами нет диалога, сотрудник может опуститься до второго уровня. Он пока еще ведомый и больше лоялен по отношению к вам, чем к компании.

Способ управления — ставить задачи с контрольными точками и целями. Вовлекать в проекты.

Мотивационная симфония

Итак, почему невозможно мотивировать сотрудников? Потому что у каждого из них есть собственный мотив. И, «услышав» его, поняв, вы можете использовать соответствующие стимулы, чтобы их работа была эффективной и качественной.

Одна из целей мотивации — максимальная эффективность персонала. Поэтому так важно правильно построить модель управления в конкретном коллективе, учитывающую разные уровни рабочей зрелости, подготовки и стаж работы каждого.

На этапе подбора важно определить внутреннюю мотивацию кандидата, это поможет с самого начала правильно формировать команду.

Открытость информации, ясность и четкость внутренних процедур и правил — база знаний, вводный тренинг. Система координат — ценности и миссия компании и отдела.

Условия труда — зарплата и «гигиенические факторы»: обстановка, рабочее место, инструментарий, питание, страховка — непосредственно влияют на удовлетворенность работой и лояльность к компании.

Развитие необходимо на каждом этапе работы — для новичков и для опытных сотрудников: тренинги, наставничество, участие во внутренних проектах.

Оценка знаний и качества, обратная связь помогают поддерживать на должном уровне эффективность, вовремя устранить дефекты и сохранить объективность при любой численности.

Поддержка — обязательное условие для обеспечения здоровой эффективности в коллективе. Это постоянная работа с людьми, диалог, опросы и их обратная связь, любые совместные мероприятия.

Формула мотивации проста: если ваши сотрудники счастливы — счастливы и клиенты.

О.Алексеенко

Начальник управления продаж

АКБ «Экстробанк» (ЗАО)

Мотивационный потенциал работников

Считается, что в современных условиях главным фактором развития организации и ее преимуществом является человеческий капитал, т.е. высокообразованные люди, знания и наука во всех видах экономической инновационной деятельности. Но человеческий капитал является лишь одной из форм проявления человеческого потенциала, который можно определить как наличие у человека талантов и предрасположенностей, которые можно развивать в будущем. Более точного определения человеческого потенциала нет, так как до сих пор нет однозначного взгляда на данный феномен. Встречаются различные трактовки сущности человеческого потенциала и взаимосвязи с понятиями человеческий капитал, трудовой потенциал, кадровый потенциал. Человеческий потенциал включает в себя человеческий капитал, трудовой потенциал, а также мотивационный потенциал, который является элементом трудового потенциала наравне с интеллектуальным, творческим и коммуникативным потенциалом. Положение элемента «мотивационный потенциал» в структуре человеческого потенциала наглядно проиллюстрировано на рис. 3.3.

Рис. 3.3. Роль мотивационного потенциала в человеческом потенциале

В последние годы все чаще стали использовать такое понятие, как «мотивационный потенциал» работника. В нашей стране разработкой понятия мотивационного потенциала сотрудников одной из первых занялась социолог Н. И. Шаталова. Она определяет мотивационный потенциал (МП) как возможность сотрудника соответствовать требованиям, которые предъявляет рабочее место к его отношению к труду. С. Иванова в своей книге «Мотивация на 100%», опираясь на исследования Р. Хэкмана и Г. Олдхэма, раскрывает термин «мотивационный потенциал работника» через понимание того, что в совокупности потребностей, ключевых мотивов, ценностных ориентаций каждого работника кроются его возможности, которые могут быть использованы для достижения определенной цели. Из обоих определений вытекает, что мотивационный потенциал является характеристикой уровня мотивации работника, причем относительно именно той организации, в которой он на данный момент работает, какие мотивы побуждают его оставаться в этой организации, степень включенности в функционирование организации, а также ценностные ориентации, потребности и интересы в сфере его трудовой деятельности. Мотивационный потенциал работника является характеристикой степени интенсивности и качества трудовой деятельности работника, которая необходима для формирования активного трудового поведения сотрудника. Мотивационный потенциал дает возможность определить, какого отношения к труду и организации в целом можно ожидать от сотрудников и групп сотрудников, и сделать выводы о том, соответствует ли это отношение предъявляемым требованиям. Знание мотивационного потенциала сотрудников дает возможность руководству повысить эффективность труда путем полного использования скрытого потенциала сотрудников, а также дает возможность делать предположения о степени эффективности внедрения инновационных технологий производства или управления. В целом, можно сказать, что феномен мотивационного потенциала дает новые возможности управленческой деятельности и степени развития предприятия.

Очевидно, что мотивационный потенциал работников разного возраста и на разных стадиях трудовой деятельности может сильно различаться. Меняются возраст, состояние здоровья человека, активность, потребности и запросы, меняются его профессионализм и мотивация, его ценностные ориентации. Если рассматривать экономическую модель взаимосвязи работы и досуга, указанную на рис. 3.4, то если в начале своей трудовой деятельности сотрудник будет находится в точке В, то с возрастом он, как правило, будет постепенно приближаться к точке С, предпочитая больше отдыхать.

Рис. 3.4. Взаимосвязь работы и досуга

Мотивационный потенциал достаточно сильно меняется в зависимости от возраста и стадии трудовой деятельности, о чем непременно надо помнить как линейным менеджерам, так и менеджерам по управлению персоналом. Чаще всего мотивационный потенциал в начале трудовой деятельности достаточно высок, что объясняется многими факторами, в том числе отсутствием негативного опыта. Полноценное начало трудовой деятельности, как правило, наступает у человека после окончания высшего учебного заведения. Выпускники полны амбиций и надежд, при этом готовы работать за относительно невысокую заработную плату. Динамика развития мотивационного потенциала сотрудника зависит от организации, в которой он работает, т.е. от его руководства. Далее существуют два возможных варианта развития событий, которые продемонстрированы на рис. 3.5: руководство может игнорировать мотивационный потенциал сотрудников, тем самым теряя возможный рост производительности, а может способствовать сотруднику в реализации мотивационного потенциала, в перспективе увеличивая результаты деятельности всей организации.

Рис. 35. Варианты развития мотивационного потенциала сотрудника

В том случае, если для развития сотрудника ничего не делается со стороны организации, существует высокая вероятность того, что мотивационный потенциал сотрудника не будет реализован. В масштабах организации это, как правило, приводит к тому, что персонал достигает «плато продуктивности», сотрудники исполняют строго свои формальные обязанности, пребывание на рабочем месте становится для них тягостным обязательством, активность, энтузиазм и предприимчивость исчезают. Для сотрудников такой организации характерен феномен выученной беспомощности, который заключается в отсутствии попыток улучшить свое положение при наличии подобной возможности. Подобное состояние обычно возникает после нескольких неудачных попыток воздействия на внешнюю среду и характеризуется пассивностью сотрудника, отсутствием веры в собственные силы и возможность изменить что-то к лучшему. Негативное влияние для организации заключается в том, что сотрудник исполнителен, но безынициативен, организация теряет, возможно, ценные идеи, которые сотрудник мог бы выдвинуть.

В противном случае, если мотивационный потенциал сотрудника активно развивают и помогают его реализовать, т.е. инвестируют в сотрудника время и усилия, эффективность трудовой деятельности сотрудника растет. Для того чтобы мотивационный потенциал работника реализовался, необходим положительный мотивационный фон, который должен создаваться и поддерживаться руководством организации, в частности отделом по управлению персоналом. В рамках исследования, проведенного экспертами Strategic Management Journal, нематериальное стимулирование дает возможность увеличить производительность сотрудников на 20% при неизменной ставке оплаты труда. Чтобы достигнуть таких показателей, необходимо проводить систематические мониторинги «мотивационного фона», или мотивационного потенциала организации, так как, во-первых, общество динамично, а во-вторых, как уже говорилось выше, потребности, ценности и мотивы сотрудников меняются по мере взросления и достижения зрелости. В любом случае не следует забывать, что профессиональный энтузиазм сотрудников любого возраста зависит:

• • от убежденности сотрудников в результативности и успешности своей деятельности;
• • убежденности, что их успехи и достижения не останутся не замеченными, а будут достойно вознаграждены;
• • ценности того или иного вознаграждения для каждого отдельно взятого сотрудника.

Управление мотивацией персонала является одной из ключевых компетенций как отдела по управлению человеческими ресурсами, так и руководства компании в целом. Оценка уровня мотивационного потенциала работников компании — это первоначальный этап, который отдел персонала должен пройти на пути к построению эффективных программ по управлению мотивационным потенциалом работников.

• См.: Шаталова II. И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционированияи развития. Екатеринбург : Уральск, гос. экой, ун-т, 1998.
• См.: Иванова С. В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? М., 2009.
• Как заставить сотрудников «гореть» на работе? // ITeam — технологии корпоративногоуправления. URL: http://www.iteam.ru/articles.php?pid=3&tid=2&id=388, 11.02.2003.
• См.: Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции,лидерство, коммуникации / С. Иванова, Д. Болдогоев, Э. Борчанииова, А. Глотова, О. Жиги-лий. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.