Временный перевод работника

Временный перевод по соглашению для замещения временно отсутствующего работника

Статья посвящена особенностям временного перевода, осуществляемого с целью замещения временно отсутствующего работника. Автор детально рассматривает порядок оформления данного вида перевода, а также специфику его оплаты. Особое внимание уделяется вопросам прекращения перевода в различных обстоятельствах, в том числе и при увольнении замещаемого работника.

Действующим законодательством предусмотрено два вида временных переводов для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы:

1. по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, — до выхода временно отсутствующего работника на работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
2. перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на работу, не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, — если необходимость замещения временно отсутствующего работника вызвана чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, то есть в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии, эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения либо его части. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Соглашение сторон

Наиболее часто на практике сложности вызывает именно первый вид подобных переводов — временный перевод для замещения временно отсутствующего работника по соглашению сторон.

Так, по общему правилу временный перевод на другую работу предполагает временное изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, в случае если структурное подразделение было указано в трудовом договоре (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

При этом любой временный перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Отдельные ученые обращают внимание на тот факт, что с точки зрения интересов сторон трудового договора временный перевод по соглашению сторон является в первую очередь переводом в интересах работодателя, так как именно от работодателя зависит возможность данного перевода .

В то же время следует отметить, что работник в не меньшей степени может быть заинтересован в подобном переводе, например с точки зрения раскрытия своего творческого потенциала, обретения новых компетенций, развития карьеры в данной организации или получения более высокой оплаты в определенный период времени.

Законодатель не обязывает работодателя заменять временно отсутствующего работника, соответственно, принятие решения о необходимости замещения с точки зрения обеспечения непрерывности производственного процесса полностью зависит от работодателя. Он, как правило, и должен предложить работнику соответствующий временный перевод. Теоретически можно представить себе ситуацию, когда и работники выступают с предложением о временном переводе, особенно когда из-за отсутствия основного работника его обязанности без всякого юридического оформления дополнительной тяжестью ложатся на плечи других сотрудников организации.

При этом необходимо отметить, что, несмотря на общее ограничение продолжительности временного перевода годичным сроком, для случаев временного перевода для замещения временно отсутствующего работника, в порядке исключения, данное ограничение снято. То есть в случаях замены временно отсутствующего работника, когда дата окончания, как правило, не может быть определена конкретной датой, продолжительность перевода ограничивается юридическим фактом, связанным с выходом на работу работника, за которым в соответствии с законом на определенный период сохранялось место работы.

Действительно, одно из основных юридических свойств временного перевода — его срочный характер. Так, в ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ прямо предусмотрено, что временный перевод для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, осуществляется до выхода этого работника на работу. Таким образом, днем окончания временного перевода в случае выхода на работу основного работника во всех случаях будет последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника.

Чтобы предложить работнику временный перевод для замещения другого отсутствующего работника, работодатель должен вначале юридически завершить предыдущий временный перевод, как правило, вернув работника на прежнее рабочее место, и уже после этого провести с работником переговоры о новом временном переводе.

Здесь необходимо обратить внимание на тот факт, что подобный временный перевод может быть достаточно длительным по времени, например на период предоставления основному работнику отпуска по уходу за ребенком до 3 лет (ч. 1 ст. 256 ТК РФ). В связи с этим многие работники обращают внимание на тот факт, что их права определенным образом ограничены, так как время временного перевода не отражается в трудовой книжке. Отдельные специалисты считают это главным недостатком подобных переводов . При этом даже высказывается мнение, что работодатель может внести запись в трудовую книжку по заявлению работника .

С подобной позицией сложно согласиться. В ч. 4 ст. 66 ТК РФ предусмотрено, что в трудовую книжку вносятся только сведения о переводах на другую постоянную работу, следовательно, даже по взаимному согласию отразить временный перевод в трудовой книжке не представляется возможным. Но при этом работник может подтвердить факт замещения как соответствующими приказами, так и письменным соглашением. Таким образом, представляется, что в данном случае не следует говорить об ограничении прав работника или о невыгодном характере замещения для сотрудников организации.

Сохранение рабочего места

Одновременно одной из наиболее сложных проблем в правоприменительной практике последние годы остается оформление сторонами принятия решения о временном переводе для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

В ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ предъявляется требование о заключении при подобных переводах письменных соглашений сторон. При этом в Кодексе никаким образом не уточняется правовая природа подобных соглашений. В результате в науке и практике сложились два прямо противоположных подхода к подобным соглашениям.

Одни специалисты считают, что временный перевод должен оформляться путем заключения соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Такая позиция основывается на том, что, так как временный перевод является разновидностью перевода на другую работу (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ) и предполагает хоть и временное, но изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, указанного в трудовом договоре, имеет место изменение условий действующего с работником трудового договора.

Подобный подход представляется автору несколько прямолинейным и не учитывающим в полной мере как совокупность требований действующего законодательства, так и специфику временного перевода как правового явления. При этом ряд специалистов последние годы активно обращают внимание на тот факт, что временные переводы по соглашению сторон предполагают заключение самостоятельного вида правовых соглашений , что более оправданно.

Действительно, чтобы определить правовую природу временных переводов на другую работу по соглашению сторон, необходимо не только детально проанализировать ряд норм действующего законодательства, но и системно и комплексно оценить всю их совокупность.

Правовая природа временных переводов

Так, во-первых, сам законодатель использует различные правовые конструкции, говоря об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ) и о временном переводе по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). В одном случае речь идет о заключении в письменной форме соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора, в другом — о письменном соглашении сторон.

Представляется, что при временных переводах по соглашению сторон законодатель не случайно использует правовую конструкцию, отличную от общих правил изменения условий трудового договора. В данном конкретном случае он подчеркивает, что как раз об изменении условий трудового договора речь здесь не идет, а данное соглашение является самостоятельным видом соглашений, отдельным от соглашений об изменении условий трудового договора.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63, изложившем полностью в новой редакции Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2), также отмечается, что в соответствии со ст. ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе переводить работника без его письменного согласия, за исключением случаев, прямо предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. При этом Верховный Суд РФ говорит именно о письменном согласии работника, а не о заключении соглашения об изменении условий трудового договора.

Во-вторых, изменение таких условий трудового договора, как трудовая функция или структурное подразделение, возможно исключительно с согласия сторон, которое всегда требует оформления нового соглашения об изменении условий трудового договора (ст. ст. 72, 72.2 ТК РФ). Но при прекращении временного перевода, которое законодатель связывает с юридическим фактом окончания его срока, у работника возникает безусловное право вернуться на прежнее место работы, то есть потребовать от работодателя его предоставления, а у работодателя — такая же безусловная обязанность вернуть работника на данное место работы в случае выдвижения подобного требования (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Интересно, что при этом в ТК РФ не устанавливается специальная форма реализации подобного требования. Законодатель также не предусматривает в данном случае и необходимости заключения еще одного соглашения об изменении условий трудового договора, предполагающего возвращение работника на основное место работы, так как вступление в договорные отношения предполагает свободное волеизъявление сторон, их самостоятельный выбор, а в данном случае действуют защитные правовые механизмы и гарантии, которые не оставляют сторонам возможности о чем-либо договориться. Работодатель просто обязан выполнить требование работника. Представляется, что оно может быть оформлено любым законным способом, в том числе подачей соответствующего письменного заявления.

Процедура перевода и его оформление

А теперь представим себе ситуацию, что временный перевод работника оформлен не соглашением сторон, а соглашением об изменении условий трудового договора. При этом работник или работодатель по окончании срока перевода отказываются подписывать новое соглашение об изменении условий трудового договора. Разве работник утратит из-за этого свое право потребовать предоставления прежней работы? Или работодатель сможет без согласия работника трансформировать временный перевод в постоянный?

Таким образом, при оформлении временных переводов представляется необходимым разграничить письменные соглашения сторон (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ) и соглашения об изменении условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

Проведенный анализ также позволяет сделать вывод, что временный перевод для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, требует заключения письменного соглашения сторон, которое является самостоятельным специальным видом соглашений в трудовом праве, временно (на определенный срок) приостанавливающим действие условий основного трудового договора, но никоим образом не изменяющим его содержание.

Законодатель не предъявляет специальных требований и к содержанию соглашений сторон о временном переводе для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. При этом в данном случае представляется правильным опираться на нормы ст. 57 ТК РФ, определяющей содержание трудового договора. Это в первую очередь вытекает из самого определения временного перевода как изменения трудовой функции и (или) структурного подразделения.

Действительно, изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения практически всегда предполагает изменение как обязательных, так и дополнительных условий трудового договора. Соответственно, в соглашении сторон о временном переводе необходимо указать все условия трудового договора, которые будут применяться в период временного перевода. Представляется, что перечень обязательных условий трудового договора должен быть представлен в соответствующих соглашениях в полном объеме.

Работодателю при осуществлении данного вида временных переводов необходимо в полной мере сознавать, что, по сути, временный перевод предполагает проведение практически всех процедур, связанных с приемом на работу. Это связано не только с прямым запретом переводить работника на работу, противопоказанную по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).

Так, в ряде случае временный перевод по соглашению сторон может потребовать проведения обязательного медицинского осмотра (обследования), обучения и профессиональной подготовки в области охраны труда (ст. 225 ТК РФ), обеспечения работника средствами индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ) и т.п.

Трансформация перевода

При этом одним из самых спорных правовых механизмов в последние годы остается трансформация временного перевода в силу закона в постоянный перевод.

Так, в ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ закреплено правило, что если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Здесь хотелось бы отметить, что трудовое законодательство действительно знает целый ряд случаев, когда происходит трансформация в силу закона, например, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ), или если по истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

Как уже отмечалось, основное свойство трансформации в силу закона — ее императивный характер. Сторонам не о чем договариваться. Автоматически на следующий день после окончания срока временного перевода по соглашению сторон, если работником выполнялась работа, на которую он был переведен временно, его перевод приобретает постоянный характер. Таким образом, соглашение о временном переводе на основе прямого требования закона трансформируется в соглашение об изменении условий трудового договора о постоянном внутреннем переводе.

Это также подтверждает и вывод о необходимости отражения в соглашении о временном переводе по соглашению сторон для замещения временно отсутствующего работника всех обязательных условий трудового договора, так как трансформация не предусматривает заключения нового специального соглашения об изменении условий трудового договора, следовательно, отсутствие обязательных условий трудового договора в соглашении может быть расценено как административное правонарушение (ст. 5.27 КоАП РФ).

При этом автор не видит препятствий для заключения по желанию сторон соглашения об изменении условий трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ, для уточнения отдельных условий трудового договора при уже произошедшем постоянном переводе. Но данное соглашение должно учитывать состоявшийся факт трансформации.

Датой постоянного перевода при трансформации будет первый рабочий день, следующий за окончанием срока временного перевода по соглашению сторон. В этот день необходимо будет оформить приказ о постоянном переводе по унифицированной форме и внести запись о постоянном переводе в трудовую книжку.

В подобных ситуациях для работодателя приобретает особую актуальность необходимость своевременно вернуть замещающего работника на его прежнее место работы, чтобы не допустить автоматической трансформации.

Действительно, многие работодатели предпочтут, чтобы вакансия осталась свободной, чем если ее займет работник, который исполнял обязанности отсутствующего в порядке временного перевода по соглашению сторон. Чтобы избежать возникновения трудовых споров, работодателю следует в последний день временного перевода (или раньше) издать соответствующий приказ о возвращении замещающего работника на основное рабочее место и довести этот приказ ему под роспись (в случае отказа составить соответствующий акт).

Открытым остается вопрос и о возможности работодателя отказать работнику, который выполнял соответствующую работу в порядке временного перевода по соглашению сторон, в постоянном переводе на данную вакантную должность, если работодатель принял решение занять соответствующую вакансию и работник проявил подобную заинтересованность.

Представляется, что в данном случае работник может ставить вопрос о необоснованном отказе в приеме на работу, так как отказ во внутреннем переводе в широком смысле является отказом в приеме на новую работу. Данное широкое толкование опирается на п. «c» ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах от 16.12.1966 (Российская Федерация является участником Пакта), который предусматривает одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации.

При этом в соответствии с п. 10 Постановления N 2, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ будет обоснованным. Но работодателю здесь необходимо учитывать, что сам факт успешного выполнения работником работы в порядке временного перевода по соглашению сторон является одним из доказательств соответствия работника данной работе по деловым качествам.

Пробелы в законодательстве

у правового механизма временных переводов по соглашению также имеется и ряд недостатков, связанных с наличием отдельных пробелов в законодательстве.

Так, законодатель не предусмотрел возможность досрочного прекращения временного перевода по инициативе одной из сторон, что вызывает значительные сложности в правоприменительной практике. Например, начальник отдела кадров временно переведен на должность директора по персоналу на период отпуска последнего по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Работодатель предлагает работнику досрочно вернуться на основное место работы и подписать соответствующее соглашение, но работник отказывается. Провести процедуру изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не представляется возможным, так как она недопустима при переводах, которые осуществляются исключительно по взаимному согласию сторон. Получается, что единственно возможный путь для работодателя — дождаться окончания срока временного перевода или досрочного выхода основного работника.

Возможность досрочного прекращения по взаимному согласию сторон также специально не прописана, но в данном случае можно сделать вывод, что стороны всегда могут договориться друг с другом, оформив соответствующее соглашение.

Еще одна проблема — возможность заключения срочного трудового договора с работником, принятым на место работника, переведенного для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Имеется ли основание для заключения в данном случае срочного трудового договора — вопрос крайне неоднозначный.

Действительно, в ч. 1 ст. 59 ТК РФ указывается, что срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Но возникает вопрос, как понимать правовую конструкцию «исполнение обязанностей отсутствующего работника»? В данном случае возможны два толкования:

1. работника, отсутствующего в организации, например в случае временной нетрудоспособности;
2. работника, не выполняющего работу по своей основной трудовой функции или в своем подразделении, закрепленном в трудовом договоре, в том числе в связи с временным переводом по соглашению сторон для замещения временно отсутствующего работника.

К сожалению, данный вопрос не получил освещения в актах толкования права, принимаемых Верховным Судом РФ, что породило весьма противоречивую судебную и правоприменительную практику.

Оплата труда

При этом самым сложным вопросом правового регулирования временного перевода по соглашению сторон для замещения временно отсутствующего работника традиционно является оплата труда на время перевода.

Здесь на практике приходится сталкиваться с множеством мнений и позиций, которые в ряде случаев, очевидно, носят необоснованный характер. Так, в Письме Роструда от 24.05.2011 N 1412-6-1 отмечается, что «…могут быть случаи, когда в должностной инструкции отдельных категорий работников предусматривается, что в период отсутствия на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функцией они исполняют обязанности отсутствующего работника. Указанные положения должностных инструкций, являющихся неотъемлемой частью трудовых договоров, не предполагают осуществление доплат, поскольку в таком случае данная работа (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) выполняется в рамках заключенного трудового договора».

Данная позиция Роструда представляется неприемлемой как прямо противоречащая действующему трудовому законодательству.

Так, во-первых, в соответствии со ст. ст. 56 и 57 ТК РФ трудовой договор предполагает выполнение работником работы исключительно по одной трудовой функции (по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретному виду поручаемой работнику работы), которая и является обязательным условием трудового договора. При этом в ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Во-вторых, в Трудовом кодексе РФ предусмотрено только два легальных способа замещения отсутствующего работника:

1. временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ);
2. исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. ст. 60.2, 151 ТК РФ).

Таким образом, понятие временного заместительства как исполнения служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью, на основании приказа (распоряжения) по организации, учреждению, предприятию, предусмотренное Разъяснением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 N 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства» (утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 N 820/39) (с изм. от 11.12.1986), по мнению автора, применять не следует как противоречащее трудовому законодательству.

В п. 16 Постановления N 2, как уже говорилось выше, также прямо отмечается, что в соответствии со ст. ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе переводить работника без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, но перевод по соглашению сторон для замещения временно отсутствующего работника, за которым по закону сохраняется место работы, даже по производственной необходимости, не является переводом, связанным с ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, следовательно, в любом случае всегда требует согласия работника. Следует особо отметить, что рассматриваемое нами понятие временного заместительства не относится к предусмотренным законодательством исключениям.

При этом необходимо признать целесообразность введения в ТК РФ нормы, обязывающей штатных заместителей выполнять обязанности отсутствующего руководителя на основании соответствующих письменных распоряжений, которые не требовали бы получения их специального согласия, что в первую очередь крайне важно для обеспечения непрерывности производственного процесса.

Также отдельные работодатели считают, что при временных переводах по соглашению сторон необходимо применять норму, закрепленную в ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ, которая предусматривает, что оплата труда работника должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка. Одним из доводов выступают ситуации, когда работник переводится по соглашению сторон для замещения временно отсутствующего работника на нижеоплачиваемую по сравнению с основной должность (профессию).

Необходимо отметить, что в данном случае подобная аргументация недопустима. Положения ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ применимы исключительно к временным переводам для замещения временно отсутствующего работника, предусмотренным ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Так, при переводе работника без его согласия на срок до одного месяца на работу, не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, если необходимость замещения временно отсутствующего работника вызвана чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, то есть в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии, эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизни или нормальные жизненные условия всего населения либо его части, работнику действительно будет производиться оплата труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Но если работник сам согласился по определенным соображениям, например с целью планирования дальнейшего карьерного роста, выполнять при замещении нижеоплачиваемую работу, — работодатель не может нарушить принцип оплаты по труду и обязан производить оплату в соответствии с принятыми в организации системами оплаты труда.

Таким образом, мы видим, что законодатель не предусмотрел в ТК РФ специальную норму по оплате временного перевода по соглашению сторон, в том числе для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Это связано с тем, что в данном случае всегда будут действовать и применяться общие правила оплаты труда, существующие в организации.

Так, реализация принципа оплаты по труду предполагает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества выполняемого труда (ст. 132 ТК РФ).

При этом заработная плата работнику устанавливается в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).

Следовательно, во всех случаях временного перевода по соглашению сторон для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, оплата замещающего работника должна в полной мере соответствовать системам оплаты труда данной организации, установленным коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Речь идет не только о размерах тарифных ставок и (или) окладов (должностных окладов), но и о доплатах и надбавках компенсационного характера, в том числе за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, доплатах и надбавках стимулирующего характера, а также поощрительных выплатах (премиях и др.).

Например, если работник в определенный период, за который рассчитывается премия, часть времени проработал по своей основной трудовой функции, а часть — в порядке временного перевода по соглашению сторон замещал временно отсутствующего работника, премия ему должна быть исчислена пропорционально отработанному времени в соответствии с системами премирования, предусмотренными для каждой из соответствующих должностей.

Подобная правовая позиция получила поддержку и в Определении Верховного Суда РФ от 11.03.2003 N КАС03-25, где отмечается, что «согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы. Совершенно очевидно, что сложность труда и количество выполняемой… работы в период отсутствия замещаемого работника намного выше, нежели в период, когда приведенные работники выполняют работу при работающем руководителе…».

Составляем заявление на временный перевод работника

Заявление на временный перевод работника на вакантную должность в связи с отсутствием основного работника составляется в произвольной форме. В нем указываются Ф.И.О. и должность работника, основание перевода (в связи с временным отсутствием основного работника), наименование должности, на которую работник хочет быть переведенным, срок такого перевода. Срок может быть обозначен в заявлении как путем указания на конкретную дату, так и путем приведения общей формулировки – «до выхода на работу временно отсутствующего работника».

Обращаем внимание, что заявление работника на перевод – это лишь его пожелание. Соответственно, работодатель может как согласиться с переводом работника, так и отказать ему в этом.

Если работодатель согласен на перевод работника, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, которое предусматривает изменение определенных сторонами условий трудового договора (трудовая функция, условия оплаты труда и т.д.). После этого работодатель издает приказ о переводе работника на другую должность.

Соответственно, при возвращении на работу основного работника временно переведенный на его должность сотрудник переводится обратно. Также потребуется допсоглашение к трудовому договору и приказ о переводе.

Приведем образец заполнения заявления о временном переводе работника на другую должность.

Пред. / След.

Как правильно оформить приказ о временном переводе на время ежегодного отпуска основного работника?

Ответ на вопрос:

По письменному соглашению сторон, сотрудника можно временно перевести на любую другую работу. Максимальная продолжительность такого перевода – один год, а в случаях, когда сотрудник заменяет другого, временно отсутствующего сотрудника, перевод может длиться и дольше – до тех пор, пока другой сотрудник вновь не приступит к работе.

Следовательно, Вы вправе оформить временный перевод сотрудника на время отсутствия основного работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы. При этом, стороны вправе определить окончание временного перевода не только датой, но и событием.

В вашем случае, мы рекомендовали все-таки окончание временного перевода определить событием, т.к. на практике встречаются случаи, когда работник, не выходя из отпуска, уходит на больничный. Соответственно, необходимость в выполнении данной работы остается, но в связи с тем, что окончание временного перевода определено конкретной датой (например, окончание отпуска), то работника необходимо перевести назад на постоянное место, иначе временный перевод стане постоянным.

Таким образом, в данном случае, вам необходимо оформить с работником дополнительное соглашение и приказ о временном переводе. При этом, мы рекомендуем прекращение временного перевода определить событием и соответственно в документах на перевод целесообразно использовать следующую формулировку: «До выхода временно отсутствующего сотрудника на работу».

Также отметим, что если при переводе обязанности работника меняются, то его надо ознакомить с новой должностной инструкцией. То же самое относится и к правилам техники безопасности (ч. 2 ст. 225 ТК РФ).

Образец оформления приказа см. ниже по тексту.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ:Как оформить временный перевод сотрудника на другую работу

Временный перевод по письменному соглашению

По письменному соглашению сторон сотрудника можно временно перевести на любую другую работу. Максимальная продолжительность такого перевода – один год. В тех случаях, когда сотрудник заменяет другого, временно отсутствующего сотрудника, перевод может длиться и дольше – до тех пор, пока другой сотрудник вновь не приступит к работе.

Работу сотрудника в период временного перевода нужно оплачивать в порядке и размере, установленном по должности, на которую он временно переведен, и закрепленном в соглашении о временном переводе. При этом сохранять за сотрудником средний заработок по его прежней должности не нужно.

По истечении срока временного перевода сотруднику должна быть предоставлена прежняя работа. Если по окончании срока перевода сотрудник не вернулся к прежней работе, то временный перевод по письменному соглашению сторон приобретает силу постоянного.

Это следует из части 1 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Приказ о временном переводе

Любой временный перевод (по соглашению сторон, без согласия или с согласия сотрудника) оформите приказом руководителя по унифицированной форме № Т-5 (№ Т-5а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

Запись о временном переводе

Запись о временном переводе в трудовую книжку не делайте, но ее можно внести в личную карточку сотрудника (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Если временная работа носит особый характер и важна для подтверждения льготного стажа сотрудника (например, временная работа врачом), то такой стаж можно будет подтвердить справкой от работодателя о выполнении соответствующей работы, дополнительным соглашением к трудовому договору о временном переводе и т. п.

Аналогичную позицию занимают и суды. См., например, определение Пермского краевого суда от 14 августа 2013 г. № 33-7587.

Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Образец оформления приказа о временном переводе

Унифицированная форма № Т-5
Утверждена постановлением
Госкомстата России
от 05.01.2004 №

Код

Форма по ОКУД

0301004

«Альфа»

по ОКПО

00000000

(наименование организации)

Номер документа

Дата составления

ПРИКАЗ

23

08.02.2013

(распоряжение) о переводе работника на другую работу

Дата

Перевести на другую работу

с

11.02.2013

по

До выхода временно отсутствующего сотрудника на работу

Табельный номер

Лампочкина Алексея Владимировича

112

(фамилия, имя, отчество)

временно

(вид перевода (постоянно, временно))

Прежнее место работы

производственный цех

(структурное подразделение)

электрик

(должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации)

замещение временно отсутствующего сотрудника

(причина перевода)

Новое место работы

склад

(структурное подразделение)

сторож

(должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации)

тарифная ставка (оклад)

10 500

руб.

00

коп.

(цифрами)

надбавка

–

руб.

–

коп.

(цифрами)

Основание:

изменение к трудовому договору от

«

«

20

г.

№

; или

другой документ

Заявление работника от 08.02.2013

(документ (заявление, медицинское заключение и пр.))

Руководитель организации

директор

А.В. Львов

(должность)

(личная подпись)

(расшифровка подписи)

С приказом (распоряжением) работник ознакомлен

«

8

«

февраля

20

13

г.

(личная подпись)

Какие бывают виды переводов на другую работу?

Существует несколько видов переводов работника. Рассмотрим подробнее каждый вид.

Внутренний

При внутреннем переводе у работника происходит смена трудовых функций внутри компании. Фактически работника, занимающего определенную должность, переводят на другую должность.

То есть у него изменяется профессия, но работодатель остается прежним. Если работника переводят в другой филиал, то такой перевод все равно считается внутренним, даже если новое подразделение находиться в другой местности.

Внешний

Внешним переводом считается изменение трудовых функций или места работы, связанное со сменой работодателя. При внешнем переводе у работника может происходить смена не только трудовой деятельности, но и изменение работодателя.

Временный

Если изменение трудовых функций у работника происходит временно, то перевод считается временным. Он часто используется при возникновении производственной необходимости, выполнения поставленных задач.

Например, основной работник заболел или ушел в отпуск, руководитель не хочет брать нового сотрудника. Он предлагает одному работнику перейти на данное время на работу ушедшего сотрудника.

Постоянный

Если изменения трудовых функций или места работы у работника носят постоянный характер, то перевод считается постоянным. Они могут быть осуществлены путем изменения функций или должности работника у одного работодателя, путем перевода работника в другую местность вместе с данной фирмой, или же путем перевода в другую фирмы.

Важно! На постоянный перевод обязательно необходимо получить предварительно согласие сотрудника.

На нижеоплачиваемую работу

Данный перевод предполагает, что у работника происходит изменение не только трудовых функций или места работы, но также одновременно осуществляется снижение его вознаграждения за труд. Данный перевод должен осуществляться только с согласия сотрудника.

Такая ситуация часто складывается, когда происходит сокращение должности, и работодатель предлагает работнику, которого предстоит сократить, имеющиеся у него вакансии, в том числе и с пониженной зарплатой. К переводам на нижеоплачиваемые должности относится и перевод по состоянию здоровья.

Как правильно оформить переход сотрудника на другую работу?

Устное уведомление

Перевод на другую работу допустим только при наличии согласия на данное действие между сторонами, т. е. добровольно для работника. Такой шаг не производится устно — согласие необходимо оформить только в письменном виде.

После этого на основе предоставленного согласия составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем необходимо обязательно указать название новой должности, расположение нового рабочего места и т. д. Допсоглашение оформляется в двух копиях для каждой из сторон.

Составление приказа

После этого необходимо оформить приказ о переводе. Для этого используется стандартный бланк формата Т-5, либо фирменный бланк с текстом в произвольной форме.

На основании оформленного приказа необходимо внести новую запись в трудовую книжку и личную карточку. В каждом случае реквизиты распоряжения необходимо указывать как основание для совершения операции.

Сроки перевода по инициативе работодателя

Перевод может быть произведен на определенный срок либо неопределенный.

Временный перевод со соглашению сторон может быть выполнен на период до 1 года. Если данное событие производится для замещения временно отсутствующего работника, то срок перевода может превышать 1 год и длиться до появления замещаемого сотрудника.

Временный перевод по инициативе работодателя может быть произведен на период до 1 месяца строго в определенных ситуациях: производственных авариях, пожарах, наводнениях и т. д.

Внимание! В случае наличия медицинских показаний может потребоваться перевод на другую должность. Срок перевода в этом случае устанавливает медицинское заключение. Перевод на постоянной основе не имеет срока действия.

Что делать, если сотрудник отказывается от перевода?

По причине изменения графика работы

На предприятии может возникнуть необходимость перевести работника на иной график работы, чем он трудился до этого. Закон устанавливает, что администрация обязана предупредить о данном событии сотрудника не позднее, чем за 2 месяца до даты введения в действие изменений.

Работник может не согласиться с новыми условиями труда. В это случае ему необходимо предложить все имеющиеся на заводе вакансии. В ситуации, когда сотрудник отказывается от всех предложений либо руководству нечего ему предложить, он может быть уволен в одностороннем порядке по инициативе работодателя.

От перехода в другую местность (филиал)

Работодатель может сменить юридический адрес и переехать в другую местность. Всех сотрудников необходимо уведомить об этом за 2 месяца до события.

При этом закон устанавливает, что администрация должна произвести компенсацию следующих затрат:

• Переезд на новое место работника и членов его семьи;
• Перевозку имущества на новое место работы;
• Обустройство на новом месте жительства.

Работнику направляется письменное сообщение, и ему необходимо также письменно выразить свое решение в течение определенного срока.

Внимание! Если заявление о согласии в указанный период не поступает, это считается отказом. В этом случае работодатель оформляет увольнение в одностороннем порядке.

Как оспорить перевод?

Виды нарушений при переводе

Чаще всего работодатели допускают два типа нарушений при переводах работников:

• У работника не получено письменное согласие — за исключением строго определенных ситуаций, в остальных случаях работодатель обязан получить у сотрудника согласие на перевод в письменной форме. При его отсутствии перевод может быть признан незаконным;
• После перевода у работника не изменились трудовые документы — если выполнен перевод, то необходимо внести изменения в трудовой договор, должностную инструкцию и т. д. Работник может быть переведен на иное место, однако в документах место работы и функциональные обязанности будут оставлены старые.

Что делать сотруднику при незаконном переводе?

Если работник считает, что его перевод выполнен незаконно, ему необходимо предпринять следующие шаги:

• Оформить письменную претензию на имя руководителя компании, в которой изложить свое несогласие с предпринятыми действиями. Претензию необходимо составлять в двух копиях, при этом на второй должна стоять отметка о вручении;
• Провести переговоры с руководителем — необходимо обсудить сложившуюся ситуацию и постараться прийти к единому решению. Во время переговоров можно сообщить, что работник готов жаловаться в контролирующие органы для восстановления своих прав;
• Оформление жалобы в трудинспекцию либо прокуратуру. Эти два органа уполномочены проводить проверки по поступившим жалобам работников. Если факт нарушения будет подтвержден, то к работодателю будет применена ответственность, а также оформлено предписание устранить нарушения. В отдельных случаях прокуратура может передавать данные для возбуждения судебного дела;
• Подача искового заявления. В заявлении необходимо указать допущенное нарушение, а также прикрепить подтверждающие документы. Суд может постановить не только восстановление работника на прежнем месте, но также и выплату компенсации.

Ответственность за несоблюдение ТК РФ о переводе

Если перевод работника произведен с нарушением, то на виновное лицо может быть наложена материальная и административная ответственности.

Материальная ответственность выражается в том, что за все те дни, когда работник не имел возможности трудиться, работодатель обязан выплатить ему средний заработок. Если перевод был произведен без согласия работника и на должность с более низкой зарплатой, то сотруднику необходимо выплатить недополученную разницу.

В случае, если данное нарушение разбирается в суде, то он также может назначить компенсацию морального вреда. Сумма компенсации определяется судьей и зависит от тяжести совершенного поступка.

За нарушение трудового законодательства накладывается административная ответственность согласно статьи 5.27 КОАП РФ.

Она предусматривает:

• Штраф на должностное либо предпринимателя 1-5 тысяч рублей;
• Штраф на компанию 30-50 тысяч рублей.

Если такого рода нарушение будет зафиксировано повторно, то размер наказания существенно возрастет:

• На руководство 10-20 тысяч рублей;
• На организацию 50-70 тысяч рублей;
• Может накладываться дисквалификация на должностное лицо на 1-3 года.

Когда допускается перевод на другую работу без согласия сотрудника

Перевод сотрудника на другую работу осуществляется с его письменного согласия. Это общее правило! Но существуют некоторые ситуации, когда перевод возможен и без его согласия. Список таких ситуаций строго регламентирован и закреплён в трудовом кодексе.

Основания, когда допускается перевод сотрудника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу, приведены в ст. 72. 2 ТК РФ. Перевод возможен для предотвращения и устранения последствий:

• техногенных катастроф;
• природных катастроф;
• производственных аварий;
• несчастных случаев на производстве;
• пожаров, наводнений, голода, землетрясения, эпидемий или эпизоотий;
• любых исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Временный перевод без согласия работника возможен на срок до одного месяца. Но в перечисленных случаях речь идёт о временном переводе на работу к другому работодателю.

Допускается временный перевод на другую работу у этого же работодателя на срок не более чем 1 месяц при следующих ситуациях:

• простой – это временная приостановка работы структурного подразделения или целого предприятия по причинам, не зависящим от работника. Это могут быть причины:
  • экономического;
  • технологического;
  • технического;
  • организационного характера.
• необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества, принадлежащего предприятию;
• замещение работника, который временно отсутствует на работе по следующим причинам:
  • болезнь;
  • ежегодный или дополнительный отпуск;
  • декрет;
  • учёба;
  • другие причины.

Временный перевод на другую работу без согласия работника

Работодатель имеет право временно перевести своего сотрудника на другое место работы по вышеуказанным причинам. При этом согласия работника не требуется. Но трудовым законодательством не предусмотрен отказ работника от такого вынужденного перевода.

Поэтому, если работник отказывается выполнять вынужденную работу или вообще проигнорировал распоряжение руководителя и не вышел на работу, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Оплата труда во время вынужденного временного перевода производится по факту выполненной работы, но не ниже среднего заработка этого сотрудника на его прежнем рабочем месте.

Для временного перевода своего сотрудника на другое место работы без его согласия, необходимо издать приказ. Работник должен ознакомиться с приказом и подписать его. Подпись сотрудника не означает, что он согласен.
Если работник не согласен с таким переводом, он может подать жалобу в трудовую инспекцию. Но не выходить на новое рабочее место он не может. Это приведёт к привлечению такого работника к дисциплинарной ответственности.

В приказе указывается причина перевода на новое место работы, а также срок перевода. Он не должен превышать 1 месяца! Заработная плата не должна быть ниже, чем на основанном месте работы. В противном случае, это считается нарушением прав работника.

Если работодатель решил перевести сотрудника на новую должность в рамках одного предприятия без вышеуказанных причин, то работник может отказаться, если:

• новая должность причиняет вред его здоровью;
• условия труда на новой должности тяжёлые или вредные, что не предусмотрено трудовым договором или по результатам специальной оценки рабочих мест.

Под этим термином понимают перемещение сотрудника на другую должность, в другой отдел или местность. Перевод может быть осуществлен на постоянной основе, так и на определенный промежуток времени. Он может производиться только с согласия человека за исключением случаев, особо оговоренных в ТК РФ.

Временный перевод на вакантную должность

Переводы на определенный промежуток времени регулируются статьей 72.2 ТК РФ. В ней сказано, что по согласованию между сторонами трудовых отношений, работника можно перевести на другую работу, но только на срок, не превышающий 12 месяцев.

Порядок перевода выглядит следующим образом:

• Составление письменного соглашения, дополняющего существующий трудовой договор, о том, что человек будет переведен на другую должность временно;
• Оформление приказа о переводе. Как правило, для этого используют унифицированный бланк Т-5.

В случае, когда после завершения срока перевода, сотрудник остается на новой работе по умолчанию, то есть ни одна из сторон не изъявила желания вернуть его на прежнюю должность, то такой перевод становится постоянным. Для этого нужно оформить следующие документы:

• Еще одно дополнение к трудовому договору, в виде соглашения о том, что временный перевод изменяется на постоянный;
• Приказ, в котором говорится об изменении времени перевода.

Обратите внимание! Если перевод был осуществлен на вакантную должность с формулировкой «до замещения вакансии» срок 1 год все равно действует. Поэтому для того, чтобы не противоречить положениям статьи 72.2 сотрудника по истечении года необходимо перевести на прежнюю должность, а затем оформить еще один перевод.

Если имеет место перевод временного работника на другую временную работу, то порядок оформления не изменится. Единственно, отдел кадров должен учитывать, что продолжительность перевода не должна превышать срок прекращения основного договора, в противном случае сотрудник может стать постоянным, то есть его договор признают бессрочным.

Временный перевод работника для замещения отсутствующего работника

Случай, когда временный перевод осуществляется на штатную единицу, на которой уже есть сотрудник, но временно отсутствует, оговаривается в законодательстве отдельно. В этом случае срок перевода ограничивается не 1 годом, а временем отсутствия основного работника. Соответственно, он может превышать указанные 12 месяцев. Например, можно сделать временный перевод на три года, если сотрудница ушла в декретный отпуск.

Порядок оформления будет таким же, как в предыдущем случае.

Обратите внимание! В случае перевода на место отсутствующего работника, в качестве конечной даты лучше не проставлять конкретное число, а указать событие, которое обозначит окончание срока перевода. Например: «Перевод осуществляется с 01.10.2017 до окончания периода нетрудоспособности и выхода на работу менеджера Есениной А.В.».

В ТК РФ приведен перечень факторов и условий, при которых сотрудника можно перевести без его согласия:

• в случае возникновения природных и техногенных катастроф, а также других факторов, при которых возникнет риск возникновения угрозы жизни и здоровью окружающих людей;
• в случае простоев, а также для устранения риска порчи и утраты имущества, если эти обстоятельства были вызваны факторами, приведенными выше.

Такой перевод может осуществляться на срок, не превышающий 1 месяц.

Вносится ли временный перевод в трудовую книжку

В соответствии со статьей 66 Трудового кодекса временный перевод не входит в список сведений, которые должны отражаться в трудовой книжке.

Это значит, что при переводе на определенное время запись в трудовой книжке не делается.

Но если по истечении срока перевода не одна из сторон не изъявила желания, чтобы сотрудник вернулся на прежнее место работы, то перевод из временного превращается в постоянный, а, следовательно, его нужно отразить в трудовой книжке.

В этом случае проставляется фактическая дата, когда работник преступил к выполнению новых обязанностей. То есть фактически запись будет сделана позже указанной даты. Но при этом нужно учесть еще один момент – реквизиты какого приказа нужно вносить в трудовую? Законодательство никак не регламентирует этот вопрос. Но на практике рекомендуют вносить в 4 графу два приказа:

• приказ о переводе на время (дата, указанная в документе будет совпадать с датой перевода);
• приказ о признании перевода постоянным (в этом приказе будет стоять дата, когда перевод становится постоянным).

Если же в трудовой уже внесена запись о переводе на время, который не стал постоянным, то ее исправляют также, как и все неверные записи в трудовой книжке.