Структура ООО Кадровое агентство «Успех»

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Я, Дёмин Николай Павлович, был направлен на производственную практику в ООО Кадровое агентство «Успех», которое находится по адресу: г. Владивосток, ул. Русская, 65, офис 201 с 07.07.2014 по 19.07.2014 года. Период прохождения производственной практики с «07» июля 2014 г. по «19» июля 2014 г. В ходе прохождения практики находился под руководством офис-менеджера Ястребовой М. Е.

Целью прохождения практики является овладение практическими навыками анализа технико-экономических показателей в организации, а также анализом производственно-хозяйственной и финансовой деятельности администрации, формирование профессиональной компетентности, развитие деловых, организаторских и личностных качеств, развитие профессионального мышления и умения применять теоретические знания на практике. труд профессиональный мышление личность

Задачи:

— применение полученных теоретических знаний на практике, овладение навыками, умениями, необходимыми для профессиональной деятельности;

— знакомство с работой Кадрового Агентства «Успех»;

— получение информации о сфере деятельности организации;

— овладение профессиональной технологией работы Кадрового Агентства «Успех».

Объектом изучения в работе является ООО Кадровое Агентство «Успех», предметом — деятельность предприятия ООО Кадровое Агентство «Успех».

За время прохождения практики я ознакомился с Уставом Кадрового Агентства «Успех», с внутренними локальными нормативными актами, должностными инструкциями сотрудников и другими плановыми и отчетными документами. Изучил организационную структуру системы управления персоналом организации: состав подразделений и должностных лиц; их иерархическую структуру, подчиненность. Получил сведения о задачах, функциях, правах и обязанностях кадрового состава.

1. Характеристика кадрового агентства «Успех»

1.1 История развития и становления предприятия

Кадровое Агентство «Успех» создано 25 апреля 2000 г. В августе того же года была внедрена программа «База Данных «Соискатель», позволившая перевести работу рекрутеров в основном в безбумажные технологии и был проведен первый тренинг — это привело к тому, что к 1 сентября агентство вышло на точку безубыточности. Через месяц был проведен первый иногородний тренинг. В общем за первые 2 года функционирования предприятия было рекрутировано свыше 700 человек и проведено 22 тренинга. В 2002 г. открылся просторный офис на ул. Русской. В декабре 2003 г. была внедрена услуга по лизингу домашнего персонала, а в сентябре 2004 г. — Сбалансированная Система Показателей. В 2005 г. проводится первая Школа Менеджеров по Персоналу. Июнь 2006 г. — проведена первая региональная конференция «Актуальные вопросы и перспективы краткосрочного бизнес — образования». Июнь 2007 года проведена 2-я региональная конференция «перспективы краткосрочного безнес-образования в Приморье», объявлен конкурс «Тренер Года». Сентябрь 2007 года — вступление в Ассоциацию консультантов по подбору персонала (АКПП). Принятие участие в неделе рекрутера, организованной АКПП в г. Москва. В августе 2008 г. был проведен первый на Дальнем востоке медиаклуб «Территория персонала», проводимый в пяти регионах России. 2008 г. — открыт еще один офис «Успеха», рекрутировано 610 человек, проведено 68 тренингов, реализовано более 40 консалтинговых проектов. Март 2009 года — организован и проведен городской конкурс «Антикризисный менеджер». Июнь 2010 г. — 5-я региональная конференция «Актуальные вопросы управления персоналом: опыт и перспективы».

Итоги за 2010 г. — рекрутировано 517 человек, проведено 78 тренингов, реализовано 62 консалтинговых проекта, увеличен штат сотрудников сети на 25%, в отдельное направление выделен Учебный центр «Успех», открыто новое направление BTL. 2011 г. 14-20 сентября прошёл первый «Дальневосточный Логистический форум — 2011». Итоги за 2013 г. — рекрутировано 521 человек, проведено 116 тренингов, реализовано 68 консалтинговых проектов, проведены 3 профессиональных конференции, межвузовский конкурс «Формула Успеха», эвент-тур в Гонконге. Победа в Бизнес-премии «Триумф» в номинации «Высокое качество обслуживания в сфере услуг подбора кадров».

1.2 Общая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Кадровое агентство «Успех»» создано в соответствии с Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и действующим законодательством Российской Федерации 25.04.2000 г. по решению учредителей. Агентство представлено в 4-х городах Дальнего Востока: Владивосток , Находка, Хабаровск и Уссурийск. В 2007 году агентство вступило в Ассоциацию Консультантов по Подбору Персонала.

Идея создания кадрового агентства «Успех» возникла исходя из долгосрочного успешного опыта работы сотрудников в сфере поиска и подбора персонала. Компания вышла на рынок кадровых услуг с целью привнести новые стандарты качества в организации работы и построении прочных взаимовыгодных отношений с клиентами.

Миссия агентства — способствовать достижению высоких результатов в бизнесе. Сделать бизнес-процесс грамотным, красивым и гармоничным посредством новых технологий управления, подбора и обучения персонала.

Основные принципы работы «Успех»:

— Индивидуальный подход к каждому заказчику, максимальный учет всех особенностей и пожеланий в процессе сотрудничества, при необходимости разработка проектов под конкретного клиента.

— Высокие профессиональные стандарты работы. Обеспечение полной конфиденциальности взаимодействий с клиентом.

— Оперативность и качество. Выполнение заказа в кратчайшие сроки, максимальная эффективность и полное соответствие заявленным требованиям.

— Эффективность. Достижение максимальных результатов за минимально возможное время.

— Профессионализм. Опыт и знание своего дела, постоянное совершенствование, новаторство консультантов.

— Высокие стандарты профессиональной этики — залог «Успеха».

Компания стремится развивать со своими заказчиками и кандидатами долгосрочное сотрудничество, основанное на взаимном доверии. Именно поэтому она работает в соответствии с принципами своего этического кодекса. А именно:

— уважает и представляет интересы работодателя;

— соблюдает полнейшую конфиденциальность всей полученной информации, если только на упоминание имени работодателя и иной информации, связанной с ним, в рекламных материалах, не будет получено его согласия;

— обеспечивает сторгую конфиденциальность в отношении любой информации о клиентах и кандидатах в процессе поиска и отбора;

— стремится к открытым и доверительным взаимоотношениям между агентством и заказчиком;

— не предоставляет заказчику соискателей, в чьих профессиональных или личностных параметрах сомневаются сотрудники агентства;

— выполняет поставленные работодателем задачи точно и в определенные сроки;

— относится к клиентам и кандидатам с уважением;

— не нанимает в другую компанию персонал наших клиентов в период, оговоренный в контракте;

— эффективно и вовремя выполняет условия договора с клиентом;

— не искажает и тщательно проверяет информацию о кандидатах перед предоставлением ее клиентам;

— не передает клиентам какую-либо информацию о кандидатах без их согласия.

Что касается нормативно-правовой базы предприятия, то общество в своей деятельности руководствуется распространяющимися на его деятельность нормами международного права, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», иным действующим законодательством Российской Федерации, учредительным документом Общества: Уставом и Учредительным договором, а также внутренними документами Общества, принятыми в соответствии с действующим законодательством и учредительными документами общества.

1.3 Анализ основных экономических показателей ООО “Успех”

Таблица 1 — Расчет прибыли и рентабельности ООО “Успех”

Рентабельность2011: 13548.8 / 10351.4 = 1.32

Рентабельность2012: 22197.7 / 9826.3 = 2.25

Рентабельность2013: 30584.8 / 9450.2 = 3.4

Налог на прибыль2011: 13548.8 * 20% = 2709.76

Налог на прибыль2012: 22197.7 * 20% = 4439.54

Налог на прибыль2013: 30584.8 * 20% = 6116,9

Чистая прибыль2011: 13548.8 — 2709.76 = 10839.04

Чистая прибыль2012: 22197.7 — 4439.54 = 17758.16

Чистая прибыль2013 30584.8 — 6116,9 = 24467.9

Согласно данным таблицы 1 предприятие можно считать рентабельным, так как его прибыль в 2011 году превышала издержки производства в 1,3 раз, в 2012 году более чем в 2 раза (2,25), а в 2013 в 3.4 раза. Прибыль от реализации за 2 года выросла на 225,5%, а чистая прибыль на 209,8%. А это означает, что «Успех» может успешно функционировать и развивать свою деятельность.

2. Анализ деятельности кадрового агентства «Успех»

Кадровое агентство «Успех» — динамично развивающаяся Владивостокская компания, объединившая профессионалов в области подбора, оценки и обучения персонала среднего и высшего звена для предприятий различных секторов экономики и бизнеса.

Основные направления деятельности кадрового агентства:

— квалифицированный подбор персонала — от конкретного специалиста до формирования команд под выполнение определенных задач, в том числе для вновь открывающихся компаний, их филиалов/представительств.

— прямой целенаправленный поиск руководящих работников и редких специалистов (Executive Search).

— мониторинг рынка труда — консультирование по уровню заработных плат и видам компенсаций; анализ существующих вакансии; изучение и прогнозирование тенденций развития рынка труда.

— проведение корпоративного и открытого бизнес-обучения для специалистов и руководящего состава компаний.

— выведение персонала из штата компании.

— предоставление персонала на краткосрочные проекты.

— предоставление персонала на долгосрочные проекты.

— оценка персонала.

Кадровое агентство «Успех» придерживается классической технологии взаимодействия с организациями, отличительной особенностью которой являются скорость и качество и включает:

— формирование задания на подбор специалиста:

— сбор подробной информации о вакансии (первоначальное формирование заявки со стороны Заказчика, уточнение и сбор детальной информации о вакансии, о компании, оформление окончательного варианта заказа с детальным описанием функциональных обязанностей, требований к компетенции и личности кандидата, учет специфики компании).

— менеджер кадрового агентства «Успех» выясняет информацию о том, каких результатов ждет предприятие от специалиста, желательный и нежелательный опыт работы кандидата.

— согласование вопросов гарантий, стоимости услуг, порядка оплаты, двустороннее подписание договора о сотрудничестве.

— при разрешении Заказчика менеджер кадрового агентства «Успех» приедет на предприятие компании для дополнительного изучения потребности.

— разработка стратегии поиска:

— определение методов поиска — использование электронного Банка данных кандидатов, «прямой» поиск, использование СМИ, другие варианты.

— мониторинг рынка труда по данной позиции.

— подготовка квалификационных вопросов для проведения собеседований с кандидатами.

— поиск и оценка потенциальных кандидатов:

— проведение серии интервью с кандидатами с использованием различных методик.

— формирование резюме отобранных кандидатов и ознакомление с ними Заказчика.

— организация собеседования (серии собеседований) Заказчика с кандидатами в наиболее удобное для сторон время на территории кадрового агентства / Заказчика.

— обсуждение с Заказчиком и кандидатами итогов собеседования.

— дополнительная проверка рекомендаций выделенных кандидатов.

— заключительные переговоры:

— подробное обсуждение деталей предложения (компенсационный пакет и день выхода специалиста на работу).

— адаптация:

— консультации по эффективной организации адаптации специалиста в компании.

— систематические контакты со специалистом и Заказчиком по результатам адаптации и первым результатам работы с последующими рекомендациями.

Срок подбора: от 5 до 14 рабочих дней, он может быть сокращен или увеличен в зависимости от предъявляемых требований к кандидату, качеству его отбора и предоставляемых аналитических материалов. Стоимость подбора зависит от уровня вакансии, предъявляемых требований к специалисту и глубине его изучения в процессе отбора. При размещении нескольких вакансий предоставляются скидки. Оплата услуг кадрового агентства осуществляется по факту трудоустройства кандидата в компанию. В некоторых случаях, при выдвижении серьезных требований по предварительной аналитической работе, предоставлении соответствующих отчетов, по согласованию сторон могут устанавливаться другие формы оплаты. В зависимости от уровня вакансии гарантийный срок составляет от 3-х до 6-ти месяцев. В течение этого периода происходит гарантированная бесплатная замена специалиста.

Работа с соискателями проходит по следующей схеме:

1-й шаг — соискатель предоставляет в кадровое агентство «Успех» любым удобным для себя способом (факс, электронная почта или личная встреча с менеджером) резюме или анкету включающие описание профессионального опыта и пожелания к новому месту работы.

2-й шаг — предоставленную информацию включают в электронную базу данных специалистов и составляет профессиональное резюме соискателя на фирменном бланке агентства».

3-й шаг — при поступлении заявки от предприятия менеджеры агентства «АРК Персонал», используя базу данных специалистов, проводят отбор кандидатов, отвечающих требованиям потенциального работодателя.

4-й шаг — в случае совпадения требований работодателя и пожеланий соискателя, указанных в резюме (названия должности, профиль деятельности компании, условия и содержание работы), менеджер кадрового агентства «Успех» созванивается с ним, информирует о специфике данного предложения о работе, уточняет необходимую информацию и, при необходимости, договаривается о дополнительной встрече.

5-й шаг — если шаг 4-й пройден успешно, и соискатель соглашается участвовать в конкурсе на данную вакансию, агентство высылает резюме непосредственному работодателю с приложением оснований необходимости встречи с соискателем.

6-й шаг — непосредственное собеседование с руководителем или представителем компании — работодателя. Это реальный шанс соискателю продемонстрировать свой профессионализм и высокий уровень трудовой мотивации. На данном этапе успех зависит только от соискателя и его убедительности.

7-й шаг — на основании проведенного конкурсного отбора работодатель принимает решение о заключении трудовых отношений с одним из кандидатов. Как правило, — это специалист наиболее подходящий компании с точки зрения профессиональных качеств, соответствия существующей корпоративной культуре, основных мотивирующих факторов.

3. Анализ численности персонала и его структуры

ООО “Успех”- относительно небольшая организация, что можно наблюдать из таблицы 3. В организации трудятся 24 сотрудника, в 4 филиалах по Приморскому краю. Основной офис базируется во Владивостоке, 3 филиала находятся в Хабаровске, Находке и Уссурийске. Все сотрудники женского пола, что несет в себе как положительные, так и отрицательные аспекты. В таблице 2 приведена возрастная структура агентства.

Таблица 2 — Возрастная структура кадрового агентства “Успех”

Возраст

Количество сотрудников

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. В таблице 4 приведена динамика численности персонала в 2012 — 2013 гг.

Таблица 4 — Динамика численности персонала ООО Кадровое агентство “Успех” В количестве человек

Персонал

Изменения

Абсолютные

Относительные

Среднесписочная численность персонала

Принятые

Уволенные

Источник: собственные исследования

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику по движению персонала за два года, таблица 5.

Таблица 5 — Динамика движения персонала в 2012-2013 гг.

В процентах

Источник: собственные исследования

По результатам анализа мы видим, что коэффициенты по приему и выбытию персонала незначительны, зато очень высок коэффициент постоянства персонала. Можно сделать вывод, что состав кадров практически не обновляется, что говорит о стабильности организации, но в будущем это отрицательно может сказаться на трудовой деятельности, так как некоторые кадры работают хуже, необходимо проводить аттестацию и по ее результатам замещать этих работников. Также необходимо принимать на работу новых людей, которые своими свежими идеями и проектами помогут в развитии организации.

Кадровое агентство — своеобразный вид организации со своей спецификой, где многое зависит от удовлетворенности кадров условиями труда. Проведем исследование удовлетворенности персонала условиями труда в кадровом агентстве “Успех ”с помощью опроса анкеты ИСАРМ (Приложение А), в котором приняли участие 24 работника.

Анкета ИСАРМ представляет собой лист — опросник, в который включаются основные вопросы, касающиеся не только непосредственно оценки условий труда определенным сотрудником, но и его личных данных, в том числе и квалификации и образования. При этом данные вопросы идут в сравнении: то, что необходимо, по мнению сотрудника, и то, что он имел на время прихода в данную организацию.

Таким образом, проведение данного анкетирования не только открывает насущные проблемы по оптимизации труда, но и делает возможным определить, насколько точно эта оценка была дана определенным сотрудником. В зависимости от квалификации сотрудника, его оценка производства может разниться. Чем больше человек проработал в определенной сфере, тем больше вероятность, что его оценка условий труда будет адекватной реальности. Другой момент данного анкетирования: если у сотрудника это место работы не первое, то ему есть с чем сравнивать, а потому он может предложить варианты оптимизации рабочих условий.

Проведение данного анкетирования крайне важно, потому что именно сотрудники различных отделов предприятий реализуют свою деятельность на своих рабочих местах, а потому и условия должны соответствовать их требованиям (конечно, в разумных рамках).

Все анкеты были проанализированы и сделаны следующие выводы.

— уровень образования, по мнению 14 человек, для выполнения данной работы достаточен в качестве незаконченного высшего, остальные считают необходимым высшее образование;

— опыт работы для полноценной ее реализации, по мнению 10 человек — от 1 до 3 лет, по мнению 5 человек — от 3 до 5 лет и по мнению 9 человек;

— навыки, которыми должен обладать сотрудник кадрового агентства: организованность, ответственность, аккуратность и четкость в ведении документации, коммуникабельность.

— требования, предъявляемые работой к здоровью человека, представлены в таблице 6, с указанием количества человек.

Таблица 6 — Требования, предъявляемые работой к здоровью человека.

п/п

Требования

Редко

От случая к случаю

Часто

Переноска тяжелых предметов

Неудобная или стесненная поза

Высокие требования, предъявляемые к органам чувств (к зрению, обонянию, способности определять на ощупь, к громкости голоса)

Слишком большая скорость рабочего процесса

Нервное напряжение

— отрицательные эмоции. Распределение голосов по этому вопросу в таблице 7.

Таблица 7 — Структура отрицательных эмоций

№ п/п

Причины возникновения отрицательных эмоций

Редко

От случая к случаю

Часто

Контакты с людьми

Контакт с посетителями

Постоянное внимание начальства

Работа под постоянным давлением сверху

Сложности с координацией деятельности между партнерами

— расположение офиса все сотрудники определили как удовлетворительное.

— окружающая обстановка. Распределение голосов по этому вопросу в таблице 8.

Таблица 8 — Оценка окружающей обстановки

№ п/п

Окружающая обстановка

Неудовлетворительная

Располагающая

Отличная

Освещение

Вентиляция

Температура

Вибрация

Комфортность меблировки

4. Разработка рекомендаций по совершенствованию условий труда работников ООО Кадровое агентство “Успех”

Совершенствование условий труда является неотъемлемой частью организации труда в целом. Офис — не угольная шахта, и физически в здании перед монитором работать проще. Но каждая работа имеет свою специфику, и КПД сотрудника может меняться от условий труда. Чтобы максимально реализовать потенциал каждого сотрудника, работодателю следует позаботиться о соблюдении несколько несложных правил. Как видно из предыдущего раздела, в условия труда сотрудников ООО “Успех” необходимо внести некоторые совершенствования. А именно:

— учитывая, что работа большинства офисных работников происходит в основном на компьютере, то соответственно происходит систематическая нагрузка на глаза. Для снижения этой нагрузки необходимо давать отдых сотрудникам каждые 1,5-2 часа. Минут по 15 отдыха в эти периоды позволят повысить внимание сотрудников при работе на ПК.

— вопрос с отрицательными эмоциями можно решить проведением психологического тренинга, направленного на обучение сотрудников абстрагированию от негатива сложившейся ситуации.

— сделать оптимальным освещение. Учитывая, что 3 сотрудника считают освещение недостаточным, следует дополнить их рабочие места дополнительными настольными лампами. Как правило, нехватка света ощущается в зимний период.

— установить дополнительный кондиционер. Имеющаяся система охлаждения очевидно не справляется с поставленной задачей, в помещении

нередко бывает душно, что негативно отражается на производительности труда и самочувствии сотрудников и клиентов.

— 2 человека высказались против существующей меблировки. Необходимо выяснить у них варианты меблировки, которая бы их устроила. В случае, если найдется вариант, при котором будет удобно всем, необходимо будет сделать перестановку. При необходимости также можно докупить стеллаж для хранения документации.

— снизить шум, который исходит от ПК, невозможно. Только один вариант может решить данную проблему — переход на ноутбуки. Но данное решение будет достаточно дорогостоящим и нецелесообразным. Поэтому может помочь система перерывов в работе. (см. пункт 1).

Я считаю, что внедрение этих нововведений положительно скажется на атмосфере в коллективе и приведет к росту производительности труда в организации.

Заключение

Производственная практика является важным этапом практического закрепления теоретических знаний по изученным дисциплинам и является продолжением учебного процесса. Данная практика дала мне понять специфику будущей профессиональной деятельности, приобрести практические навыки.

Условия прохождения практики в полной мере соответствовали требованиям программы прохождения производственной практики. Сотрудники агентства оказывали необходимую помощь, а также предоставляли всю необходимую информацию для закрепления знаний по специальности. Практическая деятельность мне помогла научиться самостоятельно решать определённый круг задач, возникающих в ходе работы менеджера по персоналу. Я считаю, что цель, поставленная в ходе работы, достигнута, а задачи решены.

Список используемых источников

2. Контроллинг персонала: учеб. пособие / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. — М.: Экзамен, 2002

Интернет ресурсы:

Формирование организационной структуры предприятия как реализация стратегии развития

Таблица 1. Анализ внутренней среды организации (SWOT-анализ)

Сильные стороны

Возможности

  1. Доступные цены на рынке рекрутинговых услуг, гибкая система скидок и предложений.

  2. Высоко профессиональный персонал.

  3. Оказание дополнительных услуг (психограмма кандидата, психологическое тестирование соискателей и др.).

  1. Расширение клиентской базы.

  2. Создание дочерних узкоспециализированных организаций.

  3. Расширение ассортимента дополнительных услуг.

Слабые стороны

Угрозы

  1. Экстенсивное расширение клиентской базы по отраслевому признаку.

  2. Недостаточная техническая оснащенность.

  3. Отсутствие иностранных клиентов.

  1. Приоритетность обращений клиентов в узкоспециализированные HR-кампании.

  2. Появление конкурентов, предлагающих более низкие цены на услуги.

Доступные цены, гибкая система скидок и набор дополнительных услуг (на сегодня созданы все условия для расширения спектра дополнительных мероприятий) позволяет рассчитывать на возможность расширения клиентской базы. Профессионализм сотрудников агентства делает возможным рассмотрение перспектив создания дочерних организаций, ориентированных на выполнение узкоспециализированных заказов.

Однако недостаточная техническая оснащенность затормаживает работу в основном ассистентского персонала, на чью долю выпадает достаточная доля «коммуникационной работы». За счет фактического отсутствия иностранных клиентов и обслуживания широкого спектра отраслей народного хозяйства агентство может терять в глазах потенциальных клиентов (особенно крупных устойчивых фирм), предпочитающих обращаться к услугам узкоориентрированных организаций с целью гарантированного качества подбора необходимых сотрудников согласно паспорту вакансии.

Для того, чтобы расширить клиентскую базу и зарекомендовать себя агентству необходимо создать ряд дочерних специализированных организаций, расширить спектр дополнительных услуг (вплоть до сопровождения социального развития персонала компаний-клиентов).

Основой успешной деятельности нашей компании является динамичная и профессиональная команда, знание современных технологий поиска и оценки персонала, а также постоянный поиск перспективных решений, приобретение новейших знаний и тренировка профессиональных навыков. К основным конкурентным преимуществам относятся:

  1. Обширная база данных кандидатов, а также использование современных способов получения информации.

  2. Максимально эффективное решение вопросов подбора персонала: бизнес-процесс закрытия вакансий прописан и регламентирован от момента подписания договора до окончания испытательного срока кандидатов, учитывая индивидуальные требования Заказчика.

  3. Качество предоставляемой услуги.

  • Оценочные процедуры, применяемые специалистами центра, позволяют провести отбор кандидатов максимально точно в соответствии с ожиданиями Заказчика.

  • При заказе специалистов высшего звена в пакет услуг включена психографологическая экспертиза (на финальных кандидатов).

Таким образом, внутренние резервы организации позволяют укрепить свои позиции на рынке HR-услуг и строить стратегии дальнейшего развития. Однако для получения более объективной оценки перспектив развития организации, необходимо провести анализ внешней среды.

Таблица 2. Матрица STEP-анализа внешней среды организации

Факторы внешней среды (глобальные проблемы)

Краткая характеристика вариантов развития

Пессимистичный

Реалистичный

Оптимистичный

1. Социальные

Снижение доли экономически активного населения как следствие смещения возрастной структуры населения в сторону старших возрастов, максимальное снижение естественного прироста населения

Поддержание численности экономически активного населения на определенном уровне за счет миграции трудовых ресурсов из стран СНГ, Китая и других государств

Рост рождаемости, повышение качества жизни населения, создание условий для привлечения в Россию граждан, ранее эмигрировавших за рубеж

2. Технологические

Резкое отставание системы образования от темпов НТП.

Развитие отдельных направлений научных исследований, связанных преимущественно с добычей ресурсов

Переход к увеличению доли практического обучения, развитие науки в области инновационных производственных и социальных технологий

3. Экономические

Финансовый кризис, падение национальной валюты, повышение кредитных и налоговых ставок, снижение деловой активности

Развитие добывающих и перерабатывающих отраслей, финансовой сферы. Стагнация сельского хозяйства, промышленности.

Направление Стабилизационного фонда на развитие предпринимательства, стабильный экономический рост во всех отраслях экономики

4. Политические

Смена руководства государства, централизация функций федеральных органов управления, усиление зависимости западных государств

Поддержание существующего политического курса, планомерное реформирование социальной сферы, поддержание инвестиционного климата

Определение самостоятельного пути развития, высокая роль социальной политики

В случае реализации пессимистичного прогноза деятельность кадрового агентства на российском рынке труда будет весьма проблематичной, так как в этом случае возрастет потребность в трудовых ресурсах низшей квалификации, а работа «Адаманта» нацелена на подбор специалистов и руководителей. Рекомендуется налаживать связи за рубежом (Европа, Сверенная Америка).

Оптимистичный прогноз позволяет предположить, что развитие «Адаманта» будет проходить успешно. Рекомендуется уделять большее внимание работе с научно-исследовательскими организациями по привлечению научных кадров.

Реалистичный прогноз позволит кадровому агентству активизировать подбор персонала для торговли, финансовых организаций, частично – сферы производства. Целесообразно установить связи за рубежом (Азия).

2.2. Структура организации и ее особенности.

Организационная структура Кадрового агентства «Адамант» формировалась последовательно в процессе развития организации, исходя из возникающих потребностей. Целенаправленных мероприятий по оптимизации структуры управления не проводилось, то есть ее формирование шло стихийно.

К настоящему моменту сформирована такая система, которая представляет собой совокупность функциональных подразделений, слабо взаимосвязанных между собой и подчиненных директору организации.

В организации сформированы 3 уровня управления:

  • высший руководящий орган – совет собственников (учредителей). В его состав входят 6 учредителей. Совет собирается, как правило, 1 раз в год (в отдельных случаях чаще – для решения экстренных вопросов). На совете собственников принимаются стратегические решения, утверждаются планы развития, заслушиваются отчеты по итогам деятельности организации.

  • оперативное руководство – директор агентства, который назначается советом собственников для реализации тактики функционирования и развития организации.

  • функциональные подразделения – 16 отделов, напрямую подчиняющихся директору.

Существуют основные отделы – «департаменты». В настоящее время их 12 – в соответствии с отраслями экономики, для которых кадровое агентство осуществляет подбор персонала. Кроме того, в структуре выделены административно-хозяйственные и вспомогательные подразделения: секретариат, бухгалтерия, отдел работы с клиентами и отдел технического обслуживания.

Кроме рассмотренных уровней другого переподчинения и делегирования полномочий не предусмотрено.

Состояние организационной структуры можно представить в виде схемы (рис. 7)

Рисунок 7. Организационная структура Кадрового агенства «Адамант»
(по состоянию на начало 2007 года)

Анализ концепций теории управления в отношении организационных структур показывает, что строго функциональное разделение нельзя считать с полной мере эффективным. Такой принцип формирования организационной структуры подходит на начальной стадии развития организации, когда численность подразделений и персонала незначительна.

Кадровое агентство «Адамант» находится на стадии ранней зрелости и развивается весьма динамично, поэтому созданы уже 12 департаментов, занимающихся основной деятельностью и в перспективе проектируются новые подразделения. При такой структуре управления директору приходится сосредоточивать в своем непосредственном подчинении большое количество отделов, что затрудняет его работу. Наиболее значительные трудности при этом возникают при реализации таких управленческих функций, как организация, координация и контроль деятельности подразделений.

Предположительно, организации следует сформировать такую структуру управления, при которой будет использоваться и линейное, и функциональное разделение – традиционная организационная структура.

При этом удалось бы снизить ряд существующих негативных явлений, в том числе:

  • более успешно стимулировать деловую и профессиональную специализацию;

  • обеспечить оперативную реакцию организации, т.к. она построена на узкой специализации производства и квалификации специалистов;

  • сократить дублирования усилий в функциональных областях;

  • улучшить координацию деятельности в функциональных областях.

В перспективе в случае расширения спектра предоставляемых услуг и выхода агентства на международный уровень возможна трансформация линейно-функциональной структуры в дивизиональную.

Выводы по главе 2.

На основе анализа внутренней и внешней среды организации, сделан вывод о том, что она, безусловно, имеет перспективы развития. Сформулированы стратегические цели развития.

Существующая структура управления не позволит организации успешно развиваться в выбранном направлении. Необходимо переформирование организационной структуры.

Для принятия конкретных решений о том, какие преобразования организационной структуры следует осуществить, проведем анализ ее эффективности в главе 3.

Глава 3. Совершенствование организационной структуры.

Как открыть кадровое агентство

Инструкция о том как открыть кадровое агентство и что для этого нужно. Материал содержит: востребованный ассортимент услуг по подбору персонала, предпочтительная организационно-правовая форма для кадрового агентства, поиск и удержание клиентов, персонал и внутренняя структура фирмы.

Кадровое или рекрутинговое агентство представляет собой узкоспециализированную компанию, которая занимается оказанием услуг по поиску и отбору сотрудников для организаций.

Сегодня деятельность таких компаний приобретает всё большую актуальность, поскольку вследствие ухудшающейся демографической ситуации, и общего развития экономики, ведет к тотальному кадровому голоду и усложнению привлечения толковых специалистов в компании. На этом фоне прогнозируется рост зарплат и повышение спроса на профессиональные услуги по подбору персонала.

Виды оказываемых услуг

Залогом успешной коммерческой деятельности кадрового агентства является наличие в штате профессиональных рекрутеров и доступа ко всем имеющимся источникам поиска кандидатов, включая работные сайты, соц.сети, газеты и т.п.

Чтобы успешно конкурировать с прочими фирмами, компания должна оказывать следующие услуги:

  1. Массовый подбор персонала – представляет собой поиск под требования вакансии 10 и более специалистов. Обычно – это линейные позиции рабочие или торговый персонал. Цена – около 50% от оклада такого сотрудника;
  2. Рекрутинг – точечный подбор персонала на позиции среднего звена. Это могут быть менеджеры по продажам, секретари, офис-менеджеры, бухгалтера и т.п. Цена – в размере 1й средней зарплаты искомого специалиста;
  3. Подбор руководителей и узких специалистов – такую услугу еще называют executive search. Она относится к поиску редких профессионалов, обычно на высокую зарплату и хороший соц.пакет. Цена – 15% годового дохода такого специалиста;
  4. Охота за головами или Head Hunting – переманивание сотрудников из других компаний. Цена – 25-40% годового дохода сотрудника;

Юридическое оформление бизнеса

Для того, чтобы открыть кадровое агентство, сегодня не требуется специальной лицензии и больших первоначальных вложений.

Выбирая организационно-правовую форму для кадрового агентства, следует исходить из необходимости поддержания высокой репутации перед будущими клиентами. Именно поэтому исключается регистрация в качестве индивидуального предпринимателя. Оптимальной формой является общество с ограниченной ответственностью, которое позволит подчеркнуть серьёзность коммерческой деятельности, не испытывая необходимости в лишних временных и финансовых затратах на организацию внутренних корпоративных процессов, как это бывает в деятельности акционерных обществ.

Оптимальной схемой налогообложения является упрощённая система по ставке 15 процентов (объект налогообложения «доходы минус расходы»), применяемая в соответствии с п. 2 ст. 346.20 НК РФ при наличии достаточных расходов.

При регистрации следует выбрать ОКВЭД 74.5 «Поиск персонала, отбор кандидатов и распределение по местам работы. Такие услуги предоставляются потенциальным работодателям или потенциальным работникам и могут включать описание работ, подлежащих исполнению (например, составление должностных инструкций); отбор и тестирование претендентов на получение работы; проверку рекомендаций и т.п.».

Поиск и привлечение клиентов

Спецификой современных кадровых агентств является ориентация на субъектов предпринимательской деятельности в качестве основных клиентов. Брать деньги с соискателей за трудоустройство считается дурным тоном и признаком мошенничества. При этом основной статьёй доходов должны стать денежные средства, поступающие от клиентов, за вывод на работу найденных специалистов. Традиционно сложилось, что услуги по рекрутингу оплачиваются только по факту выхода специалиста на работу. На предоплату услуг обычно не идут и к поиску подключают сразу несколько агентств.

Поиск клиентов осуществляется с использованием нескольких основных источников:

  • рекомендации от партнёров;
  • индивидуальные переговоры с предпринимателями;
  • реклама;
  • расширение сотрудничества с разовыми клиентами.

Следует обратить внимание, что реклама является важным, но не основным источником, поскольку с помощью рекламы можно привлечь предпринимателей на разовые заказы, обычно не очень дорогие. Основные деньги агентство получает с проектов массового подбора или при работе с крупными компаниями по поиску руководителей и редких специалистов.

Повысить привлекательность агентства для клиентов, можно путем специализации на каком-то определенном рынке. Например, на рынке IT-специалистов;

Взаимодействие с клиентами

Важным вопросом является правильная организация взаимодействия с клиентами фирмы. Стандартное оказание разовой услуги по подбору персонала предполагает заключение договора возмездного оказания услуг. Обязательно нужно предусмотреть составление подробной заявки на поиск, которая является приложением к договору и содержит в себе критерии для отбора специалистов. После выполнения действий, которые фирма обязалась совершить по данному договору, подписывается акт приёмки оказанных услуг и выставляется счёт, на основании которого происходит перечисление денежных средств.

Персонал кадрового агентства

Сотрудниками фирмы должны быть профессиональные рекрутеры, имеющие опыт работы в подборе персонала. Организационная структура фирмы может быть представлена следующим образом:

  • Рекрутеры (3-5 чел.) (можно использовать фрилансеров);
  • Менеджеры по продажам (1-2 чел.);
  • Бухгалтер (аутсорсинг);
  • Руководитель.

Для рекрутеров возможно ввести специализации по подбору сотрдников только в определенные сферы бизнеса.

Менеджеры по продажам должны заниматься хололдными звонками и проведением встреч с клиентами. В некоторых компаниях эту функцию возлагают на рекрутеров, но совмещение продаж и рекрутинга не очень эффективно.

С чего начать? Перечень основных шагов

  1. Создание сайта.
  2. Регистрация предприятия, получение документов на ведение деятельности.
  3. Поиск рекрутеров в штат или на фриланс на первое время.
  4. Снять офис для проведения собеседований.
  5. Дать рекламу.
  6. Активный поиск клиентов.
  7. Покупка доступов к базам данных резюме для рекрутеров;
  8. Выполнение заказов.

Экономика проекта

  • Аренда офиса – около 25000 р.;
  • Зарплата рекрутера – 25-30% от заказа;
  • Доступ к базам данных – от 26000 р.;
  • Реклама сайта – около 30000 руб.;

Бизнес будет рентабелен уже при 200000 – 300000 выручки в месяц. Это примерно 7-10 заказов.

Резюме

Таким образом, деятельность кадрового агентства сегодня представляется очень актуальной и выгодной. Спрос на кадровые услуги будет только расти.

Учитывая небольшие затраты на организацию такого бизнеса, а также потенциально высокую прибыль и неплохие перспективы для дальнейшего развития, деятельность в данной сфере является привлекательной для любого предпринимателя.

Организационная структура кадрового агентства

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *