Что это значит

Вопросу расторжения трудового договора посвящена ст. 78 ТК РФ. Основной смысл данной статьи сводится к тому, что работодатель и сотрудник имеют право договориться между собой с целью увольнения последнего. При этом не возникает необходимости совершать ряд действий, который обязателен при других типах увольнения.

В качестве главных особенностей такого расторжения трудового договора можно назвать следующие:

  • работник может быть уволен в таких обстоятельствах, при которых иной тип увольнения незаконен (находясь на больничном или в отпуске и пр.);
  • с помощью такого типа увольнения разрешается расторгнуть ученический договор;
  • сотрудник и работодатель не обязаны соблюдать условия, которые обязательны при других типах увольнения (например, сотрудник не должен отрабатывать две недели). Стороны могут оговорить индивидуальные нюансы расторжения договора. Т.е. и дата увольнения, и размер компенсации оговариваются отдельно для каждого случая.

В отличие от расторжения трудового контракта по собственному желанию, когда работник в одностороннем порядке имеет право отменить процедуру, при таком типе расторжения необходимо обоюдное согласие обеих сторон.

Если все документы оформлены правильно, то добиться признания такого увольнения незаконным практически невозможно.

Плюсы и минусы для работника

Наемный работник, увольняясь по соглашению сторон больше выигрывает. В чем же положительные моменты такого вида расторжения трудового договора:

  • сотрудник не обязан в заявлении указывать уважительную причину, по которой он собирается уволиться;
  • существует возможность осуществить весь процесс за один день, не предупреждая работодателя заранее о своем намерении;
  • увольняющийся сотрудник не обязан отрабатывать две недели перед уходом;
  • такой вид позволяет урегулировать противоречия между работником и работодателем, если этому предшествовало такое поведение сотрудника, которое могло бы послужить причиной увольнения «по статье»;
  • существует возможность сторонам договориться о предоставлении времени для поиска нового места работы;
  • уволенный работник, встав на учет на Бирже труда, будет получать повышенное пособие по безработице;
  • репутация сотрудника никак не пострадает.

При таком количестве положительных моментов существует и несколько негативных сторон увольнения по соглашению:

  1. Такой договор об увольнении невозможно расторгнуть в одностороннем порядке, т.е. если работник передумает, то необходимо согласие работодателя на возвращение.
  2. При таком виде бухгалтерия предприятия не имеет обязательств в виде выплаты выходного пособия для увольняющегося сотрудника (если иное изначально не прописано в трудовом договоре).
  3. Такое соглашение сложно оспорить в суде, т.к. проблематично представить доказательства оказания психологического давления на сотрудника.

Выгодно ли для нанимателя

Подобная договоренность об увольнении имеет свои положительные моменты и для работодателя:

  • такой способ позволяет уволить сотрудника, не устраивая тяжбы, без ощутимых последствий при условии, что этот работник чем-то неугоден;
  • работодатель не обязан документально оформлять причину увольнения;
  • законом предусмотрена возможность заключения соглашения между сотрудником и работодателем, по которому они могут в индивидуальном порядке установить сроки и условия увольнения;
  • такой способ позволяет прекратить трудовые отношения с работником, которого иным способом уволить не позволяет закон;
  • профсоюзы не осуществляют контроль над увольнениями по соглашению сторон;
  • трудовая инспекция также не контролирует процесс, даже если речь идет об увольнении несовершеннолетнего;
  • таким способом работодатели могут маскировать сокращение штатов на предприятии.

В числе минусов для работодателя можно назвать тот факт, что беременная женщина, которая была уволена подобным способом, имеет право восстановиться в должности, если сумеет доказать, что на момент подписания соглашения она не была осведомлена о своем положении.

Порядок действий

Законодательство не устанавливает никакого строго регламентированного порядка, которого стороны обязаны придерживаться при такой форме увольнения. Однако существует сложившаяся практика, и большинство действует, отталкиваясь от нее.

В процедуре увольнения по соглашению можно выделить несколько этапов:

  1. Одна из сторон трудовых отношений извещает вторую о своем намерении оформить увольнение по соглашению сторон. Для удобства заключения будущего соглашения будет лучше это намерение оформить в виде письменного заявления, указав дату будущего события и желаемые перспективы.
  2. Затем происходит процесс обсуждения условий увольнения.
  3. Следующий этап – это заключение соглашения между работодателем и сотрудником. К его форме закон не предъявляет никаких требований. Можно составить отдельный письменный документ, а можно просто на заявлении работника поставить подпись и печать.
  4. Затем составляется приказ об увольнении (форма Т-8).
  5. Если условиями соглашения были предусмотрены какие-либо действия сторон, которые они обязуются выполнить перед увольнением, то они должны быть осуществлены.
  6. В день, который был установлен в качестве дня увольнения, работодатель вносит соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника.
  7. С работником производят окончательный расчет.

Существует ряд должностей, для которых даже при увольнении по соглашению сторон предусмотрены особые условия. Например, чтобы Гендиректор АО организации не может быть уволен без получения предварительного согласия собрания акционеров.

Кто начинает, тот и выигрывает?

Трудовой договор, заключенный между работодателем и работником, имеют право расторгнуть оба. И оба могут получить от этого выгоду. В зависимости от того, кто инициатор такого процесса, будет два сценария развития сюжета.

Загрузка …

Сценарий 1: инициатор — работодатель

Если первый шаг совершает работодатель, он должен предоставить сотруднику:

  1. письменный документ, в котором изложены условия;
  2. перечислить причины увольнения,
  3. указать предполагаемую дату расставания.

Соглашение следует оформлять письменно, чтобы оно имело юридическую силу.

Если работодатель сообщает о сокращении устно, сотрудник может смело требовать письменного уведомления. Это обязательное действие.

Составить соглашение об увольнении лучше в процессе переговоров

Идеальный вариант, когда документ составляют в письменном виде за столом переговоров. Так обе стороны не будут тратить время и нервы, а сразу обговорят все условия и впишут их в соглашение.

Сценарий 2: первый ход делает сотрудник

Сотрудник, особенно подкованный в трудовом праве или получивший консультацию юриста, может (когда ему выгодно) написать заявление на увольнение по соглашению сторон. При этом уволиться он может, даже находясь в отпуске или на больничном, ограничений нет. Образец формулировки: «Прошу уволить меня с такого-то числа по соглашению сторон».

Причин такого соглашения великое множество:

  • более престижная и высокооплачиваемая работа;
  • выход на пенсию;
  • семейные обстоятельства;
  • сокращение штата компании в связи с закрытием (на такой шаг стоит идти только случае, если с руководством достигнуты договоренности о солидных выплатах);
  • призыв на военную службу.

Заявление подписано, нет преград для осуществления дальнейших планов

Выгоды, которые каждый работник может извлечь из такого соглашения:

  • самое важное — это подходящая дата увольнения (например, требуется выйти на новую работу уже через пару дней);
  • не нужно указывать причину;
  • отсутствие двухнедельной отработки;
  • запись не портит трудовую книжку;
  • большое пособие по безработице (в случае предстоящего поиска новой работы);
  • отступные, согласовывать которые лучше напрямую с работодателем;
  • увольняясь с позиции топ-менеджера, можно договориться с работодателем о выгодных условиях (взамен предложить свои консультации в течение некоторого времени).

Биржа труда

Планирующие продолжать трудовую карьеру в течение двух недель после увольнения должны обратиться в Государственный центр занятости. Пособие по безработице платят на протяжении года, пока обратившийся не устоится на работу. С 1 января 2019 года размеры пособий выросли:

  • минимальный размер — 1500 рублей;
  • максимальный — 8000 рублей.
  • максимальный размер для людей предпенсионного возраста — 11 280 рублей.

Рассчитывается пособие по безработице в виде процента от среднего заработка за последние три месяца работы (часть 1 статьи 30 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»).

Следует знать свои права и не допускать давления со стороны работодателя. Имея на руках все козыри, каждый сможет сделать так, чтобы его увольнение прошло безболезненно и максимально выгодно.

Когда выгоднее уволиться по соглашению сторон?

Многие работники с опаской относятся к формулировке «уволен по соглашению сторон», предпочитая ей старую и «проверенную временем» формулировку «уволен по собственному желанию». Чем на самом деле отличаются эти виды увольнения? Какие плюсы и минусы есть у увольнения по соглашению сторон?

В последние году формулировка «уволен по соглашению сторон» встречается всё чаще. Но многие работники опасаются такой записи, потому что не понимают, что стоит за этой формулировкой. С увольнением по собственному желанию всё ясно: захотел уволиться – и уволился. По крайней мере, так воспринимают эту формулировку «на бытовом уровне». А увольнение по соглашению сторон кажется непонятным: сам работник захотел уйти, или его решили уволить? Было ли это нейтральным увольнением, или за ним стоял какой-то конфликт? Поэтому работники часто отказываются от увольнения по соглашению сторон, стараются держаться «от греха подальше»;)

Увольнение по соглашению сторон, как и привычное увольнение по собственному желанию, имеет свои плюсы и минусы.

Если чётко представлять себе разницу между этими двумя видами увольнения, то будет понятнее, с какой формулировкой в вашей конкретной ситуации вам будет выгоднее уволиться.

Непростая простая формулировка

Откуда взялась такая формулировка? Почему она вызывает столько вопросов? Прежде всего потому, что это сравнительно новое основание для увольнения. Увольнение по соглашению сторон появилось только в новой редакции Трудового кодекса, которая была принята в 2001 году и действует на территории России с января 2002 года – всего чуть более десяти лет. До того кодекс не предусматривал возможность увольнения по соглашению сторон. Кстати, аналогичные формулировки есть и в зарубежных трудовых кодексах – и весьма активно используются на практике.

Стоит отметить, что такому «мистическому ореолу» вокруг формулировки «помогает» и крайне лаконичное определение, данное в Трудовом кодексе – законодатели не стали утруждать себя подробными разъяснениями. Статья 78 Трудового кодекса РФ называется «Расторжение трудового договора по соглашению сторон». А текст под этим заголовком выглядит так: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». И это все. Нет никаких пояснений и толкований.

Поэтому некоторое время над этой формулировкой ломали голову не только работники, но и кадровики. Это стало ещё одной (пожалуй, самой важной) причиной недоверия к такому виду увольнения. Но за десятилетие использования нового Трудового кодекса многие моменты прояснились, и теперь уже можно более уверенно говорить о том, какие плюсы и минусы для работника (а также – для работодателя) есть в такой формулировке, и когда имеет смысл воспользоваться именно ей.

Давайте выясним, что стоит за юридической формулой «уволен/уволена по соглашению сторон». Уже из названия статьи 78 ТК РФ нам понятно, что для расторжения трудового договора необходимо согласие сторон. Сторонами трудового договора, как известно, являются работник и работодатель. Следовательно, нужно чтобы как работник, так и работодатель, согласились прекратить трудовые отношения. К этому решению они могут прийти либо обоюдно, либо же – по инициативе одной из сторон. Получается, что инициатива увольнения может исходить как от работника, так и от работодателя. Но важно, чтобы другая сторона в итоге согласилась с этим предложением – иначе никакого «соглашения сторон» просто не будет.

Получается, что такая формулировка возможна и в том случае, когда работник по собственному желанию решил покинуть компанию (например, получил более перспективное предложение от другой организации), и в том случае, когда избавиться от работника хочет работодатель, но никаких «недружественных» статей Трудового кодекса для увольнения работника использовать не может либо не хочет. И здесь тоже может быть много причин: сотрудник не сумел наладить отношения с коллегами и/или руководством, уровень квалификации оказался недостаточным, не устраивает качество работы сотрудника… Это может быть и просто результат переосмысления бизнес-целей, в результате которого какая-то должность оказалась ненужной, или – результат сложного экономического положения компании. В последнем случае за желанием избавиться от работника стоит стремление работодателя сократить расходы на выплату зарплаты и содержание рабочего места сотрудника. В этом случае работодатель хочет формулировкой об увольнении по соглашению сторон завуалировать сокращение численности персонала или штата организации (об этом мы поговорим подробнее ниже).

Каким образом работник и работодатель будут приходить к общему соглашению, как они будут стимулировать друг друга согласиться на такое решение – Трудовой кодекс не описывает. Это уже, как говорится, «личные проблемы» работника и работодателя. Они могут просто договориться о дате увольнения (об этом тоже подробнее поговорим чуть позже), или о каких-то «отступных» и компенсациях, которые компания выплатит работнику (если инициатором выступил именно работодатель), или о чём-то ещё – это будет всецело зависеть от ситуации и желания сторон. Проще говоря, они могут согласиться на любые условия расставания, которые не противоречат российским законам – с той оговоркой, что согласие на эти условия обязательно должны высказать ОБЕ стороны.

Можно сказать, что, предусматривая возможность увольнения по соглашению сторон, Трудовой кодекс наделяет работника и работодателя максимальной самостоятельностью, отказываясь от вмешательства в их дела и договоренности. Проще говоря, позволяет им договариваться о прекращении трудовых отношений «на рыночных условиях».

По итогам переговоров между сторонами составляется «Соглашение о расторжении трудового договора». Какой-то специальной формы для такого случая нет, поэтому обычно стороны заключают стандартное соглашение. При этом в нём могут либо упоминаться дополнительные условия, на которые договорились работник и работодатель, либо нет. В России чаще всего компании берут за основу первый вариант. А вот в западных компаниях, наоборот, стараются как можно подробнее описывать всё, что в итоге получают сотрудник и компания (компенсации работнику и обязательства работника перед компанией). В зарубежных соглашениях могут фигурировать конкретные суммы компенсации, конкретные модели ноутбуков и автомобилей, выдаваемых работнику в виде компенсации, суммы на погашение жилищно-коммунальных расходов и т.п. Нужно сказать, что с точки зрения закона подробное и точное перечисление условий, конечно, предпочтительнее.

Как видно из текста статьи 78 ТК РФ, уволиться по соглашению сторон можно в любое время. Для этого надо подписать «Соглашение о расторжении трудового договора» (мы уже упоминали его выше). В любой момент – это значит, что уволиться можно и во время отпуска (любого, в том числе – во время учебного отпуска), и во время болезни.

С точки зрения закона формулировка «уволен/уволена по соглашению сторон» ничем не хуже для работника, чем формулировка «уволен по собственному желанию». Обе записи всего лишь подтверждают факт ухода сотрудника из компании. Как и в случае с увольнением по собственному желанию, в последний день работы сотрудник должен получить окончательный расчет и трудовую книжку. В трудовой книжке увольнение по соглашению сторон обычно оформляют одним из двух способов:

Первый вариант: «Уволен по соглашению сторон – пункт 1 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Второй вариант: «Уволен по соглашению сторон – статья 78 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Обе формулировки правильные, потому что как пункт 1 части первой статьи 77, так и статья 78 Трудового Кодекса регулируют именно увольнение по соглашению сторон.

Увольнение по соглашению сторон или увольнение по собственному желанию

Часть различий между этими двумя формулировками мы уже отметили выше. Здесь остановимся на ещё нескольких важных особенностях.

Обычно при увольнении по собственному желанию работодатель имеет право потребовать от работника отработать ещё две недели (есть и исключения – например, если увольнение происходит во время испытательного срока сотрудника). Предположим, что специалист уже нашёл себе новую работу и ему нужно срочно выйти на новое место. Увольнение по соглашению сторон как раз даёт ему такую возможность: эта формулировка не предусматривает необходимости отработки, можно договорить о конкретной дате увольнения (напомним, расторгнуть договор по этой статье можно в любой момент – даже прямо в день подписания соглашения). Естественно, это возможно, если вы сумеете договориться об этом с вашим работодателем.

(Впрочем, нужно отметить, что при увольнении по собственному желанию работодатель имеет право потребовать от увольняющегося отработки, но может и согласиться на менее длительную отработку, а также не требовать отработки вообще.)

Теперь представим обратную ситуацию: работник решил уволиться и хочет заранее предупредить об этом работодателя, чтобы иметь возможность более свободно посещать собеседования, но не хотел бы уходить до тех пор, пока не найдёт себе новое место. Предположим, работник уверен, что в течение полутора месяцев обязательно найдёт себе новую работу. Опять же, увольнение по соглашению сторон даёт ему возможность договориться о любой дате увольнения — хотя бы и через несколько месяцев. В качестве аргумента для убеждения работодателя можно использовать следующее: такая «отложенная» дата увольнения даёт компании возможность без спешки найти качественную замену работнику, а увольняющийся специалист сможет не торопясь завершить все важные дела по работе. Как отдельное условие нужно обсудить с работодателем возможность работника посещать собеседования во время оставшегося периода его работы.

Ещё одна важная особенность, о которой обязательно нужно помнить: подав заявление об увольнении по собственному желанию, работник имеет право «передумать» — до истечения срока отработки. Тогда он может просто «отозвать» своё заявление. Вряд ли после этого его отношения с работодателем останутся прежними, но с юридической точки зрения его работа будет продолжаться точно так же, как и раньше – до подачи заявления об увольнении.

С увольнением по соглашению сторон такой вариант не пройдёт. С того момента, как обе стороны подписали «Соглашение о расторжении трудового договора», работник уже не может «передумать» и остаться – даже если его дата увольнения наступит лишь через несколько месяцев. Единственный вариант – вести переговоры с работодателем и уговорить его взять вас обратно. То есть, успех этих действий будет зависеть от «доброй воли» работодателя – с точки зрения закона брать вас обратно он не обязан – ведь это было равноправное соглашение обеих сторон.

Увольнение по соглашению сторон или увольнение по сокращению

Нередко работодатель предлагает работникам вместо увольнения по сокращению штата или по сокращению численности персонала уволиться по соглашению сторон. С юридической точки зрения за этими формулировками стоят совершенно разные причины, и процедура прекращения трудовых отношений тоже будет разная.

Но какое это имеет значение для работника? И какой вариант выбрать? Для ответа на этот вопрос нужно сравнить, что он получает в одном случае, и что – в другом.

При сокращении работников (сокращение регулируется статьёй 81 ТК РФ) работодателю нужно выполнить довольно сложную процедуру: уведомить работника не менее чем за два месяца о предстоящем сокращении, проанализировать данные всех сокращаемых работников, выявить тех, кого по закону нельзя сократить, а также тех, кто имеет преимущества при сокращении, при увольнении полностью выплатить сокращаемому работнику заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованные им дни отпуска, а также выходное пособие, в размере среднего заработка. После увольнения в течении трех месяцев работодатель обязан выплачивать работнику финансовые компенсации, если работник встал на учёт в органах занятости и не смог за это время найти новую работу.

Таким образом, сокращение штата – процедура, которая всегда исходит от работодателя, и он вынужден брать на себя всю ответственность за её проведение. Почему работодателю выгодно заменить сокращение увольнением по соглашению сторон?

Прежде всего, из-за более простой процедуры увольнения – вместо многоэтапной процедуры здесь есть, по сути, два шага:

— переговоры с работником, в ходе которых стороны договариваются об условиях «расставания» (они фиксируются в «Соглашении о расторжении трудового договора»);

— выполнение этих условий обеими сторонами.

То есть, увольнение по соглашению сторон — более «легкая» форма расторжения трудовых отношений. Кроме того, вероятность судебных тяжб в этом случае минимальна (в отличие от увольнения по сокращению штатов). Оспорить в суде увольнение по соглашению сторон работник практически не может – ведь он был полноправным участником этого соглашения и должен был чётко понимать, на что он соглашается.

Но остаётся ещё вопрос финансовых компенсаций – пожалуй, самый важный для работника. Вот здесь и начинается полноценный «рынок»: если работник верно представляет свои права при увольнении по сокращению, то он легко просчитает, какой уровень компенсации (от минимального до максимального) он сможет получить от работодателя в этом случае. Понятно, что ему нет никакого смысла отказываться от выходного пособия и прочих выплат ради каких-то эфемерных благ. Поэтому на увольнение по соглашению сторон «просто так» он не пойдёт. А без выраженного им согласия и его подписи этого соглашения просто не будет.

Поэтому, если работодатель хочет упростить себе жизнь, и вместо сокращения уволить сотрудников по соглашению сторон, ему придётся убеждать работника «финансовыми аргументами». Никаких чётких правил в законе на этот счёт нет, тут всё зависит от того, на какие суммы и условия смогут договориться работник и работодатель. То есть, никаких юридических обязательств предлагать работнику «отступные» при увольнении по соглашению сторону работодателя нет. Обычно работодатель идёт на это ради экономической целесообразности – именно поэтому речь идёт о полноправных рыночных переговорах между работником и работодателем.

Когда работнику стоит соглашаться на такое предложение – уволиться по соглашению сторон вместо увольнения по сокращению? Только в том случае, если компания предлагает действительно более привлекательные условия по сравнению с суммами официальных компенсаций по сокращению (как мы уже отметили, они должны составить как минимум три средних заработка сотрудника, а как максимум – пять таких средних заработков). Поэтому, если компания предлагает вам уволиться по соглашению сторон вместо увольнения по сокращению, и при этом предлагает те же три средних заработка, то особого смысла идти на такое соглашение нет. Распространённая рыночная практика (московский рынок труда) – предложение работнику в таком случае компенсации примерно в 1,3 – 1,5 раз больше, чем он получил бы в случае увольнения по сокращению штатов.

Если в качестве альтернативы сокращению вам предложили действительно привлекательную финансовую компенсацию, то имеет смысл рассмотреть такое предложение. Особенно, если в соглашении есть ещё и дополнительные пункты (например, работодатель обязуется дать работнику хорошие рекомендации и т.п.).

Очень рекомендуется не полагаться лишь на устные обещания и подробно зафиксировать в «Соглашении о расторжении трудового договора» все условия, о которых вы в итоге договорились с работодателем. Это действительно важно – особенно, если учесть, что после того, как обе стороны подпишут соглашение, расторгнуть его в одностороннем порядке или отказаться от него работник уже не сможет – разве что, если работодатель будет согласен на его предложение, что в такой ситуации довольно сомнительно. Соглашение имеет полную юридическую силу уже с момента его подписания. При этом соглашение сторон, как правило, невозможно оспорить в суде. Судебная практика в этом вопросе достаточно стабильна: соглашение сторон потому так и называется, что решается и подписывается вместе, и отмене подлежит очень редко.

Есть и ещё один важный аргумент, который делает увольнение по соглашению сторон более привлекательным для работника по сравнению с сокращением (если, конечно, размер выплат работнику достаточно привлекательный). Этот момент связан с дальнейшими финансовыми и карьерными перспективами. Если работник хочет «по максимуму» получить финансовые компенсации в случае сокращения, то ему нужно встать на учёт в органах занятости, и потом как минимум два месяца никуда не устраиваться на работу (по крайней мере – официально), иначе выплата пособия прекратится. А в случае с увольнением по соглашению сторон всю компенсацию, прописанную в соглашении (обычно – несколько средних заработков), работник получает независимо от того, устроился он на новую работу, или нет, и насколько быстро это произошло. Поэтому можно устраиваться на новую работу сразу после увольнения – ваши финансовые доходы не только не упадут, но даже будут некоторое время существенно выше.

Есть и случаи, когда ни в коем случае не стоит соглашаться на увольнение по соглашению сторон вместо увольнения по сокращению штатов. В первую очередь – если работодатель, предлагая такую формулировку увольнения, не предлагает вам при этом никакой финансовой компенсации, прося «войти в положение» компании, либо предлагает компенсацию более низкую, чем вы получите в случае сокращения – например, речь идёт о компенсации суммарно менее трёх средних месячных заработков сотрудника. В этом случае работодатель хочет не просто облегчить себе жизнь, а фактически пытается переложить финансовую нагрузку сокращения на плечи сотрудников. Поэтому имеет смысл изучить свои права и не поддаваться на провокации;)

Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон

Итак, подведём итоги. В каких случаях работнику выгоднее уволиться по соглашению сторон?

— если важно выбрать удобное для себя время увольнения (например, нужно уволиться мгновенно или, наоборот, через месяц, два и т.п.);

— если есть возможность получить от работодателя более привлекательные компенсации, чем вы бы получили в случае других форм увольнения (например, компания готова выплатить более высокие компенсации, чем работник получил бы по сокращению штатов);

— если работник собирается после увольнения встать на учет в службу занятости – в этом случае ему будет выплачиваться пособие большего размера и более длительный промежуток времени, чем при увольнении по собственному желанию без уважительных причин.

Теперь перечислим минусы увольнения по соглашению сторон (для работника):

— Статья 78 ТК РФ позволяет уволить работника даже тогда, когда он находится в отпуске или на больничном. При расторжении договора по инициативе работодателя (за редкими исключениями) у работодателя такой возможности нет. Впрочем, этот момент нельзя в полной мере считать недостатком, потому что работник не обязан соглашаться на такую инициативу работодателя – потому что речь идёт именно о соглашении сторон. Если же работник получил за своё согласие достаточную с его точки зрения компенсацию, то такое увольнение ему может быть даже выгодно.

— Увольнение по соглашению сторон не предусматривает никакого контроля со стороны профсоюзных организаций. Работодатель не обязан ни с кем согласовывать своё решение, даже если речь идёт о несовершеннолетних работниках. Поэтому такое решение со стороны работника должно быть максимально взвешенным и ответственным: он должен сам позаботиться о своих интересах.

— Увольнение по соглашению сторон само по себе не предусматривается каких-либо компенсаций и гарантий работнику (если только это не указано прямо в трудовом или коллективном договоре). То есть, все компенсации работнику регулируются только его соглашением с работодателем – не нужно надеяться на «автоматические» выплаты. Всё зависит от результатов переговоров между работником и работодателем.

— Работник не сможет в одностороннем порядке отозвать своё согласие и «отменить» своё увольнение – соглашение между работником и работодателем о расторжении трудового договора вступает в силу сразу после его подписания обеими сторонами.

— Работник не сможет оспорить такое увольнение в суде (в подавляющем большинстве случаев). Последние два момента, опять же, означают, что принимать решение об увольнении работник должен взвешенно, взвесив все «за» и «против». Впрочем, взрослый человек должен ответственно принимать решение об увольнении, независимо от его юридической формы;)

Увольнение по соглашению сторон плюсы

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *