В каких ситуациях

Увольнение как “Высшая мера” наказания

Увольнение — своего рода “высшая мера наказания” сотрудника в коммерческой компании. Если применять, то как? В каких случаях необходимо увольнять сразу, а в каких наказывать другими способами?

Изначально я планировал написать одну статью на тему “увольнения”, а в итоге получилось целых три. Перед вами третья часть трилогии “увольнение сотрудников”. Предыдущие две уже успели снискать заслуженную популярность (у первой на текущий момент — более 80.000 прочтений, у второй — более 60.000). Не пропустите их:

• Чтобы узнать, чем чревата задержка в принятии решения об увольнении для руководителя, и изучить основные способы преодолеть “заминку”, читайте “Несвоевременное увольнение сотрудников: Почему опасно работать с человеком, которого давно пора уволить”
• Как распознать среди членов коллектива тех, от кого руководителю важно избавиться в первую очередь, “Найди и уволь их всех!» Кого необходимо увольнять в первую очередь, и как их выявить”

Как я и предполагал, тема увольнения мало кого оставляет равнодушным. Часть руководителей и, видимо, сотрудников упорно доказывала мне в социальных сетях, что подчинённых необходимо воспитывать, а не увольнять. А тот, кто увольняет, мол, ““беспомощный импотент”“.

К сожалению, не могу с этим согласиться. Воспитывать — дело семьи, учебных заведений и общества. При этом воспитательный эффект от действий руководителя, безусловно, может сотрудником ощущаться. Но цель действий руководителя не в воспитании (в общем понимании этого слова), а в соблюдении сотрудником корпоративных стандартов компании, что, согласитесь, совсем разные вещи.

С другой стороны, мне встречались собеседники-руководители, у которых в компании увольнение — единственное материальное наказание; все остальные наказания сводятся к разговорам с сотрудником о необходимости исправиться. Обосновывалось это тем, что, по их мнению, депремирование сотрудников и разбор управленческих ситуаций — это своего рода игра в “родителей” и “детей”. Здесь уже в упрёк ставится “воспитательный процесс”.

Я придерживаюсь другого мнения. На мой взгляд, понимание разницы в ролях «руководитель» и «подчинённый» никак не изменяет формат отношений по линии «взрослый — взрослый», наоборот, является их основой. Там, где единственное наказание — высшая мера (увольнение), едва ли есть большие возможности для профессионального развития, только если человек принадлежит к 10% людей, которые всегда работают прекрасно и требуют минимального контроля.

“Увольнение — это всегда путевка в жизнь для сотрудника” — ценности, на которые важно опираться при увольнении

Прежде чем увольнять людей, руководителю имеет смысл обрести базовые ориентиры, с которыми он сможет сверять свои шаги, как бы не разворачивались события.

Начну с утверждения, которое, на первый взгляд, может показаться спорным: “Увольнение — это всегда путевка в жизнь для сотрудника”. “Почему именно так?” — возникает резонный вопрос.

Для начала я предлагаю познакомиться с некоторыми из ценностей Таллиннской школы менеджеров Владимира Константиновича Тарасова. Рекомендую топ-менеджерам и собственникам прохождение 10-месячного онлайн-курса Владимира Константиновича “Персональное управленческое искусство” и изучение книги «Искусство управленческой борьбы».

Ценности — словно метки на дороге, которые указывают, что она идёт в правильном направлении

Эти ценности помогают руководителю подойти к процессу увольнения с точки зрения “борьбы ЗА человека”, за увольняемого сотрудника.

Ценность “Делай не человекУ лучше, а человекА лучше”

Поблажки из-за “семейных обстоятельств”, повышение зарплаты, потому что сотрудник “влез в ипотеку” и т.д. — действия, которые мы, руководители, выполняем, пытаясь сделать человекУ лучше.

Есть такое высказывание: “Ни одно добро не остается безнаказанным”. Нередко, когда вы делаете лучше человекУ, закрывая глаза на его проступки, это ведёт к его деградации. Он расслабляется, останавливается в развитии и теряет свою профессиональную квалификацию. Вы и правда считаете, что таким образом делаете его жизнь лучше?

Если человек начинает “расслабляться”, “поверхностно относиться к поручениям”, покажите ему, что такое поведение недопустимо. Если в вашей компании под вашим воздействием ему исправиться не удаётся, сделайте человекА лучше, дайте ему обратную связь в виде увольнения. И чем быстрее это будет сделано, тем лучше для него.

Ведь если сотрудник в вашей компании проработает, деградируя, несколько лет, найти подходящую работу ему будет гораздо сложнее. Кому он будет нужен на рынке труда с такими привычками? Поняв же, что подобное поведение привело к увольнению, у человека появляется возможность увидеть изъяны своей картины мира и скорректировать их.

Ценность “Сила в безразличии”

Руководитель всегда должен быть готов уволить за один день весь свой коллектив. Об этом не надо кричать на каждом углу, говорить – “я тебя уволю” или “я вас всех уволю”. Как раз наоборот, бравирование такими словами больше указывает на вашу слабость.

Готовность “уволить всех” — это внутреннее состояние руководителя. Когда оно у руководителя есть, то ему нет необходимости об этом говорить подчиненным. Это состояние читается в глазах руководителя, когда он ведет беседы и переговоры с подчиненными: он не заискивает перед ними и не делает человекУ лучше. Если кто-то решит “вытереть о руководителя ноги” (проигнорировать задачу, саботировать), он не допустит ситуацию, в которой представится возможность сделать это повторно. Да и проверять желающие едва ли найдутся.

И не бойтесь скандалистов, интриганов и вредителей. Просто учтите риски и хорошо к ним подготовьтесь. Это поможет обрести “силу в безразличии”.

Ценность “Говори себе правду”

Говорить себе правду руководителю нужно для того, чтобы выяснить, какие его действия привели к такому поведению сотрудника, что требуется его увольнение. Есть 10% людей, которые, что бы вы ни делали, будут плохо работать, а еще 10% – хорошо. Остальные 80% работают так, как вы ими управляете. Говорите себе правду и будьте бестактны по отношению к себе.

Ценность “Действуй не потому что, а для того чтобы”

Вы не должны ждать точки кипения (о ней я рассказывал в статье “Несвоевременное увольнение сотрудников: Почему опасно работать с человеком, которого давно пора уволить”), откладывая разговор с подчинённым на потом в надежде, что “он как-нибудь сам исправится”.

Действовать “для того чтобы” значительно выгоднее, чем “потому что”. Не позволяйте другим провоцировать вас на необдуманные и поспешные действия.

Находиться в “точке кипения” — яркий пример действия «потому что» (всё, достало!), которое ведет к издержкам и моральным, и временным, и денежным. «Для того чтобы» – это когда вы понимаете, что сотрудник неэффективен и заранее минимизируете ущерб от его ухода из компании, а сообщение об увольнении он получает во время запланированной встречи, а не в рамках “вспышки гнева”.

Ценность “Радость неудачи”

Когда, например, ваш родственник или сотрудник, приближенный к вам, допускает себе вольности, начинает агитировать коллектив против вас, становится антилидером — это ваша неудача как руководителя. Почему данной ситуации имеет смысл радоваться? Если “говорить себе правду”, то станет ясно — это не случайность!

Значит, неудача — это ответная реакция на наши действия, которая позволяет скорректировать их. Возможно, вы больше не станете нанимать на работу родственников и друзей, и, может быть, будете “драть с них три шкуры” с первого дня работы. Но если вы пропустите “сигнал от неудачи”, неприятная ситуация с большой вероятностью повторится.

Если вы пропустите “сигнал от неудачи”, неприятная ситуация с большой вероятностью повторится

На самом деле, неудача — возможность для нас развиваться, корректировать свою картину мира. Спасибо тебе, неудача. Без тебя нам было бы сложно понять, что мы делаем что-то неправильно.

Для увольнения сотрудников приведённых выше ценностей вполне достаточно. Если вам интересно узнать остальные, добро пожаловать в статью “Двенадцать ценностей таллиннской школы менеджеров Владимира Тарасова”.

Далее я приведу пошаговый алгоритм, который неоднократно использовал на практике в своей компании. Благодаря ему я расстаюсь с сотрудниками своевременно и остаюсь с ними в хороших деловых отношениях.

Как уволить сотрудника: пошаговый алгоритм для добавления в вашу систему регламентов

Причины, по которым приходится прощаться с частью сотрудников (“противодействующим”, “подрывником”, “антилидером” и “саботажником”), подробно разобраны в статье “Найди и уволь их всех!» Кого необходимо увольнять в первую очередь, и как их выявить”

Но есть и другие случаи, когда расстаться с сотрудником необходимо незамедлительно:

• неспособность или нежелание учиться (увы, необходимо расставаться, даже если есть большое желание, но способностей нет);
• неприемлемо низкий профессиональный уровень (да, бывает, что компетенции компании растут значительно быстрее, чем сотрудника).

1. Точно сформулировать, за что вы увольняете сотрудника

Сформулируйте для себя (желательно, в письменном виде), за что конкретно вы хотите уволить этого человека. Помните о ценности “говори себе правду”. Подготовьтесь ко встрече письменно: список недостатков, список заслуг.

Пример №1: Он постоянно со мной пререкается и подрывает авторитет руководителя и всей системы управления. Разговоры и просьбы не возымели действия.

Пример №2: Совместная работа показала, что сотрудник не может самостоятельно выполнять декомпозицию сложных задач, а это является одним из ключевых требований на данной должности. В процессе обучения отмечено полное отсутствие положительной динамики.

Пример №3: Мой подчинённый талантлив, подаёт значительные надежды и скоро станет конкурировать за мою должность (если причина в этом, увольнение будет большой ошибкой, которая поставит крест на вашем развитии!).

2. Посмотреть на увольнение как шаг к развитию для работника

Увольнение необходимо рассматривать как шаг в сторону развития работника. Если он останется “доживать” в компании, какие у него перспективы? Для нашей компании он уже “мёртв”. Вы же не хотите ежедневно видеть в своей компании “живого мертвеца”?

В другой фирме у этого сотрудника всё ещё есть возможность профессионально развиваться, самореализовываться. Не имеет значения, разделяет ли эту точку зрения сам сотрудник. Помните, что как руководитель вы обязаны “делать человекА лучше, а не человекУ лучше”. Сейчас вы и ваша компания — гиря на ноге сотрудника. Отцепитесь.

3. Уволить сотрудника внутри себя («не буду с ним больше работать!»)

Уволить его внутри себя – решить: “Больше не буду с ним работать и точка!”. После этого определите дату последнего дня, когда вы будете работать с этим сотрудником (“завтра” подходит далеко не всегда, особенно, если речь идёт о “незаменимом сотруднике”, как готовиться к расставанию с таким, читайте в статье “Как избавиться от незаменимых сотрудников и избегать возникновения незаменимости: пошаговый алгоритм действий”).

Решить для себя, что вы больше НЕ будете работать с этим сотрудником.

После всех технических приготовлений вызывайте на беседу сотрудника. Теперь вы относитесь к сотруднику хорошо (вы же с ним уже в душе попрощались, какой смысл на него злиться?), и разговор имеет значительно больше шансов получиться конструктивным (по крайней мере, с вашей стороны), нежели если в ваших словах и глазах будут проявляться неуверенность и сомнения.

Когда вы уже уволили работника “внутри себя”, он видит это в ваших глазах. Сотруднику становится понятно, что вы уже не примете во внимание его оправдания, мольбы и просьбы о “самом последнем шансе”, т.к. решение уже было принято и, как говорят, “обжалованию не подлежит”.

4. Рассказать о конкретных заслугах за время работы и существующих недостатках, которые препятствуют его дальнейшей работе.

Дайте сотруднику откровенную обратную связь. Расскажите о его заслугах во время работы в компании. Укажите на недостатки, которые препятствуют его дальнейшей работе у вас. В некоторых пунктах можно говорить о сложившемся “имидже” человека без прямых обвинений в чём-либо. Например, называть человека “сплетником” — обвинение, которое следует произносить с доказательствами “на руках”. А вот говорить, что у человека сложился “имидж сплетника”, вполне допустимо.

Если сотрудник относится к скандалистам, саботажникам или другим негативным типажам, не следует быть до конца откровенным при перечислении всех причин увольнения. Напротив, возможен “отвлекающий манёвр”, когда вы обращаете внимание на следствия поведения сотрудника, но не на причины.

Конечно, дополните, что это ваше субъективное мнение, и личное право сотрудника — принять к сведению вашу обратную связь или нет (“сила в безразличии”).

5. «Любой недостаток имеет свое достоинство, а любое достоинство — свой недостаток»

Далее рекомендую вам сказать фразу, с которой сотруднику очень сложно поспорить:

“Любой недостаток имеет свое достоинство, а любое достоинство — свой недостаток. Поэтому нет достоинств и недостатков, а есть достоинства, примененные либо в правильном месте, либо в неправильном, и потому переходящие в недостатки. Соответственно, нужно поменять место работы, и ваш недостаток, возможно, перейдет в достоинство”.

Возможно, это будет компания, где по-другому выстроены бизнес-процессы и система мотивации, а может быть, и вовсе другая отрасль. Человек, который плетёт интриги, может стать прекрасным актёром. Тот, кто не умеет самостоятельно искать решение новых задач, прекрасно работает с простыми повторяющимися задачами и т.д.

6. Закрепить факт увольнения (создать прецедент, что сотрудник уволен).

Теперь необходимо создать прецедент, что сотрудник уже уволен. Как правило, эту задачу решает соответствующее распоряжение – отнести бумаги в бухгалтерию, подготовить дела к сдаче другому сотруднику, отдать ключи от офисного помещения. Если сотрудник является ценным специалистом, не лишним будет оговорить возможность и условия продолжения сотрудничества, но уже в формате “аутсорса” или проектной работы.

7. Расставить контрольные точки и проконтролировать факт передачи дел

Ещё на встрече руководителю необходимо сразу обозначить чёткую позицию:В то время, которое вам осталось отработать до ухода, действуют все те же правила и требования, что и к существующим сотрудником. Никаких “поблажек” в это время не будет.” Ещё раз напомните о важности соблюдения соглашения о конфиденциальности. Также обозначьте, что в обязанности сотрудника в оставшееся время входит:

• составить план передачи дел, задач, опыта и знаний;
• утвердить план у руководителя;
• качественно и в формализованном (письменном) виде передать дела.

Расставьте контрольные точки. Например: проверка плана — через 2 дня; контроль процесса передачи опыта и дел — через 2 дня после согласования плана и т.д. В противном случае в последний день работы данного сотрудника вас может ждать сюрприз в виде: “извините, не успел”.

Как предупредить неэтичное поведение со стороны сотрудников

Теперь давайте подумаем, что делать, если сотрудник ведёт себя неэтично? Как предупредить действия по воровству клиентской базы, целенаправленному нанесению ущерба компании, уводу за собой части коллектива?

Самое лучшее — не допускать подобных действий. Здесь, как с клиентами, необходимо управлять ожиданиями. Важно, чтобы сотрудник понимал заранее, что у вас есть возможности применения “жёстких” мер в ответ на неэтичные действия, более того, сценарии уже продуманы, и соответствующие контакты найдены.

Вы должны быть “хорошим” и “пушистым”, пока с вами хорошо себя ведут. Если начинается неэтичное поведение со стороны сотрудника, то вы действуете таким образом, чтобы защитить свою собственность, свои интересы, интересы бизнеса.

Тот, кто не видит степени коварства своего противника, обычно проигрывает.

Не пытайтесь на неэтичное поведение отвечать только этичными ходами. Тот, кто не видит степени коварства своего противника, обычно проигрывает.

Итак, действенные инструменты:

1. Возможность выписать волчий билет на рынке.
2. Список юристов, с которыми уже налажено сотрудничество, “наготове”, спланированные сценарии действий.
3. Соглашение о конфиденциальности (все клиенты и наработки за время сотрудничества принадлежат компании).

На этом список вариантов не исчерпывается. У одного из моих знакомых бизнесменов есть возможность через некоторые гос. организации узнать, в каком месте работают его бывшие сотрудники. Если сотрудники что-то “украли” (в т.ч. интеллектуальную собственность) при увольнении, их новый работодатель едва ли обрадуется, когда ему позвонят с предыдущего места работы и сообщат об этом.

Демотиватор для руководителя: 80% сотрудников работают ровно так, как ими управляют

Важное напоминание: помните, что 80% сотрудников работают ровно так, как ими управляют. Я обещал, что мы вернемся к этой фразе, и мы вернулись. Поэтому займитесь, пожалуйста, коллеги, ростом собственной управленческой квалификации.

Помните о “правиле 80%”, даже когда вы увольняете сотрудника

Эти слова я произношу не с позиции “великого гуру”, а с позиции руководителя, который прошел путь от позиции “во всём виноваты сотрудники” до “80% сотрудников работают ровно так, как ими управляют”.

Этот опыт обошёлся мне дорого. Ведь я лично пережил все ситуации, которые описываю в своих статьях. Проверял их в своей компании. Буду рад, если информация поможет вам избежать фатальных ошибок и подводных камней. Удачи!

Рекомендуемые услуги «Открытой Студии»

• Система обучения и повышения квалификации сотрудников
• Аудит, анализ и регулярный контроль работы подрядчиков и внутренних специалистов
• Внедрение регулярного менеджмента (системного бизнеса)

>За что оправданно уволить сотрудника сразу

За что могут уволить с работы «по статье»:

• За несоответствие специалиста занимаемой должности или за невыполнение рабочих функций по причине низкой квалификации – в целях исключения необъективности суждений результаты такой оценки должны быть подтверждены аттестацией сотрудника.
• За разовое нарушение грубого характера рабочих обязанностей.
• При отсутствии уважительных причин за многочисленное невыполнение рабочих обязанностей сотрудником, имеющим дисциплинарное взыскание.
• За прогулы – к числу подобных пропусков приравнивается отсутствие специалиста на своем рабочем месте в организации в течение полной смены (или рабочего дня), а также в течение свыше 4 часов подряд за одну смену (день).
• За появление работника на своем месте занятости в токсическом, алкогольном или наркотическом опьянении.
• За разглашение информации, классифицируемой как тайна (служебная, государственная или коммерческая) или как персональные данные.
• За хищения, растрату, повреждение или умышленную порчу собственности работодателя.
• За нарушение установленных у работодателя положений по охране труда, повлекших за собой (вызвавших угрозу наступления) несчастный случай, травмы, аварии на производстве.
• За совершение материально ответственными лицами организации действий, ведущих к утрате доверия со стороны предприятия.
• За предоставление при трудоустройстве в организацию ложных сведений (документов).
• За прочие действия/бездействие по стат. 81 ТК.

Мы рассмотрели, по каким причинам можно уволить работника без его согласия и при наличии различных правонарушений со стороны физлица. Однако существуют и другие основания непреодолимого характера. По каким причинам могут уволить с работы в одностороннем порядке? Это, в первую очередь, следующие факторы:

• Официальная ликвидация предприятия-юрлица или закрытие деятельности предпринимателя.
• Сокращение персонала либо численности штата компании или ИП.
• Смена владельцев бизнеса или руководящих ответственных лиц организации.
• Принятие руководящими лицами предприятия необоснованных решений, вызвавших порчу или неправомерную эксплуатацию активов фирмы.

А могут ли уволить с работы без согласия специалиста при наступлении не зависящих от сторон обязательств? Работодатели не только могут, но и должны прекратить действие ТД в следующих ситуациях (стат. 83 ТК):

• Направление сотрудника на гражданскую службу или призыв на военную.
• По решению ГИТ или же судебных органов восстановление в должности прежнего специалиста.
• Неизбрание кандидата на определенную должность.
• Вступление в силу судебного приговора, влекущего осуждение сотрудника.
• На основании медзаключения признание физлица неспособным продолжать трудовую деятельность.
• Наступление препятствующих дальнейшей работе обстоятельств чрезвычайного характера.
• Дисквалификация сотрудника или наложение на него административных мер ответственности.
• Прекращение официального доступа к гостайне при необходимости наличия такого разрешения.
• Прочие основания по стат. 83.

Обратите внимание! Чтобы точно понимать, как уволить работника, работодатель должен сначала иметь нормативное обоснование расторжения договора. Если человека выгнать с работы незаконно, он имеет полное право обратиться в контрольные органы (инспекция труда, суд) за защитой прав и восстановлением в должности.

Как уволить сотрудника за хамство

Трудовой кодекс четко определяет веские причины, по которым можно уволить специалиста без его согласия. Среди нормативных оснований такой статьи, как «за хамство» не существует. Однако на практике это один из многочисленных факторов, ведущих к увольнению. Как же грамотно распрощаться с хамом?

Если сотрудник грешит невоспитанностью, большинство руководителей стремится избавиться от такого работника без промедлений. Можно ли и как уволить человека за хамство? Характер – это личное дело каждого. Однако если дурные привычки затрагивают интересы предприятия, речь идет уже о нарушениях трудовой дисциплины и должностных инструкций. К примеру, недопустимо хамство продавцов в торговой компании или работников в сфере обслуживания.

Предварительно сотрудник должен быть ознакомлен под роспись с порядком работы в организации. Если этого не сделать, нарушения ЛНА не возникает, а значит и увольнять человека не за что. В связи со сказанным, кадровики предприятия должны особо внимательно разрабатывать локально-нормативные акты и доводить информацию до сведения всего персонала – как уже работающего, так и вновь принятого. Алгоритм для увольнения грубиянов следующий:

• Случаи хамства следует зафиксировать в специальном акте. Основанием могут являться отзыв клиента, запись в жалобной книге, докладная от непосредственного начальника и т.д.
• Если грубость допущена работником в первый раз, допускается ограничиться замечанием в устной форме.
• Повторный случай влечет дисциплинарное взыскание по стат. 192 ТК.
• Работник, уже имеющий дисциплинарное взыскание, может быть уволен за неоднократное хамство по стат. 81 ТК. При этом достаточно 2 случаев грубости специалиста.

За что оправданно уволить сотрудника сразу

Опытный руководитель на то и руководитель, что способен моментально понимать, принесет работник пользу или вред. Когда нужно незамедлительно прощаться с человеком, не дожидаясь, пока он допустит ошибку? HR-эксперты рекомендуют расставаться с теми, кто остановился в развитии и не стремится повышать свою квалификацию; с теми, кто не уважает организацию, в которой трудятся; с теми, кто постоянно конфликтует с клиентами (эта причина из разряда хамства на работе); а также с теми, кто сотрудничает с конкурентами «за спиной» у начальства.

Вывод – в этой статье мы разобрались, как уволить сотрудника без его согласия и с соблюдением законодательных норм. При расторжении трудового договора необходимо ориентироваться на основания, предусмотренные в ТК РФ. Если незаконно расстаться с человеком, возникнет конфликт интересов, решать который будут контрольные органы.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Кадровые решения всегда даются с трудом, но иногда необходимо уметь расставаться с сотрудником, допустившим непозволительную ошибку.

Работодатели не любят прощаться с сотрудниками. Как правило, причиной кадровых перестановок является внешний кризис, но сразу после его завершения руководители компаний снова не хотят ничего менять. По данным социологов, только каждый третий работодатель планирует кадровые перестановки в 2017 году. Эксперты объясняют этот низкий показатель предыдущим негативным опытом: мол, работодатели часто увольняют плохих сотрудников, вместо которых приходят еще более непрофессиональные кадры.

Но все же есть ряд причин, по которым нужно немедленно расставаться с сотрудником.

1. Остановка в развитии

Если человек прекращает развиваться, с ним становится невыносимо работать. К примеру, если у сотрудника есть определенная проблема в профессиональном плане, ему можно посоветовать почитать профильную литературу, чтобы улучшить свои навыки. Но если он не прочитает книгу, которая поможет устранить свои слабые стороны, или не последует другому совету, то нет смысла держать такого человека в компании.

2. Глупость

Увы, на собеседовании не всегда можно оценить интеллект соискателя. И дело здесь совсем не в образовании или уровне IQ. Порой люди не понимают, что от них хочет руководитель или делают все совсем не так, как требует обстановка.

Например, один влиятельный бизнесмен рассказал как-то историю о том, что он попросил секретаршу поздравить делового партнера с Днем святого Валентина в знак уважения за продуктивно проведенные переговоры на выходных. Но она поняла все не так и отправила поздравление жене этого бизнесмена со словами «Спасибо за отличные выходные». Наверное, вы и сами понимаете, как сложилась судьба этой нерадивой сотрудницы.

3. Неуважение к компании

Если сотрудник разлил кофе в коридоре и ничего не сделал или сломал что-нибудь в офисе и попытался это скрыть, то ему не место в вашей компании. Это значит, что человек просто не ценит имущество компании и не уважает ее.

4. Повторение ошибок

Не стоит держать сотрудников, которые делают одни и те же ошибки. Один раз — случайность, два — совпадение, но три — это уже закономерность. Даже если человек трижды забыл ответить на письма, это значит, что он будет делать так и дальше.

5. Игнорирование безопасности

Безопасность — главное в любом бизнесе. Если из-за сотрудника компания попадает в сомнительную историю или несет репутационные потери, значит следует немедленно его уволить и сделать все, чтобы он больше не смог устроиться на престижную работу.

6. Обида клиента

В этом случае также необходимо сразу увольнять сотрудника. Его задача — не допустить конфликта с клиентом, даже если тот неправ. Существует четкая грань между тем, когда человек является собой и когда он выступает в качестве сотрудника. Подписав трудовой договор, он соглашается выступать во второй ипостаси. И эту сделку нельзя нарушать, несмотря на свои личные взгляды и убеждения.

7. Различия в интересах сотрудника и компании

К примеру, человек постоянно ищет врагов. В таком случае сотруднику всегда необходима цель. Хорошо, если ею станет ваш конкурент. Но, как правило, это ведет к внутренним конфликтам. При этом в большинстве случаев речь идет не о борьбе за карьерное продвижение или доверие начальства, а именно о войне ради войны. Увы, такие люди чаще всего бывают очень талантливыми и умелыми, но все равно от них следует избавляться как можно быстрее.

8. Сотрудники-зомби

Как-то один влиятельный бизнесмен сказал своему заместителю: «К сотрудникам нужно относиться гуманно — их следует увольнять». Сначала эта фраза может показаться жесткой, но в ней заложен глубокий смысл.

Часто в компании работают сотрудники-зомби, которым их дело не приносит ни малейшего удовольствия. Сами они уйти не решаются, хотя и понимают, что это необходимо. Руководителям же иногда не хочется демонстрировать свою жесткость, ведь формальных поводов для увольнения нет.

В результате страдают все: сотрудник деградирует, коллеги видят его настрой и тоже не хотят развиваться. Безусловно, любому руководителю будет жаль увольнять человека, который не сделал ничего плохого. Но это просто необходимо, если вы желаете спасти продуктивную атмосферу в коллективе.

9. Тяжелые проступки

Если сотрудник ушел в запой, совершил кражу или был замешан в афере — его следует сразу же уволить. Да и за простой обман также следует наказывать. Иногда своей неправдой сотрудник может подставить всю команду, которая работает над достижением результата. Зачем рисковать репутацией целого коллектива, если можно уволить одного человека, который несет ей прямую угрозу?

10. Сокрытие важной информации

Если человек скрывает важную информацию или пытается ввести в заблуждение руководителя, это достаточная причина для увольнения. В любом случае гораздо сложнее возобновить утраченную репутацию, чем найти нового хорошего работника. Кроме того, любые попытки скрыть важную информацию могут грозить потерей крупных клиентов.

11. Сотрудничество с конкурентами

Это еще одна причина немедленно расстаться с работником. Тут и объяснять особо нечего — сотрудник должен сделать выбор хотя бы с этической точки зрения, не говоря об остальных аспектах.

Несколько слов в защиту сотрудников

Всегда необходимо помнить, что сотрудник чаще всего причиняет ущерб компании неосознанно. Нужно внимательно проанализировать каждый проступок. В чем-то это похоже на судебный процесс: у каждого сотрудника есть право на защиту, ему необходимо дать возможность объяснить ситуацию.

К примеру, если человек поскользнулся и повредил дорогостоящее оборудование, то причиной его проступка мог стать скользкий пол. В этом случае большая часть вины будет лежать на компании.

Кроме того, следует изначально ответственно подойти к подбору кадров. Если у вас небольшая компания, лучше самостоятельно поговорить с каждым сотрудником перед тем, как взять его к себе. Важно оценить честность и открытость человека, проверить его предыдущий опыт и пообщаться с прошлыми работодателями.

kalashnikovdm

Почему сотрудники, например тренеры, плохо работают?

Причин всего три:

1. не знают, что значит «работать хорошо». Т.е. функции и стандарты не прописаны, работники с ними не ознакомлены. Начальник думает, что хорошо работать – так, а сотрудник – что эдак.
2. не умеют. Т.е некомпетентны. Компетенции – это знания, навыки и личностные качества, необходимые для того, чтобы работать хорошо. Может, он тренировать не умеет. А может, людей не любит. А любит, например, аквариумных рыбок. Или автомобили. Или себя любимого (это, как я уже писал, для культуристов очень характерно).
3. не хотят. Т.е. нет мотивации. Ну, просто не хочется на этой работе работать так, как требуется.

Или что-то одно, или несколько причин в разных комбинациях.

В

опрос мотивации очень интересный. Может такое быть, что не хотелось (в принципе), а потом вдруг захотелось? (Например, денег пообещали, или почётную грамоту. А вообще-то от этой работы (или от требований к качеству, рабочего графика, интенсивности работы) его конкретно тошнит). В этом случае человек может, конечно, стиснув зубы, принудить себя к работе, но захотеть – никогда не захочет. А значит, по-настоящему качественно выполнять свою работу не будет.

Так что мотивировать человека, которому не хочется работать, по большому счету невозможно. (А вот демотивировать — запросто. Неуклюжим, неправильным руководством, плохой организацией его труда, придирками, отсутствием обратной связи о его заслугах, обманом с оплатой труда и т.п.) Теперь вопрос: а почему сложилась ситуация, что человек работает плохо, т.е. или не знает как, или не умеет, или не хочет? Ответ прост – его взял на работу менеджер подразделения, который или не объяснил, как работать (опираясь на прописанные стандарты), или ошибся при подборе, не проверив компетенции или мотивацию. Почему же это произошло? Ответ тот же: линейный менеджер:
а) не знает, что это нужно было делать, или
б) не умеет проводить такую оценку, или
г) не хочет это делать. Т.е. не соответствует своей должности. Вопрос: а почему он работает в должности линейного менеджера? Ответ – потому, что его взял на работу некомпетентный фитнес-директор. А тот почему работает? Ну и, так далее. Вплоть до собственника.

Т

.е., сверху вниз: собственник взял на работу некомпетентного гендиректора, тот – некомпетентного фитнес-директора, тот – некомпетентного линейного менеджера, который набрал некомпетентных, ленивых тренеров.

В

от оно как…

Ч

то делать будем?
Tags: мыслишки, фитнес-бизнес

Как сказать сотруднику, что он плохо работает

Сотрудник может плохо работать по нескольким причинам — он устал, он не хочет работать, ему не хватает знаний и он не может исполнять свои обязанности в полной мере.

Задача руководителя выяснить причину, по которой такое случается с его коллегой и помочь ему адаптироваться либо расстаться с ним навсегда.

1. Не хочет работать. Плохо работающий сотрудник может нанести вред компании своим настроением, особенно это касается тихого саботажа, когда сотрудник просто настраивает коллег против компании и против руководства. С таким сотрудником открытые разговоры обычно ни к чему не приводят и лучше просто расстаться.

А вот если сотрудник явно выражает свое недовольство, обычно это происходит с давно уже работающими в организации людьми и представляющими ценность для компании, то есть смысл открыто поговорить, выслушать с его точки зрения справедливые требования и принять решение, возможно ли без ущерба для компании и коллектива выполнить эти требования. Если да, и сотрудник для вас является ценным, то пойдите навстречу и выполните требования. Тем самым вы поспособствуете повышению мотивации вашего сотрудника. Но следует дать знать, что второй такой же заход повлечет за собой расторжение трудового договора.

Иначе так могут поступать и остальные сотрудники компании, начав манипулировать руководством.

2. Не может работать. Иногда случается так, что новый сотрудник плохо работает, потому что не может работать в полной мере по причине плохой обучаемости, т.е. у человека плохая память и ему требуется больше времени для изучения материала.

Также поможет внедрение инструкций и чек-листов для того, чтобы любой сотрудник мог легко разобраться с поставленными ему задачами самостоятельно. Инструкции в виде чек-листов помогают быстро и без затрат времени других сотрудников и руководителя разобраться с поставленной задачей и выполнить ее. Как создать чек-листы? Все просто, дайте задание каждому сотруднику описать процесс его работы и упакуйте все в чек-листы.

3. Не адаптировался. Еще одной причиной, почему сотрудник плохо работает, может быть плохая адаптация на рабочем месте.

При приеме нового сотрудника на работу важно, чтобы он прошел адаптацию в организации, в коллективе и профессиональную адаптацию, связанную с выполнением должностных обязанностей.

Чтобы новый сотрудник мог быстро и легко адаптироваться и приступить к выполнению своих должностных инструкций, необходимо ему помочь пройти организационную, профессиональную и социально-психологическую адаптацию.

Это означает, что сотрудника необходимо ознакомить со структурой компании, с рабочим местом, познакомить с должностной инструкцией, обучить технологиям выполнения работы, представить нового сотрудника коллективу и «прикрепить» к опытному менеджеру-наставнику на стажировку.

Таким образом, вопрос с адаптацией можно очень быстро решить.

Способы мотивации сотрудников

Еще одной причиной, по которой сотрудник мало работает, может быть недостаточная мотивация сотрудников.

Мотивация может быть материальной и нематериальной. С материальной мотивацией сотрудников все более-менее понятно, потому что все люди работают, в первую очередь, за деньги, поэтому оплата труда, конечно же, должна быть достойной и соответствовать уровню жизни региона и города, где находится организация.

К тому же, важно поощрять сотрудников бонусами и премиями за своевременную и отлично выполненную работу. Часто материальная мотивация также может совсем не мотивировать, но вот низкая заработная плата на 100% способна демотивировать.

Тогда что делать в таком случае?

Те менеджеры, которые приносят в организацию деньги, а это менеджеры по продажам, должны иметь такую систему мотивации, чтобы быть заинтересованными приносить еще больше прибыли компании, а значит и себе. То есть система мотивации должна быть такой, чтобы менеджер старался выполнить работы больше и лучше, т.е. следует предоставить ему оклад и начислять проценты с продаж. Чем больше продаж он совершит, тем больше прибыли получит.

Так каждый менеджер может определить для себя свой желаемый уровень зарплаты. А для получения заветных бонусов необходимо мотивировать сотрудников определенными объемами продаж. То есть, если менеджер выполнит такой объем, то получит премию в таком-то размере.

Как мы уже сказали, мотивация сотрудников в организации может быть нематериальной. Что это может быть?

1. Похвала. Персональная похвала может стать сильной мотивацией для любого сотрудника, которому важно, чтобы его труд был заметен в организации и оценен. Такому человеку важно, какой лично он вклад вносит в развитие организации и общее дело.

2. Письмо благодарности. Письмо благодарности, грамота нужна людям, склонным к формальностям. Благодарность в устной форме для них не так значима, как в письменной форме.

3. Личная оценка. Социально активные люди хотят знать, что руководитель ценит лично их труд. Вы можете написать письмо благодарности в письменной форме или лично пожать руку сотруднику.

Таким образом, мотивация деятельности сотрудников способна изменить ситуацию в коллективе, когда сотрудники плохо работают, и сделать вашу коллективную деятельность еще более эффективной.

__________________________________________________________________________ Хотите, чтобы работа сотрудников в вашей компании была эффективной, а ошибки, приводящие к серьезным последствиям, минимальны?

Тогда вам требуется контроль качества работ и учет ошибок сотрудников.

Как это реализовать, читайте в нашей статье «Контроль качества работ и учет ошибок новых сотрудников».

Понравился материал? Ставьте «Класс»!