Причины увольнения сотрудников

Когда уходит плохой или «никакой» подчиненный, начальство вздыхает с облегчением. Но иногда увольнение сотрудника вызывает у руководства искреннее недоумение и даже обиду: казалось бы, и зарплата на уровне, и карьерные перспективы, и социальный пакет. Что не так? Попытаемся разобраться в психологических причинах ухода успешных сотрудников.

И скучно, и грустно

Деньги и карьера – не все. Многим, особенно тем, кто уже чего-то добился, очень важен еще один фактор: на работе должно быть интересно. «Одна из основных причин, вынуждающих сменить работу – человеку просто не нравится заниматься этим видом деятельности, не нравится сам бизнес, не нравится быть зависимым от других людей», – говорит эксперт в бизнес-психологии, кандидат психологических наук, бизнес-консультант Ангелина ШАМ.

Скучно и грустно может быть по трем причинам. Первую назвал известный психолог и журналист, преподаватель факультета журналистики МГУ Владимир ШАХИДЖАНЯН: «Ощущение и понимание, которое можно сформулировать одной фразой: «А я могу лучше». Всё в компании хорошо: деньги, работа, люди, но человек может (или так он считает) лучше, больше – и уходит туда, где может удовлетворить свои амбиции».

Вторая причина возникает, если человек «перерос» свою должность или место работы. Особенно часто такие ситуации возникали как последствие сокращений в период кризиса. Потеряв работу, квалифицированные сотрудники часто соглашались на любое приемлемое по деньгам и статусу предложение – «пересидеть кризис».

И, наконец, третья ситуация – «профессиональная скука». Именно она чаще всего заканчивается дауншифтингом – сознательным спуском по профессиональной лестнице.

По личным обстоятельствам

В многогранном конфликте личной жизни и работы, как правило, выигрывает личная жизнь. «Среди проблем личного характера, например, необходимость забирать ребенка из детского сада. Рабочее место должно находиться в непосредственной близости от дома, чтобы успевать до 18.00 за ребенком в сад. Семейные обстоятельства могут побудить сотрудника перейти на свободный график работы из дома», – приводит пример генеральный директор Кадрового агентства уникальных специалистов Екатерина КРУПИНА.

«Взаимоотношения в коллективе. Зависть других сотрудников, подсиживание, насмешки сослуживцев, сексуальные домогательства руководства и тому подобное», – по словам Екатерины Крупиной, служат одной из наиболее частых причин поиска новой работы.

Согласен с ней и Владимир Шахиджанян. Среди причин ухода успешных сотрудников он называет «раздражение от тех или иных сотрудников, работающих рядом с тобой». Кстати, по мнению психолога, лучшее лекарство в этом случае – юмор. «Если в компании слишком серьёзные отношения, то на людей это давит. Необходимо делать так, чтобы десять, а лучше двадцать процентов рабочего времени работники смеялись, улыбались, хохотали, резвились, подшучивали друг над другом. В этом случае человека на работу будет тянуть, ибо там он всегда в хорошем расположении духа», – уверен Шахиджанян.

Не в моем стиле

Иногда стиль работы, который близок сотруднику, кардинально отличается от принятого в компании. «Свободный художник» вряд ли долго проработает там, где на каждое действие существует своя форма отчета в пяти экземплярах. «Человеку нравится бизнес и должность, но он не чувствует внутреннего удовлетворения, потому что у него слишком мало самостоятельности, мало полномочий, но слишком много бюрократии и контроля. Он не может реализовать свой потенциал и удовлетворить свои амбиции», – поясняет эту ситуацию Ангелина Шам.

Вторая ситуация – прямо противоположная. Человек, привыкший работать по строгому регламенту, будет крайне некомфортно чувствовать себя в компании, где процветает творческий беспорядок. По словам Шам, в этом случае сотрудник чувствует «слишком много ответственности. Никакого контроля, отсутствие порядка, системы и правил. Из-за «бардака» в бизнесе опять-таки невозможно реализовать серьезные проекты».

Я – начальник, ты – дурак

Одна из самых сложных ситуаций, вынуждающих сотрудников в спешке покидать насиженное рабочее место – невозможность найти общий язык с начальником. В этом случае, по словам Ангелины Шам, проще расстаться, чем договориться. Вот какие распространенные ошибки начальства она выделяет:

1. Руководитель формально делегирует часть полномочий своему подчиненному, говоря, что тот отныне сам может принимать ряд решений. Но на практике буквально по каждому решению требует доклада и согласования, а большую часть решений подчиненного отменяет. В такой ситуации подчиненный чувствует демотивацию.

2. Руководитель держит подчиненных в качестве «мальчиков на побегушках», не объясняет им целей и задач, не раскрывает всей картины, но требует быстрого выполнения срочных поручений.

3. Руководитель постоянно меняет свои идеи, загружает подчиненных непродуманной работой, отменяя, передумывая, давая несогласованные между собой задания. Не хочет слушать мнений своих подчиненных, не уважает их личное время и их расписание рабочего дня.

Екатерина Крупина добавляет к этому списку «кумовство – выделение одних сотрудников, неформальное общение с ними на работе, незаслуженные преференции таким сотрудникам в ущерб общему делу». Еще одна типичная ситуация – по словам Крупиной – некомпетентность руководителя в тех вопросах, которые он должен курировать и контролировать. Такой начальник принимает важные стратегические и тактические решения, не понимая сути вопроса и не разбираясь в ней.

Владимир Шахиджанян, в свою очередь, уверен, что на подчиненных нельзя слишком сильно давить. «Если руководитель постоянно недоволен и всё время «наезжает» на подчинённого, пусть даже и справедливо, то у сотрудника происходит «усталость металла», – делится опытом Шахиджанян и добавляет: «На столе у каждого руководителя хорошо бы найти место для лозунга, напечатанного на листе бумаги: «Не перегни палку – можешь остаться один».

И, наконец, подчиненные часто страдают от дурного характера своего начальника. «Эмоциональная несдержанность руководителя, всплески гнева, раздражительности, которые выражаются в том, что руководитель повышает голос на подчиненных, нецензурно выражается в их адрес, может кидаться предметами, попавшими под руку», – по словам Екатерины Крупиной, могут стать серьезной причиной для смены работы.

В копилку руководителя

Что делать руководителю, чтобы перспективные сотрудники не уходили в поисках лучшей доли? У каждого из наших экспертов – свои рецепты.

Ангелина Шам:

1. Выстраивать бизнес-процессы для обеспечения и поддержания порядка.

2. Обучать подчиненных, мотивировать их, организовывать их рабочее время.

3. Вместе с подчиненными вырабатывать решения, убеждая их, а не приказывая.

4. Формировать команду, внедряя в ней культуру взаимного уважения и доверия.

Екатерина Крупина:

1. Быть примером для подражания сотрудникам.

2. Всегда быть сдержанным, корректным в равной степени со всеми сотрудниками, не допускать кумовства и панибратства на работе.

3. Быть профессионалом, четко и грамотно формулировать задачи для подчиненных.

4. Обладать определенной харизмой, чтобы вести за собой, заражать идеей общего дела.

Владимир Шахиджанян:

1. В личном разговоре выяснить: что хочет каждый сотрудник для развития своих способностей, наклонностей и талантов.

2. Дать каждому сотруднику понять, что ему в затылок кто-то дышит и что его всегда могут заменить.

3. Чаще посылать сотрудников в компании, где работают хуже, получают меньше, где условия труда жуткие. Работнику должно быть, с чем сравнивать.

4. При приёме на работу (это аксиома) необходимо учитывать местожительство человека. Чем ближе работа к дому, тем лучше.

5. Обеспечить социальную поддержку, оплату питания, медицины и лично заботиться о каждом сотруднике. Прибавлять зарплату. Не жалеть премии, поощрения, подарки. Или единовременные выплаты в связи с рождением ребёнка, покупкой квартиры, разводом, свадьбой и так далее.

Правила написания причин ухода в резюме

• Честность – основным фактором является правдивость информации указанной в графе. Не нужно лгать о действительных факторах увольнения с прошлого места работы, даже если оно было шумным, ведь предоставленная информация в крупных компаниях нередко проверяется службой безопасности, особенно это касается руководящих и высокопоставленных должностей. Пример:

Компания предпочитает устаревшие методы “ведения дел”, в следствии мой потенциал и предложения по оптимизации производства не востребуются в должной мере.

• Краткость – не стоит сильно расписывать обстоятельства смены работы, особенно, если и написать то нечего! Описание ухода должно быть кратким, лаконичным и отвечать действительности, например так:

Не было возможности карьерного роста

• Четкость – давайте четкую формулировку обстоятельств! Не пишите общими понятиями, например: “по семейным обстоятельствам” или “по собственному усмотрению”, поскольку причина туманна, а это вызовет дополнительные вопросы. Пример:

Переезд офиса повлиял на возможность вовремя добираться до работы

Стоит так же обратить внимание на орфографию! Очень важно писать без ошибок и правильно расставлять знаки препинания, т.к. любой уважающий себя работодатель не станет принимать на работу безграмотного сотрудника.

style=»text-align: center;»>ТОП-10 причин для увольнения

Проведенный опрос среди соискателей – поведал, что чаще всего работник увольняются потому что их не устраивает:

Запись об увольнении в трудовой книжке

Мнение эксперта Наталья Молчанова Менеджер по подбору персонала По законодательству запись в трудовой книжке отражает реальное основание увольнение сотрудника, поэтому толкование причины должно отражать действительный предлог в нормативном документе.

Существует ряд возможных причин указываемых в трудовой книге:

1. Увольнение по собственному желанию – в этом случае, как раз и требуется разумное и лаконичное объяснения вашего желания сменить место работы, иначе могут возникнуть подозрения о разногласиях с бывшим начальством.
2. Увольнение по обоюдному согласию сторон – наиболее предпочтительная запись, характеризующая взаимовыгодное сотрудничество и обоюдное, цивилизованное прощание. В причинах стоит написать простое объяснение.
3. Увольнение по инициативе компании – ситуация неоднозначная, с одной стороны вы могли попасть под сокращение, либо ликвидировали саму компанию или отдел, а с другой – заподозрить в действиях противоречащих уставу. Но безвыходных ситуаций не бывает! Следует указать стандартный предлог, а после объяснить ситуацию на собеседовании.

Если в трудовой книжке запись отсутствует – причину указывайте стандартную, либо выгодную для вас.

Что писать в причинах увольнения

Правильные примеры причин увольнения с работы для резюме должны преподносить вас как добросовестного и надежного сотрудника находящегося в поиске компании, с которой можно построить длительные отношения.

Сформулируйте выгодную для себя позицию, используйте следующими вариантами:

• Локальная причина – место работы находиться в неудобном расположении и добираться приходится долго и затратно, возможно вы переехали и это повлекло необходимость поиска новой работы. Допустимое основание для увольнения, которое не вызовет негативной реакции, особенно, если вы упомянете о своей пунктуальности и нежелании опаздывать.
• Внешние факторы – это может быть закрытие компании, сезонность или смена рода деятельности фирмы, в общем, обстоятельства не зависящие от вас. В этом случае важно предоставлять только правдивую информацию!
• Отсутствие перспектив – часто подспорьем для дальнейшей работы становится невозможность продвинуться по службе и сделать себе успешную карьеру. Данная причина зарекомендует вас, как развивающегося специалиста, готового на долгую и плодотворную службу.
• Новые возможности – поиск более высокой компетенции и возможностей в новой компании – имеет место быть. Свое место в удается найти не сразу, а верная трактовка желания попробовать проявить себя, для работодателя покажется хорошим шансом приобрести толкового работника.
• Нормативная подоплека – завершение трудового договора, окончание срока действия рабочей визы – логичный мотив для ухода с работы в резюме, который не вызовет подозрений.

Воспринимайте данный раздел, как дополнительный шанс обратить внимания кадровика на ваше резюме и используйте его в полной мере!

Причины, которые заставляют уволиться

Стоит ли увольняться, если нашлось место, где зарплата больше? Конечно, стоит. Нужно ли уходить с работы, на которой нет перспективы карьерного роста? Определенно.

Конечно же, есть и другие причины для увольнения.

Каждый может представить себе ситуацию, когда его ребенок или знакомый человек говорит: «Я просто ненавижу эту работу. Я чувствую, что стою на одном месте. Мне там плохо». Скорее всего, такому человеку будет дан совет: «Ищи другую работу, что тебе мешает?!». Так вот, каждый сомневающийся сотрудник должен задуматься над этим:

Труд не ценится

Каждый человек полон идей. Все хотят, чтобы их идеи были восприняты серьезно. Приятно, когда какая-то мысль вносит серьезный вклад в общее дело. Это чувство вдохновит любого работника.

Часто бывает так, что начальник или сослуживцы смеются над предложенными им идеями, отвергают их. Это очень удручает и демотивирует человека. В один момент ему станет это безразлично, и, поняв, что он не нужен, он просто уйдет.

Прилюдная критика

Многие боссы любят критиковать своих сотрудников при всех. Все люди хотят получать не пустые обвинения в свой адрес, а конструктивную критику, которая может оказаться «волшебным пинком». Каждому работнику нужно слышать и знать, что он способен на многое, если не на все. Руководитель может мягко направить сотрудника на правильный путь и помочь ему, но говориться все это должно наедине.

Прилюдные унижения, оскорбления и придирки приведут к тому, что человек не выдержит постоянного ожидания новых унижений и просто уйдет.

Благодарность и карьера босса

Любой трудящийся остро нуждается в благодарности. Все хотят знать, когда они делают что-то правильно. Иногда даже люди, не очень хорошо справляющиеся со своими обязанностями, заслуживают благодарности. Работники, не оцененные по достоинству, страдают, у них формируется мнение, что они не вносят в общее дело никакого вклада.

Есть такие менеджеры, которые ходят по пятам за своим руководством, вместо того чтобы вести за собой вперед свою команду. У подчиненных может сложиться впечатление, что они работают на построение карьеры руководителя и делают все для того, чтобы его хвалили. Грамотный менеджер понимает, что если каждый его подчиненный успешен, то сам менеджер также на высоте.

Сотрудник, который в итоге понимает, что он работает в ущерб себе и своим целям, но во благо карьеры руководства, решается покинуть это место работы.

Нет цели

Каждый трудящийся хочет быть значимым и понимать, что он работает не только на общий результат, но и влияет на окружающих людей. Человек чувствует себя ненужным, когда в конце рабочего дня понимает, что не сделал ничего важного.

Незаменимых людей, как известно, не существует. Каждый трудится ради денег, но не все хотят только этого. Многие хотят получить взамен уважение, благодарность и восхищение. Приятно же работать с людьми, которые являются авторитетами и вызывают чувство восхищения.

Если руководитель хотя бы иногда не говорит с подчиненным о нерабочих делах, о семье или насущных проблемах, это означает, что такой работник является лишь винтиком огромной машины. Почувствовав собственную ненужность, такой сотрудник задумается об увольнении.

Отсутствие волнения и будущего

Любая работа рано или поздно утомляет и начинает раздражать. Но всегда в работе должны быть положительные стороны или такие моменты, которые заставляют волноваться. В общем, должно происходить что-то, что приведет сотрудника к мысли: «Скорее бы на работу, чтобы начать это дело!». Ежедневная рутина с постоянным ожиданием конца рабочего дня часто приводит к мысли об увольнении.

Любая работа должна вести человека куда-либо. Идеально — на повышение, как минимум — научить чему-то новому, понять, что завтра наступит лучший день. Достойный руководитель постарается сделать так, чтобы будущее его предприятия было безоблачным и светлым. Работник хочет видеть «свет в конце тоннеля» и иметь надежду на расцвет своей жизни, карьеры и финансового состояния. Иначе зачем ему работать?

Нет веры в собственные силы

Большинство людей уверены в том, что они не смогут поменять работу из-за того, что ничего другого делать не умеют. На самом деле это самая весомая причина для скорейшего увольнения. В голове у человека только мысли вроде: «Я не смогу найти для себя работу лучше, чем эта», «В моем городе невозможно найти что-то лучше», «Слишком много времени и сил отдано этому предприятию, чтобы с ним расставаться». Нужно понимать, что все это будет правдой, если человек позволит это.

Человек должен убедить себя в том, что он способен на многое. Нужно поверить в себя и собственные силы, в настойчивость и желание счастливого будущего. Не стоит оставаться на одном месте, когда есть масса возможностей построить лучшую жизнь и выбирать для себя будущее.

Пять «пинков» для ухода

Перед тем как принять твердое решение, остаться на ненавистной работе или уволиться, нужно понять свое внутреннее состояние. Вполне возможно, что небольшая пауза расставит все на свои места, и, придя в себя, человек сделает правильный выбор. Есть несколько моментов, на которые стоит обратить внимание:

• Если человек не чувствует себя на работе в полной безопасности, то лучшим решением будет увольнение, даже если это сильно ударит по финансовому состоянию. Ведь некоторые рабочие места очень опасны для жизни и здоровья. Также если трудящийся постоянно вынужден терпеть угрозы и унижения, а попытки решить проблему мирным путем или отстоять свои права не увенчиваются успехом — нужно смело прощаться с такой компанией.
• Здоровье прежде всего. Любимая всеми «стабильность» на самом деле медленно убивает работающих людей, так как они боятся действовать, даже когда их прежняя жизнь невыносима. Работа может убивать как физически, так и морально. Такое место нужно бросать, и как можно скорее, пока есть силы.
• Работа может быть ненавистной настолько, что человек станет хвататься за любой другой вариант, как за спасательный круг. Это может быть простая и низкооплачиваемая работа, но она позволит передохнуть. Частенько такие передышки занимают больше времени, чем хотелось бы, решительность в поиске хорошей работы просто пропадает.
• Часто можно услышать от работника: «Как же надоела мне эта работа. Но я не имею возможности попробовать что-то новое, определиться с тем, чего я хочу от жизни. Я чувствую себя ужасно. Я должен уволиться!». Уволившись, такой сотрудник чувствует мгновенное облегчение, несмотря на то, что все окружающие считают его глупцом. Часто такие люди находят себе работу по душе и радуются жизни.

Всегда нужно прислушиваться к своему внутреннему голосу и понять, стоит ли бросить прежнюю работу, чего на самом деле хочется получить от жизни. Не стоит сомневаться — нужно действовать! А на вопрос о том, что может побудить человека уволиться, правильного ответа, наверное, нет. У каждого он свой.

Как классифицируют основания и причины

Для прекращения действия трудового договора должны быть хотя бы одно из законных оснований, которые можно квалифицировать как:

1. основные;
2. дополнительные;
3. по сложившимся обстоятельствам;
4. юридически обоснованные.

1. В ст. 77 ТК РФ дан перечень общих оснований, когда трудовой договор прекращает действовать:

• На основании договоренности и достигнутом соглашении между собственником и наемным рабочим (ст. 78 ТК РФ).
• По окончанию срока действия договора или выполненным объемом работ, предусмотренных его условиями (ст. 79 ТК РФ).
• Когда сотрудник больше не хочет, или в связи со сложившимися обстоятельствами не может продолжать работать в данной организации и желает уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ).
• Работодатель не желает дальше иметь с работником никаких совместных в дальнейшем производственных отношений по причине утраты доверия или невыполнения ним служебных обязанностей в полной мере, нарушений дисциплины труда, прочих ситуациях, допустимых согласно ст. 81 ТК РФ.
• В случае, когда по письменному гарантийному обязательству другого работодателя в трудоустройстве, человек переводится в другую организацию или может быть избран на выборную должность.
• Если работника не устраивает новый собственник предприятия или изменения в подведомственности, произошедшие в связи с реорганизацией, переходом государственного учреждения на муниципальный тип (ст. 75 ТК РФ).
• В случае несогласия работника принимать изменения, вносимые работодателем в условия трудового договора и отказа далее продолжать трудиться, выполняя новые требования (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
• При нежелании работника перевестись на предлагаемую руководителем вакантную должность, где условия работы совместимы с состоянием здоровья и медицинским заключением.

Сюда можно отнести случаи, когда у работодателя нет подходящих рабочих мест, где может трудиться сотрудник дальше, если медицинские показания не позволяют заниматься прежними обязанностями (перевод на легкий труд, согласно ч. 3 и ч. 4 ст. 73 ТК РФ);

• Смена собственником юридического и фактического адреса местонахождения предприятия и отказ работника переезжать с основного места жительства для возможности далее продолжать трудиться по своей специальности на прежнего собственника (ч.1 ст. 72.1 ТК РФ);
• Обстоятельства, которые не зависят от желаний ни одной из сторон договорных отношений (ст. 83 ТК РФ);
• Когда договор заключен с нарушением правил, установленных трудовым законодательством или другими федеральными законами, что исключает возможность продолжить работать далее (ст. 84 ТК РФ).

2. Дополнительные причины, когда трудовой договор, может быть, расторгнут, также определены в ТК РФ, к ним относят:

• отстранение от занимаемой должности руководителя предприятия, находящегося в стадии банкротства (ст. 278 ТК РФ);
• прекращение договорных отношений, предусматривающих совместительство профессий при принятии человека на совмещаемую должность на постоянную работу;
• для педагогов, занимающихся воспитанием и образованием подрастающего поколения чревато увольнением:
  • повторное нарушение устава образовательного заведения;
  • даже однократное применение недопустимых методов воспитания с применением насилия над воспитанником, обучающимся физического или психологического характера;
  • достижение возраста, когда согласно ст. 332 ТК РФ нельзя замещать определенные должности;
• согласно нормам ст. 341 ТК РФ, обстоятельства, способствующие прекращению работы в зарубежных представительствах России:
  • в случае возникновения в стране пребывания чрезвычайных ситуаций (начала военных действий, стихийных бедствий и прочее);
  • когда представителя РФ объявляют персоной нон грата, либо вручают уведомление о том, что его дальнейшее нахождение в стране неприемлемо;
  • сокращение квоты на количество представителей России в соответствующем консульстве (посольстве);
  • если представитель, посланный на выполнение международных интересов во благо РФ, не уважает, и не соблюдает законы страны пребывания;
  • в случае игнорирования условий заключаемого перед выездом в другую страну договора, обязывающих обеспечить соблюдение всеми членами семьи правил проживания, норм закона и принятых моральных принципов в стране, где они находятся;
  • нарушение режима и обязательств, с которыми работника знакомят до выезда в чужую страну;
  • по состоянию здоровья, когда российский представитель в связи с болезнью более двух месяцев нетрудоспособен, либо в результате медицинского освидетельствования обнаружено заболевание, входящее в перечень, утвержденный правительством РФ и препятствующее выезду и пребыванию за рубежом;
• для спортсменов (ст. 348.11 ТК РФ):
  • в случае дисквалификации более чем на полгода;
  • нарушения антидопинговых правил.

Особые требования соблюдения устава или положения о дисциплине для государственных служащих, соответственно расширяют основания, дающие право на расторжение трудовых отношений при их невыполнении.

3. Юридические основания расторжения трудового договора перечислены в ст. 83 ТК РФ, когда решение об увольнении не зависит от воли сторон:

• призыв в Армию, для выполнения воинского долга перед Родиной, или на альтернативную гражданскую службу в особых случаях, определенных законом;
• когда решением суда увольнение ранее занимавшего должность на чье место принят новый работник, признано незаконным и тот восстановлен в своих правах на работу;
• в случае признания сотрудника виновным в совершенном преступлении по приговору суда и направлением в места отбывания реального срока наказания, либо исключение возможности заниматься далее отдельными видами деятельности;
• в связи с ухудшением здоровья человека, заключением медицинского обследования о полной нетрудоспособности;
• непредвиденной смертью работника или работодателя, приравнивающееся к данной ситуации вынесенное решение суда о признании физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
• признание Правительством страны или органом государственной власти субъекта РФ наступления чрезвычайных ситуаций, когда невозможно продолжить нормальную трудовую деятельность (стихийные бедствия природного и техногенного характера, аварии, эпидемии вирусных заболеваний, начало военных действий и другие);
• привлечение к административной ответственности вплоть до дисквалификации работника и вынесения постановления отстранения от занимаемой должности на установленный срок;
• в случае окончания возможного двухмесячного срока приостановления действий специальных лицензий, если далее невозможно работником выполнять свои должностные обязанности (например, лишение водительского удостоверения, права на хранение и ношение оружия, другие);
• в случае запрета на допуск к государственным тайнам, когда выполнение условий трудового договора невозможно без этого разрешения;
• если ранее принятое решение суда о восстановлении на работе отменено при обжаловании работодателем;
• в других случаях, при возникновении обстоятельств, исключающих согласно требованиям трудового законодательства и федеральных законов для отдельных ведомств и отраслей народного хозяйства заниматься определенным видом деятельности.

4. С юридической точки зрения прекращение действия трудового договора регулируется нормами законодательства и должно быть произведено с соблюдением установленных правил:

• обоснованностью решения увольнения работника;
• выполнением всех процессуальных требований;
• документальным подтверждением законного основания прекращения производственных отношений.

Какими законами регулируются правоотношения работодателя и наемного работника

Вопросы взаимоотношений наемного работника и его работодателя регулируются трудовым правом.

Основным его источником является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г, 197-ФЗ, нормативные акты.

На их основании разрабатывается трудовой договор, заключаемый между работодателем и наемным работником.

Согласно ст. 6 ТК порядок увольнения устанавливается федеральными органами.

Общие основания для увольнения приведены в ст. 77 ТК.

Также документом (ст. 278, 288, 307, 312, 336) предусмотрены дополнительные основания, по которым может быть уволен сотрудник.

Увольнение происходит:

• по инициативе сотрудника или работодателя;
• по соглашению сторон;
• по обстоятельствам (не по воле работодателя и работника);
• когда заканчивается срочный трудовой договор;
• если предстоит перевод работника к другому работодателю или переход на другую должность (работу);
• если работник не соглашается работать из-за смены собственника организации;
• если сотрудник отказался от работы при критическом изменении условий трудового договора;
• когда работник отказывается переводиться при переезде работодателя в другую местность;
• когда сотрудник отказывается от перевода на другую работу в связи с изменениями в состоянии его здоровья;
• когда нарушаются правила заключения трудового договора, если это делает невозможным продолжение работы.

Первые пять видов увольнения наиболее распространены.

Увольнение по инициативе сотрудника

В большинстве случаев работник увольняется по собственной инициативе по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ.

О своем намерении он предупреждает работодателя не позже чем за две недели, если в трудовом договоре или федеральном законодательстве не установлен другой срок.

Две недели отсчитываются со следующего дня после того, как подано заявление.

В ряде ситуаций работодатель должен провести увольнение в срок, указанный в поданном заявлении.

К ним относят такие обстоятельства:

• невозможность продолжения выполнения трудовых обязанностей из-за выхода на пенсию, поступления на учебу в образовательное учреждение;
• невыполнение работодателем обязанностей согласно трудовому договору.

Преимуществом данного способа увольнения является то, что работник вправе отзывать собственное заявление, если на его место до этого момента не пригласили другого человека, которому не может быть отказано в трудоустройстве по нормам действующего законодательства.

Такое приглашение составляется в письменной форме.

По истечении срока заявитель имеет право не выходить на работу.

Если двухнедельный период истек, но договор не расторгли и работник не требует уволить его по данному ранее заявлению, то его действие не прекращается.

Этот способ увольнения выгоден как работодателю, так и работнику. У первого остается время либо уговорить сотрудника , либо найти нового специалиста на освободившееся место, а второй не закрывает перед собой двери, если не уверен в своем будущем.

Увольнение, инициированное работодателем

По инициативе работодателя работника увольняют в таких случаях:

• ожидается ликвидация организации;
• меняется собственник имущества организации (положение касается руководителя, его замов, главного бухгалтера);
• сокращается численность или штат работников;
• работник не соответствует должности, которую он занимает, или не способен выполнять возложенные на него обязательства;
• работник постоянно уклоняется от выполнения договорных обязанностей без уважительных причин, если ранее он получал дисциплинарное взыскание;
• сотрудник однократно грубо не исполнил возложенные на него трудовые обязанности (прогулял, появился на работе нетрезвым, разгласил тайну, охраняемую законом, совершил хищение трудового имущества, нарушил требования охраны труда, что привело к тяжким последствиям);
• совершение работником, который обслуживает товарно-денежные ценности, действий, приведших к утрате доверия к нему;
• сотрудник совершил аморальный поступок, несовместимый с занимаемой должностью, предполагающей назидательные функции (воспитатель в детском саду, учитель и др.);
• руководитель, его заместители или главный бухгалтер приняли необоснованное решение, и оно привело к нарушению сохранности имущества, его неправомерному использованию, нанесению другого ущерба организации;
• работник представил подложные документы при оформлении на работу;
• сотрудник нарушил иные условия трудового договора;
• остальные случаи, установленные действующим законодательством.

При этом стоит отметить, что работника запрещается увольнять, если он временно нетрудоспособный (болезнь, беременность) или пребывает в отпуске, в том числе и по уходу за ребенком.

Исключение – предстоящая ликвидация предприятия.

Особенности увольнения при ликвидации предприятия

Увольнение при ликвидации предприятия проводится в соответствии с п.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В этом случае работника предупреждают о предстоящем увольнении самое позднее за два месяца.

Кроме зарплаты и денежной компенсации за неиспользованный отпуск работодатель выплачивает ему выходное пособие – среднемесячный заработок, а также сохраняет за ним среднемесячный заработок на время, пока он не трудоустроится, но этот срок не должен превышать 2 месяцев.

Указанный период может быть увеличен до трех месяцев, но при условии, что такой человек в течение двух недель после увольнения обратился в службу занятости и за это время он не смог найти работу.

Такое увольнение проводится в соответствии с ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При увольнении в связи с ликвидацией не выплачиваются никакие дополнительные гарантии членам профсоюза и тем, кто пребывает в отпуске или на больничном.

Довольно часто руководство, не желая обременять себя денежными обязательствами, хитрит и уговаривает сотрудников уйти по собственному желанию.

В этом случае уволенный не получит никаких компенсаций, кроме основного расчета или суммы, которая указана в таком соглашении.

Увольнение за нарушение корпоративных правил

К ним можно отнести все вышеописанные нарушения трудовой дисциплины.

Однако доказать то, что сотрудник действительно нарушил корпоративные правила, не так-то и просто.

Например, если человека один день нет на рабочем месте, это не означает, что он прогулял.

Он может явиться через несколько дней с больничным листом, а увольнять сотрудника, временно утратившего трудоспособность, нельзя.

Если человек пьян, то для этого нужно заставить его пройти медицинское освидетельствование и получить соответствующий документ, который бы подтверждал данный факт.

Еще сложнее доказать профессиональную непригодность. Для этого назначается аттестация всех сотрудников компании.

Работодатель должен вначале всё соблюсти, а потом доказать, что она была проведена в соответствии со всеми требованиями действующего законодательства.

Повод для аттестации должен быть веским, например падение качества продукции, снижение объемов производства, жалобы потребителей на услуги или изделия.

Порядок ее проведения устанавливается трудовым законодательством и другими нормативными актами с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение при сокращении штата или при несоответствии работника занимаемой должности проводится только в случае, если такого сотрудника нельзя по разным причинам перевести на иную работу, причем в той же организации или у того же ИП.

Должность предлагается в той же местности, если перевод в другую в рамках того же предприятия не предусмотрен трудовым договором.

Стоит обратить внимание, что перевод проводится при письменном согласии увольняемого.

Сокращение штата

В целом алгоритм увольнения сотрудника выглядит так.

На этот тип увольнения стоит обратить пристальное внимание, особенно во время финансового кризиса, когда компании массово сокращают штаты.

• Во-первых, в приказе о сокращении должна быть указана его дата. Именно от нее зависит срок уведомления сотрудников.
• Во-вторых, уведомление об увольнении сотрудников, подпадающих под сокращение, выдают не позже чем за два месяца до будущего увольнения. Такие уведомления выдаются каждому работнику индивидуально под подпись. В нем же перечисляют должности, которые могут быть предоставлены, как того требует ст. 180 ТК, если такая работа имеется. Следует отметить, что вакансии предлагаются по мере их появления, вплоть до даты увольнения. Если сотрудник согласился на другую работу, оформляется перевод.
• В-третьих, если имеется профсоюзная организация, она уведомляется о сокращении за 2 месяца до начала увольнения сотрудников, в том числе тех, которые в ПС не состоят, что соответствует определению Конституционного суда от 15.01.08 г. № 201-О-П. Если речь идет о массовом увольнении, то этот срок увеличен до трех месяцев (например, при ликвидации организации).

При увольнении сотрудников в связи с сокращением действует преимущественное право, если предстоит выбор между несколькими специалистами.

По данному основанию не увольняют:

• беременных женщин и матерей с детьми в возрасте до 3 лет;
• традиционно оставляют более продуктивного и высококвалифицированного работника;
• если невозможно выбрать лучшего, тогда предпочтение отдают:
  • семейным, на содержании которых двое и более иждивенцев;
  • если у сотрудника нет других работающих членов семьи;
  • работникам, получившим у данного работодателя трудовые увечья или профессиональное заболевание;
  • инвалидам боевых действий;
  • работникам, повышающим квалификацию без отрыва от производства по направлению работодателя.

Увольнение по соглашению сторон

Этот вид увольнения считают самым мирным.

По сути, закон разрешает в двустороннем порядке при согласии обеих сторон расторгнуть трудовой договор.

Инициатива может принадлежать как работнику, так и работодателю.

При этом обычно оформляют соглашение о расторжении договора, которое оформляется в произвольной форме.

В таком соглашении указываются сроки увольнения и его условия.

В некоторых фирмах действуют по упрощенной процедуре: руководитель просто налагает резолюцию на заявление сотрудника, в котором он указывает причину – соглашение сторон.

В целом же увольнение по соглашению сторон интересно как работодателю, так и работнику:

• работник может рассчитывать на отступные, то есть дополнительные выплаты при расторжении договора, размер которых ничем не ограничивается. Однако такие выплаты должны быть зафиксированы, иначе расчет будет произведен в соответствии с требованиями ТК РФ – суммы окажутся минимальными;
• работодатель имеет гарантию, что бывший работник не передумает, как это бывает при увольнении по собственному желанию: чтобы аннулировать договоренность, необходима добрая воля обеих сторон. К тому же он может уволить сотрудника, даже если тот пребывает в отпуске или на больничном.

Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Тут увольнение регулируется ст. 83 ТК РФ. Прибегают к этой статье нечасто.

Основанием для такого увольнения может быть:

• призыв на военную или альтернативную службу;
• восстановление на работе сотрудника, ранее занимавшего это место, на основании решения суда или трудовой инспекции;
• неизбрание на должность;
• осуждение к наказанию в соответствии с решением суда;
• неспособность человека к труду по медицинскому заключению;
• смерть работодателя (ИП) или работника, признание одного из них безвестно отсутствующим;
• чрезвычайные обстоятельства, признанные решением Правительства РФ, органа госвласти, субъекта РФ (война, стихийное бедствие, авария и т. д.);
• дисквалификация или административное наказание, которые исключают возможность исполнения обязанностей в соответствии с трудовым договором;
• истечение, приостановление срока действия на два или более месяцев, лишение работника лицензии, права на управление ТС и других специальных прав;
• прекращение допуска к гостайне, если он необходим;
• превышение доли иностранных работников;
• изменение норм трудового законодательства.

Такое увольнение иногда требует соблюдения особой процедуры, когда должна предлагается другая должность на том же предприятии в той же местности.

При увольнении сотрудника по указанной статье предварительного срока не предусмотрено, то есть увольнение может произойти в тот же день.

Но работник должен получить письменное уведомление об увольнении, которое может быть вручено даже за два часа до события.

За что можно уволить сотрудника по Трудовому кодексу

Основания для увольнения работника по ТК РФ, инициатором которого выступает работодатель, перечислены в ст. 81 этого нормативного акта. При этом приведенный в ней перечень не является исчерпывающим (специальными нормами ТК РФ или специальными законами могут быть предусмотрены и другие основания).

В отличие от права работника, который может уволиться без объяснения причин, право работодателя на увольнение своего сотрудника ограничено законом. Ограничение направлено на защиту работника как более уязвимого лица в рассматриваемых отношениях.

Перечисленные в указанной статье основания, в свою очередь, также классифицируются на 2 вида:

1. Основания, возникающие вследствие совершения работником противоправных действий или иного виновного поведения.
2. Основания, имеющие объективную причину, при отсутствии взаимосвязи с виновным поведением работника.

Основания, относящиеся к первому виду, перечислены законодателем в пп. 5–11 ст. 81 ТК РФ, среди них:

• • невыполнение обязанностей при отсутствии уважительных причин, совершенное более 1 раза;
  • грубое несоблюдение обязанностей, совершенное однократно;
  • действия работника, вызвавшие утрату к нему доверия;
  • совершение аморального поступка (для отдельных категорий работников);
  • действия, повлекшие ущерб для работодателя (в отношении руководителей, их замов и главбухов);
  • представление подложных документов во время оформления трудовых отношений.

Все остальные основания, по которым можно уволить сотрудника, поименованные в указанной статье, относятся ко второму виду.

Не требующие предварительных санкций причины увольнения работника

Пункты 5 и 6 ст. 81 ТК РФ предусматривают возможность увольнения сотрудника при несоблюдении трудовой дисциплины. Различие между ними заключается в том, что произвести увольнение по п. 5 возможно только в том случае, если у работника уже имеется непогашенное дисциплинарное взыскание, а п. 6 не требует наличия имеющегося наказания, однако гласит, что проступок должен быть грубым.

В этой же статье ТК РФ приводится перечисление грубых нарушений трудовой дисциплины, дающих возможность уволить человека, ранее не имеющего взысканий. Причем согласно п. 38 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 представленный список нарушений не подлежит расширительному толкованию и является исчерпывающим.

Не требующие предварительных санкций причины увольнения работника следующие:

• • прогул, подразумевающий отсутствие на работе более 4 часов;
  • нахождение на работе в состоянии опьянения;
  • разглашение коммерческой, служебной или иной охраняемой тайны;
  • вступление в силу судебного акта, подтверждающего совершение на работе хищения имущества, растраты, повреждения имущества;
  • несоблюдение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия.

Получается, что все прочие нарушения трудовой дисциплины не могут быть основанием для увольнения при отсутствии у работника не снятых взысканий. Об этом читайте в статье «В течение какого срока действует дисциплинарное взыскание?».

Обстоятельства прекращения трудовых отношений, не зависящие от воли сторон

Основания увольнения по Трудовому кодексу, относящиеся к последней, третьей, группе, возникают в результате действий не сторон ТД, а третьих лиц, или в результате событий, на которые ни работник, ни работодатель повлиять не могут. Их перечень представлен в ст. 83 ТК РФ.

Существенные моменты, на которые нужно обратить внимание:

1. При призыве на службу (военную или альтернативную гражданскую) увольнение производится при предъявлении повестки и предписания (п. 2 ст. 14 закона «Об альтернативной гражданской службе» от 25.07.2002 № 113-ФЗ, пп. 6, 7 положения «О призыве на военную службу», утвержденного постановлением Правительства РФ от 11.11.2006 № 663).
2. Увольнение при восстановлении ранее работавшего гражданина осуществляется только на основании решения ГИТ или судебного акта.
3. Признание работника неспособным к труду может быть осуществлено только на основании заключения МСЭ.
4. Прекращение ТД в связи с чрезвычайным обстоятельством возможно только тогда, когда это обстоятельство признано таковым решением Правительства РФ или уполномоченным госорганом субъекта РФ.