Директор по развитию

Особенности профессии

Директора по развитию, как и кризис-менеджера, могут временно приглашать в компании, которые переживают не лучшие времена — это работа в убыток или низкая эффективность, призрак банкротства, снижение интереса клиентов, проблемы, вызванные низким профессионализмом, как персонала, так и руководства. Работая, этот специалист занимается решением следующих вопросов:

• оценка эффективности всех показателей;
• проведение анализа всех подразделений компании;
• проведение мониторинга расходов, разработка тактики развития предприятия, рекомендаций по целесообразному распределению бюджета;
• тестирование сотрудников, оценка их работы, подбор новых кадров;
• использование актуальных методик, позволяющих выводить компанию на новые рынки;
• работа с региональными представительствами, например, участие в открытии филиалов и магазинов в других городах;
• поиск новых бизнес-направлений;
• внедрение современных технологий (производственные линии, техника, оборудование);
• подготовка документации, согласование составленного плана развития с высшим руководством;
• контроль и оценка выполнения поставленных задач на всех этапах;
• оптимизация работы всех подразделений компании;
• оценка экономических показателей после выполнения модернизации.

Директор по развитию, приглашенный для выполнения работ, не покидает компанию до тех пор, пока экономические и финансовые показатели не стабилизируются и не покажут рост. Он в ускоренном режиме разрабатывает план действий в случае форс-мажора, раскрывает мошеннические схемы, иногда вынужден принимать сложные и даже жесткие решения, касающиеся увольнения сотрудников или руководителей среднего звена, не справляющихся с обязанностями. Его задача — развитие, вывод компании из кризиса, для чего он использует все доступные средства.

Специалисты, работающие в этой сфере, высоко ценятся, талантливых директоров по развитию приглашают на работу в лучшие компании, их стараются переманить, контакты таких людей передают из рук в руки. Директор по развитию обязан сохранять в тайне все, что услышит и узнает во время работы. Он получает доступ к скрытой информации, коммерческой тайне, ему предоставляют все необходимое по первому требованию. Заметим, что для работы в этой сфере очень важны партнерские связи, ведь без них сложно полноценно реализовывать какие-либо проекты.

Обучение на директора по развитию

К этой работе допускают людей, имеющих высшее юридическое или экономическое образование. Изначально они трудятся на предприятиях, получая необходимый опыт, после чего проходят переподготовку, посещают лекции и курсы, начинают сотрудничать с опытными специалистами по консалтингу. Поступая в вуз, абитуриенту лучше обращать внимание на следующие специальности:

• «Публичная политика (Liberal Arts)»;
• «Антикризисное управление»;
• «Менеджмент».

Конкурс на такие специальности огромный, бюджетных мест немного, поэтому необходимо хорошо подготовиться к вступительным экзаменам по русскому и иностранному языку, обществознанию, математике (список зависит от условий вуза). После обучения важно постоянно принимать участие в тренингах и посещать семинары, иначе специалист не сможет держать руку на пульсе событий.

Курсы

МАЭО (Международная Академия Экспертизы и Оценки) (дистанционно, без отрыва от работы) На этом курсе можно получить профессию специалиста по управлению персоналом дистанционно за 3 месяца и 10 000 руб.:
— Одна из самых доступных цен в России;
— Диплом о профессиональной переподготовке установленного образца;
— Обучение в полностью дистанционном формате;
— Сертификат соответствия профстандарту стоимостью 10 000 руб. в подарок!
— Крупнейшее образовательное учреждение дополнительного проф. образования в России. Российский институт профессионального образования «ИПО» — проводит набор учащихся на получение специальности «Стратегический менеджмент» по дистанционной программе профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Обучение в ИПО — это удобное и быстрое получение дистанционного образования. 200+ курсов обучения. 8000+ выпускников из 200 городов. Сжатые сроки оформления документов и обучение экстерном, беспроцентная рассрочка от института и индивидуальные скидки. Обращайтесь!

Открытая Школа Бизнеса

Рассматриваемый курс состоит из 5 модулей (76 тыс. руб. за все), студент может прослушать несколько из них (19 тыс. руб. за 1). Для обучения необходим опыт управленческой деятельности и профессиональное дополнительное образование.

Бизнес-школа SRC

В течение 16 часов студенты будут знакомиться с методиками стратегического управления, смогут узнать больше о правилах составления финансовых документов, отчетов, получат доступ к другой полезной информации. Программа рассчитана на опытных директоров по развитию и людей, имеющих высшее образование и хорошую подготовку.

Высшее образование

1. Государственный университет управления.
2. Московская академия рынка труда и информационных технологий.
3. Московский институт банковского дела.
4. Московский финансово-юридический университет МФЮА.
5. Институт менеджмента и бизнеса.
6. Санкт-Петербургский государственный электротехнический университет.
7. Санкт-Петербургский университет технологий управления и экономики.
8. Кузбасский институт экономики и права.
9. Владивостокский государственный университет экономики и сервиса.
10. Государственный университет управления.

Должностные обязанности

1. Производить всестороннее наблюдение, постоянно исследовать и анализировать новые технологии, которые можно ввести в стратегию развития компании.
2. Создавать конкретные программы и методики для улучшения и развития предприятия, основанные на произведенных ранее исследованиях и аналитической работе. Также директор по развитию имеет возможность сравнивать общие показатели и успехи конкретных отделов. Это направлено на самостоятельное определение и формирование необходимого бюджета на воплощение важных идей. Все это определяет инструкция директора, директора по развитию.
3. Выделять наиболее важные сферы, которые требуют срочной модернизации, чтобы финансировать конкретные проекты быстрее, чем другие. Выделять на них большие суммы, если это может позволить себе предприятие, в зависимости от экономического состояния, что предусматривет должностная инструкция директора по развитию.
4. Сопоставлять проекты развития предприятия. Производить расчеты эффективности многих сфер производства или работы сотрудников, что должен делать директор по развитию бизнеса.
5. Формировать и озвучивать требования и собственные идеи перед руководителями компании, которые касаются модернизации существующих проектов, выхода на новые рынки, а также расширения предприятия для того, чтобы начать новые проекты в иной отрасли бизнеса.

Важные полномочия

1. Разрабатывать и усовершенствовать, редактировать проекты, направленные на экономическое и административное расширение, усовершенствование предприятия, что обязан делать директор по развитию бизнеса.
2. Анализировать и рассматривать предложения, идеи по модернизированию работы конкретных структурных подразделений. Это касается наделения правами определенных сотрудников, а также их ограничения для других работников. С помощью этой методики можно изменить ответственность и сферу, степень подчиненности одних отделов другим, а также сделать полномочия определенных руководителей больше, при необходимости уменьшить их, что обязан делать директор по развитию сети.
3. Заниматься организаторской деятельностью и вовремя представлять новые проекты директору предприятия. Кроме показа необходимой документации, необходимо обосновывать новые идеи, отвечать на поставленные участниками собрания вопросы, а также защищать проекты от лишней критики, разъяснять собственную точку зрения или удачные идеи других сотрудников.
4. Если представленные проекты утверждаются, директор по развитию принимает решение об их дальнейшем использовании, учитывает их в программах по модернизации предприятия. В его обязанности входит не только подготовка всей необходимой для утверждения проекта документации, но и получение всевозможных разрешений, лицензий, чтобы как можно быстрее приступить к воплощению идей.

Доступные действия

1. Производить переписку и обсуждение вопросов с другими организациями, однако только в рамках компетенции и заранее обговоренных прав директора по развитию в конкретной компании.
2. Взаимодействовать по важным поводам с руководителями предприятия или определенных структурных групп.
3. Осуществлять контроль и курирование деятельности подразделений, которые находятся в непосредственном подчинении директору по развитию.
4. Представлять директору предприятия на рассмотрение собственные идеи о дополнительном назначении, перемещении, увольнении или принятии на работу определенных сотрудников, доказывать уместность принятых решений или озвученных идей. Данный сотрудник имеет право формировать и назначать штрафные санкции, которые также должны пройти согласование с директором компании.
5. Выносить требования к руководству компании, касающиеся обеспечения должных условий для осуществления трудовой деятельности и реализации поставленных задач.

Директор по развитию должен своевременно и качественно выполнять свои обязанности, так как за реализацию новых планов и идей для модернизации компании он несет непосредственную ответственность. В свою очередь, данный сотрудник имеет много полномочий, которые помогают ему выполнять свои обязанности в положенный срок.

Профессионализм специалиста

Роль профессионального портрета (модели) специалиста в образовательном процессе

Общие разговоры о формировании личности студента, личностном росте, личностно-ориентированном построении образовательного процесса содержат в себе угрозу так и остаться разговорами, пока не будут воплощены в четкие и ясные положения, зафиксированные в основных документах по организации образовательного процесса.

Профессиональный портрет (модель) специалиста-выпускника — это четко, детально, научно обоснованно прописанный комплекс минимума достоинств (свойств, качеств, способностей, знаний, навыков и умений, привычек и др.) личности образованного профессионала, которым должен обладать каждый выпускник. Он призван перевести споры о том, чему учить и как учить, на конструктивную основу. Профессиональный портрет выпускника — несущая конструкция всего образовательного процесса, эталон, на котором примеривается все, что в нем планируется, совершается и достигается. Такой портрет именуют еще моделью, квалификационной характеристикой выпускника, квалификационными требованиями, педагогически проработанной целью.

Профессиональный портрет не нарушает права и свободы личности. Он лишь минимум того, чем должен располагать выпускник, за пределами которого располагается необозримое море возможных индивидуальных проявлений. Стандарты образования существуют во всех развитых странах мира, имеются даже международные стандарты, которые никто за рубежом не оценивает как антидемократические и антигуманные. Более того, строгое следование им у нас — одно из проявлений интеграции нашего образования в мировое, обязательное условие признания наших дипломов об образовании за рубежом.

Разработка профессионального портрета (модели) ведется на основе государственных квалификационных требований к выпускникам соответствующего уровня, ступени образования, по направлениям подготовки и специальностям, данных и рекомендаций психологии и педагогики, результатов специальных исследований деятельности специалиста, готовящегося в образовательном учреждении (сравнения профессионализма успешных и неуспешных работников), трудностей, испытываемых выпускниками. Иначе говоря, модель специалиста-выпускника воплощает объективные требования к его подготовленности, а соответствие ей выпускника — необходимое условие его успеха в профессиональной деятельности и жизни.

Правильно разработанный профессиональный портрет содержательно представляет единствообщих характеристик выпускника, которыми должен обладать любой по современному образованный человек, исвоеобразных, нужных специалисту данной профессии,личностных и профессиональных.

Психологическая модель профессионализма

Основу модели составляютобщие характеристики цивилизованной личности, ее свойств и качеств, рассмотренные в гл. 4, 5 и отвечающие целям, задачам и принципам образования, предусмотренным федеральными законами «Об образовании» и «О высшем и послевузовском профессиональном образовании». Они составляют первый блок характеристик модели, а второй —профессиональные характеристики.

Психологическая макроструктура второго блока включает в себя:

• профессиональную направленность,

• морально-психологическую подготовленность,

• профессионально-деловую подготовленность.

Профессиональная направленность — ведущее свойство личности профессионала, особенности системы его побуждений на применение своих сил и способностей в избранной профессии. Она характерна: положительным отношением к профессии, одобрением ее целей и задач, испытываемой потребностью посвятить себя их достижению и решению, оценкой ее как важнейшей, отвечающей главным личным устремлениям и призванию в жизни, индивидуальным способностям, возможностям самореализации и самоутверждения, взвешенным отношением к ее трудностям.

Социально-профессиональные взгляды, убеждения, идеалы, ценности представляют собой часть и своеобразие мировоззрения, мировосприятия и мироотношения профессионала. Они проявляются в понимании выпускником места своей профессии и себя в обществе, критериев успешности результатов, в обоснованном выборе позиции в решении профессиональных задач и проблем. Зрелой основой их выступают нормы гражданственности и гуманизма, социальной справедливости, личные интересы, сочетающиеся со стремлением к лучшему будущему своей страны и народа.

Профессиональные потребности — испытываемая выпускником нужда заниматься определенной профессиональной деятельностью, достигнуть высот профессионализма, использовать только морально безупречные и правомерные способы работы, нужда в творческом подходе, в непрерывном общем и профессиональном росте.

Профессиональные интересы, установки, планы, отношения определяют разные виды устойчивой привязанности личности к профессии, к конкретным ее сторонам. Подлинный профессионал любит свою профессию, увлечен ею, она безудержно манит его к себе, поглощает мысли и чувства. Его жизненные планы предполагают преданность ей и успехи в ней. Его отношения к окружающему во многом опосредованы интересами, связанными с профессией.

Профессиональная концепция как элемент профессиональной направленности представляет собой понимание студентом: а) целей, задач профессиональной деятельности, норм, способов и средств ее осуществления, условий, трудностей и путей их преодоления («образ деятельности»); б) в каких социальных и профессиональных условиях, с какими людьми придется работать, как строить отношения, как взаимодействовать, каких норм придерживаться («образ среды и коллектива»), в) личных профессиональных обязанностей, прав, ответственности («образ должности»).

Профессиональные мотивы — конкретные мотивы, влияющие на выбор профессии, привязанность к ней, отношение к месту работы, должности, влияющие на профессиональные решения и поступки.

Человек не может быть профессионалом, если направленность у него не развита. Исследования показывают, что она возникает у студентов от курса к курсу не автоматически. Нередки случаи, когда часть разочаровывается в своем выборе, у других направленность ухудшается к выпуску, у третьих наблюдаются деформации ее, приводящие затем к злоупотреблениям на работе, аморальным фактам. Формирование профессиональной направленности — стержень формирования личности профессионала.

Необходимостьморально-психологической подготовленностипрофессионала обусловлена тем, что решение профессиональных задач всегда вплетено в систему моральных отношений, которые недопустимо нарушать во имя достижения чисто профессиональных целей. Есть и профессии, особенно тесно связанные с моралью: учителя, педагога, воспитателя, социального работника, управленца, юриста, врача, работника сервиса, торговли и др. Цель не может оправдывать применение неправедных средств — нечестности, обмана, запугивания, грубости, хамства, черствости, равнодушия, очковтирательства, предательства, продажности и пр. Цель, достигнутая неправедным путем, — неправедная цель.

Морально-психологическая подготовленность профессионала включает:

• моральные знания и убеждения;

• навыки, умения и привычки высоконравственного поведения на работе;

• профессиональные морально-психологические установки и ценностные ориентации, выражающие степень внутреннего принятия моральных и этических норм (существует этика учителя, этика юриста, этика врача, и вообще, как сейчас нередко говорят, — профессиональная деонтология), освоения стиля общения и поведения;

• особо значимые профессионально морально-психологические качества — трудолюбие, добросовестность, справедливость, ответственность, правопослушность, неподкупность, преданность профессиональному долгу, готовность к сотрудничеству, коллективизм, общительность, неконфликтность, внимательность к людям, вежливость, демократичность, честность, требовательность к себе, здоровое служебное честолюбие и др.

Профессионально-деловая подготовленность как важное свойство личности профессионала также имеет свою структуру. Важнейшее место в ней занимаетпрофессиональное мастерство — профессиональная обученность, связанная с совокупностью профессиональных знаний, навыков и умений.

Профессиональное знание — информация, ставшая достоянием сознания (в том числе памяти). Опираясь на знания, профессионал разбирается в деятельности, ее проблемах, принимает решения, выбирает способы действий, контролирует и оценивает результаты. Чем глубже и обстоятельнее он понимает, тем выше его мастерство, тем успешнее деятельность. В ситуациях конкуренции, конфронтации, борьбы побеждает тот, кто знает больше и разбирается лучше. Исторические тенденции изменений, ведущие в будущее, повышают роль знаний, их богатства, комплексности, глубины, научности, фундаментальности и практичности.

Профессиональный навык — доведенный до автоматизма способ эффективного выполнения какого-то профессионального действия. Свойства навыка: скорость, точность, экономичность (выполнение при минимально возможных усилиях и затратах энергии), машинальность (выполнение без концентрации внимания на технике действий), стереотипность (одинаковость выполнения при повторениях), консервативность (трудность изменения), надежность (противодействие разрушающим факторам — перерывам в выполнении, помехам, отрицательным психическим состояниям специалиста), успешность выполнения соответствующих действий. Как бы ни были важны знания, но профессионал —этопрежде всего человек, умеющий профессионально действовать. До уровня навыков отрабатываются относительно стандартные, многократно повторяемые профессионалом действия.

Навыки — это автоматизированные компоненты профессиональной деятельности. Они освобождают сознание от «черновой работы», от припоминания разных сведений, приемов, рекомендаций, того, что и как делать, от контроля над движениями рук и ног, от размышления над соблюдением простейших правил. Они позволяют профессионалу, автоматизирование выполняя стандартные действия, одновременно концентрировать внимание на важном в данный момент: наблюдении за обстановкой, собеседником, их оценке, размышлении о способах преодоления трудностей, путях достижения более высокого результата и пр. Наличие навыков обеспечивает успешные действия в трудной обстановке, позволяет экономить силы, меньше уставать.

Навыку, проявляющемуся внешне, соответствует сложившаяся «внутренняя схема», программа его выполнения (состоящая из физиологических и психологических связей, динамических стереотипов). По ее особенностям различают сенсорные навыки (наблюдения, осмотра, проверки документов, выявления особенностей собеседника, рассматривания мелких деталей, их идентификацию и т.п.), умственные (работы с документами, их оформления и заполнения, чтения карты, быстрой оценки обстановки, принятия решений, расчетов, самоконтроля, соблюдения норм и положений, планирования и др.), двигательные (уверенное выполнение двигательных рабочих движений, владение инструментом, манипуляция органами управления транспортным средством и т.п.) и комплексные (навыки общения, реагирования на опасную ситуацию, работы на компьютере и др.).

По содержательно-функциональным особенностям различаются: навыки работы с документами, со средствами связи, анализа обстановки и результатов действий, организационные, управленческие и пр.

Навыки бывают простыми и сложными. Сложные включают в себя простые в качестве компонентов. Так, навык работы на компьютере состоит из множества простых, связанных с реализацией его богатейших возможностей. Высокое профессиональное мастерство характерно владением преимущественно сложными навыками.

Профессиональное умение — освоенный специалистом комплексный способ успешного выполнения сложного профессионального действия в нестандартных, необычных, трудных ситуациях. Если навыки обеспечивают уверенные и эффективные действия в стандартных, повторяющихся ситуациях, то умение — именно в нестандартных, заметно отличающихся друг от друга. В нем объединены группы знаний и навыков со специальной обученностью профессионала использовать их для действий в таких ситуациях. В умении есть элементы автоматизма, но в целом оно осуществляется осознанно, а поэтому в отличие от навыка в нем всегда активно мышление. Умение обнаруживается в правильном выявлении владеющим им профессионалом своеобразия данной ситуации, принятии адекватного ему решения, гибкого изменения порядка и способа действий, отвечающего ее реалиям. Свойства умений: адекватность специфике ситуации, осмысленность, гибкость, успешность при любых изменениях обстановки, отвечающий ее особенностям темп, надежность.

Различают простые и сложные умения. Простые — прямое практическое приложение знаний о том, что и как делать (например, инструкции к купленному бытовому прибору, включению телевизора, пользованию радиотелефоном, справочником и пр.). Нередко такие умения выступают начальным этапом формирования соответствующего навыка. Другое дело — сложные умения, которые включают в себя знания и навыки, но сами в автоматически выполняемый навык никогда не превращаются. К примеру, умение водить автомашину при любой дорожной обстановке, выявлять причины отказа техники, подготавливать материалы для телепередачи, анализировать состояния рынка, составлять квартальный отчет, разрабатывать план развития производства, освобождать заложников, проводить допрос, проводить занятия с персоналом, читать лекции и множество других. Каждый раз, выполняя эти действия, надо напряженно думать, искать, творить, проявлять самостоятельность. Сложные профессиональные умения — венец профессионального мастерства. Неслучайно на Руси подлинных мастеров издавна называют умельцами.

Есть еще один комплексный и сложный психологический компонент профессионального мастерства —профессионально-психологическая подготовленность специалиста. Образованному человеку нужны умения разбираться в людях, в причинах их поступков, искусство общения, работы с людьми, оказания психологической помощи или воздействий на них. Кроме того, решение профессиональных задач нередко сопряжено с обострением условий, повышенными трудностями, неудачами и т.п. Профессионально-психологическая подготовленность позволяет с успехом, без потерь выйти из трудного положения. Она профессионально обусловлена и включает:

• профессионально-психологические знания: конкретные, практические, связанные с профессиональной деятельностью и нужные для преодоления ее своеобразных психологических трудностей;

• профессионально-психологические навыки и умения. Их три группы:

а) аналитико-психологические: умения психологически анализировать профессиональную ситуацию, обстановку, возникшую проблему, поступок человека и др.,

б) тактико-психологические (освоенные способы психологических действий, включаемые в процесс решения профессиональных задач и повышающие его успешность): умения составлять психологический портрет человека, психологически грамотно вести профессиональное наблюдение, общаться, предупреждать и преодолевать конфликты, оказывать правомерное психологическое воздействие и др.,

в) технико-психологические — умения пользоваться психологическими средствами в профессиональной работе: речевыми, неречевыми и поведенческими (умения психологически расчетливо подобрать слова и строить фразы, произносить их с уместной эмоциональной окраской, придавать нужное выражение лицу, позе, походке и др.)*;

* Часть перечисленных умений рассмотрена в гл. 11.

• профессионально развитые познавательные и волевые качества;

• профессионально-психологическая устойчивость — подготовленность к действиям в сложных и опасных условиях без снижения эффективности и качества их.

Профессиональные способности — профессионально развитые деловые качества, влияющие на успех в овладении профессией, результаты работы и прогрессивный рост их. К ним относятся:

• профессионально развитые интеллектуальные способности — профессиональные мышление, чувствительность, восприимчивость, внимание, память, представления, речь;

• деловые способности — комплекс волевых и организаторских качеств, нужных для успеха в делах: активность, инициативность, самостоятельность, предприимчивость, организованность, упорство в достижении цели, плановость, предусмотрительность, решительность, дисциплинированность, требовательность, работоспособность;

• способности к действиям в экстремальных условиях — мужество, смелость, стойкость, выдержка, самообладание, устойчивость к риску, физическая сила и ловкость, быстрота реакции, осмотрительность, расчетливость и др.

Способность к профессии — комплексная совокупность всех или части перечисленных выше качеств, включая направленность и др. Можно хотеть заниматься определенной профессиональной деятельностью, иметь способности к ней, но не обладать, например, нужной морально-психологической подготовленностью и поэтому оцениваться неспособным к профессии. Порой способность к профессии определяется по отсутствию противопоказаний.

Педагогическая модель профессионализма

Макроструктура модели имеет четыре компонента, соответствующих педагогическим свойствам личности: образованность, обученность, воспитанность и развитость. Каждый из них образован двумя взаимосвязанными блоками: первый — общие характеристики, второй — профессиональные, конкретизируемые с учетом профиля подготавливаемых специалистов.

Образованность общая определена уже упоминавшимися федеральными законами. Общая образованность находится на должном уровне, если выпускник вуза способен правильно понимать происходящее в мире и осуществлять цивилизованный выбор решений и поступков, достигать взаимопонимания и сотрудничества с другими людьми, учитывать разнообразие мировоззренческих подходов и др. Эти компоненты образованности имеют бесспорно не только общее, но и профессиональное значение, ибо определяют возможность и потребность подходить к решению профессиональных вопросов всесторонне, руководствуясь не узкой расчетливостью, а и общественной, человеческой целесообразностью, утверждать на своем участке работы и в окружении духовность, интеллигентность, культуру, культ разума и цивилизованных отношений.

Собственно профессиональная образованность специалиста-выпускника — это:

• широта профессионального кругозора;

• понимание необходимости и умение решать свои конкретные профессиональные проблемы с учетом интересов людей;

• стремление исходить не только из сиюминутных соображений, но учитывать и отдаленные профессиональные, социальные, психологические, педагогические последствия;

• умение стоить профессиональную деятельность с учетом мирового уровня научных и профессиональных достижений;

• склонность и подготовленность к творческому поиску путей интенсификации и эффективности работы;

• установка в решении профессиональных проблем и постоянная опора на рекомендации и достижения науки, ее методы, помощь ученых и научных организаций;

• установка и привычка во всех контактах с другими людьми руководствоваться рекомендациями психологии и педагогики, обращаться к помощи специалистов;

• потребность в непрерывном повышении уровня своего общего и профессионального образования.

Обученностъ — наиболее профессионализированное свойство личности выпускника. Оно складывается из профессиональных знаний, навыков и умений по всему минимуму содержания образовательной программы, включающей; общие гуманитарные и социально-экономические дисциплины, общие математические и естественно-научные дисциплины, общепрофессиональные дисциплины, специальные дисциплины, дисциплины специализации, дополнительные виды подготовки, факультативные дисциплины, практику.

Как целостное образование профессиональная обученность выражается в профессиональном мастерстве, макроструктура которого изображена на рис. 8.2.

Современному профессионалу помимо специальной обученности (знания, навыки и умения по общепрофессиональным, специальным дисциплинам, дисциплинам специализации и т.п.) и профессионально-психологической подготовленности нужна еще и профессионально-педагогическая. Она обеспечивает: собственную работу по самообучению, самообразованию, самовоспитанию и саморазвитию; решение педагогических задач при работе с персоналом (помощь в повышении профессионального мастерства сотрудниками, их профессиональной культуры); профессиональную работу с гражданами (например, повышение их осведомленности по разным вопросам, их убеждение, формирование отношений к разным явлениям жизни, помощь в решении возникших перед ними педагогических проблем, демонстрацию личного примера и др.). Профессионально-педагогическая подготовленность позволяет человеку замечать, понимать и успешно решать педагогические проблемы в своей жизни и деятельности, а педагогическая безграмотность всегда сопровождается безрадостной картиной упущенных возможностей и создания дополнительных проблем и сложностей.

В разных профессиях нужна разная по основательности, объему и содержанию профессионально-педагогическая подготовленность (частично об этом сказано в гл. 1), но всегда она включает минимум:

• общепедагогических и профессионально-педагогических знаний;

• педагогических навыков и умений: педагогического анализа ситуаций и проблем, принятия педагогических решений, педагогической техники, выполнения основных педагогических действий (обучения, воспитания и развития, педагогических наблюдения, общения, воздействия, контроля, оценки);

• организационно-педагогических и методических навыков и умений: определения педагогических целей и задач, разработки организации, планов педагогической работы, пользования методиками формирования знаний, навыков, умений, основными интенсивными педагогическими технологиями, проведения основных форм организации обучения и воспитания, проведения основных видов подготовки).

Профессионально-педагогическая подготовленность проявит себя с полной силой, если профессионал к тому же обладает педагогически благоприятными особенностями личности (положительным отношением к вопросам образования, обучения, воспитания, развития, внимательной работе с людьми, человечностью, доброжелательностью, справедливостью, культурой поведения и общения, интеллектом) и у него нет педагогических противопоказаний (антигуманность, бездушие, черствость, несправедливость, грубость, авторитарность, самовлюбленность, несамокритичность, нетребовательность к себе).

Воспитанность также имеет блоки общих и профессиональных характеристик. Общие подробно рассмотрены в гл. 5 и предусматриваются педагогическим портретом-моделью: гражданственность, гуманность, демократичность, уважение к правам и свободам человека, трудолюбие, правовая культура, любовь к окружающей природе, Родине, семье и др. Профессиональная воспитанность преимущественно выражается в акцентуированном, усиленном развитии отдельных компонентов общей. Такова, например, особо высокая гуманитарная воспитанность учителей, правовая воспитанность юристов, воинская воспитанность военнослужащих и др.

Важный компонент воспитанности каждого специалиста-выпускника — профессиональная культура, которую можно характеризовать как воспитанную потребность к неуклонному соблюдению всех норм подлинного профессионализма. Основа профессиональной культуры — профессиональные привычки. Можно, например, знать технику профессиональной безопасности, обладать навыками и умениями ее выполнения, но пренебрегать ею в повседневной работе. Человек, обладающий профессиональной культурой, всегда стремится поддерживать порядок на рабочем месте, не бросает где попало рабочий инструмент, документы, не уйдет с работы и не отложит на завтра устранение неисправности техники, которая может привести к неприятностям, травмам и которую в принципе можно быстро устранить, «но сегодня некогда».

Развитость специалиста-выпускника наряду с общими имеет и профессиональные характеристики, которые во многом совпадают с описанными в психологической модели способностями. Особое значение в высшем профессиональном образовании придается развитию интеллекта — профессионального и научного мышления.

Директор по развитию в компании

На сегодняшний день существует две трактовки понятия «развитие компании». В одном случае под ним понимают решение локальных задач, на основе которых фокусируется внимание управляющего штаба компании. К примеру, привлечение новых клиентов, открытие филиалов в регионах, создание сети агентов. Подобные задачи, как правило, актуальны для простого бизнеса, где результаты пропорциональны количеству точек сбыта продукции.

В другом случае «развитие компании» — это стратегическое управление, стратегическое развитие. Имеется в виду широкий и сложный комплекс мероприятия, которые связаны с определением положения компании на рынке, системой работы по ее созданию, выработкой целевой модели (какой должна быть компания).

Сегодня условия для бизнеса стремительно меняются. Постоянно нарастает динамика изменения окружающей среды: расширяется доступный ассортимент продукции, изменяются предпочтения целевой аудитории, конкурентная среда, происходит глобализация мировых рынков. Российская экономика уверенно интегрируется в мировую, что приводит к росту конкуренции, снижению экономической стабильности территорий.

В результате подобных изменений стабильно возрастает важность влияния стратегических решений на общую эффективность ведения бизнеса. В том числе растет объем работ, которые связаны с подготовкой, выбором решений, предопределяющих развитие бизнеса, прогнозированием состояния рынков и пр.

Сегодня многие компании убедились в важности привлечения директора по развитию, выделив в его распоряжение целое подразделение. При создании департамента по развитию и нанимая директора по развитию компания обеспечивает для себя комплекс преимуществ:

1. Ясное понимание целей, способов и путей их достижения, систематизация и структурирование своего развития.
2. Персонификация ответственности за результаты развития предприятия.
3. Улучшенная управляемость, последовательность процесса внесения изменений, поддающихся контролю.
4. В штате компании формируются профессиональные кадровые ресурсы, которые максимально заинтересованы в развитии.
5. Рост эффективности применения ресурсов, сокращение расходов на изменение.
6. Более взвешенные решения по управлению, учитывая наличие системы противовесов.
7. Совершенствование информационно-аналитической поддержки в управленческих решениях.

Чем в компании занимается директор по развитию

Директор по развитию обеспечивает процесс качественных изменений организации, способствуя её выходу на новый уровень. С учетом целей развития бизнеса, данная должность может быть двух категорий:

Директор по стратегическому развитию. Функции директора по развитию в таком случае включают развитие в целом, закрытие и реструктуризацию самых неприбыльных проектов, предлагая перспективные направления деятельности. В компаниях эту должность часто называют директором по стратегии и перспективному развитию, директором по стратегическому планированию, заместителем или советником генерального директора по развитию.

Директор по развитию определенного направления отвечает за самый приоритетный на данный момент проект организации. К примеру, проект, который связан с модернизацией производства, развитием филиальной сети, с маркетингом или продажами. В большинстве российских компаний эта должность директора по развитию тесно связана с привлечением инвестиций в компанию и финансами в целом.

Если должности директора по развитию в компании нет, данной функцией занимается непосредственно собственник, генеральный директор предприятия либо консалтинговая компания на аутсорсинге. В отечественной практике всё более распространенным решением становится привлечение на данную должность зарубежных топ-менеджеров либо российских руководителей с успешным опытом работы в транснациональных организациях.

• Развитие компании: 5 этапов, к которым надо стремиться

Рассказывает практик

Лариса Колесникова, генеральный директор AWAKE Communications Event & PR Boutique, Москва

Мы задумались о необходимости найма директора по развитию, когда появилась перспектива важных, стратегических изменений для планомерного роста прибыльности. Директор по развитию отвечает за качественное изменение организации, способствуя её выходу на новый уровень. В том числе, разрабатывает программу развития, которая ориентирована на обеспечение конкурентоспособности организации, рост доходов.

Директор по развитию в нашем случае объединят ведущие качества маркетолога, аналитика, руководителя и менеджера по продажам.

Как аналитик директор по развитию проводит:

1. Изучение рынка, его тенденций и возможностей.
2. Собирает информацию о спросах, причинах его изменений, анализ потребностей целевой аудитории.

Как маркетолог директор по развитию обеспечивает:

1. Выявление самых эффективных рыночных секторов для продаж, формирование комплекса мероприятий, направленных на использование возможностей рынка.
2. Разработку форм, схем, технологий и методов успешных продаж.

Как менеджер по продажам директор по продажам выполняет:

1. Выявление перспективных, потенциальных покупателей услуг, налаживая с ними деловые контакты.
2. Представление интересов организации на первичном этапе переговоров с новыми клиентами.
3. Презентации компании и услуг.
4. Поддержку контактов с постоянными покупателями.
5. Обновление информационных баз клиентов.
6. Анализ уровня продаж, подготовку отчетов по результатам анализа для предоставления на рассмотрение вышестоящего должностного лица.

Как руководитель директор по развитию участвует:

1. В выработке маркетинговой стратегии и политики.
2. В выставках, конференциях, прочих мероприятиях по формированию потребительского спроса, для стимулирования продаж.
3. В формировании пакета услуг компании, решении вопросов, направленных на совершенствование и развитие деятельности предприятия.

Что входит в обязанности директора по развитию

Директор по развитию руководит программами развития для поддержания конкурентоспособности, роста дохода предприятия. Он вместе с акционерами и гендиректором ведет разработку бизнес-стратегии на средне- и долгосрочный период.

Занимается формированием портфеля новых проектов, составлением бюджета для их реализации, контролирует их реализацию. Руководит проведением исследований маркетологов и аналитиков организации, оценки результатов работ. Также обеспечивает выявление и устранение недочетов и слабых мест в работе организации, поиск возможностей развития компании.

Обеспечивает управление процессами разработки нового продукта, вопросами совершенствования и модификации текущей продукции. Вместе с сотрудниками PR-департамента и службы персонала организует коммуникации подразделений, трансляцию основных стратегических целей специалистам компании. Устанавливает направления налаживания внешних связей организации, в частности, с государственными структурами согласно утвержденной стратегии компании.

• Развитие предприятия: 3 стратегии увеличения оборота в кризис

Рассказывает практик

Андрей Солодовников, руководитель группы консультационных проектов аудиторско-консультационной группы «Развитие бизнес-систем», Москва

В нашей компании директор по развитию занимается следующим.

Определяет цели развития компании, учитывая ожидания и приоритеты собственников, а также маркетинговые шансы организации на конкретном рынке.

Оценивает внешнее окружение, выявляет новые возможности маркетинга.

Ведет аналитическую работу, выявляет тенденции, причинно-следственные факторы, прогнозирует развитие рынка и пр.

Директор по развитию разрабатывает предложения по стратегии развития организации, в которых важно достичь баланса между маркетинговыми шансами на рынке, ожиданиями собственников и способностью компании все это реализовывать, учитывая компетенции и ресурсы. Управленец детализирует предложения по отдельным параметрам маркетинга: конкурентные отличия; способы извлечения доходности; позиционирование, которое нацелено на рыночно-продуктовые комбинации, клиентские группы и отдельные территории; направления деятельности компании. Кроме этого, директор по развитию определяет потребности в ресурсах и кадрах, которых не достает во время работы, а также возможные варианты их привлечь.

После того, как утверждена стратегия, директор по развитию формирует планы для её реализации, целевые программы развития.

Когда план развития утвержден, занимается координацией работ для их реализации.

Проводит текущий анализ факторов влияния, выявляет изменения, вносит требующиеся корректировки для планов и стратегии развития.

Директор по развитию выступает как определенный бизнес-архитектор, который разрабатывает на основе аналитической работы предложения, направленные на организацию бизнеса.

Директор по развитию: типы, к которым нужно присмотреться

В зависимости от своего влияния и роли в компании, директора по развитию могут различных типов:

1. «Консультант-теоретик». Обычно, это человек, который пришел работать в реальный бизнес из консалтинговой компании. Может много и грамотно рассуждать в теории, но ориентируется при своих рекомендациях на идеальные бизнес-модели, которые слабо сопоставимы с реальностью. Как правило, подобные выпады не нравятся руководителям, которые не желают доверять умным рекомендациям «гуру», и их сотрудничество на этом заканчивается.
2. «Советник первого лица компании». Директор по развитию такого типа числится в штате компании, но всеведущ и незрим. Он имеет колоссальное влияние на собственника компании, говорит немного, но именно его тихое и ценное слово позволяет развивать бизнес, сдвигая с мертвой точки даже самые «нереальные проекты». К компании такой директор по развитию как бог, которого все побаиваются и боготворят.
3. «Человек со связями». Директора по развитию такого типа принимают в штат из-за богатого опыта работы в отрасли, устоявшихся связей. Процесс развитию с его помощью в компании заключается в том, чтобы ввести фирму на нужный рынок сбыта или запустить новый проект, предварительно заручившись поддержкой нужных лиц. Зачастую в компаниях такого директора по развитию называют директором по развитию связей с госструктурами, директора по развитию внешних связей.
4. «Стратег». Директор по развитию такого типа является профессионалом высшего класса. Имеет уникальный талант видеть картину развития бизнеса в целом, поэтому может предлагать самые доходные и эффективные стратегии. Он не только формирует разные пути и стратегии, но также может заняться их реализацией. Обычно обладает харизмой, способностью создавать эффективные управленческие команды, хорошими лидерскими качествами. Такой директор по развитию легко и просто управляет многомиллионным проектом, ориентируясь на результат. Как правило, директоры по развитию такого типа работают в компаниях международного уровня.

Как организовать отдел для директора по развитию

Работа службы развития на практике может быть реализована одной из рассмотренных организационных моделей:

Отсутствие формальной системы управления развитием

Функции, которые связаны с развитием, проводятся нерегулярно (по мере необходимости) в рамках традиционной управленческой системы. Нет систематической работы по развитию. Планирование сроком на год. Преимущественно концентрируется управление на текущей хозяйственной деятельности организации. Обычно нет четко сформулированных целей, планов по их достижению. Для такой службы, как правило, директор по развитию не нужен.

Кому подходит. Этот вариант актуален для небольших компаний с относительно простым бизнесом, а также для крупных организаций на рынках с низкой динамикой изменений.

Управление с помощью службы развития

Данная система охватывает все подразделения организации. Действуют формальные процедуры. Возможен следующий вариант: собственники определяют, что ждут от бизнеса, принципы и цели организации, утверждая основные показатели, положения и план развития.

Затем основные стратегические решения утверждаются либо отклоняются гендиректором, который обсуждает вопросы развития с собственником бизнеса, согласовывает показатели и стратегии развития, контролирует и обеспечивает поддержку для процессов развития.

Отвечает за развитие директор по развитию. Он аккумулирует всю информацию о текущем состоянии организации, ключевых факторах влияния на бизнес, разработке проектов и плане развития, координации всего комплекса работ. Директор по развитию вовлекает в работу все требующиеся ресурсы, организуя при необходимости «мозговые штурмы», формирует целевые рабочие группы по ключевым направлениям. Таким образом он играет важную роль в компании.

Кому подходит. Эффективным данный вариант будет в деятельности компаний, которые работают в определенных условиях:

1. Высокий уровень динамики изменений на основных рынках.
2. Бизнес диверсифицированный и сложный.
3. Ориентация на лидерство, качественный рост результатов.

Данная система будет эффективной, если в работе не допускать ошибок. Затраты на развитие являются максимальными, но при этом отличается сверхокупаемость результатов успешной работы.

Управление развитием без директора по развитию

Данный вариант является промежуточным (между 1-м и 2-м). В таком случае управление развитием обычно происходит на регулярной основе, состоящей их определенных формальных процедур. Изменения обеспечивает руководство, не предполагая широкого вовлечения сотрудников.

Функции стратегического управления сосредоточены в органах корпоративного управления, на активном участии гендиректора, который выполняет основную аналитическую работу как директор по развитию. На него возлагается ответственность за формирование и реализацию стратегии. Успешность развития в основном зависит от компетенции и лидерских способностей гендиректора.

Кому подходит. Данное развитие является приемлемым решением в деятельности средних предприятий с простой организационной структурой, которые не претендуют на лидерство на рынке и не задаются мыслью поиском директора по продажам, справляясь с его обязанностями самостоятельно.

Аутсорсинг развития

Обычно, для управления развитием привлекаются профессиональные бизнес-консультанты. Они свободны от внутренних стереотипов организации, понимают и используют современные методики, технологии, обеспечивая успешную организацию подразделения развития. Но, требуются затраты для их привлечения – их тарифы для небольших компаний могут оказаться непосильными.

Кому подходит. Рекомендуется применение данного варианта для следующих условий:

1. Когда требуется быстрый результат и нет смысла нанимать директора по продажам.
2. Экономически нерационально постоянно содержать высококвалифицированных профессионалов в своем штате.
3. Требуется внесение разовых изменений.

Все «за» и «против» вопроса про наем директора по развитию

Вопрос про наем директора по развитию не считается однозначным. Помочь его решить помогут следующие факторы:

1. Сложность и масштаб предпринимательской деятельности, однородность бизнеса. Чем бизнес оказывается более диверсифицированным и сложным, тем потребность в службе развития оказывается выше.
2. Рыночные позиции компании. Амбициозным компаниям, стремящимся расширить рынки и стать лидерами, служба развития необходима. Если компании занимаются «нишевыми стратегиями», не ориентируясь на расширение, вполне достаточно может быть стандартной системы управления без участия директора по развитию.
3. Динамика рынка. Чем скорость изменения рыночной ситуации выше, тем контролировать изменения сложнее, чтобы своевременно обеспечивать подходящую реакцию.
4. Стиль управления, личностные и профессиональные качества собственников и руководителя компании. Вряд ли будут целесообразным организация службы по развитию и наем директора по развитию, когда руководство не готово передавать свои полномочия по разработке стратегических решений, а будет настаивать на самостоятельном выполнении данных задач.

Как проводить отбор кандидатов на должность директора по развитию

Надо скачать, что кандидаты на должность директор по развитию на дороге не валяются и найти их не так-то просто. Нет, вакансий размещено предостаточно, а вот по-настоящему высококвалифицированных специалистов очень мало. Поэтому поиска кандидатов на это место весьма специфично. Необходимо вчитываться в опыт, название проектов, выполненные задачи, указанные в резюме соискателей.

Директор по развитию нацелен на подъем определенной сферы, подразделения, направления, генерального проекта либо на развитие всей компании на новом витке развития. Из-за этого многие путают маркетинговые функции и развитие компании в целом. Для маркетинговых функций необходимы знания тонких настроек инструментов маркетинга, заточка специалистов. Директор по развитию решает комплекс стратегических задач, в рамках которых маркетинг выступает как один из его инструментов.

Во время телефонного разговора нужно поинтересоваться у претендента с какими проектами он работал в последнее время. Он должен сразу отметить от двух до четырех из них. Важно, чтобы соискатель легко начал сообщать, в чем смысл задачи, проекта, с которыми тот работал. Если этот фильтр претендент преодолел, можно приглашать его на собеседование.

Главное во время очной встречи определить, что кандидат имеет не только личностный склад и мотивацию, но также опыт и эффективные инструменты развития предприятия, предлагая устраивающие Вас решения.

• Как использовать моделирование бизнес-процессов в корпоративном обучении и развитии

Как взять по максимуму от директора по развитию

И теперь, когда Вы, наконец, наняли этого человека, Вы должны максимально быстро ввести его в курс дел. Именно поэтому лучше нанимать профессионала, который уже знаком заранее не только с Вашей индустрией, но и с самой организацией. Пока новичок тратит время на знакомство с Вашей компанией, Вы, соответственно, теряете в продажах, потому что эти усилия могли бы быть направлены на их увеличение. И Вы, как руководитель компании, должны потратить свое драгоценное время на помощь в адаптации новичку.

И, возможно, именно поэтому очень важно быть уверенным в том, что Вы нанимаете подходящего человека на эту должность. Для одного специалиста потребуется шесть месяцев, чтобы вжиться в эту роль, а для другого – и целый год. Конечно, в идеале каждый видит немедленную прибыль от найма директора по развитию, но это, к сожалению, не реалистично. Еще до того, как нанять подходящего кандидата, Вы должны убедиться, что он знает Ваш бизнес изнутри. Иными словами, важно нанимать нужных людей, а затем определять направление дальнейшего развития организации.