Оценка компетенции сотрудника

Разрабатываем кейсы для оценки персонала

Использование кейсов для оценки персонала позволит выявить, насколько успешно специалист будет использовать профессиональные способности в реальной ситуации. Еще одним достоинством кейсов является возможность оценить, справится ли сотрудник с теми задачами, которые ему еще не приходилось решать. Согласитесь, лучше узнать заранее, что потенциальный коммерческий директор склонен к неоправданному риску, а руководитель отдела рекламы очень креативен, но совершенно не считается с затратами, чем выяснить это уже в процессе работы специалиста на новой должности. Поэтому сотрудникам службы персонала нужно иметь в своем арсенале необходимые кейсы. Но в Интернете сложно найти то, что необходимо, поэтому их лучше составить самостоятельно.

Елена СЕЛИНА, руководитель отдела по подбору персонала DHL Express в России:

«Мы применяем кейсы для оценки персонала в разных ситуациях, но самые распространенные из них – внутренняя аттестация и подбор персонала. Аттестация проводится ежегодно, и в рамках этой процедуры непосредственный руководитель каждого сотрудника постоянно обращается к кейсам – реальным примерам из рабочей практики, собранным за последний год. По результатам обсуждения этих кейсов формируется итоговая оценка по каждой компетенции.

Что касается подбора персонала, то в компании приоритет отдается внутренним кандидатам, особенно если речь идет об управленческих позициях. В таких случаях конкурс на замещение вакантной должности обязательно включает работу с кейсами. Кандидат получает задание, в котором он должен продемонстрировать знание бизнеса организации, свои менеджерские навыки и компетенции».

Учимся составлять кейсы своими силами

Кейсы помогают оценить, справится ли сотрудник с задачами, которые раньше ему не приходилось решать

Для того чтобы разработать кейс самостоятельно, необходимо предпринять следующие шаги:

Шаг 1. Выбрать компетенции, которые нужно оценить (определить, что хотим проверить, какие навыки, компетенции, личностные качества, необходимые на занимаемой должности).

Шаг 2. Обрисовать ситуацию кейса (указать, о какой компании пойдет речь, специфику ее деятельности и дать краткую характеристику действующих лиц).

Шаг 3. Описать, из чего возникает проблема или зарождается конфликт (завязка кейса).

Шаг 4. Констатировать, в чем проблема или конфликт (кульминация сюжета).

Шаг 5. Сформировать задание (поставить вопросы, на которые необходимо ответить, чтобы решить кейс).

Но прежде чем воспользоваться нашим алгоритмом, рассмотрите вопросы, которые часто возникают при самостоятельном составлении кейса.

Где взять идеи для сюжета? Во-первых, уделяйте время беседам с линейными руководителями, спрашивайте, с какими проблемами они сталкиваются в работе с персоналом, какие сложные ситуации были на практике. Во-вторых, черпайте информацию из статей, опубликованных в СМИ, о проблемных ситуациях в компаниях и т. п. В-третьих, посещайте профессиональные форумы, как правило, посетители рассказывают о реальных рабочих ситуациях. Вот вам и сюжет.

Сюжет для кейса вы можете найти внутри компании. Попросите линейных руководителей рассказать о проблемных ситуациях в их работе

Какие факторы нужно учитывать, разрабатывая кейсы? При составлении кейса необходимо учитывать, что его содержание должно соответствовать содержанию работы, а уровень принимаемых решений – занимаемой позиции. Ситуация, описанная в кейсе, должна дать возможность проявить максимум необходимых компетенций.

Кроме этого, все действия описывайте в одном времени – настоящем или прошедшем. Если соискатель должен почувствовать себя участником событий, описанных в кейсе, то сюжет лучше составлять в настоящем времени. Так создается эффект присутствия. Например, «Вы руководитель отдела. К вам обращается сотрудник с просьбой перевести его в другой отдел…». Если сотрудник решает задачу за одного из героев сюжета, то описывайте события в прошедшем времени. В таком случае пишите об участниках, называя их по именам. Например, «Сергей руководил отделом, и конфликтов не было. Но после того как в коллективе появился Дмитрий, атмосфера заметно ухудшилась».

Как оценить кейс? Чтобы избежать субъективной оценки на уровне «понравилось – не понравилось», соблюдайте простые правила. Во-первых, заранее определите критерии оценки кейса. Во-вторых, расставьте приоритеты: какие компетенции необходимо выявить, а какие будут иметь второстепенное значение. В-третьих, при оценке обращайте внимание на то, что решение должно соответствовать сформулированным вопросам, быть оригинальным и обоснованным, а также иметь альтернативные варианты.

Оцениваем управленческие навыки

Предлагаем вам рассмотреть пример кейса, с помощью которого вы оцените умение руководителя делегировать полномочия, навык организации работы и способность рационально использовать рабочее время.

Статья в тему:

«Проверка на практике: как разработать бизнес-кейс для кандидата» (№ 4, 2010)

Кейс «Спасибо, но лучше я сама…»

Фабула. Руководитель конструкторского отдела ушла в декрет. На ее место назначили Викторию Д. В ее обязанности, помимо прочих, входила проверка отчетов и расчетов сотрудников отдела. Кроме этого, она каждый месяц должна была подавать ведомость на выплату премий. По характеру Виктория была очень ответственная и скрупулезная. Она тщательно проверяла все отчеты и расчеты сотрудников до точки. И даже зная, что некоторые из них не совершают ошибок, все равно детально изучала все данные. Это отнимало много времени, она не успевала выполнять другие обязанности и часто оставалась допоздна. Ведущий специалист предложил ей отдать часть отчетов на проверку ему, а расчеты и чертежи главному инженеру. Но Виктория не согласилась. В итоге несколько раз подряд она не составила ведомость и сотрудники не получили премию, что ухудшило атмосферу в коллективе.

Задание. Нужны ли такие скрупулезные проверки работы сотрудников? Как правильно организовать Виктории работу в отделе?

Светлана МЕЛЬНИКОВА, руководитель департамента по работе с персоналом Группы ИНЭК (Москва):

«Для оценки того или иного навыка можно применить кейсы. Но сначала необходимо определить, какие именно управленческие компетенции мы будем оценивать. Допустим, секретаря-референта переводят на должность руководителя секретариата, в должностные обязанности которого теперь будет входить руководство секретарями, чего ранее не было. Оценить, как сотрудник будет принимать решения, способен ли нести ответственность, сможет ли он управлять подчиненными, которые ранее были его друзьями-коллегами, и научить их соблюдать субординацию можно с помощью такого мини-кейса.

Секретарь приходит на работу в чересчур короткой юбке и с ярким макияжем. Вы понимаете, что внешний вид подчиненного не соответствует дресс-коду компании. Ваши действия? Желаемые варианты ответов: “Сделаю устное замечание”, “Попрошу перечитать требования к дресс-коду в компании”. После ответа на первый вопрос можно задать следующий: “Что вы будете делать, если подчиненный не отреагирует на ваше замечание?”.

Желаемые варианты ответа: “Сделаю повторное замечание”, “Применю дисциплинарное взыскание”. А вот ответ “Пожалуюсь вышестоящему руководству” должен насторожить, он может свидетельствовать об отсутствии управленческих и коммуникативных навыков».

Интерпретация ответов на кейс «Спасибо, но лучше я сама…»

Варианты ответов	Интерпретация
Считает, что проверять работу подчиненных надо тщательно и доверять такое никому нельзя, так как начальник несет ответственность за результаты работы отдела. И чтобы Виктория успевала все делать, сотрудникам нужно не допускать ошибок и раньше сдавать отчеты и расчеты	Такой ответ показывает, что, с одной стороны, человек верно определяет необходимость проверять работу подчиненных, а с другой – не умеет доверять коллегам и делегировать полномочия, считает, что только он может лучше всех выполнить задание. Также он не берет в расчет то, что если сократить время подготовки отчетов, сотрудники будут торопиться и начнут делать ошибки, что лишь увеличит время проверки. Таким образом, человек ориентирован на процесс, а не на результат
Предлагает снять с должности Викторию, если она не справляется со своими обязанностями. Это нормально, ведь она подводит целый коллектив, из-за нее люди не получают премии	Ответ показывает, что человек не анализирует ситуацию и сразу предлагает кардинальные меры, хотя решение требует логичных и последовательных действий. Да и в ситуации показано, что у Виктории проблемы только в организации своего рабочего времени, а это не основание для увольнения
Считает, что работу подчиненных так или иначе нужно проверять, но не надо впадать в крайности. Предлагает Виктории все-таки научиться доверять сотрудникам и делегировать свои полномочия, тем более что подчиненные ей готовы помочь	Такой ответ показывает, что человек адекватно оценивает необходимость проверять работу подчиненных. Склонен делегировать полномочия, чтобы оптимизировать рабочий процесс и доверят своим подчиненным

Оцениваем коммуникативные навыки

Давайте рассмотрим пример кейса, который поможет вам оценить навык взаимодействия в коллективе и бесконфликтной коммуникации, а также умение обсудить возникшую проблему.

Кейс «Надоедливый новичок»

Фабула. В отдел персонала пришла новая сотрудница Ирина М. Руководитель отдела познакомила ее с коллегами, провела экскурсию по офису, показала, где можно взять образцы документов, поставила задачи на неделю. Через какое-то время девушка обратилась за помощью к сотруднице отдела Юлии Д., которая подробно объяснила ей все нюансы. Через несколько часов Ирина опять спросила про то, о чем Юлия уже ей подробно рассказывала. Но, несмотря на это, Юлия спокойно повторила все сказанное, еще раз объяснила, где взять нужные документы. Через несколько дней просьбы пояснить что-либо повторились, а потом дошло до того, что Ирина стала дергать Юлию по любому самому незначительному вопросу. Однажды Юлия не выдержала и нагрубила новой сотруднице, а Ирина пожаловалась на нее руководителю, что та не помогает ей адаптироваться.

Задание. Как должен поступить в такой ситуации руководитель? Что нужно было сделать Юлии, когда Ирина стала доставать ее постоянными вопросами?

Юлия ШИШКАНОВА, директор по персоналу компании APOLLOPHONE (Санкт-Петербург):

«Коммуникативные навыки менеджера по персоналу мы оцениваем таким образом. Даем материал о компании Х, объемом один печатный лист формата А4. Особенность текста в том, что информация в нем изложена нелогично, неструктурированно (например, текст, касающийся перечисления ценностей, разбросан в разных абзацах). Также в нем разорваны причинно-следственные связи и преобладают речевые ошибки, то есть обороты и слова, использующиеся не по назначению (например, вместо слова декларировать – декорировать и т. д.). Задача сотрудника проштудировать за 10 минут информацию о компании X, выделить основные моменты и сделать устную презентацию интервьюеру, представив его в роли соискателя на вакансию.

По результатам кейса мы оцениваем умение человека четко и структурированно излагать свои мысли, говорить грамотно и выразительно. А если в роли соискателя, которому делается презентация, выступит не интервьюер, а третье лицо (сотрудник смежного отдела), который не имеет никакой информации о данном задании, то по ответам на вопросы о понимании им услышанного можно будет более объективно судить о коммуникативных навыках менеджера по персоналу».

Интерпретация ответов на кейс «Надоедливый новичок»

Варианты ответов	Интерпретация
Обвиняет Юлию в грубости и отсутствии выдержки. Нужно было войти в положение новичка, помочь ему адаптироваться, а не грубить ему. Предлагает руководителю побеседовать с Юлией и отчитать ее за такой поступок. Так она только нарушает атмосферу и не строит отношения в коллективе	Такой ответ показывает, что человек односторонне анализирует ситуацию, склонен принимать чью-то сторону. Не умеет находить компромисс, категоричен в суждениях
Считает, что вины Юлии нет, любой человек так бы мог поступить. Вся проблема в Ирине, которая не может понять своих обязанностей. Предлагает еще раз изучить ее компетенции, может быть взяли не того человека. И если Ирина не справляется, надо расстаться с ней	По такому ответу можно судить, что человек анализирует поступок с разных сторон, но при этом тоже склонен к принятию одностороннего решения. Не принимает импульсивные решения, сначала пытается разобраться в ситуации
Предлагает руководителю побеседовать с Юлией, чтобы выяснить, что произошло на самом деле, на какие вопросы ей приходилось отвечать и как часто. Попросить ее быть сдержаннее. А также поговорить с Ириной на предмет того, что ей непонятно. Предлагает назначить Ирине наставника, который будет вводить ее в курс дел	Такой ответ показывает, что человек анализирует ситуацию с разных сторон. Пытается найти точки сближения двух сторон, пытается не допустить конфликта и спокойно обсудить ситуацию. Не принимает чью-либо сторону, умеет соблюдать нейтралитет

Оцениваем личностные качества

Предлагаем вам вариант кейса, с помощью которого вы сможете оценить, нацелен ли сотрудник на карьерный рост, его готовность выполнять более сложную работу, если потребуют обстоятельства, умение брать на себя ответственность и исполнительность.

Кейс «Заслужите повышение»

Фабула. Ольга Ф. уже несколько лет работала в отделе маркетинга. В последнее время она стала чувствовать, что неудовлетворенность трудом усиливается и что она готова выполнять более сложную работу. Она поняла, что вполне может занять должность выше, и обратилась к руководителю с просьбой рассмотреть возможность ее повышения. Начальник предложил ей в течение трех месяцев выполнять работу ведущего специалиста вместе со своими обязанностями. Зарплата останется прежней, но ей начислят премию по результатам работы. По истечении трех месяцев будет принято решение о ее повышении.

Задание. Оцените предложение руководителя. Какие условия вы бы изменили на месте Ольги?

Интерпретация ответов на кейс «Заслужите повышение»

Варианты ответов	Интерпретация
Категорически не согласен с решением руководителя. Говорит, что только после приказа о переводе на новую должность нужно выполнять дополнительные функции	Такой ответ может означать, что человек не готов брать на себя дополнительную ответственность. Его интерес к должности выше, чем к самой работе. Решениям руководителя не доверяет
Согласен с решением руководителя, но считает, что Ольге нужно уточнить критерии оценки результата ее работы, чтобы точно знать, к чему стремиться, а также узнать сроки и размер премии в случае хороших результатов	Такой ответ показывает, что человек готов принять на себя ответственность, интерес к профессиональному развитию выше, чем потребность занять более высокую должность. Умеет оценить свои силы и поставленные перед ним задачи. Сможет работать самостоятельно
Полностью согласен с решением начальника. Считает, что Ольге дан хороший шанс проявить себя. И ради этого можно поработать даже и без премиальных	Такой ответ или очень похож на социально-желательный, то есть человек не раскрывает своего истинного отношения к ситуации, или же он не может представить себя в подобной ситуации. Кроме этого, подобный ответ показывает, что человек готов подчиниться руководителю, но в действительности будет противодействовать

А этот кейс поможет вам оценить такие личностные качества, как финансовая порядочность, честность, отсутствие склонности к откатам.

Кейс «Личное вознаграждение»

Фабула. Инна – руководитель секретариата крупного холдинга. Помимо других обязанностей она занималась поиском поставщиков для обеспечения жизнедеятельности офиса. Руководитель компании не был доволен прежним поставщиком канцелярских товаров и попросил Инну найти оптимальную замену. Она изучила потребности подразделений, утвердила бюджет. На основании спроса и выделенных средств выбрала две компании – «П…» и «К..». У них был сходный ассортимент и сопоставимые цены. Организация «П…» предложила Инне личное вознаграждение. В итоге она остановила свой выбор на этой компании. После первой поставки она провела опрос, который показал, что все подразделения довольны качеством канцелярских товаров. Через несколько месяцев она сделала опять заказ. Но в этот раз качество было хуже. Недовольство дошло до руководителя. Инне сделали замечание и попросили сменить поставщика. Она попала в сложную ситуацию, так как уже взяла вознаграждение и за третий заказ.

Задание. Оцените действия Инны. Что делать ей в сложившейся ситуации?

Интерпретация ответов на кейс «Личное вознаграждение»

Варианты ответов	Интерпретация
Считает, что ничего плохого Инна не сделала. Реальность такова, что многие получают откаты от поставок. Это способ получить дополнительный заработок. Надо платить сотрудникам конкурентную зарплату, и тогда таких ситуаций не будет. Предлагает Инне вернуть взятые деньги за третий заказ и сменить поставщика	Такой ответ может говорить о том, что у человека отсутствует финансовая порядочность и при любом удобном случае он может поступить так же, как героиня кейса. Он даже не пытается хоть немного осудить действия Инны, наоборот, поддерживает ее и предлагает, как ей выйти сухой из воды
Осуждает действия Инны, говорит, что ей надо во всем признаться руководителю и вернуть все деньги, которые она взяла у поставщика. А начальнику советует тщательнее подбирать персонал на такие должности и не доверять Инне выбирать поставщиков	Такой ответ больше напоминает социально-желаемый. А может быть и так, что качество «честность» чересчур преобладает у человека и тогда есть опасность, что по любому поводу он будет жаловаться руководителю, как только заметит, что, по его мнению, кто-то поступает непорядочно
Говорит – действительность такова, что такие случаи нередки в компаниях. И если уж Инна решилась брать вознаграждение, она должна была подумать, какие последствия могут быть, если кто-то узнает об этом. Стоит ли рисковать, ведь так можно лишиться хорошей должности, потерять доверие руководителя и впоследствии иметь плохие рекомендации	Такой ответ показывает, что человек признает, что такие ситуации случаются, и вполне возможно, и он мог также поступить. Но в то же время человек ценит доверие руководителя и не будет рисковать, чтобы получить откат. Для него важно иметь хорошие рекомендации, а также он заботится о том, что скажут о нем люди

Материал подготовила Оксана МАРИНИНА, эксперт журнала «Кадровое дело»