Содержание

Стороны

Понятие сторон трудовых отношений определяется трудовым договором и основывается на функциональном предназначении лица, в отношении к условиям труда.

Сторонами трудовых отношений являются участники подписания трудового договора.

Одна из сторон – работодатель, который может являться физическим или юридическим лицом. Он предоставляет другой стороне возможность трудиться в соответствующих условиях, выполнять специальные профессиональные функции, в соответствии с его возможностями и соответствующим уровнем квалификации.

Другая сторона – работник, который обязуется выполнять возложенные на него функции, соблюдая регламент выполнения работ, трудовую дисциплину и правила распорядка, установленные работодателем.

Работник – физическое лицо, достигшее совершеннолетия. Если работодатель обеспечивает работой несовершеннолетнего, достигшего возраста 16 лет, он обязан предусмотреть для него особые условия труда, с соблюдением регламента санитарных норм для лиц, не достигших совершеннолетия.

Трудовые отношения в России регламентированы трудовым законодательством и основаны на выполнении требований, предусмотренных условиями трудового договора. Эти условия подлежат обязательному исполнению.

В случае неисполнения положений трудового договора, он может расторгаться в одностороннем порядке и привести к судебным разбирательствам.

Формы

Формы трудовых отношений делятся на срочные и бессрочные. Каждая из обозначенных форм может включать в себя различные виды трудовых отношений.

Бессрочные трудовые отношения определяются отсутствием временных границ в установлении трудовых отношений. Они могут осуществляться столь долго, пока будут целесообразными для обеих сторон.

Бессрочные трудовые отношения прекращаются путём расторжения трудового договора:

  • по соглашению сторон;
  • в одностороннем порядке со стороны работодателя;
  • в одностороннем порядке со стороны работника;
  • по объективным причинам: в связи с сокращением штата сотрудников, ликвидации предприятия или реорганизации предприятия, предусматривающей кадровую политику.

Срочные трудовые отношения ТК РФ определяют срок их действия. Обычно они используются при приёме работника на период декретного отпуска основного сотрудника, или по аналогичным причинам.

Они ограничены по времени длительности конкретным сроком или причиной, по которой был принят работник.

По завершении обозначенного срока или устранении причины приёма на работу (например, основной сотрудник вышел из декретного отпуска преждевременно), трудовой договор расторгается в соответствии с правилами трудового законодательства.

Под источниками трудового права понимаются различные нормативные акты, которые регулируют трудовые и тесно связанные с ними отношения.

Возникновение трудовых отношений

Трудовые отношения возникают на основании составления и подписания сторонами, трудового договора. В процессе его подписания, стороны определяют свои позиции в качестве статусов работодателя и работника, а также принимают на себя ответственности сторон, установленные положениями трудового договора.

До этого момента, при предварительных действиях знакомства путём заполнения анкеты или прохождения собеседования, работодатель рассматривает кандидатуру в качестве потенциального работника. До момента подписания трудового договора, работник свободен от своих обязательств перед работодателем.

Для возникновения трудовых отношений необходимы основания. К таким основаниям трудовых отношений относятся написание заявления о приёме на работу и его подписание работодателем.

К заявлению должны быть приложены документы о наличии соответствующей квалификации, пригодной для выполнения предусмотренных условиями трудового договора, функциональных обязанностей.

В некоторых случаях требуется подтверждение профессиональной пригодности со стороны медицинской комиссии. Без обозначенных оснований, подписание трудового договора не имеет правовой основы.

В некоторых компаниях, отличающихся дефицитом рабочей силы, уже после записи на собеседование, к лицу предъявляются неправомочные притязания, оказывается моральное давление путём требований приступить к работе.

Эти действия противозаконны, более того – они заставляют задуматься здравомыслящего человека о необходимости связывать себя обременением трудового договора с подобными лицами.

Особенности

Особенность трудовых отношений в РФ в том, что они основаны на конституционных правах гражданина, имеющего право на свободный труд и реализацию своего потенциала, основанного на квалификации и интеллектуальных способностях. Это право закреплено статьёй 37 Конституции РФ.

В силу сложившейся сложной ситуации с обеспечением граждан трудовым ресурсом, государство охраняет права трудящихся на законодательном уровне.

Таким образом, сущность трудовых отношений исключает произвол со стороны работодателя. Права работника надёжно защищены.

В то же время, тщательно отработан механизм организации труда, который позволяет работодателю осуществлять производство трудовых отношений в соответствии с законодательными нормативами и актами, отражающими регламент управления трудовыми отношениями.

Возможности развития разногласий в трудовых отношениях, пресекаются правомочными действиями. Это производится путём урегулирования отношений, создаваемыми на предприятиях и в организациях комиссиями.

Их деятельность помогает в разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров, которые могут помешать благополучному функционированию трудовых отношений в коллективе.

Кроме граждан РФ, в России имеют право на труд иностранные граждане. В этом праве они уравниваются с гражданами России, а также несут равную с ними ответственность.

Однако лица без гражданства РФ не имеют права занимать ответственные должности в сфере судебного и нотариального производства, а также занимать должности государственных служащих.

Виды трудовых отношений между работником и работодателем

30 775

Любое рабочее взаимодействие начинается с составления и подписания сторонами трудового договора. Этот документ регламентирует взаимоотношения между наёмными сотрудниками и работодателями. Все тонкости, обязанности и рабочий режим так же должны быть прописаны и утверждены. В этой статье мы расскажем, какие виды рабочих взаимоотношений могут существовать согласно трудовому договору между работником и работодателем.

В большинстве случаев заступивший на новую должность человек работает на постоянной основе и его деятельность не ограничивается по продолжительности, договор расторгают только по инициативе сотрудника или работодателя, когда такая необходимость возникнет.

Если заранее известно, что обязанности и сроки их выполнения будут носить специфический характер, то это обязательно должно быть отражено в документах при трудоустройстве. Такие особенности могут оказывать непосредственное влияние на получение сотрудником льгот, на размер зарплаты и на продолжительность занимаемой должности.

Среди таких специфических рабочих взаимоотношений можно выделить:

  • Найм на сезонные работы;
  • Трудоустройство на ограниченный по времени срок;
  • Контракты совместителей.

Рассмотрим каждый вид поподробнее:

1. Сезонная работа. Существуют сферы деятельности, работа в которых может вестись только в определённое время года. Обычно причиной ограничений становятся погодные условия или особенностями работы. Среди таких: уборка снега и льда, добыча некоторых материалов, ловля рыбы, выращивание различных культур и прочее. При трудоустройстве работодатель обязан чётко указать, на какой срок он нанимает рабочих, какие месяцы будут посвящены работе. Прервать такой контракт без причины нельзя.

2. Временная работа. В этом случае заранее обговаривается либо срок, в течение которого работник обязан выполнять свои обязательства, либо объём работы, который должен быть выполнен, тогда срок значения не имеет.

Часто временного работника берут на место отсутствующего сотрудника, который должен вернуться к исполнению своих обязанностей позже. Иногда в таких договорах работодатель указывает возможность досрочного прекращения сотрудничества в случае, если прежний работник вернётся раньше срока. В строительной сфере при работе с множеством подрядчиков сложно заранее предсказать срок окончания работ, поэтому договор с указанием объёма работ пользуется популярностью.

3. Работа по совместительству. Работа по такому принципу предполагает, что у человека уже есть основная должность, и помимо этого он выполняет обязанности близкие к его сфере деятельности. По поводу такого принципа работы нет чётких указаний, работодатель и сотрудник вдвоём достигают согласия по всем основным пунктам договора, касающихся оплаты, времени продолжительности работы. Главное, чтобы всё это было указано в документах, иначе в процессе сотрудничества могут возникнуть конфликты и недопонимание.

>Занятость и трудоустройство. Порядок взаимоотношений работников и работодателей>1.ЗАНЯТОСТЬ И ТРУДОУСТРОЙСТВО.
ПОРЯДОК ВЗАИМООТНОШЕНИЙ РАБОТНИКОВ И
РАБОТОДАТЕЛЕЙ

4.

Исправительные принудительные работы — это вид уголовного наказания по
статье 50 УК РФ.
Виды исправительных работ состоят из двух основных частей. Наказание отбывается:
по месту работы; в местах, определяемых местным самоуправлением по согласованию
с исполнителями приговора. Обычно в районе проживания. Исправительные работы по
основному месту трудоустройства можно назвать штрафом, взимающимся с
осужденного в рассрочку. Наказание подразумевает психологическое воздействие,
ограничение части прав гражданина. Виды исправительных работ, которые отбываются
не по основному месту трудоустройства, имеют свои минусы. Например, их стараются
не назначать в сельской местности. Делается это потому, что там часто не бывает
предприятий, которые соответствовали бы квалификации осужденного, что снижает
эффективность наказания. Еще один минус – осужденный вынужден трудиться в
незнакомом ему коллективе.
Их применяют за небольшие преступления, если суд посчитает, что исправление
осужденного возможно без изоляции от общества. Также иногда исправительные
работы могут назначаться приговором в качестве замены штрафа. Например, если у
осужденного нет нужной суммы денег, то он должен ее отработать. В некоторых
случаях такое наказание назначается вместо лишения свободы. Суд может
предоставить отсрочку матерям, пока их ребенок не достигнет 8-летнего возраста.

16.

ГАРАНТИИ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
Отказ в заключении
трудового договора
может быть
обжалован в судебном
Запрещается
отказывать
работникам,
приглашенным
в порядке
письменной
формедолжен
в порядке
перевода
от другого работодателя
Работодатель письменно
сообщить
причину отказа
Ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора
В течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места
в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения,
работы
имущественного, социального или должностного положения не допускается
Т.О. ОТКАЗЫВАТЬ РАБОТНИКУ В ЗАКЛЮЧЕНИИ
Работодатель не вправе предъявлять требования к возрасту или полу потенциального
ТРУДОВОГО
ПО ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМ,
работника,
недопустимыДОГОВРА
подобные объявления
НЕ
СВЯЗАННЫМ
С ЕГО
ДЕЛОВЫМИ
Запрещается
отказывать
в заключении трудового
договора
женщинам по мотивам,
связанным с беременностью или наличием детей, из – за наличия или отсутствия у
КАЧЕСТВАМИ,
НЕилиДОПУСКАЕТСЯ
работника регистрации
по месту жительства
пребывания
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке

17.

ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА СТОРОНЫ НЕ МОГУТ ПО
СОГЛАШЕНИЮ УСТАНАВЛИВАТЬ
По действующему
законодательству
о труде материальная
• НЕ УКАЗАННЫЕ
В ЗАКОНЕ ОСНОВАНИЯ
ДЛЯ УВОЛЬНЕНИЯ
ответственность
работника ограничивается
его среднемесячным
• НЕ ПРЕДУСМОТРЕННЫЕ
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВОМ
заработком. Поэтому она именуется ограниченной. Ограниченный размер
ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ
возмещения ущерба объясняется не только заботой законодателя о защите
• ВВЕДЕНИЕ
ПОЛНОЙ
МАТЕРИАЛЬНОЙ
интересов
работника,
но и условиями
труда. ВОТВЕТСТВЕННОСТИ
течение рабочего дня,
особенно к его окончанию, нередко у работника снижаются самоконтроль,
оценка опасности, которая всегда присутствует при обращении с
машинами, орудиями, материалами, полуфабрикатами, т. е. создается
ситуация, способствующая выпуску бракованной продукции, поломке
инструментов, повышенному износу средств производства.
Договор о полной материальной ответственности заключается только с работником,
выполняющим работу или замещающим должность, связанные с хранением,
обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе труда
материальных ценностей, принадлежащих работодателю. Перечень должностей,
работ устанавливается по поручению Правительства РФ Минздравсоцразвития
России.

Трудовые отношения по ТК РФ

Определение понятию приводится в ТК РФ – ст. 15. Под трудовыми понимаются отношения, которые основаны на личном выполнении работником трудовой функции за фиксированную или сдельную оплату. Перечень и разновидности необходимых работ может определяться работодателем самостоятельно.

К отдельным видам трудовых отношений, помимо норм ТК РФ, могут применяться специальные нормативные акты: законы, регулирующие порядок оплату труда военным, сотрудникам, государственным и муниципальным служащим.

Трудовые отношения предусматривают:

  • сотрудничество работника и работадателя по основному месту занятости;
  • взаимоотношения при оформлении на работу по совместительству;
  • временный труд по срочному договору – на срок до двух месяцев;
  • сезонную и надомную работу;
  • государственную службу – в части, не регулируемой ведомственными актами;
  • работу представителей отдельных профессий (спортсменов, сотрудников образования и т.д.).

Трудовое право регулирует:

1. Отношения по трудоустройству на предприятии работодателя

Процесс приема на работу досконально не урегулирован Трудовым Кодексом. Официальному оформлению может предшествовать длительный поиск вакантного места. Соискатель вправе заниматься поиском работы самостоятельно, обратиться в частное кадровое агентство или государственную службу занятости.

Законом подробно урегулирован порядок взаимодействия гражданина с центрами занятости. Определен перечень требований и документов, которые необходимы для постановки человека на учет в качестве безработного.

2. Правоотношения, предусматривающие обучение, переподготовку, повышение квалификации работника по месту трудоустройства

Они включают несколько групп официально-ведомственных и административных взаимосвязей.

Возможна подготовка специалиста с «нуля». У предприятий есть право направлять работников на обучение на профессиональные курсы, в вузы, училища и т.д. Для этого могут заключаться целевые договоры. Главное – заинтересованность работодателя в специалистах конкретного профиля и готовность нести расходы на их образование.

Работник вправе проходить обучение непосредственно на предприятии. Ученичество может быть выделено в отдельную категорию предмета трудовых отношений. У обучающегося также есть права и обязанности, гарантии, предусмотренные гл. 32 ТК РФ.

Процесс подготовки ученика проводится в рабочее время. Он сдает профессиональные экзамены, повышает свою квалификацию, и при успешном прохождении испытаний может быть устроен по стандартному трудовому договору с полноценной заработной платой.

3. Отношения, регулирующие социальное партнерство, порядок оформления, заключения трудовых договоров и коллективных соглашений.

Коллективный договор считается основой партнерства. Он заключается согласно гл. 7 ТК РФ. На более высоком (региональном и федеративном уровне) заключаются социально-партнерские договоры.

На федеральном уровне каждые двадцать лет заключается Генеральное социально-партнерское соглашение. Оно предусматривает политику сторон в сфере труда, меры, направленные на охрану прав и законных интересов участников сторон, формы и методы сотрудничества, расчет рисков и перспектив для улучшения общественной и производственной среды.

4. Правоотношения, связанные с участием работников и профсоюзов в определении условий профессиональной деятельности

Основные формы участия специалистов в организации работодателя указаны в ТК РФ – ст. 53. Руководители вправе проводить с профсоюзом и работником периодические консультации, выслушивать и учитывать их мнения, предложения, которые касаются более эффективных способов развития организации.

Обязательно участие профсоюзов и работников при заключении коллективного договора и создании комиссий по трудовым спорам. Большинство важных решений руководство вправе принимать самостоятельно, но с учетом мнения сотрудников – например, при составлении графика отпусков

5. Отношения, регулирующие материальную ответственность сторон трудовых отношений

Она представляет собой самостоятельную форму санкций для работника. Он обязан возместить вред, причиненный по его вине, в полном объеме. Материальная ответственность, в отличие от гражданско-правовой, заключается в том, что работник обязан возместить только прямой действительный ущерб. Сотрудник не должен компенсировать упущенную выгоду.

6. Трудовые отношения по решению разногласий и споров

Процедура рассмотрения и разрешения трудовых споров регулируется ТК РФ – гл. 60. Индивидуальные трудовые споры решаются КТС на местах. Указания комиссий по трудовым спорам обязательны для выполнения.

Коллективные споры решаются при участии профсоюзов, при посредничестве трехсторонней комиссии. Работник также вправе защищать свои интересы в судебном порядке и требовать от работодателя возмещения морального вреда.

Порядок приема на работу

Официальное оформление трудовых отношений между работниками и работодателями возможно при помощи трудового договора (контракта). Он может быть срочным и бессрочным, заключаться с испытательным сроком или без такового.

Соискателю на вакантное место нужно:

  • написать заявление о приеме на работу и принести требуемые документы;
  • ознакомиться под роспись с локальными нормативными и иными актами, регулирующими деятельность работодателя – желательно под роспись;
  • заключить трудовой договор, в котором должны быть четко прописаны условия его заключения, права и обязанности сторон и т.д.;

Работодатель заводит личное дело работника, вносит в его трудовую книжку запись о приеме на вакантную должность, обеспечивает надлежащее хранение документации.

Для оформления трудовых отношений понадобятся следующие документы:

  • паспорт или другой документ, который удостоверяет личность соискателя;
  • страховое свидетельство;
  • трудовая книжка;
  • свидетельство ИНН
  • военный билет (документы воинского учета) – для военнообязанных граждан;
  • аттестаты, дипломы, сертификаты и другие документы об образовании – при необходимости подтвердить уровень квалификации.

Работодатель вправе требовать медицинские справки, санитарную книжку, проводить профессиональный медосмотр сотрудников до приема на работу. Перечень документов зависит от специфики и условий труда на конкретном предприятии. Гражданин может ознакомиться с ним при обращении за интересующей вакансией в отдел кадров.

Трудовой договор оформляется в двух экземплярах, один из которых, заверенный подписью и печатью (при ее наличии), должен остаться у сотрудника.

У экземпляров равная юридическая сила. Запрещено приступать к своим обязанностям до оформления договора. Если же сотрудник работает неофициально, он вправе требовать признать отношения с работодателем трудовыми и заключить договор с момента фактического начала работы.

Содержание трудового договора предусматривает следующие разделы:

  • наименование работодателя, дата оформления и печать;
  • общие положения – время начала действия договора, дату выхода сотрудника на работу, сведения об испытательном сроке;
  • права и обязанности работодателя и сотрудника;
  • заработная плата и гарантии;
  • условия страхования;
  • ответственность сторон;
  • порядок изменения, расторжения договора;
  • заключительные положения, в том числе ответственность сторон.

Приказ о приеме на работу оформляется только после подписания трудового договора. С ним сотрудник знакомится под роспись. Разрешено принимать специалиста на полставки, неполный рабочий день. Не запрещено трудоустраивать студентов-очников, иностранцев (при наличии законно оформленного трудового патента).

Регулирование трудовых отношений

Регулирование трудовых отношений осуществляется с учетом норм ТК РФ, федеральных законов, подзаконных актов Минтруда РФ и других ведомств. Взаимоотношения между работником и работодателем регулируются с учетом локальных актов – регламентов, приказов, правил и т.д. Работник также должен следовать правилам коллективных договоров. Обязанности работодателя могут быть указывать в документах профессиональных сообществ – строителей, страховщиков и т.д.

Рабочее время сотрудника

Ему уделены главы 15—16 ТК РФ. Рабочее время – период, когда сотрудник, с учетом локальных правил, выполняет свою трудовую функцию. Стандартная продолжительность – 40 часов в неделю. Оно может быть меньше из-за специфики производства, материальных проблем у работодателя.

Сокращенное время устанавливается:

  • Для сотрудников до 16 лет – максимум 24 часа в неделю;
  • Для сотрудников 16-18 лет, инвалидов 1,2 группы – максимум 35 часов/ н.;
  • Для работников с вредными (3,4 степени) и опасными условиями труда – 36 часов/ н.

Продолжительность рабочего дня должна быть обозначена в трудовом договоре. Она не может быть изменена работодателем в произвольном порядке. Переработка оплачивается в соответствующем размере.

Заработная плата

Зарплата – вознаграждение за трудовую деятельность в зависимости от специфики работы сотрудника — его уровня подготовки, квалификации, должности, звания. Начисление зарплаты проводится на основании трудового договора и системы оплаты труда. Она включает:

  • оклады;
  • тарифные ставки;
  • доплаты и компенсационные надбавки.

Индексация зарплат осуществляется государственными органами, муниципалитетами, ГУП, МУП, другими бюджетными учреждениями, в зависимости от роста потребительских цен. В коммерческих организациях работодатель вправе устанавливать любую оплату, но она не должна быть меньше МРОТ.

Отпуск

Отпуск представляет собой временное освобождение от работы с целью отдыха, восстановления здоровья сотрудника для дальнейшей успешной и продолжительной рабочей деятельности. Оплачиваемый отдых должен предоставляться каждый год. Право на отпуск возникает у сотрудника по истечении шести месяцев после трудоустройства.

До этого срока отпуск возможен для:

  • матерей – перед отпуском по беременности и родам или после него;
  • сотрудников возрастом до 18 лет;
  • усыновителей детей возрастом до трех месяцев.

Об отпуске сотрудник должен быть предупрежден под роспись за 2 недели до фактического начала отдыха. График составляется заранее, с учетом пожеланий работников – не позднее двух недель до окончания календарного года.

Отгул

Согласно части 3 ст. 153 ТК РФ под отгулом можно понимать оплачиваемые дополнительные дни отдыха. Он может предоставляться за вынужденную работу в выходные и праздники.

Время дополнительного отдыха обязательно должно быть согласовано. Он может быть предоставлен за сверхурочную работу, сдачу крови, переработку в пределах графика. Отгул не следует путать с прогулом, когда работник не присутствует на работе весь день или более четырех часов подряд.

Больничный

Листок нетрудоспособности – документ, устанавливающий временную неработоспособность сотрудника. Больничный лист подтверждает правомерность отсутствия сотрудника на рабочем месте. Стандартное время оформления документа – 15 дней. Закрытый больничный должен быть передан работодателю в течение 6 месяцев.

Работа по совместительству

Она предполагает оплачиваемую занятость сотрудника вне основного места работы. Совместительство также должно быть оформлено трудовым договором. Трудиться можно у неограниченного числа работодателей.

Стандартная продолжительность трудового дня по совместительству – не более 4-х часов, за исключением случаев, когда сотрудник свободен от работы в организации по месту основного трудоустройства.

Отпуск совместителю должен предоставляться одновременно с отдыхом по основному месту работы. Если по основному месту трудоустройства совместитель не отработал положенных 6 месяцев, то отпуск оформляется авансом. Зарплата такому сотруднику выплачивается за фактически проработанное время. С нее удерживается подоходный налог.

Формы трудовых отношений

Основной формой трудовых отношений между работником и работодателем остается работа по трудовому договору. Именно она предоставляет работающему гружданину гарантии, прописанные в ТК РФ и других актах.

Официальное трудоустройство налагает на обе стороны существенные обязанности. При нарушении условий договора для работодателя может наступить административная и уголовная ответственность, включая крупные штрафы и отстранение от должности.

Гражданско-правовой договор также может фактически регулировать трудовые отношения. Сделки возмездного оказания услуг, бытового подряда могут содержать условия, когда контрагенту приходится выполнять систематические рабочие функции. Некоторые руководители заинтересованы сотрудничать со специалистами именно по гражданской сделке. Оформляя ее, работодатель не проводит за сотрудника отчисления, не удерживает с него налоги и может вовсе не отвечать за безопасность контрагента.

ТК РФ предоставляет сотруднику возможность требовать в суде признания гражданско-правовой сделки трудовым договором. Основания – периодичность рабочей функции, фиксированный оклад и надбавки за выполненную работу, соблюдение режима предприятия.

Прекращение трудовых отношений между работником и работодателем

Прекращение трудовых отношений возможно:

  • по инициативе сотрудника;
  • по взаимному соглашению;
  • по требованию работодателя;
  • по независящим от сторон причинам.

Сотрудник в любое время вправе уволиться, заблаговременно предупредив об этом работодателя. Сделать это необходимо не позднее двух недель до планируемого ухода. Заявление может быть написано в свободной форме и должно быть подписано увольняемым.

Следует указать желаемую дату расторжения трудового договора. Его допускается прекратить по взаимной договоренности между работодателем и сотрудником. Она оформляется отдельным письменным соглашением. Выжидать положенные две недели тогда не потребуется. Работник может получить расчет, трудовую книжку в согласованный с руководителем срок.

Работодатель вправе уволить сотрудника по причинам, обозначенным в ТК РФ – ст. 81. Это возможно при следующих условиях:

  • ликвидация компании или ИП;
  • сокращение количества персонала – при невозможности трудоустроить людей на другую должность;
  • профнепригодность, низкая квалификация, низкий уровень аттестации, подтвержденный документально;
  • смена собственника имущества (для руководителя, заместителя, главбуха);
  • неоднократное невыполнение работы сотрудником, при наличии зафиксированного дисциплинарного взыскания;
  • однократное существенное нарушение специалистом своих трудовых обязанностей;
  • прогул;
  • появление на работе в пьяном виде;
  • разглашение государственной, служебной, коммерческой тайны;
  • хищение и растрата на рабочем месте;
  • грубое нарушение правил охраны труда;
  • виновные действия при обслуживании денежных и товарных ценностей;
  • непринятие мер для улаживания или недопущения конфликта интересов;
  • не предоставление или неполное, намеренно ложное предоставление сведений о своих доходах и финансовом состоянии супругов, несовершеннолетних детей (если по закону работники обязаны раскрывать такую информацию);
  • совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, недостойного с точки зрения морали поступка;
  • ошибки руководителя организации, главбуха, повлекшие ущерб имуществу компании;
  • однократное грубое нарушение директором компании своих должностных обязанностей;
  • предоставление при трудоустройстве заведомо фальшивых документов.

Увольнение возможно только после доказанности виновных действий сотрудника. У работника есть право требовать восстановления в должности, если он считает, что расторжение трудового договора не было законным. Принудительное восстановление в должности возможно только в судебном порядке.

Срок исковой давности по таким делам составляет 1 месяц со времени выдачи приказа об увольнении или трудовой книжки. При расторжении трудового договора по желанию работодателя необходимо участия первичного профсоюзного органа (ТК РФ – ст. 82).

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от сторон, осуществляется в случаях, предусмотренных ст. 83 ТК РФ. Это может быть уход в армию, осуждение для отбывания уголовного, административного наказания – при невозможности ходить на работу.

Трудовой договор может быть прекращен, если нарушены правила и порядок его заключения. В день увольнения сотруднику должен быть выплачен расчет. Специалисту возвращается трудовая книжка. Если бывший работник не забрал ее самостоятельно, то работодатель должен направить ему письменное уведомление о необходимости прийти за документом.

Нюансы

Большинство экспертов признает, что работник в трудовых отношениях – более слабая сторона, так как фактически он подчиняется работодателю и обязан следовать его законным указаниям.

Несмотря на юридическое равенство при защите прав и свобод, на практике сотруднику сложно добиться справедливости и избавиться от давления со стороны работодателя, особенно в небольшой организации.

Необходимо не опасаться обращаться за защитой своих прав в профсоюзный орган. Но это эффективно в том случае, если профсоюз независим от работодателя и проводит самостоятельную политику в сфере защиты прав своих членов.

На работу следует устраиваться только по трудовому договору, что важно для юридической защиты интересов сотрудников. Устная договоренность о трудоустройстве может закончиться недобросовестным поведением со стороны работодателя, который не заплатит неугодному специалисту и (или) попытается вынудить его уйти в силу различных обстоятельств.

Несмотря на то, что многие работодатели пользуются бланками стандартного трудового договора, следует вчитаться в его условия и только потом ставить под ним свою подпись. Нужно заранее выяснить полный и достоверный размер заработной платы, убедиться в безопасности условий труда.

Необходимо не опасаться обращаться за защитой своих прав в административные и судебные органы. Прокуратура, инспекция по труду вправе инициировать проверку у работодателя и привлечь его к существенной ответственности. Защита в судебном порядке может потребовать участие компетентного юриста.

Увольнение – это прекращение трудовых отношений между работодателем и работником

При прекращении трудовых отношений трудовой договор подлежит расторжению. Работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет.

В соответствии со статьей 6 ТК РФ установление порядка расторжения трудовых договоров относится к ведению федеральных органов государственной власти.

В статье 77 ТК РФ приведен перечень общих оснований прекращения трудового договора.

Трудовой договор может быть прекращен в следующих случаях:

1. по взаимному согласию сторон (соглашение сторон) (статья 78 ТК РФ);

2. по инициативе одной из сторон трудового договора, в том числе:

— по инициативе работника, в том числе в связи с его переводом по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом его на выборную должность (статьи 72.1., 72.2., 73, 80 ТК РФ);

— по инициативе работодателя (статьи 71, 81 ТК РФ);

3. невозможности продолжения трудовых отношений в связи с:

— истечением срока трудового договора (статья 79 ТК РФ);

— обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (приведены в статье 83 ТК РФ);

— нарушением установленных правил заключения трудового договора (статья 84 ТК РФ).

4. отказом работника от продолжения трудовых отношений, в том числе:

— в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК РФ);

— в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 ТК РФ);

— от перевода на другую работу по состоянию здоровья, отказ работника от перевода на другую работу, необходимого работнику в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части 3, 4 статьи 73 ТК РФ);

— от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть 1 статьи 72.1.).

Рабочее время и время отдыха.

В процессе работы следует различать время для работы и время для отдыха.
Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).
В процессе работы режим работы является существенным условием трудового договора и подлежит обязательному согласованию между работником и работодателем. Элементы режима рабочего времени устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, —трудовым договором.
Нормативными правовыми актами к рабочему времени могут быть отнесены некоторые периоды, когда работник не исполнял свои трудовые обязанности.
Например, в рабочее время засчитываются:


• специальные перерывы для обогревания работающих в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также перерывы для отдыха работников, занятых на погрузочно-разгрузочных работах (ч. 2 ст. 109 ТК РФ);
• перерывы для отдыха и приема пищи в случаях, когда по условиям производства работник не может оставить рабочее место;
• перерывы для кормления ребенка возраста до 1,5 лет, предоставляемые работающим женщинам (ст. 258 ТК РФ);
• простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера).

Время отдыха

Не менее важной обязанностью работодателя является обязанность предоставить работнику время для полноценного отдыха.
Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).
Видами времени отдыха являются (ст. 107 ТК РФ):

• перерывы в течение рабочего дня (смены);
• ежедневный (междусменный) отдых;
• выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
• нерабочие праздничные дни;
• ежегодный оплачиваемый отпуск.

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается (ст. 108 ТК РФ).
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем.
На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.
На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда (ст. 109 ТК РФ). Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации. Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.
В продолжительность рабочего времени не должно включаться время подготовки к работе, время после окончания работы, перерывы для отдыха и питания. Организация рабочего времени, порядок чередования времени работы и отдыха в пределах суток, недели, месяца, года определяются локальными актами работодателя (правилами внутреннего распорядка, графиками сменности и др.), которые принимаются работодателем с учетом мнения органа, представляющего интересы работников (cт. 190, 372 ТК РФ).
Вместе с тем в повседневной жизни нередко приходится сталкиваться с нарушениями права на отдых работников, работающих по трудовому договору.

>Глава 13. Прекращение трудового договора

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

>Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

(пп. «б» в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Положение части первой статьи 82 настоящего Кодекса, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров (определение Конституционного Суда от 15.01.2008 N 201-О-П).

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

(п. 8 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

(п. 9 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

(п. 10 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

(п. 11 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности;

(п. 12 введен Федеральным законом от 30.12.2006 N 271-ФЗ)

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

(п. 13 введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

Трудовой договор по основанию, предусмотренному пунктом 12 части первой настоящей статьи, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством Российской Федерации для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.

(часть третья введена Федеральным законом от 30.12.2006 N 271-ФЗ)

Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 25.12.2008 N 280-ФЗ)

заключение трудового договора в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;

(абзац введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

(абзац введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Отношения между работником и работодателем

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *