Адаптация одинаково важна как для предприятия, так и для самого работника. Безусловно, для любого предприятия персонал является основой успешного функционирования: от эффективности рабочих показателей каждого зависит качество производимой продукции, экономические показатели компании в целом и, как следствие, прибыль. В свою очередь для работника, проводящего на работе, как правило, большую часть своего времени, значение имеют насыщенность рабочего процесса, психологический комфорт и удовлетворенность условиями труда в целом (как материальными, так и не материальными его составляющими). О том, как правильно построить процесс адаптации работника на вашем предприятии, пойдет речь в статье.
Органичное взаимодействие между новопринятым работником и компанией — залог эффективности их дальнейшей совместной деятельности. Чем быстрее новичок овладеет принципами работы на новом месте работы, наладит взаимоотношения с коллегами и ознакомится со спецификой организации внутренних процессов, тем быстрее он начнет приносить прибыль компании и ощутит удовлетворение от работы.
К сожалению, на сегодняшний день как в Украине, так и в других постсоветских странах доминирующее количество компаний не уделяет должного внимания процессу адаптации новых сотрудников. В некоторых организациях об адаптации даже не слышали, в других — имеют лишь смутное представление о существовании такой программы. И лишь в некоторых компаниях адаптация — не только формализованная процедура, состоящая из нескольких отдельных этапов, но и процесс, важность которого понимают как сотрудники HR-службы, так и руководители.
Конечной целью тщательно и правильно организованной программы адаптации является получение сотрудником полной информации о компании, своей должности, обязанностях и требованиях, а также четкое понимание стоящих перед ним задач и целей. Сюда же необходимо отнести гармоничное «вливание» в коллектив и, как следствие всего вышеперечисленного, удовлетворенность выбором работодателя.
Составляя программу адаптации, следует учитывать особенности организационной структуры предприятия — численность персонала, иерархическую подчиненность, принятые нормы внутреннего взаимодействия между членами коллектива, контакты с внешними клиентами. Нельзя забывать и о нюансах составления программы для топ-менеджеров — обычная процедура, применимая для рядовых сотрудников, в данном случае будет малоэффективна.
Составление данной программы и четкое соблюдение всех этапов не является обязанностью исключительно HR-службы. Поэтому, прежде чем разрабатывать процедуру, необходимо заручиться поддержкой первого лица компании и топ-менеджеров, разъяснив им (в случае необходимости) целесообразность ее внедрения.
Как правило, самый сложный этап процесса адаптации совпадает с периодом испытательного срока (далее — ИС), который в большинстве компаний составляет 2–3 месяца.
Но следует помнить, что процесс адаптации будущего сотрудника начинается еще до приема его на работу. Уже на этапе переговоров с потенциальным кандидатом и формирования предложения о работе работодатель должен дать понять специалисту, что его прихода ожидают, на его профессиональный вклад в работу рассчитывают. И первый шаг, которым не стоит пренебрегать, — отправка кандидату предложения о работе (Job Offer, приложение 1), оформленного в виде письма. В нем должны быть указаны: должность, отдел, непосредственный руководитель, а также кратко — функциональные обязанности и составляющие его компенсационного и социального пакетов.
Приложение 1
Пример предложения о работе
Дата _________________________
Компания ____________________
Адрес ________________________
Ответственное лицо ____________
Уважаемый(-ая) ___________________________!
Наша компания с радостью и надеждой на дальнейшее плодотворное сотрудничество делает Вам предложение о работе на должности ______________________.
Целью данного документа является не только уведомление о том, что мы сделали выбор в пользу Вашей кандидатуры, но и желание уточнить и согласовать предложенные нами условия работы в нашей компании.
Должность ______________________ является руководящей и предполагает наличие в подчинении персонала на позициях:
- ______________________
- ______________________
В прямые обязанности входит: ____________________________________________.
На собеседовании мы обсуждали следующие условия:
Испытательный срок для данной позиции ______ месяца
Заработная плата на данной должности составляет ______ в течение испытательного срока и ______ после его окончания. Заработная плата выплачивается в гривнах.
Компенсационный пакет на данный момент включает в себя:
-
предоставление мобильной связи;
-
оплачиваемые отпуск и больничный;
-
обучение за счет компании на корпоративных тренингах;
-
предоставление медицинской страховки по истечении полугода работы на должности;
-
предоставление оплаты транспортных расходов по мере возникновения производственной необходимости.
В дальнейшем, в зависимости от результатов Вашей работы и количества эффективно отработанного в компании времени, возможны дополнения к Вашему компенсационному пакету.
Отпуск составляет 24 календарных дня и делится на 2 периода (один период — не более 2-х недель).
Карьерный и профессиональный рост: руководством компании приветствуется и поощряется стремление сотрудника к развитию. Компания предоставляет возможность обучения сотрудника, а также условия, способствующие его карьерному и профессиональному росту.
В случае если у Вас возникли какие-либо вопросы, мы с удовольствием ответим на них. Ожидаем Вашего ответа в кратчайшие сроки.
С уважением,
____________________________
С условиями согласен(-на),
(имя, компания) ______________________
Далее (не позднее, чем за несколько дней до выхода на работу) следует приступить к подготовке рабочего места будущего сотрудника. В крупных и средних компаниях уместно отправить письмо по внутренней электронной почте (это может сделать как руководитель, так и HR-менеджер) адресатам, принимающим участие в подготовке рабочего места: системному администратору, секретарю, менеджеру по закупкам. В письме, помимо даты выхода на работу нового сотрудника, должен содержаться перечень всего необходимого по комплектации рабочего места — мебель, техника, канцтовары и т. д.
В день выхода новичка на работу следует разослать всем работникам соответствующее сообщение, содержащее краткие сведения о нем (Ф. И. О., должность, отдел, внутренний номер телефона, корпоративный электронный адрес).
В первый день работы происходит первое знакомство нового сотрудника с компанией. Для этого менеджер по персоналу знакомит его с миссией, традициями, историей создания и развития компании, продукцией и ее потребителями, направлениями деятельности, корпоративной культурой, кадровой политикой.
Ознакомление может происходить в устной форме — индивидуальная беседа или адаптационное занятие (в случае приема на работу нескольких человек) с демонстрацией видеоролика о компании, либо возможен вариант самостоятельного изучения сотрудником корпоративного буклета.
Кроме того, менеджер по персоналу информирует нового работника о правилах внутреннего трудового распорядка, режиме работы, организационной структуре компании, выдает сотруднику должностную инструкцию (если есть — экземпляр «Справочника для новичков») и проводит экскурсию по офисным помещениям. В случае необходимости оформляет пропуск на территорию компании.
Далее к процессу адаптации подключается непосредственный руководитель. Он представляет новичка коллективу, подробно знакомит его с должностной инструкцией, структурой, функциями и ролью подразделения, а также назначает (по желанию) куратора. Последний — это своего рода наставник, который не только разъяснит специфику работы отдела и проконсультирует по текущим вопросам, но и будет координировать работу нового сотрудника, оказывать необходимую поддержку в течение испытательного срока.
В небольшой компании менеджер по персоналу или сам руководитель может лично познакомить новичка с каждым сотрудником, вкратце рассказав о функциях отделов.
Следующим звеном в процессе адаптации является постановка сотруднику целей и задач на период испытательного срока, которая происходит во время индивидуальной беседы с руководителем. Задачи излагаются в специальном бланке (приложение 2), в нем же проставляется оценка выполнения каждой из них.
|
Приложение 2 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
План задач и оценка сотрудника Ф. И. О. работника: ________________________________________________
Оценка сотрудника за период с ________________ по ________________ Примечание. В качестве оценки использовать 5-балльную шкалу:
В конце каждого месяца ИС сотрудник обязан предоставить письменный отчет о проделанной работе, в котором в произвольной форме должно быть зафиксировано количество выполненных задач, объем их выполнения, в случае невыполнения — причины. Оценка выполнения требований к работе
Оценка по каждому показателю должна быть обоснована. Решение: (выделить номер решения)
Причина увольнения ______________________________________ Общие выводы: Замечания ________________________________________________ Необходимо обратить внимание на ___________________________ Есть необходимость в дополнительном обучении _______________
Дата |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Оценку деятельности нового работника целесообразно производить по окончании каждого месяца ИС. Таким образом устанавливается обратная связь с непосредственным руководителем. Кроме того, работник может лично оценить свою работу, обсудить впечатления и задать интересующие вопросы.
Перед встречей он пишет отчет о проделанной работе, в котором описывает статус каждой из стоявших перед ним задач (выполнена, не выполнена), делает акцент на успехах, описывает возникшие в процессе выполнения сложности.
На основании отчета работника, сведений, полученных от его куратора, и собственных заключений руководитель оценивает прохождение работником ИС и принимает решение об:
-
окончании ИС;
-
увольнении сотрудника как не прошедшего ИС.
Кроме того, каждую неделю менеджер по персоналу проводит индивидуальную беседу с новым работником с целью получения информации о том, насколько он удовлетворен работой, как складываются его взаимоотношения с коллективом, нет ли трудностей в общении с руководством.
Особое внимание в процессе адаптации следует уделить профессиональному аспекту. В зависимости от деятельности компании, уровня подготовленности сотрудника, его будущих обязанностей (соответствие требованиям к должности) и притока персонала (массовый набор на стажировку, комплектация отделов сразу несколькими специалистами одного уровня) можно выделить несколько подходов к этому звену адаптации.
Профессиональная адаптация представляет собой постепенную доработку профессиональных знаний и навыков сотрудника до определенного уровня, необходимого для выполнения им своих обязанностей.
В зависимости от перечисленных выше факторов работник может пройти необходимое обучение в учебном центре компании, ознакомиться со спецификой будущей работы с помощью наставника, либо непосредственный руководитель сам введет его в должность.
Вариант «пусть работник сам разберется» заведомо проигрышный для обеих сторон. Во-первых, он может или не овладеть необходимыми навыками в полном объеме, или овладеть, но затратить на это больше времени, чем было бы потрачено на его обучение. Во-вторых, компания получит работника, профессиональный уровень которого оставляет желать лучшего. Соответственно, польза от его работы будет прямопропорциональна затраченным на введение его в должность усилиям.
За неделю до окончания ИС необходимо провести заключительный этап — итоговую беседу с сотрудником, в ходе которой подвести итоги его работы на основании суммарной оценки, полученной за весь ИС.
В некоторых компаниях для принятия окончательного решения о приеме в штат проводится круговая оценка методом «360 градусов», когда работник оценивается с разных уровней — руководителем подразделения, наставником, коллегами, подчиненными, клиентами (если они есть) и самим новичком.
Безусловно, проанализировать деятельность работника, принять соответствующее решение и составить приблизительный план предстоящего разговора руководитель обязан заранее. Решение о заключении долговременного сотрудничества либо увольнении должно быть взвешенным и тщательно продуманным.
Во время итоговой беседы, которая может проходить совместно с куратором, анализируются сильные и слабые профессиональные стороны сотрудника, отмечаются его успехи и неудачи, выслушиваются замечания и предложения, а также обсуждаются перспективы его работы в компании (в случае положительного решения).
После принятия окончательного решения о приеме на работу сотруднику предлагается заполнить анкету адаптации (приложение 3), которая поможет не только уточнить степень его удовлетворенности существующими условиями труда, но и будет способствовать выявлению «узких мест» в программе адаптации с целью ее усовершенствования.
|
Приложение 3 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Анкета адаптации сотрудника Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса адаптации сотрудников в компании «AАА». Ваши ответы помогут нам выявить и устранить проблемы, с которыми сталкивается человек на новом месте работы, а также усовершенствовать программу помощи адаптирующимся. Надеемся, что искренне отвечая на вопросы этой анкеты, Вы поможете быстрее освоиться в компании будущим новичкам. Ф. И. О. __________________________________________ 1. Как долго продолжался период Вашего освоения в компании? (нужное подчеркнуть)
2. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? (нужное подчеркнуть)
3. Как Вы думаете, почему для Вас это оказалось трудным? 4. Удалось ли Вам решить возникшие проблемы? Как? Если нет, то почему? 5. В каких случаях сложные ситуации возникали наиболее часто? 6. Как долго Вам нужна была помощь коллег в работе? (нужное подчеркнуть)
7. В какой период своей деятельности Вы поняли, что овладели спецификой работы на новом месте? (нужное подчеркнуть)
8. Что, по Вашему мнению, могло бы особенно помочь Вам в период адаптации? 9. Бывают ли у Вас конфликты?
10. Часто ли Вам приходилось менять место работы? (нужное подчеркнуть)
11. В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в нашей компании?
|
Содержание
- Цели управления адаптацией персонала в организации
- Направления адаптации персонала в организации и факторы, влияющие на ее продолжительность
- Элементы системы адаптации персонала в организации
- Этапы процесса адаптации персонала в организации
- Сколько времени нужно для адаптации персонала в организации
- Что такое профессиональная адаптация юриста?
- Профессиональная адаптация юриста
Цели управления адаптацией персонала в организации
Адаптация персонала — это процесс ознакомления нового сотрудника с содержанием и условиями трудовой деятельности, приспособление к социальной среде компании, это важная часть кадрового менеджмента. Внимание к этому процессу обусловлено тем, что зачастую недостаточно просто найти и трудоустроить специалиста. Новичок, придя в новый коллектив, непременно столкнется с рядом трудностей, большая часть которых вызвана недостатком информации. Новый работник не знает порядка работы, не представляет своего места в организационной структуре компании, не имеет прочных коммуникаций коллегами. Важно ввести специалиста в организацию, тем самым уменьшив число проблем, возникающих в начале работы.
Можно выделить следующие цели управления адаптацией персонала в организации:
- Сокращение стартовых расходов в связи с низкой эффективностью нового работника;
- Преодоление чувства озабоченности и неопределенности;
- Развитие позитивного отношения к работе, поддержание чувства удовлетворенности новой должностью;
- Сокращение текучести кадров среди новичков;
- Экономия времени линейного руководителя и коллег нового сотрудника;
Направления адаптации персонала в организации и факторы, влияющие на ее продолжительность
Традиционно принято выделять два направления данного процесса:
- производственный. Включает профессиональную, психофизиологическую, организационно-психологическую, социально-психологическую, организационно-административную и экономическую адаптацию персонала в организации.
- непроизводственный. Подразумевает постепенное привыкание к общению с коллегами вне работы, в периоды отдыха.
Все эти формы находятся в тесной взаимосвязи. Так, например, производственное направление, которое подразумевает процесс включения сотрудника в сферу производства, усвоения условий и норм трудовой деятельности, невозможно без организационного, когда у специалиста формируется понимание собственной роли в производственном процессе.
Длительность адаптационного периода зависит от многих факторов:
- социально-демографические характеристики нового сотрудника (пол, возраст, образование, квалификация и т.д.);
- организация работы, ее характер и содержание;
- условия профессионального обучения;
- социально-бытовые условия работы (размер заработной платы, социальная инфраструктура);
- климат в коллективе и уровень развития коммуникаций;
Продолжительность данного процесса зависит от размеров организации и должности новичка. Темпы могут варьироваться в зависимости от вышеперечисленных факторов. В среднем, для окончательного привыкания к новым условиям может понадобиться от одной недели до двух лет.
Элементы системы адаптации персонала в организации
В разных компаниях функции управления адаптацией могут выполняться различными структурными подразделениями или даже отдельными сотрудниками. Среди них могут быть:
- Служба управления персоналом (отвечает за методическое обеспечение процесса);
- Линейные руководители;
- Отдел обучения и развития персонала (проведение инструктажа, курсов и семинаров);
- Коллектив (групповое решение проблем, неформальное общение);
Наличие в компании проверенной адаптационной программы говорит о высоком качестве ее управленческих процессов. Данная система разрабатывается с учетом особенностей и потребностей конкретной компании. Как правило, она включает ряд постоянно проводимых мероприятий, которые дополняют друг друга и помогают новичку быстрее ознакомиться с деятельностью предприятия и установить отношения с начальством и коллегами.
Среди элементов системы адаптации персонала в организации можно выделить:
- Welcome-тренинги (обеспечивают первичное ознакомление с историей компании, ее продуктами и услугами, корпоративной культурой, организационной структурой; позволяют сформировать лояльность новых подчиненных);
- Кодекс сотрудника (содержит в письменной форме информацию, представляемую на welcome-тренингах, положения кадровой и социальной политики);
- Система наставничества (передача навыков и стандартов от опытных коллег; происходит без отрыва от работы);
- Программа адаптации (регламентирует цели, сроки и задачи, устанавливает последовательность мероприятий, определяет требования к знаниям и умениям сотрудника после завершения процесса);
- Планы адаптации (в зависимости от категории должности определяют мероприятия, позволяющие быстро освоить информацию, необходимую для принятия решений; разрабатываются для ключевых специалистов, ТОП-менеджеров и руководителей);
- Система аттестации (порядок оценки нового сотрудника, методы принятия решений о потенциале его развития, результатах прохождения испытательного срока);
Этапы процесса адаптации персонала в организации
Процесс адаптации персонала в организации можно условно разделить на несколько этапов:
Оценка работника
Работодателю необходимо уже на первых порах оценить, насколько новый сотрудник подготовлен к работе в компании. Например, если он, помимо специальной подготовки, обладает опытом работы в аналогичных подразделениях, ему потребуется гораздо меньше времени для полной адаптации.
Ориентация
Данный этап длится от 3 до 6 месяцев. За это время специалист должен влиться в коллектив и на практике познакомиться со своими обязанностями. Необходимо приобщить его к целям и проблемам компании, политике организации, разъяснить порядок расчета оплаты труда и предоставления дополнительных льгот, познакомить с техникой безопасности.
Действенная ориентация
На то чтобы новичок приспособился к своему статусу и полностью включился в работу уходит до трех лет. За это время он сможет полностью охватить организационный процесс, наладить межличностные отношения, стать полноправным членом коллектива и научиться самостоятельно принимать решения. Продолжительность этого этапа можно сократить, если оказывать новым специалистам эпизодическую помощь.
Функционирование
Это завершающий этап адаптация персонала в организации. Работа в этот период направлена только на консультирование новых сотрудников. Они постепенно переходят к стабильной работе и преодолевают производственные и межличностные проблемы. На этом этапе у работодателя появляется возможность провести мероприятия, необходимые для обеспечения определенного организационного поведения. В это время необходимо создать условия для реализации потенциала специалиста.
Следует отметить, что в случае, когда процесс отрегулирован должным образом, адаптационный период можно сократить в несколько раз, и специалист станет эффективно трудиться гораздо раньше. В противном случае, есть риск дезадаптации, которая проявляется в разрушении позитивных представлений о компании, испуге и унынии, а иногда и возмущении. Работник может начать нарушать режим работы, перестать проявлять инициативу. Если упустить этот момент, организация может лишиться ценного сотрудника еще до завершения адаптационного периода.
Сколько времени нужно для адаптации персонала в организации
Для того чтобы адаптационный период завершился максимально быстро, руководству компании необходимо следовать следующим рекомендациям:
- организационно закрепить функции управления;
- разработать информационную систему, позволяющую администрировать процесс;
- сформировать индивидуальные программы адаптации персонала в организации в зависимости от должностей и индивидуальных особенностей новичков;
Следует учесть, что продолжительность адаптационного периода во многом зависит от способностей персонала. В зависимости от умения приспосабливаться к новой обстановке можно выделить следующие категории сотрудников:
«Динозавры»
Это работники, поведение которых подчиняется определенным стереотипам, полученным на прошлом месте работы. Они склонны реализовывать их на новом месте. В том случае, если стереотип требуется изменить, сотруднику тяжело приспособиться к новым правилам поведения. Как правило, для них процесс привыкания длится очень долго и может вовсе не завершиться успешно.
«Крысы»
Специалисты этой категории поначалу производят положительное впечатление: они активны, быстро входят в курс дела и начинают генерировать новые идеи. Такие новички быстро сходятся с коллегами, выявляют неформальных лидеров и оперируют полученной информацией. Однако первое впечатление может быть обманчивым. Несмотря на то, что работник кажется “идеальным” и становится незаменимым, он действует исключительно в своих интересах, не разделяя ценности компании. Его волнует не общее дело, а собственный статус и возможность обрести власть.
«Обезьяны»
С точки зрения скорости процесса привыкания к новому месту, это и есть оптимальный сотрудник. Он быстро приспосабливается к правилам игры и существующим нормам поведения. Подчиненные этой категории способны быстро перестраиваться вместе с компанией. Они поддерживают нововведения и обеспечивают жизнеспособность компании.
Правильно выстроенная система адаптации персонала в организации способна помочь новичку быстро влиться в коллектив. Она способствует ускорению адаптационного процесса: новичок сразу понимает требования нового руководства и выходит на необходимый уровень продуктивности. Что касается самой компании, подобная система не просто снижает текучесть среди новых работников, но и сокращает расходы работодателя на подбор персонала.
Что такое профессиональная адаптация юриста?
- This (этот, эта, это), that (тот, та, то), such (такой, такая, такое, такие).
- А. человеку надо поручить такое задание, которое требовало бы максимума усилий, но не вредило бы здоровью
- Адаптация иностранных студентов первого года обучения
- Адаптация персонала в организации
- Адаптация пятиклассников в средней школе
- Адаптация растений к световому режиму.
- Брэнд не знает, что такое границы
- Выло в ней что то этакое, в этой Либби. Она сидела на диване в полном
- Геймплей и все такое.
- Глава 10. Профессиональная подготовка и деятельность преподавателя
- Глава 23. ЧТО ТАКОЕ СВЯТИЛИЩЕ?
- Глава 5. Что такое современность?
а) удовлетворение результатами своего труда;
б) овладение профессиональными знаниями, навыками, умениями;
в) приспособление функций организма и психики к условиям работы;
г) компенсация нервных и психических затрат положительными эмоциональными переживаниями.
24.В чем состоят психологические особенности юридической деятельности? (возможны три варианта правильных ответов):
а) предметность, орудийность, целесообразность;
б) носит общественно-исторический характер и выражает индивидуальные особенности человека;
в) особая социальная значимость и ответственность;
г) конфиденциальность, регламентированность нормами права;
д) деятельность структурна и имеет четкое строение.
25.К какой группе личностных качеств относится умение юриста устанавливать психологический контакт с партнером по общению?
а) интеллектуальные;
б) коммуникативные;
в) нравственные;
г) эмоциональные;
д) волевые.
Каковы психологические трудности в деятельности юриста?
а) интенсивность и эмоциональная напряженность;
б) особая ответственность;
в) процессуальная самостоятельность;
г) правовая регламентированность;
д) ошибочное «видение закона», профессиональная деформация.
Какая из характеристик типична для организованной преступной группы?
а) гуманизм;
б) безответственность;
в) взаимопонимание;
г) социальная самоизоляция, враждебность к окружающим;
д) попустительство.
Какие психологические признаки позволяют наиболее точно определить тип социальной группы?
а) количество членов в группе;
б) степень сплоченности и социальной значимости выполняемой деятельности;
в) уровень образования членов группы;
г) длительность существования группы;
д) профессиональная принадлежность членов группы.
29.Какие из перечисленных моральных ценностей не присущи организованным преступным группам?
а) физическое превосходство;
б) внешние материальные признаки благополучия;
в) дисциплина и субординация;
г) дружба, товарищество;
д) презрительное отношение к другим людям.
Какова ролевая структура организованной преступной группы? Какие из перечисленных ролей не типичны для таких группировок?
а) исполнители;
б) лидеры; в)»марионетки»;
г) аутсайдеры;
д) временные члены группы.
Вариант 2:
В чем состоит сущность профессионального общения юриста?
а) это взаимодействие юриста с другими людьми, состоящее в обмене информацией познавательного и эмоционального характера;
б) это один из основных видов деятельности юриста;
в) общение обеспечивает удовлетворение социальных потребностей юриста;
г) общение юриста определяется уровнем его культуры и нравственности;
д) характер общения юриста определяется целью, задачами и особенностями его профессиональной деятельности.
Профессиональная адаптация юриста
1) Составьте подробный план ответа на вопрос «Профессиональная адаптация юриста»
2) Составьте психологическую характеристику личностно-профессиональных качеств прокурора
Список использованной литературы
План ответа на вопрос «Профессиональная адаптация юриста»
Профессиональная адаптация — система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию у него соответствующих социальных и профессиональных качеств и потребностей к активному творческому труду, осуществляемая в условиях реальной профессиональной деятельности.
Цель профессиональной адаптации — овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы.
Этапы:
1. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации: изучение должностных инструкций, нормативных актов регламентирующие данный вид деятельности. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.
2. Действенная адаптация — приспособление новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
3. Функционирование — постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
Особенностями профессиональной деятельности юриста являются:
· правовая регламентация (нормативность) профессионального поведения, принимаемых решений работников правоохранительных органов, юридических служб и других юристов, профессионально участвующих в правоприменительной деятельности: правоприменительная деятельность работников государственно-правовых структур разного должностного положения, довольно четко регламентирована. Отступление от своих служебных обязанностей, нарушение юристом должностных полномочий рассматривается как нарушение закона, свидетельствует, прежде всего, о низком уровне его профессиональной компетентности.
· властный, обязательный характер профессиональных полномочий должностных лиц правоохранительных органов: использование юристом, работающим в правоохранительных органах, своих властных служебных полномочий нередко существенно затрагивает интересы граждан, юридических лиц, организаций. Поэтому предоставление должностным лицам правоохранительных органов соответствующих полномочий предполагает и разумное их использование с учетом характера содеянного виновным, сложившейся ситуации, личности субъекта, в отношении которого применяются те или иные меры правового характера.
· экстремальный характер правоохранительной деятельности многих юристов, особенно тех, кто работает в органах суда, прокуратуры, налоговой службы и налоговой полиции и т.п.: профессиональная деятельность юристов, особенно тех, кто находится на переднем крае борьбы с преступностью, в ряде случаев носит весьма напряженный, ответственный характер, обусловленный выполнением большого объема сложной, многообразной работы в условиях острого дефицита информации и времени, активного противодействия заинтересованных лиц, нередко игнорирующих правовые нормы.
· нестандартный, творческий характер труда юриста: юристу необходимы не только сугубо профессиональные правовые, общественно-политические, но и специальные знания из различных областей науки и техники, образования и культуры, развитый интеллект.
· процессуальная самостоятельность, персональная (для многих — повышенная) ответственность юристов, работающих в правоохранительных органах, государственно-правовых структурах: независимость деятельности должностных лиц правоохранительных органов является одним из основополагающих принципов правосудия, согласно которому каждый следователь, прокурор, судья при исполнении возложенных на них обязанностей подчиняются только закону и не должны зависеть от каких бы то ни было местных влияний. Воспитание юристов в духе подчинения Закону формирует их правосознание, способность самостоятельно принимать решения, чувство персональной ответственности за свои решения и поступки.
Структурно профессиональная деформация юристов:
* деформации профессиональной деятельности;
* деформации служебных и внеслужебных отношений;
* деформации морального сознания.
Профилактика профессионально-нравственной деформации юристов2:
* выработка у сотрудников профессионального иммунитета и высокой культуры в работе; развитие нравственно-психологической устойчивости и деловой направленности у всех работников органов правопорядка; формирование у работников установки на следование в работе кодексу профессиональной чести;
* совершенствование стиля и методов управления персоналом; формирование оптимального морально-психологического климата в службах и подразделениях органов правопорядка.
Выводы по данной теме:
Каждый человек, выбирающий профессию юриста, должен осознавать все трудности и особенности данного рода деятельности. Этапы профессиональной адаптации, помогают будущему юристу, освоить все профессиональные элементы и удачно исполнять свои обязанности. Профилактика профессиональной деформации, помогает юристу, более объективно оценивать свою работу.
Психологическая характеристика личностно-профессиональных качеств прокурора
Уровень социализации
1. Моральная надежность, честность и порядочность, гражданское мужество.
2. Чувство профессионального долга и социальной ответственности.
3. Высокий уровень правосознания, дисциплинированность и обязательность, целеустремленность, настойчивость, объективность, справедливость, скромность.
Познавательные функции
1. Умение мыслить стратегически, всесторонне изучать проблемные вопросы.
2. Стремление к профессиональному самообучению и наличие широкого кругозора, развитый интеллект.
3. Умение быстро перерабатывать информацию и выделять существенное, находить верные решения в условиях большой степени риска.
4. Умение принимать самостоятельные решения, достигать желаемого результата. Вдумчивость, сообразительность, заинтересованность в работе.
5. Умение планировать и организовывать свою работу.
6. Умение работать напряженно, в условиях высоких психофизиологических нагрузок.
Коммуникативные свойства
1. Умение признавать ошибки, самокритичность.
2. Способность устанавливать и поддерживать доброжелательные отношения с людьми, чуткое и внимательное отношение к ним.
3. Коммуникабельность и дипломатичность.
4. Умение убеждать, аргументировать позицию.
5. Высокая самоотдача, уравновешенность и сдержанность.
Профессиональные качества
1. Иметь адекватную самооценку, дорожить профессиональной честью.
2. Самообладание (самоконтроль) и стрессоустойчивость.
3. Выраженные волевые качества, неподкупность.
4. Высокая работоспособность, энергичность, последовательность.
5. Инициативность, способность работать на опережение, творчески, оперативно, восприимчивость к новому.
6. Свободное владение юридической лексикой, ораторские способности.
7. Готовность к служебным переменам.
Список использованной литературы
Нормативно-правовые акты:
Первые дни на работе всегда остаются самыми незабываемыми для сотрудника. И от того, как будет организован прием, зависит многое. Как помочь новичку адаптироваться на новом месте? Со стороны может показаться, что офис каждой компании живет своей необычной и удивительной жизнью.Снующие девушки на «шпильках» с документами в руках, сисадмины, посмеивающиеся над бестолковыми юзерами, всезнающие секретари и строгие начальники — все они похожи и одновременно не похожи друг на друга. И человека, впервые переступающего порог офиса, который должен стать его новым местом работы, порой может охватить недоумение. Как разобраться новичку в этом хитросплетении информационных потоков, правил и обязанностей, как запомнить имена коллег? Естественно, на эти же вопросы пытаются ответить и специалисты по персоналу. Они должны обеспечить новичку возможность как можно быстрее и результативнее влиться в коллектив и приступить к работе.
Однако когда дело доходит до конкретных шагов, ответов на вопрос «как это сделать?» оказывается не так уж много. В том, как составить «справочник новичка», который помог бы ему быстро адаптироваться в окружающей обстановке, — разбирались журналисты «ВД». Маленький и удобный В отличие от громоздких корпоративных кодексов с их высокопарным слогом и стереотипными семантическими конструкциями, «справочник новичка» может включать в себя все самое необходимое для выживания и работы на новом месте. К тому же такой справочник должен быть небольшим по объему, легким для восприятия и удобным в пользовании. Разумеется, разработать пособие, которое соответствовало бы всем этим критериям, непросто. Однако, по мнению руководителей и менеджеров по персоналу, эта овчинка стоит выделки.
Ведь нередко на нового сотрудника сваливается столько информации, что он не в силах все запомнить. Особенно если это человек, не имевший опыта работы или работавший в компании с иной организационной структурой. Поэтому нередко, прежде чем разобраться в самых необходимых вещах, такие сотрудники попадают в неловкие ситуации. «К примеру, специалист по персоналу, проводящий первую «экскурсию» по офису, скороговоркой протараторил о том, какова процедура заказа служебного транспорта или оформления командировочных. Взбудораженный новичок, разумеется, ничего не в состоянии воспринимать в этот момент. Когда эта необходимость возникает, он вынужден обращаться к коллегам либо идти к секретарю за дополнительными разъяснениями. Если компания забюрократизирована, то и этого может быть недостаточно, но обратиться повторно новичок, скорее всего, постесняется, а потом закономерно допустит ошибку и почувствует себя еще более неуверенно.
К тому же это может произойти в самый неподходящий момент и отнять немало времени у занятых людей», — считает Оксана Будан, заместитель директора ООО «Сейтсат» (продажа сантехнической продукции, штат — ок. 60 чел.). Впрочем, по словам г-жи Будан, вся необходимая информация может находиться и на корпоративном сайте. Однако, по мнению самих сотрудников, гораздо удобнее, когда такой путеводитель сделан в бумажном виде и может быть всегда под рукой. «Во-первых, информация с монитора воспринимается более поверхностно и хуже запоминается. Во-вторых, у людей, работающих за компьютером, возникает потребность отвести взгляд от экрана и посмотреть на что-то менее яркое и мерцающее. В-третьих, если в офисе вырубило электричество или у пользователя поломался компьютер, только бумажный вариант справочника поможет найти контакты того, кто устранит поломку», — поведал Андрей Качута, начальник отдела сбыта ООО «Трим» (полиграфические услуги, штат — 28 чел.).
Кроме того, печатный вариант путеводителя может иметь дополнительное ценное свойство. Он может восприниматься новичком как некий «входной билет» и демонстрировать новому сотруднику, что о нем заботятся и принимают в свой круг. Чего быть не должно Самое главное, что может очень быстро, но окончательно угробить полезный и приятный в использовании справочник-путеводитель, так это лишняя информация официозного характера. Пожалуй, самую серьезную ошибку допускают те, кто пытается вместить в него полную историю создания компании, ее миссию, цели, задачи, ценности, традиции, великие достижения — все, что вызывает скуку у любого мало-мальски здравомыслящего человека. Все это лучше оставить для корпоративного кодекса, который в таком случае может стать некой священной книгой, которую мало кто прочтет до конца. Лишней информацией, перегружающей справочник, может стать и включение в него должностных инструкций, которые к тому же сделают его менее универсальным.
Помимо неприятного впечатления от лишних страниц, все эти дополнительные описания, не несущие смысловой нагрузки и не имеющие практической значимости, создают дополнительный объем, который делает справочник менее удобным и практичным в использовании, а также менее экономичным. «Учитывая, что такой справочник должен периодически обновляться и перевыпускаться, лучше, если его объем не будет превышать 10-15 страниц формата А5. Необходимость его дополнять и переиздавать, при условии стабильности бизнеса, может возникнуть примерно раз в два-три года или чаще, что зависит от размеров компании, текучести кадров, реорганизаций и других изменений», — рассказывает г-н Качута. Ну-с, приступим! Прежде чем приступить к разработке справочника, Светлана Долобина, директор по персоналу ЗАО «Юна» (производство и продажа обуви, штат — ок. 150 чел.), советует поговорить с секретарями, офис-менеджерами и начальниками подразделений, чтобы собрать информацию о том, какие вопросы и затруднения наиболее часто встречаются у сотрудников.
Кроме того, если есть достаточно времени, можно провести опрос сотрудников относительно того, какая информация была бы, на их взгляд, нужна в работе новичкам и пригодилась бы им самим. Следующий момент, который необходимо обдумать на начальном этапе, — как представить всю необходимую информацию в наиболее привлекательном и эффектном виде. Возможно, креативные сотрудники подскажут идеи для нескольких юмористических картинок, которые можно использовать в качестве иллюстраций. Помимо основной информации, которая необходима на рабочем месте, новые сотрудники не смогут не оценить заботу об их интересах — к примеру, включение схемы стоянок или список ближайших заведений, в которых можно пообедать. Также нелишними могут оказаться и описания мотивационных программ и программ лояльности, которые внедрены в компании. Кроме того, важно продумать и вопросы конфиденциальности. «Нужно заранее позаботиться о том, чтобы такие справочники не стали достоянием хедхантеров и конкурирующих компаний.
Для этого достаточно уведомить сотрудников о запрете выноса их за пределы офиса», — советует Николай Гордиенко, HR-консультант, бизнес-тренер. Ну а когда дело дойдет до заказа тиража, стоит учесть, что такой справочник захотят иметь у себя не только новички. «На разработку «Путеводителя для нового сотрудника» у меня ушло достаточно много времени, наверное, в общей сложности (разумеется, при выполнении и всех других своих обязанностей) чуть больше месяца. Однако им с удовольствием пользуются не только новые сотрудники, но и старые, которые потребовали выдать им такой путеводитель. Все считают, что это очень удобно, так как некоторые моменты, особенно связанные с процедурами оформления чего-либо, часто забываются. Кроме того, мы предусмотрели, что часть информации может устаревать. Поэтому после каждого раздела есть несколько пустых страниц, где можно дописать или вклеить новый блок, который мы рассылаем по электронной почте», — рассказала Светлана Долобина. Впрочем, не только г-жа Долобина, но и другие наши эксперты отметили, что в тех компаниях, где путеводитель получился действительно качественным и полезным, им активно пользуются все сотрудники, независимо от должности и стажа работы.
Разделы «Справочника нового сотрудника», которые были отмечены экспертами как наиболее важные: Карта офиса — расположение кабинетов, вспомогательных помещений Сотрудники — кто за что в ответе (для крупных компаний — чтобы не включать в справочник огромные списки, достаточно сообщения о том, где можно с ними ознакомиться) Информация — как получить необходимую для работы информацию (ассортимент продукции, список филиалов, документы, договоры и проч.) Нормы и правила — основные положения, касающиеся субординации, распределения обязанностей, дресс-код и проч. Внешние контакты — общение с посетителями, клиентами, работа с входящими звонками и факсами
Офис-менеджмент — заказ служебного транспорта, канцелярских товаров, работа с офисной техникой, оформление командировок Административные вопросы — когда начинается и заканчивается рабочий день, сколько длится отпуск, как начисляется зарплата и проч. Неожиданности — кого уведомить в случае болезни или непредвиденных обстоятельств, что делать, если поломался компьютер, телефон и проч.
Источник: Власть денег