Содержание
Итак, в каких случаях стоит открыть вакансию, предполагающую полную занятость?
1. При большом ежедневном объеме работы. Важным условием является соотношение стоимости труда и его производительности. Так, например, если при зарплате в 60 000 рублей сотрудник будет приносить хотя бы 90-100 000 рублей дохода, сделку можно считать если не выгодной, то находящейся на уровне окупаемости.
2. Если необходимо минимизировать количество сотрудников и сохранить оптимальную производительность труда. Лучше нанять одного секретаря на полный рабочий день, вместо двух – на неполный. Таким образом можно снизить нагрузку на HR-отдел и бухгалтерию.
3. Если решающим фактором графика становится стабильность и низкая «текучка кадров».
Известно, что работник, готовый выполнять свои обязанности 8-12 часов в день, отличается серьезными намерениями. Ведь выбор в пользу гибкого или неполного графика работы говорит об определенных жизненных обстоятельствах.
Многие работодатели опасаются неэффективного использования оплачиваемого времени. Речь, безусловно, идет о посещении соц.сетей, играх, общении с коллегами, чаепитиях, перекурах и многом другом. Но, как говориться, это «палка о двух концах», ведь главное, чтобы сотрудник выполнял свои обязанности и выполнял их качественно.
Фрилансеры. Рабочее место без арендной платы и амортизации или…
В последнее время многие крупнейшие компании предпочитают нанимать сотрудников на временную удаленную работу или открывают внештатную вакансию с работой по контракту. Причин для такова графика работы сотрудников несколько:
1. Экономия на арендной плате. Можно резко уменьшить площадь офиса при равной производительности труда и объеме конечного продукта;
2. Возможность выплачивать вознаграждение за каждую услугу в отдельности или в меньшем размере, чем обычному сотруднику. Ведь, как правило, фрилансер, нанятый для разовых или периодических работ, либо по контракту, выполняет небольшой круг обязанностей. При этом у хорошего специалиста есть дополнительные источники дохода (заказы или контракты).
Схема сотрудничества с фрилансером обычно выглядит таким образом: специалист ищет работу на открытом рынке, к нему обращаются самые различные работодатели, претендующие на то или иное количество его времени. Он сам решает, какие предложения работ принять, а от каких отказаться. А работодатель, в свою очередь, может достаточно просто сменить исполнителя или расторгнуть контракт в случае нарушений со стороны работника. Из этого следует третье преимущество фриланса:
3. Легкость в трудоустройстве и увольнении сотрудника, минимальные трудозатраты HR-специалистов и работников бухгалтерии.
С какими же трудностями можно столкнуться, наняв сотрудника со свободным графиком — фрилансера?
Чаще всего, основные проблемы связаны с неграмотной оценкой компетентности работника или невозможностью выполнения возложенных на него обязанностей в удалённом режиме. Порой бывает непросто определить, насколько высок уровень подготовки специалиста, насколько он честен и оправдан ли размер вознаграждения. Но при правильной организации работы отдела кадров или найме профессионального рекрутера можно легко найти ценного специалиста с оптимальным графиком работы. Именно такой фрилансер способен стать важной составляющей коллектива, приносить немалую прибыль в дополнение к вышеуказанным преимуществам.
Как составить трёхсменный, четырёх бригадный график работы с двумя выходными днями?
При составлении графиков сменности необходимо учесть следующие особенности сменного режима работы:
Читайте о бригадной оплате труда, чтобы не совершать ошибок.
• продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной нормы. При этом, если в организации введен суммированный учет рабочего времени, при определении нормального количества рабочих часов нужно учесть особенности, установленные статьей 104 Трудового кодекса РФ;
• для отдельных категорий сотрудников продолжительность рабочей смены не должна превышать установленный предел;
• рабочая смена, непосредственно предшествующая нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час;
• смена в ночное время сокращается на один час без последующей отработки;
• работа в течение двух смен подряд запрещается;
• еженедельный непрерывный отдых не должен быть менее 42 часов.
Все о бригадной форме оплаты труда вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.
Типовой формы графика сменности не установлено. Поэтому организация вправе составить такой документ в произвольной форме. График сменности можно оформить как приложение к локальному нормативному акту, устанавливающему сменный характер работы (коллективный договор, Правила трудового распорядка и т. д.), либо утвердить как отдельный документ приказом руководителя организации.
Чтобы составить корректный график, необходимо определить учетный период, например месяц, квартал или год. С учетом количества сотрудников, объема выполняемых работ и общего числа смен в сутки распределите смены и определите их примерную продолжительность. Определите число рабочих дней (смен) за учетный период. Затем рассчитайте суммарное количество часов по сменам каждого сотрудника в учетном периоде. Сравните полученный результат с нормой рабочего времени за учетный период. С учетом сравнения скорректируйте график в части продолжительности смен и их частоты (при необходимости).
Подробнее о сменном режиме работы читайте здесь:
- Как организовать сменный режим работы
- Какие документы нужно оформить, чтобы ввести в организации сменный режим работы
Таким образом, в каждой конкретной организации с учетом производственных особенностей, количества сотрудников, их индивидуальных особенностей (право на определенные льготы и т.д.) график отпусков утверждается самостоятельно. Пример такого документа приведен в приложении.
Например:
В Вашей ситуации у нас получается 3 смены :
1 смена : с 08 00 минут до 16 часов;
2 смена: с 16 до 24 часа
3 смена : с 0 часов до 8 часов.
Перерыв на обед – от 30 до 60 минут . За счет продолжительности обеда также можно скорректировать рабочее время. Соответственно рабочая смена от 7 часов до 7 часов 30 минут. В зависимости от нормы времени для ваших работников ( 40 часов в неделю или 36 ) можно установить обед либо 1 час , либо 30 минут .
И одна бригада выходная
Условный месяц
|
Бригада |
|||||||||||||||
|
Бригада 1 |
В |
В |
В |
||||||||||||
|
Бригада 2 |
В |
В |
В |
В |
|||||||||||
|
Бригада 3 |
В |
В |
В |
В |
|||||||||||
|
Бригада 4 |
В |
В |
В |
В |
|||||||||||
Рекомендуем одновременно ввести суммированный учет рабочего времени .
При этом в качестве учетного периода рекомендуется принять 1 год
Подробности в материалах Системы:
-
Ситуация: Как составить график сменности в организации
При сменной работе сотрудники трудятся в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Составляя его, необходимо учесть (при его наличии в организации). Об этом говорится в частях и статьи 103 Трудового кодекса РФ.
При составлении графиков сменности необходимо учесть следующие особенности сменного режима работы:
-
продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной нормы (). При этом, если в организации введен суммированный учет рабочего времени, при определении нормального количества рабочих часов нужно учесть особенности, установленные Трудового кодекса РФ;
-
для отдельных категорий сотрудников продолжительность рабочей смены ();
-
рабочая смена, непосредственно предшествующая нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час ();
-
смена в ночное время сокращается на один час без последующей отработки ();
-
работа в течение двух смен подряд запрещается ();
-
еженедельный непрерывный отдых не должен быть менее 42 часов ().
Типовой формы графика сменности не установлено. Поэтому организация вправе составить такой документ в . График сменности можно оформить как приложение к локальному нормативному акту, устанавливающему сменный характер работы (коллективный договор, Правила трудового распорядка и т. д.), либо утвердить как отдельный документ руководителя организации.
Совет редактора: для удобства составления графика сменности воспользуйтесь унифицированной формой, которая предусмотрена для учета рабочего времени (). С этой целью в указанной форме можно использовать графы 1–6.
Чтобы составить корректный график, необходимо определить учетный период, например месяц, квартал или год. С учетом количества сотрудников, объема выполняемых работ и общего числа смен в сутки распределите смены и . Определите число рабочих дней (смен) за учетный период. Затем рассчитайте суммарное количество часов по сменам каждого сотрудника в учетном периоде. Сравните полученный результат с нормой рабочего времени за учетный период. С учетом сравнения скорректируйте график в части продолжительности смен и их частоты (при необходимости).
Пример проверки соответствия запланированного графика сменности законодательству
В «Альфе» установлен сменный режим работы. Продавцу Н.И. Коровиной предварительно определен график сменности сутки через трое. Планируемое время начала работы Коровиной – с нуля часов соответствующих суток смены, предполагаемая продолжительность смены – 24 часа. Учетный период – квартал.
Руководитель отдела кадров Е.Э. Громова составили для нее предварительный график сменности на II квартал 2013 года. Рабочими днями Коровиной будут:
-
в апреле – 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25 и 29 числа;
-
в мае – 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27 и 31 числа;
-
в июне – 4, 8, 12, 16, 20, 24 и 28 числа.
Всего за II квартал 2013 года Коровина должна отработать 23 смены (8 смен + 8 смен + 7 смен).
Отработанное Коровиной рабочее время составит 552 ч. (24 ч. × 23).
Норма рабочего времени за II квартал 2013 года составляет 469 ч.
Переработка в предварительно выбранном режиме составит 83 ч. (552 ч. – 469 ч.) или порядка 3,6 ч. (83 ч. : 23) в смену.
Для оптимизации труда Коровиной и уменьшения нагрузки ее смену необходимо сократить на 3,61 часа ежесменно.
Тогда за учетный период она отработает 469 ч. (20,39 ч. × 23).
В таком режиме переработка равна нулю (469 ч. – 469 ч.).
Такой режим выгоден и сотруднице, и организации.
С учетом расчетов Громова внесла предложение об установлении продавцам 20,39 часовой рабочей смены в режиме сутки через трое, со временем работы с 03-37 до 24-00.
Утвержденный график сменности работодатель обязан довести до каждого сотрудника не позднее чем за один месяц до его введения в действие ().
График сменности является обязательным документом для сторон трудового договора, поэтому организация не вправе привлекать сотрудника для работы вне графика за исключением некоторых случаев привлечения к сверхурочным работам (ст. , ТК РФ).
Внимание: график сменности составьте так, чтобы рабочее время сотрудника не превышало нормальное количество часов для данной категории лиц за учетный период. Поэтому сверхурочная работа не может включаться в график сменности. Часы, отработанные сотрудником сверхурочно, определите на основании табеля учета рабочего времени (по формам , или по ). При этом следует учитывать, что сверхурочная работа не должна превышать для каждого сотрудника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. , ст. 99 ТК РФ).
Из ответа «»
Нина Ковязина
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России
-
Формы: График сменности
График сменности
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
Число смен – 2.
Продолжительность смены – 11 часов.
Продолжительность перерыва для отдыха и питания в каждой смене – 60 минут.
|
Смена |
Начало |
Окончание |
Перерыв для питания и отдыха |
Продолжительность смены |
||||||
|
60 минут |
11 часов |
|||||||||
|
60 минут |
11 часов |
|||||||||
С графиком ознакомлены:
|
Продавец |
Н.И. Коровина |
|
Мнение представительного органа сотрудников учтено:
Протокол заседания профсоюза от 17.06.2012 № 2
Сменная работа: особенности формирования графиков работы и оплаты труда
Когда работа кипит и восьмичасового рабочего дня недостаточно или есть необходимость круглосуточной работы, одним «комплектом» сотрудников не обойтись. В этих случаях предприятия вводят сменный режим работы. Подробности применения такого трудового графика — в нашей теме номера.
Согласно ст. 103 Трудового кодекса РФ под сменной работой понимается работа в две, три или четыре смены. Указанный режим вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
Условия, на которых может вводиться и применяться режим сменной работы, определяются ТК РФ и положениями принятых в установленном порядке на уровне организации коллективного договора или отдельных локальных нормативных актов. Также условия о применении режима сменной работы могут закрепляться в индивидуальных трудовых договорах, заключаемых с работниками.
При применении режима сменной работы могут быть учтены положения Постановления ЦК КПСС, Совмина СССР и ВЦСПС от 12.02.87 № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства». В силу положений ст. 423 ТК РФ указанный нормативный акт может применяться в настоящее время только в той части, в которой он не противоречит Трудовому кодексу РФ.
Режим сменной работы на практике используют промышленные предприятия, предприятия и организации жилищно-коммунального хозяйства, торговые организации, предприятия общественного питания.
Режим сменной работы
Введение сменной работы в организации должно быть предусмотрено коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 100 ТК РФ). Любой из упомянутых документов при этом должен содержать указания на принятую в организации продолжительность рабочей недели (без выходных, пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки (две, три, четыре), чередование рабочих и нерабочих дней.
С 6 октября 2006 г. (с даты вступления в силу изменений в ТК РФ) введение сменной работы для отдельных категорий работников, режим рабочего времени которых отличается от общих установленных у работодателя правил, допускается закреплять в заключаемых с ними трудовых договорах.
Как указано в ст. 103 ТК РФ, при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с утвержденным в установленном порядке графиком сменности, требования к которому приведены в той же статье ТК РФ.
Сменная работа может сочетаться с введением суммированного учета рабочего времени. Для этих случаев несколько отличается порядок формирования графиков сменности, о чем будет сказано ниже.
Время работы каждого из работников при сменной работе, а именно время и место прибытия на работу, время предоставляемых перерывов для отдыха и питания, время убытия с работы и т.д., также определяется графиками сменности.
Формирование, утверждение и применение графиков сменности
При сменном режиме работы время начала и окончания работы, вид смены (дневная, вечерняя, ночная), а также продолжительность и порядок предоставления перерывов для отдыха и питания определяются графиками сменности (работы).
Графики сменности составляются на определенный учетный период, то есть отрезок времени, в рамках которого должна быть соблюдена (в среднем) продолжительность рабочей недели. При этом для всех категорий работников (как с нормальной, так и с сокращенной продолжительностью рабочего времени) должно быть обеспечено сохранение годового баланса рабочего времени.
Следует учитывать, что переработка или недоработка нормального рабочего времени в отдельном месяце не может служить основанием для пересмотра графика, если общий баланс рабочего времени соответствует установленной норме рабочих часов в течение учетного периода и календарного года.
Графики сменности могут быть типовыми, действие которых распространяется на все отчетные периоды календарного года, или же периодически корректируемыми. В первом случае графики оформляются как приложение к коллективному договору (см. ст. 103 ТК РФ) и изменяются только в исключительных случаях, а сам порядок внесения изменений дополнительно регулируется действующим в организации коллективным договором.
Главными элементами любого графика сменности являются учетный период, применяемый организацией для обеспечения баланса рабочего времени (неделя, месяц, квартал, полугодие, год и др.), но не более календарного года; продолжительность рабочей смены; порядок перехода работников из одной смены в другую. Отдельно раскрывается порядок действий работников при неявке сменяющего их работника.
При составлении графиков сменности работодатель в обязательном порядке должен учитывать мнение профсоюзного или иного представительного органа работников. Этот порядок регламентируется положениями ст. 372 ТК РФ.
При формировании графиков сменности необходимо также учитывать правило, согласно которому работа в течение двух смен подряд запрещается.
Доводиться графики сменности до сведения работников должны не позднее чем за 1 месяц до введения их в действие путем вывешивания на досках информации в соответствующих структурных подразделениях, ознакомления под роспись или в ином принятом в организации порядке.
Утвержденные в установленном порядке графики сменности обязательны как для работников, так и для администрации организации. При этом в ряде случаев действующие нормативные акты предусматривают возможность в случае производственной необходимости изменение графиков сменности и доведение их до работников не позднее чем за 3 дня до их введения.
Переход из одной смены в другую происходит, как правило, через каждую неделю в часы, предусмотренные графиком сменности. При этом следует учитывать, что на непрерывных работах сменщику запрещается оставлять работу до прихода сменяющего работника. В случае неявки сменяющего рабочий заявляет об этом старшему по работе, который обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником.
Формирование графиков сменности
Без применения суммированного учета рабочего времени
Когда суммированный учет рабочего времени при сменной работе не применяется, при формировании графиков сменности должно быть обеспечено соблюдение требований ст. 94 ТК РФ о максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены):
· для работников в возрасте:
— от 15 до 16 лет — 5 часов;
— от 16 до 18 лет — 7 часов;
· для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте:
— от 14 до 16 лет — 2,5 часа;
— от 16 до 18 лет — 4 часа;
· для инвалидов — в соответствии с медицинским заключением.
Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 8 часов при 36-часовой рабочей неделе и 6 часов при 30-часовой рабочей неделе.
С октября 2006 г. допускается увеличивать продолжительность ежедневной работы (смены) лиц, занятых на вредных и опасных работах, но только до вышеуказанных максимальных значений и при условии соблюдения гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
При определении прав работников на сокращенную продолжительность рабочего времени в связи с выполнением работ во вредных и (или) опасных условиях труда в настоящее время следует руководствоваться Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.74 № 298/П-22.
В особом порядке продолжительность ежедневной работы (смены) может определяться для творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов. Перечень таких работников утверждается Правительством РФ, а особенности режима рабочего времени определяются в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, коллективным договором либо трудовым договором.
При формировании графиков сменности без применения суммированного учета рабочего времени также должны учитываться следующие положения трудового законодательства:
· продолжительность рабочего дня (смены), непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ст. 95 ТК РФ);
· продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час (ст. 96 ТК РФ);
· продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).
Наиболее распространенной является 3-сменная работа, при которой работники распределяются на три бригады и графиками сменности определяется очередность их чередования.
Чередование бригад должно осуществляться равномерно. Это означает, что переход работников из одной смены в другую происходит регулярно через определенное число рабочих дней в соответствии с графиком сменности с учетом специфики работы и мнения трудового коллектива. Как правило, графиками сменности предусматривается прямой порядок чередования работников по сменам: после первой смены работник переходит во вторую, затем — в третью и опять — в первую. Обратный порядок чередования означает переход работника из первой смены в третью, затем — во вторую и после этого — в первую.
Типичные графики сменности при сменной работе без применения суммированного рабочего времени представлены в таблице.
При этом в каждой из смен работник работает 8 часов, чем и достигается непрерывность производства (за исключением выходных и праздничных дней). Сверхурочно отработанные часы оплачиваются в повышенном размере согласно ст. 152 ТК РФ.
При использовании суммированного учета рабочего времени
Когда в организации необходимо обеспечить непрерывный производственный процесс или же работу в выходные и нерабочие праздничные дни, прибегают к суммированному учету рабочего времени. Сущность указанного режима состоит в том, что продолжительность ежедневной работы (смены) в разные дни может отличаться, но с таким условием, чтобы в целом за учетный период была отработана установленная норма рабочего времени.
Максимальная продолжительность ежедневной работы при суммированном учете рабочего времени трудовым законодательством четко не определена. Как правило, она не может превышать 12 часов. Для превышения указанной продолжительности смены у организации должно быть четкое обоснование, а именно нормативное урегулирование особенностей режима рабочего времени и времени отдыха сотрудников соответствующих категорий. На это указано в ст. 100 ТК РФ и Постановлении Правительства РФ от 10.12.2002 № 877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы».
Главным условием для разработки графиков при суммированном учете рабочего времени также является отработка нормы рабочего времени за принятый учетный период. Достигается это прежде всего введением соответствующего количества должностей работников, которые заняты на работах на условиях суммированного учета рабочего времени.
ПРИМЕР 1
Предприятие работает круглосуточно.
Именно из расчета круглосуточного нахождения на рабочем месте должно быть определено количество работников тех или иных специальностей. При этом должны быть учтены необходимость предоставления работникам ежегодных отпусков и сложившееся в среднем число дней болезни на одного работника соответствующей специальности, а также права работников на сокращенную продолжительность рабочего времени.
В общем случае, для того чтобы обеспечить постоянное нахождение работника на одном из рабочих мест в течение всего дня на протяжении текущего 2007 года, необходимо 4,41 должности на одно рабочее место (365 календарных дней х 24 ч. в день : 1986 ч. работы, где 1986 — норма рабочего времени в часах согласно производственному табелю-календарю при 40-часовой рабочей неделе).
При сокращенной продолжительности рабочего времени данное значение будет иным. Так, при 36-часовой рабочей неделе для замещения одной должности необходимо 4,90 должности (365 дн. х 24 ч. : 1786,8 ч., где 1786,8 ч. — норма рабочего времени согласно производственному табелю-календарю при 36-часовой рабочей неделе).
Работники пользуются правом на ежегодные оплачиваемые отпуска, а потому полезный годовой фонд рабочего времени у них меньше нормативного. Учитывая же непрерывный характер производственного процесса, в течение их отпуска рабочее место должно быть занято. Исходя из этого фактически для нормального производственного процесса необходимо большее число работников.
Так, при праве работников на отпуск продолжительностью 28 календарных дней в первом случае полезный фонд рабочего времени составит 1826 ч. (1986 ч. – (28 дн. : 7 дн. х 40 ч.), а во втором — 1642,8 ч. (1786,8 ч. – (28 дн. : 7 дн. х 36 ч.).
Соответственно необходимое количество работников для замещения одной «круглосуточной» должности составит 4,79 (365 дн. х 24 ч. : 1826 ч.) при 40-часовой рабочей неделе и 5,33 (365 дн. х 24 ч. : 1642,8 ч.) при 36-часовой рабочей неделе.
Предположим, что в среднем на каждого из работников приходится 10 дней болезни в год, тогда полезный фонд рабочего времени будет еще меньше — 1746 ч. (1826 ч. – (10 дн. х 8 ч. в день) при 40-часовой рабочей неделе и 1570,8 ч. (1642,8 ч. – (10 дн. х 7,2 ч.) при 36-часовой рабочей неделе.
Соответственно необходимое количество работников для замещения одной «круглосуточной» должности составит 5,02 должности (365 дн. х 24 ч. : 1746 ч.) при 40-часовой рабочей неделе и 5,58 (365 дн. х 24 ч. : 1570,8 ч.) при 36-часовой рабочей неделе.
Задачей администрации организации является распределить указанное количество работников в пределах всего календарного года так, чтобы обеспечить отработку ими нормы рабочего времени (правильнее сказать — полезного фонда рабочего времени, сформированного с учетом отпусков) и предоставление ежегодных отпусков.
Как правило, график сменности определяется исходя из наличествующих 4 должностей работников для замещения одного рабочего места. Поэтому именно с данным количеством работников заключаются полноценные трудовые договоры для выполнения трудовых обязанностей согласно полной ставке. При сокращенной продолжительности рабочего времени, а также при большей продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков количество штатных единиц по одной круглосуточной должности может составлять и пять. Что касается дробного остатка количества должностей, то на эти места работники могут наниматься на условиях неполного рабочего времени, по договорам для выполнения определенных работ и т. д. Именно данные работники привлекаются для работы в случае ухода основного работника в отпуск, его болезни и т. п.
Графики сменности в непрерывных производствах предусматривают рабочее время каждого из работников, регулярные выходные дни, постоянный состав бригад, порядок перехода (чередования) из одной смены в другую и др. Наиболее типичными сменами являются 8-часовая и 12-часовая.
При учетном периоде, равном календарному месяцу, отработанные сверх установленной месячной нормы рабочего времени часы признаются сверхурочными и должны оплачиваться в повышенном размере согласно ст. 152 ТК РФ. При этом первые 2 часа работы должны оплачиваться не менее чем в полуторном размере, последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором.
При всем этом следует учитывать, что под сверхурочной работой при суммированном учете рабочего времени в соответствии со ст. 99 ТК РФ понимается работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. К сожалению, действующим законодательством не предусмотрена возможность определения сверхурочных часов за не полностью отработанный учетный период. В связи с этим если работник увольняется до окончания соответствующего учетного периода, уходит в отпуск, болеет и т. п., то сверхурочных часов может и не быть, даже если до дня увольнения, дня ухода в отпуск и т. п. работник отработал сверх своего графика.
Количество сверхурочных часов, которые подлежат оплате не менее чем в полуторном размере или же не менее чем в двойном размере, при суммированном учете рабочего времени, по мнению автора, должно определяться исходя из количества рабочих дней по графику пятидневной рабочей недели, приходящихся на соответствующий учетный период.
ПРИМЕР 2
Учетным периодом является календарный месяц, и в этом месяце количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели составляет 22 дня. Норма рабочего времени — 176 часов.
В этом случае не менее чем в полуторном размере оплачиваются часы со 177 по 220. Это 44 часа, отработанные сверх установленной нормы рабочего времени за учетный период, которые определяются путем умножения количества рабочих дней по норме на 2 часа. Все часы за месяц, которые будут отработаны сверх 220 часов, должны быть оплачены не менее чем в двойном размере.
При определении количества сверхурочных часов за соответствующий учетный период следует учитывать Разъяснение Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.66 № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни» (утвержденное Постановлением Госкомтруда и Президиума ВЦСПС от 08.08.66 № 465/П-21). Согласно данному Разъяснению при подсчете сверхурочных часов не учитывается работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, так как такая работа уже оплачена в повышенном размере.
Также сверхурочными должны считаться те часы, которые были отработаны сверх установленной продолжительности рабочей смены. Например, если продолжительность смены составляет 12 часов, а сменяющий работник вовремя не прибыл и пришлось отработать в указанную смену 16 часов, то в данном случае 4 часа уже могут быть признаны сверхурочными по итогам данной смены (а не учетного периода). Это также следует из абз. 1 ст. 99 ТК РФ.
При определении отработанных в учетном периоде выходных дней при суммированном учете рабочего времени необходимо учитывать, что такими днями считаются дни, специально установленные графиком работы сотрудника.
Сверхурочные часы могут быть ликвидированы путем поручения работ сотруднику, с которым заключен трудовой договор на неполную ставку. Они могут быть исключены еще и путем введения учетного периода, равного кварталу, полугодию или году.
При формировании графиков сменности также следует учитывать тот факт, что согласно положениям действующего законодательства целый ряд категорий работников пользуется правом на сокращенную (менее 40 часов в неделю) продолжительность рабочего времени. В части данных работников придется либо оплачивать большее число сверхурочных часов, либо соответствующие работы должны быть поручены другим работникам.
Компенсации за сменную работу
Пунктом 9 Постановления ЦК КПСС, Совмина СССР и ВЦСПС от 12.02.87 № 194 предусмотрено предоставление лицам, работающим в двух- и трехсменном режиме дополнительных оплачиваемых отпусков, а также установление доплаты за работу в вечернюю и ночную смены.
С учетом Решения Верховного Суда РФ от 21.05.2002 № ГКПИ 2002-353 и Определения Президиума Верховного Суда РФ от 19.11.2003 № 48пв-03 в условиях действия нового ТК РФ занятым в многосменном режиме работникам дополнительные оплачиваемые отпуска не предоставляются.
По решению организации такие отпуска могут предоставляться с их оплатой за счет средств чистой прибыли.
Что касается доплат за работу в многосменном режиме, то в силу Определения Президиума Верховного Суда РФ от 19.11.2003 № 48пв-03 они могут устанавливаться и в условиях действия нового Трудового кодекса РФ.
При использовании сменной работы выделяются дневная, вечерняя и ночная смены. При этом смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время, считается ночной (ночным является время с 22 часов вечера до 6 часов утра), а смена, непосредственно предшествующая ночной, — вечерней.
Согласно п. 9 Постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12.02.87 № 194 рабочим, мастерам, руководителям участков и других подразделений, специалистам и служащим, работающим в двух- и трехсменном режиме на предприятиях и в организациях промышленности, строительства, транспорта и связи, а также в перерабатывающих отраслях агропромышленного комплекса, установлены доплаты за работу в вечернюю смену в размере 20%, а за работу в ночную смену — в размере 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей смене.
ПРИМЕР 3
На предприятии организован непрерывный трудовой процесс в три смены:
I cмена — с 7 часов утра до 15 часов;
II смена — с 15 часов до 23 часов;
III смена — с 23 часов до 7 часов утра.
Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени является календарный месяц.
Ночной сменой при указанном режиме признается III смена, а вечерней — II смена.
Предположим, что в текущем месяце (норма рабочего времени — 168 ч.) сотрудник отработал всего 180 часов, в том числе в I смену — 84 часа, во II смену — 48 часов и в III смену — 48 часов.
Тарифная ставка работника за месяц составляет 6000 рублей.
Согласно коллективному договору каждый час работы в сверхурочное время оплачивается за первые два часа в полуторном размере, а за последующие часы — в двойном размере.
Сумма заработной платы работника за месяц составит 7671 руб. 43 коп., в том числе:
тарифная ставка за фактически отработанное рабочее время — 6428 руб. 57 коп. (6000 руб. : 168 ч. по норме рабочего времени за месяц х 180 ч. фактически отработанных);
доплата за работу в сверхурочное время — 214 руб. 29 коп. (6000 руб. : 168 ч. х 12 сверхурочных часов х 50%);
доплата за работу в вечернюю смену — 342 руб. 86 коп. (6000 руб. : 168 ч. х 48 ч. х 20%);
доплата за работу в ночную смену — 685 руб. 71 коп. (6000 руб. : 168 ч. х 48 ч. х 40%).
Право на установленные действующим законодательством доплаты на общих основаниях имеют лица, выполняющие трудовые обязанности на условиях режима неполного рабочего времени.
В случае если организация использует смены продолжительностью свыше 8 часов (например, 12 часов, 10 часов и др.), она должна учитывать Разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 17.03.89 № 6/6-140 «Об особенностях применения и введения льгот, предусмотренных Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12.02.87 № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства», которое утверждено Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 17.03.89 № 88/6-140.
При применении смен длительностью более 8 часов доплаты в размере 40% тарифной ставки (оклада) могут производиться за каждый час работы только в одной смене в сутки, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время.
На общих основаниях лицам, занятым в режиме сменной работы, предоставляются иные льготы, гарантии и компенсации, а также производятся иные выплаты (за сверхурочную работу, за работу во вредных и опасных условиях и др.).