Как работает кадровое агентство

Специализация кадровых агентств

Сегодня одной из наиболее значимых тенденций в сфере рекрутмента является специализация кадровых агентств. Специализация идет по отраслевому принципу (например, подбор персонала для рынка IT и телекоммуникаций) или по функциональному (подбор секретарей или продавцов). Специализация обычно выгодна и компании-работодателю и агентству.

Наиболее выраженной является отраслевая специализация кадровых агентств. Для выполнения серьезных рекрутинговых проектов сегодня недостаточно владения технологиями подбора персонала. Необходимо знание рынка, на котором работает компания-заказчик. Специализация позволяет хорошо понимать особенности бизнеса и ситуацию в отрасли, иметь представление о ее ключевых игроках и лучших специалистах. Это помогает быстро и качественно закрывать имеющиеся вакансии. Консультантам агентства не нужно объяснять, какие требования предъявляются к специалистам отрасли, какие у них должны быть опыт и навыки, достаточно просто определить приоритеты и особые требования. Вам сразу показывают «правильных» кандидатов, соответствующих вашим запросам. Поэтому выбирая себе партнера по рекрутменту, обязательно обратите внимание на его специализацию и доказанный опыт в этой области. Отметим также, что некоторые позиции, например административные, не требуют от человека опыта работы именно в вашей отрасли, а значит, источником их может служить любой рынок, в этом случае лучше всего приглашать тех, кто сделает этот подбор дешевле и эффективнее.

Проверка на качество

Еще один важный факт, о котором необходимо помнить при выборе партнера по поиску сотрудников, — это качество услуг кадрового агентства. Качество услуг определяется пониманием рекрутером требований к кандидату (и не только профессиональных, но и личностных). Сегодня очень много проблем возникает из-за непонимания работниками агентств корпоративной культуры компаний-клиентов. Поэтому хороший рекрутер, начиная проект, постарается максимально изучить внутреннюю ситуацию на фирме. Желательно организовать его встречу со всеми теми людьми, кто будет оценивать кандидата. Особенно это важно для топ-позиций, поскольку вопросы личной совместимости очень важны для успеха топ-рекрутмента. Качество услуг проявляется и в организации процесса взаимодействия рекрутеров с работодателем в процессе выполнения заказа. «Взяли заказ — и ни слуху ни духу» — один из наиболее часто озвучиваемых HR-менеджерами упреков по отношению к рекрутинговым компаниям. Поэтому сразу оговорите порядок взаимодействия: сроки, правила информирования о ходе выполнения заказа и другие важные моменты. Хорошее агентство само заинтересовано держать вас в курсе дел, чтобы вы понимали, как строится процесс и какая серьезная работа проделывается. Ведь таким образом вы осознаете цену их услуги, начинаете понимать ценность их работы. Грамотно организованный процесс взаимодействия позволяет вам быть всегда в курсе событий, держать руку на пульсе.

Качество услуг — сегодня ключевой параметр при выборе партнера по рекрутменту. Сориентироваться вам поможет общение не только с менеджером, который принимает у вас заказ, но и с консультантом, который непосредственно будет искать кандидата. Хорошей практикой считается, когда специалист агентства встречается с заказчиком при формировании заявки и получает требования из первых рук. Это позволяет исключить ошибки, избежать эффекта «испорченного телефона».

К сожалению, не все агентства способны выдерживать должный уровень качества услуг, и это дискредитирует всех рекрутеров. Однако на рынке наметилась тенденция к снижению числа агентств и увеличению доли высокопрофессиональных компаний. Сегодня в России работает около 760 кадровых агентств, в то время как несколько лет назад их было более тысячи. Идет процесс естественного отбора, увеличивается объем рынка, усиливается конкуренция, повышаются требования к эффективности работы.

На что обратить внимание при выборе кадрового агентства

• Возраст агентства. Чем дольше агентство работает на рынке, тем больше известно о том, как оно себя ведет и с клиентами, и с кандидатами. Вам проще будет сделать правильный выбор.
• Рекомендации. Стоит прислушаться к рекомендациям клиентов, партнеров, кандидатов, которые уже работали с тем или иным агентством. Рассказ об успешном опыте подбора сотрудников — один самых весомых аргументов в пользу выбора рекрутера.
• Стоимость услуг. Агентства, которые предоставляют действительно качественные услуги по подбору персонала и обеспечивают максимальное соблюдение этических норм, вкладывают значительные средства в развитие квалификации своих сотрудников, техническое оснащение компании, разработку эффективных методов и технологий работы. Поэтому определите для себя соотношение цены и качества, на которое вы хотите рассчитывать.
• Специализация. Обращаясь в агентство, специализирующееся на подборе сотрудников, необходимого вам профиля и уровня квалификации, вы сэкономите свое время, средства и, вероятнее всего, подберете наиболее подходящего вам работника.

Как работать с кадровыми агентствами: практические советы

• Хорошо подготовьтесь к встрече со специалистом агентства. Менеджеру агентства нужно подробно описать рабочее место будущего сотрудника, особенности позиции и требования к кандидату на вакансию. Это действительно очень важно для эффективного подбора и, особенно в том случае, если позиция только что создана и опыта деятельности по данной позиции компания еще не накопила. Тут самое время включиться в работу консультантам по организационному развитию: вместе с руководителями компании они формулируют задачи потенциального сотрудника, описывают функциональные обязанности для спроектированной должности.
• Четко сформулируйте требования к кандидатам и расставьте приоритеты. У большинства руководителей возникают проблемы с отбором кандидата из числа предложенных рекрутерами. Как правило, всем руководителям хочется получить идеального сотрудника, и в запросе на поиск кандидатов порой содержатся требования, если и не исключающие друг друга, то редко встречающиеся в одном и том же человеке. Чтобы обеспечить возможность обоснованного выбора, нужно иметь достоверную информацию о достоинствах и недостатках претендентов на должность и уметь правильно расставить приоритеты.
• Участвуйте в собеседованиях с соискателями. Участвовать в собеседованиях с кандидатами, предоставленными кадровыми агентствами, необходимо, чтобы оценить, насколько эти соискатели подходят компании и характеру предполагаемой работы. Специалисты кадровых агентств могут проводить первичные интервью с кандидатами без вашего участия, осуществляя таким образом функции «первого сита»; вам же имеет смысл встречаться с наиболее достойными претендентами и делать свой выбор.

Т.Ананьева

Кадровое агентство «Контакт»

Как выбрать рекрутинговое агентство и не ошибиться

Итак, вы семь раз отмерили и наконец-то решили отрезать, то есть отдать функцию подбора персонала полностью или частично на аутсорсинг. В этот момент в полный рост встаёт проблема выбора агентства по подбору персонала (оно же кадровое или рекрутинговое агентство). Казалось бы, цена ошибки невелика – большинство агентств требует оплатить свои услуги только после выхода нового сотрудника на работу. Но время – тоже деньги, иногда немаленькие. К тому же обидно потратить усилия на согласование договора, составление заявки, собеседования с присланными агентством кандидатами, а в итоге получить пшик. Именно после таких историй компании перестают доверять всем кадровым агентствам в принципе и продолжают заниматься рекрутингом самостоятельно, в меру своих сил и возможностей, зачастую весьма скромных.

Поэтому предлагаем обсудить критерии выбора агентства – какие из них действительно имеют значение, а какие сугубо второстепенны.

Стоит задуматься о привлечении кадрового агентства:

• Когда в компании нет штатного рекрутёра, а руководители подразделений не справляются с функцией подбора персонала – им не хватает навыков, времени или даже просто желания этим заниматься.
• Когда штатному рекрутёру нужна помощь в закрытии сложных вакансий (топ-менеджеров, редких специалистов и пр.).
• Когда для оценки соискателя нужна квалифицированная и независимая экспертиза.
• Кода штатному рекрутёру нужна помощь, так как предстоит закрыть большое количество вакансий за короткий промежуток времени (например, открывается новое производство).
• Когда предстоит искать новых сотрудников в другом регионе (открывается новый филиал).
• Когда сотрудники компании не должны узнать об открытой вакансии (например, генеральный хочет сменить директора по персоналу).
• Когда работодатель хочет сохранить инкогнито на рынке труда для защиты инсайдерской информации (например, о запуске нового проекта).
• Когда подбор своими силами не принёс желаемого результата (по любым, в том числе недиагностированным причинам).

Критерии выбора кадрового агентства

Как давно существует кадровое агентство

Хорошо. Считается, что чем дольше агентство присутствует на рынке, тем более качественные услуги оказывает. Во-первых, просто потому, что до сих пор работает – значит, клиенты довольны и их поток не иссякает. Во-вторых, потому что наверняка наработана обширная база кандидатов, отточены собственные методики подбора, выращены опытные сотрудники. Если агентство отпраздновало 3-4 дня рождения – это весомый плюс, а если 5-6 – то вообще прекрасно.

Нормально: Вышесказанное не означает, что от агентств-новичков нужно бежать, как от огня. В конце концов, каждая акула рынка тоже когда-то начинала с нуля, и вполне может быть, что опытнейшие рекрутёры со своими личными наработками решили «отпочковаться» от работодателя и основать собственную компанию. А их цены (нужно же как-то привлечь первых клиентов) могут оказаться принципиально ниже.

Примечание: не стоит слепо доверять словам на сайте «Кадровое агентство ХХХ существует с 19…. года», лучше проверить эту информацию по уставным документам.

Специализация кадрового агентства

Хорошо. У агентства есть ярко выраженная специализация, например, оно подбирает сотрудников для строительных компаний или только топ-менеджеров, или программистов. Тогда они знают (должны знать) особенности сферы, лидеров рынка, лучших специалистов и т.д. Знают, как и по каким каналам искать кандидатов, считаются «своими» в профессиональном сообществе и т.д.

Хорошо. У достаточно крупного агентства нет специализации, оно готово браться за любые заказы. А вы как раз хотели отдать на аутсорсинг весь рекрутинг – от курьера до финансового директора.

Плохо. Маленькое кадровое агентство (буквально из 3-4-х человек) обещает быстро и качественно закрыть самые разные вакансии. Им явно не хватит ни ресурсов, ни опыта.

Компетентность сотрудников кадрового агентства

Хорошо. Ещё на этапе переговоров о сотрудничестве вам представляют специалиста, который будет вести вашу компанию. Вы можете узнать его стаж работы в рекрутинге (от 3-х лет), специализацию, составить личное впечатление. Одной встречи достаточно, чтобы оценить его навыки презентации, грамотность речи и умение вести аргументированный диалог, понимание сути вашего бизнеса, особенностей рынка персонала в вашей отрасли.

Вполне нормально попросить рекрутёра рассказать о том, как будет происходить поиск и отбор кандидатов по вашей заявке, какие инструменты будут использованы, как будет проводиться оценка.

Плохо. Общение с рекрутёром агентства организовано через «третьи руки». Вы не знаете, кто и как представляет вас как работодателя перед соискателями, также неизбежен эффект испорченного телефона. Это не всегда критичный, но всё-таки минус.

Стоимость услуг

Как и во всех прочих сферах, при подборе персонала высокая стоимость услуг ещё не гарантирует идеальный результат, но низкая цена однозначно свидетельствует о низком качестве.

Хорошо: кадровое агентство запрашивает гонорар от 1 месячной зарплаты искомого специалиста и выше (до 6 месячных зарплат в некоторых особо сложных и важных случаях).

Плохо: кадровое агентство просит менее 1 месячной зарплаты искомого специалиста. С вероятностью 99% это откровенный демпинг, и если вашу заявку не удастся отработать быстро и просто, её банально забросят. Ну или результат будет в лучшем случае «не ахти».

Нормально: кадровое агентство не привязывает стоимость своих услуг к будущим доходам кандидатов, а выставляет счет исходя из оценки сложности и срочности заявки, жёсткости требований к соискателям. Это помогает избежать споров о том, соответствует ли зарплата нового специалиста среднерыночным показателям (или её специально занизили в заявке, чтобы поменьше заплатить агентству), и не конфликтовать, если часть зарплаты выплачивается в конверте. Опять же, чем больше вы готовы заплатить потенциальному сотруднику, тем проще рекрутёру его искать, а не наоборот. Так что это весьма логичный подход.

Хорошо: агентство по подбору персонала запрашивает относительно небольшое вознаграждение, но этому есть логичное объяснение. Например, оно берёт на себя не полный цикл рекрутинга, а только какие-то самые сложные для работодателя этапы. Обращение в агентство подобного рода может быть прекрасным способом вписаться в ограниченный бюджет. Кстати, именно по такому принципу работает наше кадровое агентство JobHelp.

Размер скидок

Хорошо. Вам готовы предоставить скидку в размере 5-15% от стоимости услуг, например, за «эксклюзив» (вы обязуетесь не обращаться в другие агентства), согласие на предоплату или за объём заказа.

Плохо. Вам обещают скидку более 20%. Значит, с клиентами у агентства туговато, и они готовы работать чуть ли не в убыток. Качественная услуга в таком случае будет чудом.

Схема оплаты

Хорошо. Традиционно услуги кадрового агентства оплачиваются единовременно в полном объёме после выхода найденного сотрудника на работу. Вы платите только за результат.

Нормально. Кадровое агентство предлагает разбить оплату на этапы: аванс (20-30%) после подписания договора, основная часть (40-50%) после выхода нового сотрудника на работу и последняя часть (20-30%) после того, как он успешно пройдёт испытательный срок. Таким образом агентство страхуется от недобросовестных клиентов, которые любят передумать в самый последний момент, когда на их заявки уже потрачена уйма человеко-часов.

Плохо. Агентство просит существенную предоплату (50-100%).

Оперативность выполнения заказа

Хорошо. Кадровое агентство реально оценивает сроки закрытия вакансии – от двух до шести недель и более в особо сложных случаях.

Плохо. Представители агентства обещают супероперативность – менее двух недель – без доплаты за срочность. Будьте осторожны, вас заманивают нереалистичными обещаниями. Или будет нарушена технология подбора, что соответственно скажется на результате.

Гарантия

Хорошо. Кадровое агентство обещает бесплатно заменить найденного сотрудника, если он не пройдёт испытательный срок – три месяца для специалистов и шесть месяцев для топ-менеджеров.

Плохо. Гарантий нет или гарантийный период сильно сокращён.

Рекомендации

Хорошо. Агентство позволяет ознакомиться с клиент-листом, готово предоставить контакты клиентов для получения рекомендаций.

Нормально. Агентство предлагает ознакомиться с отзывами клиентов на фирменных бланках (на сайте или вживую в офисе компании). Можно сомневаться в 100%-й честности этих отзывов, но, как минимум, все эти компании действительно воспользовались услугами данного агентства.

Плохо. Отзывов нет вообще или они анонимные (от Ивана Иванова, директора по персоналу фирмы «Рога и копыта»). Если на сайте просто перечислены громкие имена или указаны логотипы компаний, многие из них могут оказаться «приглашёнными гостями». Или сотрудничество с ними началось и закончилось на подборе уборщицы.

Примечание. Стоит ли мониторить отзывы о кадровом агентстве в Интернете? Сложный вопрос. Да, почти все восторженные отзывы будут написаны сотрудниками компании или нанятыми копирайтерами, а почти все негативные – якобы злобными конкурентами. Даже профессиональным маркетологам бывает сложно разобраться, какова ситуация на самом деле. Но большое количество негативных отзывов, в которых приводится конкретная информация, – явно повод насторожиться.

Сайт кадрового агентства, контакты

Нормально. Красивый и удобный сайт с подробной информацией об агентстве, есть свежие новости и публикации, телефонный номер для связи – городской или федеральный. Почему только нормально, а не хорошо? Потому что талантливый дизайнер и грамотный пиарщик – не гарантия того, что рекрутёры будут не менее хороши.

Плохо. Сайт, расположенный на бесплатном хостинге и сделанный «на коленке», информация на котором давно не обновлялась. Электронный адрес для связи заканчивается на @mail.ru или @gmail.com. Телефон для связи – только сотовый. Одним словом, ничего серьёзного.

Показатели эффективности кадрового агентства

Некоторые эксперты рекомендуют запрашивать у кадрового агентства следующие данные:

• Доля клиентов, обратившихся повторно;
• Соотношение закрытых вакансий и невыполненных заказов;
• Количество заказов, по которым наступил гарантийный случай.

Показатели, безусловно, интересные. Но, во-первых, это конфиденциальная информация, которую агентство не обязано раскрывать. Во-вторых, предположим, вам эти данные предоставили, но проверить их достоверность абсолютно невозможно. В-третьих, их не с чем сравнивать. Например, вам сообщили, что соотношение закрытых вакансий и невыполненных заказов 75%/25%. Это хорошо или плохо? Если мы не знаем среднего показателя по рынку (50%/50% или 90%/10%? Большая разница), то и выводов никаких сделать не сможем.

Рекрутёры – эксперты рынка

Хорошо. Сотрудники кадрового агентства регулярно выступают на профессиональных мероприятиях, проводят мастер-классы и семинары, пишут книги, публикуются в СМИ и пр.

Нормально. Сотрудники кадрового агентства тихо-спокойно делают своё дело не менее достойно, чем «гуру» рекрутинга.

Дополнительные услуги

Кадровые агентства любя записывать себе в жирный плюс наличие дополнительных услуг – от обучения персонала до разработки системы KPI под вашу компанию. Если вы действительно заинтересованы в таких услугах, то это значимый фактор выбора (хотя и не самый принципиальный). Но если вам нужно только найти бухгалтера, то не стоит обращать на них внимания.

Когда стоит задуматься о смене кадрового агентства «на переправе»:

• Рекрутёр агентства снимает заявку формально, без глубокой проработки вашей задачи и потребностей.
• После оформления заявки от представителей агентства «ни слуху, ни духу», отсутствует обратная связь, нет информации о предварительных результатах. Чтобы не попасть в такую ситуацию, порядок взаимодействия можно обговорить при подписании договора.
• Вас заваливают «подходящими» резюме и присылают на собеседование по три человека каждый день. Агентство должно экономить ваше время и ресурсы, а не тратить их. Идеально, когда вы беседуете с 3-5 кандидатами от агентства, выбирая лучших из лучших. Когда агентство таким образом перекладывает свою работу на клиента – это злостная некомпетентность.

Вся правда о кадровых агентствах

Вся правда о кадровых агентствах!
У соискателей много претензий к кадровым агентствам. Чаще всего озвучивается, что с их помощью невозможно найти работу. Однако тысячи кандидатов успешно трудоустраиваются именно через агентства. И это факт. В чем же причина разногласий? Возможно, те, кто находят таким образом место, просто не питают ненужных иллюзий и четко представляют себе, на какую именно помощь посредников могут рассчитывать?
Перед вами — типичные вопросы и ситуации, которые возникают в процессе общения с кадровыми агентствами.
Нашим читателям отвечает директор кадрового агентства Прайм Персонал / Prime Personnel
По какому принципу работают КА? Кто платит деньги и кому?
На рынке труда существует 5 типов агентств:
— агентства, оказывающие информационные и сопутствующие услуги соискателям;
— агентства по трудоустройству;
— агентства прямого поиска;
— агентства домашнего персонала;
— рекрутинговые агентства.
Обычно под кадровыми агентствами подразумевают последний тип. Рекрутинговые конторы составляют более 80 % от общей массы агентств, и Прайм Персонал относится именно к этой категории. Они работают по заказу работодателя — подбирают персонал на вакантную позицию по определенным параметрам. Для соискателей услуги бесплатны, агентству платит работодатель. Вознаграждение составляет 10-20% от годового заработка кандидата.
Каким соискателям имеет смысл обращаться за помощью к посредникам?
Наиболее эффективно обращаться в кадровые агентства специалистам редких профессий, а также квалифицированным профессионалам. Это могут быть как менеджеры высшего и среднего звена, инженерно-технические работники, так и производственный персонал и административные работники. У кандидатов должен быть опыт работы по специальности не менее 3 лет.
Работают ли кадровые агентства Москвы с соискателями из провинции и ближнего зарубежья?
По нашему опыту, работодатель, обращаясь в КА, не собирается оплачивать поиск иногороднего соискателя. Но сам такого человека на работу может взять, если тот обратится к нему напрямую и подойдет по профессиональным качествам. Поэтому кандидатам из провинции следует активно использовать другие способы трудоустройства: интернет, газету, личные связи.
Впрочем, бывают случаи, когда работодатель дает агентству четкие указания искать не москвича, например, для работы в филиале компании в регионе.
Почему рекрутеры скрывают название фирмы-работодателя? Есть организации, куда я ни за что не пойду работать. Обидно, когда это выясняется уже на собеседовании в компании.
На то есть несколько причин.
Первая: конфиденциальность информации о клиенте. Согласно договору, заключенному с работодателем, агентство не вправе раскрывать эту информацию третьим лицам.
Второй момент: нередки случаи, когда соискатель, узнав название компании, тут же обращается к работодателю напрямую и оставляет посредников «с носом». Получается, что огромная работа проделана агентством зря.
Почему агентства никогда не отвечают на резюме соискателей?
Неужели трудно задать автоматический ответ: «Спасибо, ваше резюме получили»? Поражает такое хамское отношение к кандидатам. А ведь мы приносим им деньги!
Рекрутер за день в состоянии бегло просмотреть 150-200 резюме. В день на почтовый ящик нашего агентства приходит порядка 2000 писем, из которых резюме составляют около половины. Резюме на конкретную вакансию может не прийти вовсе. Многие соискатели рассылают свои данные просто так, в надежде найти работу. Как правило, агентству такая информация не нужна и фактически является для него СПАМом. Мой опыт показывает, что установка автоматического автоответчика «Спасибо, ваше резюме получено. Благодарим за обращение в наше кадровое агентство» вызывает еще большее раздражение соискателей, нежели отсутствие ответа вообще.
Почему одни и те же вакансии от кадровых агентств висят по 3-4 месяца? У меня есть подозрение, что это «пустышки», таким образом агентства набирают себе базу…
Часто за одной позицией скрываются несколько вакансий. Например, если в объявлении написано «требуется грузчик на склад», это может означать, что в штате компании 50 грузчиков, и нам нужно закрыть все вакансии. Причем по мере заполнения штата ранее пришедшие грузчики увольняются, и в итоге КА может найти до 100 грузчиков за полгода.
Бывает, что позиция сложная, ее трудно закрыть. Несмотря ни на что, агентство вынуждено продолжать поиск. И вакансия «висит».
Мы работаем по конкретным заказам, и лишние резюме нам не нужны. Практически агентству нет смысла набирать базу, поскольку сейчас это не актуально.
Я прочитал в газете о вакансии от КА. Требованиям я полностью соответствовал, это признал менеджер агентства на собеседовании. Однако на интервью с работодателем меня не пригласили. Хотелось бы знать, по каким причинам мне могли отказать?
Самая банальная причина – работодатель закрыл вакансию без участия агентства, или у него отпала в ней необходимость. Также возможно, что нашлись другие, более «сильные» соискатели. Еще вариант: работодатель после просмотра резюме подкорректировал требования к кандидатам, и теперь вы ему уже не подходите.
Другие причины, по которым соискателю могут отказать в должности (но ни за что не признаются, чтобы его не травмировать):
* особенности внешности: лишний вес, шрамы и татуировки на открытых частях тела, экзема, пораженные грибком ногти, перхоть, болезненный внешний вид, физические недостатки (например, оттопыренные уши).
* предыдущий опыт работы, в частности работа в налоговых органах, милиции, в школе, опыт ведения собственного бизнеса, не приветствуются работодателями.
* имя соискателя: например, директор фирмы Валентина Ивановна никогда не возьмет главбухом Валентину Ивановну.
* неблагозвучная фамилия: человека с такой фамилией не примут на должность, предполагающую общение с клиентами.
* особенности поведения: слова-паразиты, нервозность, заикание или писклявый голос, определенные позы, агрессивность. Так, если соискатель демонстративно отказывается заполнять анкету в агентстве, то в дальнейшем его кандидатура не рассматривается.
* криминальное прошлое. Работодатель пробил резюме по базе данных, и обнаружилось, что соискатель не в ладах с законом. Например, часто встречаются люди, находящиеся в розыске за укрывательство от уплаты алиментов.
На собеседовании в агентстве меня поразили вопросы, которые задавала менеджер по персоналу. По опыту и профессиональным навыкам девушка «пробежалась» довольно быстро, зато надолго остановилась на моем имущественном положении. «В какой квартире вы проживаете? На кого она оформлена? Есть ли у вас другая недвижимость в собственности?» Еще менеджера интересовала моя личная жизнь: «Есть ли у вас постоянный молодой человек? Не собираетесь ли замуж?» Не очень понятно и приятно такое любопытство…
Первая группа вопросов связана с материальной ответственностью. С помощью второго блока менеджер пытался спрогнозировать ваши планы на будущее, в том числе рождение ребенка и, следовательно, потерю трудоспособности.
Как правило, заказчики сообщают агентству: «Мы не возьмем на работу девушку в детородном возрасте, недавно вышедшую замуж или собирающуюся под венец».
Соискательницы, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут не рассматриваться на некоторые вакансии.
Я успешно прошел собеседование в агентстве, и мне назначили интервью с работодателем. Из моих координат у менеджера КА был мобильный телефон и адрес электронной почты. Вечером перед встречей полез проверить почту и обнаружил письмо от агентства, в котором сообщалось, что собеседование переносится на 2 дня! Причем письмо пришло около 23 часов. Спрашивается, а на мобильник нельзя было позвонить?! Вдруг бы я это письмо не прочитал? Но, видимо, менеджера КА не волновало, что я зря потеряю полдня. Работу я нашел, но осадок остался.
Думаю, причина банально проста: звонок на мобильный стоит денег. На вас просто сэкономили.
Хотя возможны и другие варианты: менеджер торопился домой и не успел до вас дозвониться. Если у вас федеральный номер, возможна техническая проблема: в офисе агентства закрыт выход на межгород.
Поэтому совет соискателям: указывайте в резюме также стационарный номер телефона. Можно указать номер резервной связи (родители, супруг). И конечно, регулярно проверяйте электронную почту.
Статья опубликована 31.10.2007 Газета Работа для Вас. Москва

Наши принципы работы

Принципы работы Кадрового Агентства КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

1. Наше Кадровое Агентство ставит интересы клиентов выше своих и служим им честно, компетентно, независимо.
2. Наше Кадровое Агентство охраняет любую информацию, касающуюся дел клиента.
3. Наше Кадровое Агентство поддерживает высокий этический и гражданский уровень.
4. Наше Кадровое Агентство выполняет те заказы в сфере работы с персоналом, которые соответствуют нашей квалификации и которые по нашему мнению принесут реальную выгоду клиенту.
5. Наше Кадровое Агентство запрашивает разумный гонорар, соизмеримый с природой оказываемых услуг и принятыми обязательствами.
6. Наше Кадровое Агентство строго придерживается СТАНДАРТОВ КАЧЕСТВА:

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Определения

Компания, занимающаяся подбором персонала, может называться кадровым, рекрутинговым или консалтинговым агентством/компанией/центром и т. п. Далее в тексте мы будем использовать сокра­щение — «КА». «Консультант» — сотрудник КА. «Клиент» — компания, заключившая договор на подбор персонала с КА. «Кандидат» — лицо, отобранное и представленное КА компании-Клиенту в процессе работы над его заказом.
Единые стандарты качества услуг по подбору персонала необходимы для того, чтобы:

• повысить профессионализм компаний и консультантов (знание стандартов позволит быстрее его достичь);
• создать основы для разработки программ обучения для консультантов и менеджеров агентств;
• ограничить некачественную работу агентств по подбору персонала;
• создать реальный инструмент контроля над качеством услуг по подбору персонала;
• проинформировать клиентов и кандидатов о правилах работы добросовестных КА.

Конечным результатом оказания услуги по подбору персонала является новый сотрудник компании, эффективно выполняющий свои обязанности. Кандидат должен соответствовать заданию на подбор, подписанному обеими сторонами. Оптимальный срок подбора: от 2-х до 6-ти недель, за исключением особо сложных случаев Количество кандидатов, предоставляемых на 1 вакансию, согласовывается в договоре и обычно составляет от 3 до 7. КА и Клиент заранее обговаривают свои действия, если такого количества кандидатов может быть недостаточно. Гарантийным обязательством в сфере услуг по подбору персонала считается обязательство КА предоставить другого (других) равноценных кандидатов взамен ранее принятому, без взимания дополнительной платы либо возмещение предварительных платежей клиента. Гарантия, как правило, действует только в случае соблюдения заказчиком условий, оговоренных при приеме кандидата на работу. Гарантийный срок — количество календарных дней, в течение которых действительны гарантийные обязательства. Оптимальный гарантийный срок может составлять от 2-х до 6-ти месяцев с мо­мента выхода на работу кого-либо из кандидатов, предоставленных КА (включая испытательный срок) в зависимости от статуса работника.

О стоимости услуг КА:

Предложение по конкретной стоимости работы делается агентством после изучения заявки на подбор персонала, проработки ее с заказчиком. Стоимость услуг не может быть предметом стандартизации и устанавливается рыночным путем в ходе переговоров. Обычно при определении стоимости работы КА учитываются:

• срочность заказа;
• сложность производственных задач и требований к кандидатам, ограничения в поиске;
• привлекательность компании, предлагаемой работы и ее оплаты для кандидатов;
• способы поиска, которые могут быть эффективны по данному заказу;
• объем и успешность предшествующего опыта работы с данным заказчиком;
• количество/редкость таких специалистов на рынке труда;
• эксклюзивность заказа и этапность оплаты.

2. Этический Кодекс

Профессиональное КА должно:

Обеспечивать конфиденциальность информации, полученной от кандидатов и заказчиков; не до­пускать разглашения информации, которая может причинить какой-либо вред; использовать данную информацию исключительно в процессе оказания рекрутинговой услуги.
Принимать к исполнению заказы в том случае, если они уверены, что способны их выполнить. Ин­формировать заказчика об обстоятельствах, которые могут препятствовать качественному выполне­нию заказа.
Не принимать от кандидатов вознаграждение за их трудоустройство.
Максимально корректно проводить процедуру проверки рекомендаций таким образом, чтобы ни в коем случае не ухудшить положение кандидата на настоящем месте работы.
Предоставлять заказчикам и кандидатам только проверенную и неискаженную информацию.
В своей работе не допускать дискриминации по расовым, национальным, религиозным, половым или политическим признакам и руководствоваться только профессиональными и психо­логическими требованиями заказчика.
При оценке кандидатов придерживаться принципов независимости и объективности и не приме­нять никаких специальных методов оценки и обследования кандидатов, не получив на то их согласие.
Не привлекать ранее устроенных сотрудников компании Клиента для участия в других конкурсах в течение оговоренного срока со времени выполнения заказа.
Понятно и четко договариваться с Клиентом о том, какая информация о его вакан­сии и компании может быть раскрыта, а какая нет.
Постоянно совершенствовать свои знания и профессиональные навыки.
Не заниматься целенаправленным переманиванием сотрудников компаний-клиентов во время работы над заказами других клиентов.
Не позволять неуважительные высказывания о Клиентах и конкурентах.
Представлять Клиенту только резюме тех соискателей, которые прошли интервью в КА.

Основные стандарты работы КА с соискателями:

Не предпринимать действия, которые могут повредить соискателю на его настоящем месте работы.
Не проверять рекомендаций по настоящему месту работы соискателя, если он не дал на то своего согласия.
Не скрывать причин, по которым соискатели получили отрицательный от­вет работодателя. Это поможет соискателям сделать правильный вывод о дальнейшем поиске работы и эффективно распорядиться своим временем.
Стараться держать соискателя в курсе прохождения его кандидатуры по вакансии на­шего клиента, соблюдать заранее оговоренные сроки и договоренности.
Вся информация, полученная КА от соискателя, является конфиденциальной и не раскрыва­ется без его согласия.
КА старается обеспечить соискателю нормальные условия работы. Если в резуль­тате испытательного срока выясняется, что работодатель повел себя некорректно, КА оказывает всяческую поддержку и консультации в трудоустройстве соискателя.
Добиваться, чтобы клиент КА относился к представленным соискателям с уваже­нием, соблюдал нормы бизнес-этики.
Не направлять и не разглашать информации о резюме соискателя, а также сведений получен­ных от него в ходе переговоров и собеседований без его согла­сия..
КА не принимает от кандидатов вознаграждение за их трудоустройство.
Не позволять себе делать неуважительные высказывания о соискателях.
Не применять никаких специальных методов оценки (полиграф, тесты и др.) соискателя без его согласия.
Не допускать дискриминации соискателей по расовому, половому, возрастному и религиоз­ному признакам.

3. Предварительные переговоры

Перед началом сотрудничества с КА Клиенту следует:

• убедиться в наличии у КА ресурсов, времени и знаний для того, чтобы справиться с поставлен­ной Вами задачей;
• определить, кто из Вашей организации будет сотрудничать с КА, а также согласовать период времени, в течение которого КА будет заниматься Вашим заказом;
• определить масштаб и характер услуг, которые должны быть предоставлены, возможный резуль­тат, а также стоимость и расходы, которые взимаются за оказанные Вам услуги;
• понятно и четко договариваться с КА, какая информация о Вашей вакансии и компании может быть раскрыта, а какая нет.

Ожидания

Клиент должен быть уверен, что профессиональное КА найдет необходимых кандидатов:

• в оговоренные сроки;
• максимально точно соответствующих требованиям Клиента.
• КА обязано проинформировать клиента о порядке гарантийной замены и урегулирования возмож­ных нестандартных ситуаций.
• КА обязано предоставить клиенту точную и достоверную оценку своих возможностей в отношении под­бора необходимого ему персонала
• КА не может на 100% гарантировать того, что оно найдет необходимого кандидата на должность, кото­рую предлагает организация-клиент.
• Консультант также не может гарантировать и то, что после того, как кандидат принят на работу, он останется работать в организации Клиента.
• Ресурсы и методы, используемые КА в процессе подбора персонала, не могут на 100% гарантировать достоверность информации о кандидатах. КА только собирает информацию о кандидатах из различных источников, анализирует и представляет ее Клиенту. Клиент в конечном счете сам принимает решение о найме кандидата и несет ответственность за результаты этого найма.

Поэтому консультант перед началом работы должен представить клиенту разъяснения, касающиеся политики КА в отношении таких обстоятельств:

• обязательства и ответственность КА в случае, если новый работник покинет организацию-кли­ента по любым на то причинам;
• обязанности организации-клиента перед КА в случае, если она нанимает кандидата, представлен­ного КА на другую должность;
• условия, при которых КА может отклонить задание организации-клиента, или считать его некорректным, чтобы начать новый поиск кандидатов.

Обязанности клиента

От компании-клиента требуется, как минимум:

точное описание Вашей организации, характера бизнеса, который Вы ведете, внутренней культуры Вашей организации, должности (вакансии, которая открыта).
Ваши критерии идеального кандидата.
Своевременное рассмотрение представленных КА резюме и приглашение кандидатов на встречу; либо мотивированный перенос встречи/отказ от таковой.
Обеспечить доступ консультанту ко всем сотрудникам Вашей компании, прини­мающим участие в процессе отбора.
После проведения интервью с кандидатом Ваш кон­сультант должен узнать Ваши комментарии о нем, а также помочь провести анализ и сравнительную оценку кандидата.

Поскольку квалифицированные кандидаты, представляемые КА, как правило, очень востребованы на рынке труда, компании-клиенту следует своевременно, согласно договора, рассматривать предлагаемые резюме, приглашать кандидатов на встречу и принимать аргументированные решения по их приему или неприему на работу. В случае нарушения клиентом сроков взаимодействия с кандидатами КА будет затруднительно или невозможно выполнять свои обязательства перед клиентом.

4. Описание должности (заявка на подбор)

Точное описание должности составляет основу успешного подбора персонала. Поэтому, когда об­стоятельства (либо внешние, либо внутренние) требуют внести изменения в характер должности или искомого человека, обязательно сообщите об этом консультанту. Знайте, что большие изменения в спецификации поиска могут повлиять на стоимость услуг КА. Хорошая работа с организацией-клиентом начинается с полного понимания КА требований и спе­цифики должности, на которую необходимо найти человека.

Профессиональное КА должно:

• принимать только те заявки, которые оно в состоянии выполнить;
• избегает работы с компаниями, не соблюдающими нормы бизнес-этики по отношению к своим сотрудникам
• четко объяснить организации-клиенту методы, условия и стоимость своих услуг;
• согласовывать с организацией-клиентом требования к должности и информацию о клиенте, кото­рая может быть доступной для кандидата.

Описание должности (заявка на персонал, задание на подбор) должно содержать, как минимум:

• Информацию о компании-заказчике: вид деятельности, контакты и пр.
• Название должности.
• Круг обязанностей.
• Требуемые результаты.
• Описание рабочей недели.
• Вознаграждение и льготы.
• Желаемое образование.
• Желаемые знания, навыки и возможности кандидата.
• Предпочтительный опыт работы.
• Личностные качества.
• Перспективы карьерного роста.
• Информацию о корпоративной культуре компании.
• Возможный ареал поиска.
• Порядок проведения интервью.
• Информацию о лицах, принимающих решение о найме.
• Сроки исполнения заказа.
• размер и порядок оплаты услуг КА, если таковое не указано в Договоре.

5. Заключение договора и начало сервиса

КА должно представить клиенту сотрудника (группу сотрудников), который непосредственно будет заниматься под­бором персонала для Вас. Организация-клиент должна постоянно быть на связи со своим консультан­том до успешного завершения задания по подбору персонала.

Основные документы в отношениях между клиентом и КА:

• Договор.
• Описание вакансии (задание, заявка на подбор персонала).
• Резюме и фотографии кандидатов.
• Информационные справки на кандидатов (комментарий, отчет).
• Акты сдачи-приемки работ.

Договор должен включать в себя, как минимум, точные сведения о:

• сроках выполнения обязательств;
• стоимости услуг и порядке оплаты, в т. ч. в случае недостаточного выполнения обязательств;
• соблюдении конфиденциальности;
• гарантийных обязательствах и условиях их исполнения;
• соблюдении норм деловой этики;
• порядке обмена информацией;
• порядке взаимодействия с кандидатами;
• порядке оформления дополнительных документов;
• ответственности в случае невыполнения обязательств;
• юридических адресах сторон;
• техническом задании (требования к кандидату и описание вакансии) как приложении к договору.

6. Особенности профессионального КА

Профессиональное КА должно консультировать Вашу организацию касательно вопросов по подбору персонала, по­могать определить требования к должности, а также помочь в выборе наиболее подходящего кандидата.
Перечень услуг, сопутствующих подбору персонала, может включать в себя:

• консультирование по уровню заработной платы по вакансии;
• консультирование о состоянии спроса/предложения на рынке трудовых ресурсов;
• консультирование по определению должностных обязанностей;
• консультирование по определению требований к личности кандидата;
• оценку профессиональных навыков кандидата;
• оценку личностных характеристик кандидата.

Консультанты КА:

• Принимают к исполнению заказы только в том случае, если уверены, что способны их выпол­нить.
• Подробно консультируют клиента касательно процедуры подбора персонала.
• Помогают определять требования к должности и компетенции возможных кандидатов.
• Информируют клиента об обстоятельствах, которые могут препятствовать качественному вы­полнению заказа.
• Регулярно информируют Клиента о состоянии работы над его зака­зом.
• Проверяют достоверность информации, предоставляемой соискателями.
• Честно представляют клиенту информацию о кандидате, включая несоответствия и нюансы, ка­сающиеся кандидата и должности;
• Своевременно предлагают клиенту альтернативные действия, если становится очевидным отсутст­вие квалифицированных кандидатов или если срок подбора будет значительно отли­чаться от заранее оговоренного;
• Отказываются от задания, если организация-клиент предоставила о себе ложные сведения, ввела в заблуждение кандидата или не способна (не желает) исправлять ситуацию;
• Избегают работать с компаниями, не соблюдающими нормы бизнес-этики по отношению к своим сотрудникам.

7. Источники поиска кандидатов

• Поиск в собственной базе данных
• Реклама вакансии в печатных СМИ и Интернет
• Реклама на радио и телевидении
• Поиск на job-сайтах в в Интернет
• Платные базы данных
• Поиск через сеть своих контактов и информаторов
• Прямой выход на нужных специалистов в компаниях отрасли
• Поиск в социальных сетях
• Привлечение субподрядчиков, помощь коллег
• Рекомендации других кандидатов

8. Процедура отбора персонала

Профессиональное КА использует, как минимум, следующие методы отбора кандидатов:

• предварительное телефонное собеседование;
• анализ резюме и других документов кандидатов;
• личное интервью;
• психодиагностика/тестирование (при необходимости);
• сбор отзывов с прошлых мест работы и/или учебы, проверка рекомендаций;
• сравнительная оценка кандидатов;

Все остальные методы поиска и отбора применяются на усмотрение КА и\или по требованию клиента.

9. Политика конфиденциальности

КА обязано соблюдать строгую конфиденциальность в отношении информации, полученной от клиента. В силу своей специфики работа КА требует раскрытия максимума информации, касающейся клиента. Консультант должен обращаться с информацией, предоставленной в его ведение с чрез­вычайной осторожностью. В то же самое время, консультант не может проводить эффективный подбор персонала, не раскрывая информации потенциальным кандидатам. В целях соблюдения интересов Вашей орга­низации, консультант обязан гарантировать следующее:

• использовать конфиденциальную информацию исключительно для выполнения Вашего зада­ния;
• раскрывать информацию только: а) сотрудникам своей фирмы — т. е. тем людям, которые участ­вуют в процессе; б) потенциальным кандидатам в случае необходимости и в объеме, оговорен­ном с клиентом; никогда не использовать конфиденциальную информацию для личных целей или предостав­лять эту информацию третьим лицам. КА должна держать информацию о Вашей компании и вакансии в строгой секретности.

КА также обычно берет на себя обязательства:

• не предлагать по своей инициативе сотрудникам клиентской компании сменить работу во время ра­боты над заявкой клиента и в течение определенного срока (обычно 6-18 месяцев) после окончания работы над последней заявкой клиента.
• не привлекать ранее устроенных сотрудников компании Клиента для рассмотрения на любые другие вакансии КА в течение всего периода работы сотрудника в компании Клиента.

10. Компетентность

Специалисты КА обязаны демонстрировать четкое понимание особенностей вакантной должности клиента и его корпоративной культуры. Перед началом работы консультант должен показать клиенту, что он имеет четкое представление о вакансии, требованиях к работе и внутренней культуре вашей компании. Вы должны убедиться, что консультант точно и однозначно понимает требования клиента:

• уровень квалификации и опыт кандидата;
• биографические данные, образование и навыки, необходимые для успешного выполнения ра­боты на предлагаемой должности;
• обязанности, касающиеся предлагаемой должности;
• необходимые личностные качества.

Профессиональное КА будет активно помогать развивать, определять и совершенствовать Ваше собственное понимание вакансии.

11. Обратная связь

Профессиональное КА обеспечивает регулярную обратную связь в процессе работы.
КА обязано регулярно информировать клиента о ходе поиска и, при договоренности, представлять ему отчеты о положении дел. В зависимости от множества различных факторов, успешный поиск может занимать от нескольких дней до нескольких месяцев.

Чтобы всегда держать Вас в курсе, КА может сообщать Вам:

• список компаний, в которых консультант проводил поиск кандидатов;
• реакция кандидатов на предложение; уровень запросов кандидатов
• факторы, препятствующие привлечению кандидатов;
• список кандидатов, с которыми в настоящий момент ведется работа.

КА может сообщать Вам все новости по телефону, факсу, электронной почте (e-mail) или предста­вить письменный отчет.

12. Представление кандидатов

КА должно предоставить Вам квалифицированных кандидатов, подходящих на предлагаемую должность и соответствующих корпоративной культуре Вашей организации.
Представление кандидатов клиенту:

КА представляет нанимателю кандидата, когда: а) кандидат соответствует его критериям (см. Правило «4 соответствий»); б) мотивация кандидата к перемене работы достаточна (если кандидат в настоящее время работает); в) кандидат успешно прошел проверку рекомендаций и интервью с консультантом.

Все представляемые кандидаты должны предварительно пройти надлежащую оценку и личное интер­вью. По каждому кандидату консультант должен знать:

• квалификацию, опыт работы и достижения кандидата касаемо предлагаемой должности;
• образование и биографические данные;
• интеллектуальные и коммуникативные компетенции;
• факторы мотивации и уровень заинтересованности;
• слабые и сильные стороны в отношении предлагаемой позиции;
• размер текущего и ожидаемого компенсационного пакета;
• мнения, отзывы и рекомендации других людей, знавших кандидата.

Информация о кандидатах должна предоставляться клиенту, на его выбор, следующими способами: факсом, по электронной почте (e-mail), курьером, консультантом лично.
Информация о кандидатах может включать в себя:

Резюме: основные биографические данные (дата рождения, место проживания, семейное положение, кон­тактная информация); сведения об образовании; информацию об опыте работы в хронологическом порядке (название компании, должность, перечень обязанностей, мотив увольнения); дополнительные данные; данные о рекомендателях; фотографию кандидата; результаты и достижения на прошлых местах работы; знание иностранных языков, уровень владения компьютером, наличие водительских прав и авто­мобиля; другие сведения, значимые для Клиента.

Сопроводительное письмо/комментарий/отчет/заключение о кандидате может включать в себя:

• личные слабые и сильные стороны кандидата в отношении предлагаемой позиции;
• оценку заинтересованности в конкретной должности;
• желаемую оплата труда;
• результаты тестов (при необходимости);
• результаты сбора отзывов и рекомендаций;
• личные впечатления консультанта;
• другие важные обстоятельства, не вошедшие в резюме.

Правило «4-х соответствий»

КА должны продемонстрировать Клиенту «4 соответствия», когда кандидат отвечает всем необхо­димым критериям:

• квалификация соответствует требованиям Клиента;
• ожидаемые результаты — потребностям Клиента;
• перспективы — целям кандидата;
• личность — корпоративной культуре.

Далее консультант обязан обсудить регламент проведения встреч между сторонами. После проведен­ного интервью с кандидатом Вы вместе со своим консультантом проводите общий анализ и сравни­тельную оценку кандидата. Если становится очевидным, что поиск займет больше времени, чем ожи­далось, либо количество кандидатов оказалось недостаточным, то консультант должен проинформи­ровать Вас об этом как можно скорее, а также обсудить альтернативное развитие событий. Если Клиент не выполняет свои обязательства по срокам и порядке взаимодействия с кандидатами, КА может отказаться от работы с таким Клиентом без возмещения ранее им сделанных платежей.

13. Переговоры с кандидатами

Консультант помогает организации-клиенту проводить переговоры с кандидатами-финалистами, выступая посредником между обеими сторонами.

Основными функциями консультанта на этом этапе являются:

• организация встреч кандидатов и Заказчика;
• обсуждения результатов собеседований и корректировка дальнейших действий;
• посредничество между организацией-клиентом и кандидатом относительно оплаты труда, льгот и другими условиями работы;
• помощь кандидату в оценке его возможностей в данной компании;
• информирование Клиента о вопросах, возникающих у кандидата относительно предлагаемой работы;
• взаимодействие между сторонами в целях достижения обоюдной выгоды;
• помощь Клиенту в принятии решения, согласование сроков и условий выхода кандидата на ра­боту;
• контроль увольнения выбранного кандидата с прошлого места работы;
• контроль выхода на работу к Заказчику;
• подписание акта сдачи-приемки выполненных работ.

Несмотря на то, что консультант, прежде всего, представляет интересы организации-клиента, он также должен понимать и принимать требования кандидата.
Профессионально работая с обеими сторонами процесса, консультант может достичь 3-х важных ре­зультатов:

• удовлетворение кандидата (соискателя);
• удовлетворение Клиента (работодателя)
• повышение репутации компании-клиента на рынке труда.

Помните, что Ваши кандидаты — тоже занятые люди, которые жертвуют своим драгоценным време­нем для общения с Вами.

14. Дальнейшее сопровождение Клиента

Консультант обязан обеспечить клиента адекватной сопроводительной поддержкой. Ответственность консультанта не заканчивается, когда кандидат принимает предложение работать. КА обязано поддерживать связь с клиентом и принятым кандидатом в течение первых 3-х месяцев. Консультант должен контактировать с «новичком» так долго, как это необходимо, чтобы помочь ему освоиться на новой должности. Кроме этого, консультант должен быть уверен, что организация-кли­ент довольна его кандидатом, а также соблюдает договоренности с принятым на работу сотрудником относительно круга обязанностей и условий работы. Только тогда консультант КА может считать, что задание Клиента успешно вы­полнено.

Приглашаем Вас к Сотрудничеству! С уважением, Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

Синдром пустого места

Рекрутеры постоянно вещали о проблемах кадрового голода и сокрушались по поводу чрезмерных зарплатных аппетитов соискателей вакансий. Но мало кто из них готов признать: кадровые агентства сами испортили рынок, особенно в сегменте поиска и подбора персонала среднего и высшего звена.

Услуги кадровых компаний, продолжающих плодиться как грибы после дождя, обходятся заказчикам недешево. В большинстве случаев клиент существенно переплачивает агентам, сам того не подозревая. Результат же часто бывает плачевным.

Нередки случаи, когда обещанные сроки закрытия позиции не выдерживаются, а ожидание необходимого сотрудника нарушает планы компании. Наконец, спустя долгое время агентства все-таки предлагают кандидата, который в лучшем случае подходит по формальным требованиям, но при этом совершенно не отвечает стратегическим целям компании. Такие кандидаты вскоре уходят — или их попросту выгоняют, часто еще до окончания испытательного срока. Почему? Все очень просто. Работа агентства ведется по принципу «Что на рынке нашли, то и поставим». Обычный русский «авось»…

Тем временем официальная — заявляемая агентствами — статистика полна глянца. Оказывается, лишь в единичных случаях приходится производить замену поставленного кандидата на нового. Звучит оптимистично, если только не знать реального положения на рынке. По нашим оценкам, каждый четвертый устроенный кандидат не соответствует запросам клиента по личностным и профессиональным качествам. Однако оплата труда таких специалистов все равно оказывается выше среднерыночной. Парадокс? Агентства стараются не афишировать подобные цифры, а заказчик не сразу способен определить реальную неготовность кандидата. Кроме того, соискатели вакансий, уже имеющие опыт найма через агентства, давно научились пускать пыль в глаза. Между тем работодатели не желают поднимать шум в надежде на то, что новый сотрудник когда-нибудь приработается и наберется нужного опыта. Не слишком ли дорогая «школа»? И не пора ли всерьез разобраться с корнями этих проблем, скрытых в работе кадровых агентств?

Формальный подход к описанию позиции и организации поиска кандидата совершенно недостаточен для реализации стратегических целей клиентов кадровых компаний. Требуется хорошее знание бизнеса клиента, рынка, на котором он работает, а также всех сопутствующих проблем. Если сфера деятельности является новой для кадровой компании, помочь может глубинное исследование компании-заказчика с элементами внутренней диагностики. Однако такая работа требует времени, навыков, сил и средств. И качественно провести ее под силу далеко не всякому рекрутинговому агентству.

Заявляя об «отраслевой специализации», рекрутеры часто лукавят. Специализация в таких случаях отражает не фактический опыт и компетенцию кадрового агентства, а лишь список направлений, на которых водится клиент «пожирнее». Очевидно: такие сферы, как строительство, нефтегазовая отрасль или финансы, где зарплаты персонала заведомо выше среднерыночных, сулят очень хорошее вознаграждение. На самом же деле в арсенале агентств частенько имеются лишь база полезных контактов кандидатов да самая общая информация о потенциальных клиентах, но уж никак не понимание отрасли, ее специфики и перспектив развития. Вот только заказчик такого кадрового агентства об этом не знает.

Клиенту демонстрируют красивую обертку, сфабрикованную картинку псевдоотраслевой специализации, на которой он видит себя в окружении логотипов известных компаний. И после того, как рекрутеры обещают найти «того самого», самого лучшего и столь необходимого кандидата, заказчик тает, как шоколадка в руках.

Что дальше? С помощью баз данных обзваниваются интересные с точки зрения агентства кандидаты, которым и предлагается открытая у заказчика позиция. При этом чаще всего речь идет о попытке перекупить специалиста путем завышения планки по уровню заработной платы. Ведь такое предложение выглядит куда более привлекательным и убедительным! Что же касается истинных планов и стратегии работодателя, то о них, как правило, речь не идет вовсе. Корректно и внятно донести эту информацию до кандидата сотрудники агентств попросту не могут. Тем временем кандидаты, которым агентства делают предложения одно за другим, быстро начинают верить, что их стоимость на рынке труда уже весьма высока, а главное, продолжает стремительно расти.

Подобная практика автоматически оказывает влияние на весь рынок труда, а не только на зарплатные ожидания подобных кандидатов. Работник, воодушевленный такими предложениями, начинает активно действовать. Например, требует от своего нынешнего работодателя улучшения условий труда. А тот, часто чтобы удержать ценного сотрудника, идет на пересмотр уровня дохода. Увы, это вовсе не финал, а только начало пьесы. Ведь работнику, которому только повысили зарплату или бонусы, продолжают звонить «хедхантеры». В итоге процесс продолжается до бесконечности.

Информация о подобных предложениях-переговорах активно обсуждается работником со своими коллегами. В итоге на эту планку начинают ориентироваться и другие сотрудники. Вирус роста зарплат распространяется быстрее, чем круги на воде. Стоит только новичку, приходящему в компанию на «большие» деньги, приступить к работе, как он тут же вызывает живой интерес у «старичков», зарплатные ожидания которых сразу меняются. Процесс становится неуправляемым и начинает развиваться в геометрической прогрессии. Людей охватывает жажда денег, чем с выгодой для себя пользуются кадровые агентства. Ведь они продают «дорого», кандидаты ждут «многого», и все остальные тоже хотят быть «как все».

Кто страдает от этой свистопляски? Прежде всего, переплачивающие своему персоналу работодатели, а также те, кто не заинтересовал агентов (что зачастую не имеет никакого отношения к реальной квалификации кандидатов).

Что делать

Мы далеки от мысли порочить достойный труд истинных профессионалов, работающих на рынке поиска и подбора персонала. Мало того, мы искренне верим, что аутсорсинг подбора персонала — стратегически верный путь, позволяющий компании-заказчику находить действительно ценные и перспективные кадры. Почему же тогда мы столь критичны по отношению к некоторым соседям по цеху? Настала пора помочь заказчикам обратить внимание на некоторые (весьма важные!) аспекты взаимоотношений с кадровыми агентствами. Позволим себе предложить несколько рекомендаций, которые могут существенно повысить качество сотрудничества с кадровыми агентствами.

Прежде всего следует осознать: способен ли кто-нибудь лучше вас самих понять ваш бизнес и сделать вашу работу? Случается, в результате длительного, но непродуктивного общения с кадровыми агентствами руководители компании приходят к выводу, что сами они справятся с задачами подбора персонала намного лучше и быстрее. Если это ваш случай, есть все резоны приложить усилия к формированию и подготовке собственной кадровой службы.

Если своих ресурсов для подбора персонала недостаточно, а оптимальным решением задачи вы все-таки считаете обращение к услугам кадровых агентств, предпочтение стоит отдать тем, кто способен эксклюзивно представлять ваши интересы на рынке труда. Часто клиент обращается к большому числу рекрутеров одновременно в простительном стремлении охватить максимальное количество потенциальных кандидатов, а в идеале развязать конкуренцию между агентствами (в том числе по цене). Поверьте, это опасное заблуждение. Рынок профессионалов на самом деле весьма узок. А значит, вероятна ситуация, когда потенциальный кандидат будет плотно охвачен вниманием конкурирующих за него агентств, представляющих интересы одной компании. И как сложится такое взаимодействие, предсказать сложно.

Еще одна проблема: агентства в условиях применения заказчиками подобной «массовой» модели взаимодействия берутся за подбор в простой надежде, что все как-нибудь да сложится. Вот почему предпочтение лучше отдавать все-таки одной компании, получив при этом подтверждение ее успешности и эффективности. Возможно, следует позвонить другим клиентам рекрутингового агентства (только не тем, которых вам порекомендуют в самом агентстве!), работающим в той же отрасли, — навести справки.

Подробная и качественная обратная связь между агентством и компанией-заказчиком — одна из составляющих успешного подбора кандидата. Работа же сразу с несколькими компаниями не позволит добиться необходимой концентрации.

Не менее важно подтверждение компетенции агентства на рынке, являющемся целевым для компании-заказчика. Вот почему особое внимание следует обратить на фактическую отраслевую специализацию агентства, с которым вы планируете сотрудничать.

Другой существенный момент — реализуемая агентством практика работы над каждым проектом. Если проектная команда представлена одним-единственным менеджером, заточенным на подбор специалистов определенной категории, успех трудно гарантировать. Может случиться так, что основную работу вам как заказчику придется делать самостоятельно: проверять профессиональную компетенцию кандидата, исследовать уровень его знаний о рынке и отрасли. Если же в команде агентства имеется специалист из реального бизнеса, работающий в паре с менеджером по подбору, эффективность подобной связки оказывается много выше. С одной стороны, вы получаете навыки поиска специалистов и умение располагать к себе людей, с другой — гарантию профессиональной оценки кондиций каждого кандидата с учетом отраслевой специфики.

Необходимо обращать внимание еще и на соответствие уровня продавца и исполнителя. Специалист, который продает сервис по подбору персонала, и реальные исполнители услуг могут оказаться профессионалами разного уровня. Увы, на рынке профессиональных услуг это самая большая проблема. Продажей услуг клиентам занимаются подготовленные, опытные в части переговоров и убеждения сотрудники. А вот фактическим решением поставленных перед кадровыми агентствами задач часто занимаются рядовые менеджеры, а то и вовсе «одноразовые» фрилансеры или студенты-стажеры. Их интерес — быстрое закрытие вакансии и получение бонуса. Понятно, что репутация и долгосрочные контакты с клиентом оказываются для них далеко не на первом месте.

Опасайтесь кандидатов, слишком часто меняющих работу или слишком засидевшихся «в поиске». Если вам предлагают людей, которые уже не первый раз трудоустраиваются через одно и то же кадровое агентство или слишком активно себя продают, впору призадуматься. Таких сотрудников брать точно не следует. На рынке достаточно «скакунов» — кандидатов, которые продаются через агентства по несколько раз за короткий промежуток времени (один–два года), причем каждый раз — с повышением уровня оплаты труда. Велики ли шансы, что на четвертый раз такой сотрудник образумится и станет на долгие годы одним из лучших ваших «бойцов»? Вряд ли.

И последнее напутствие. К выбору партнеров необходимо относиться не менее тщательно, чем к выбору личного врача, от которого зависит ваше здоровье, а порой и жизнь. Не жалейте времени и сил на коммуникации с вашим кадровым консультантом. Будьте открыты, доверяйте ваши проблемы, стратегические идеи, планы. А в ответ задавайте вопросы и требуйте четких, честных и профессиональных ответов. В конце концов, это вы платите за услугу. А значит, имеете полное право требовать максимального качества.

Марина Коваленко, Иван Калинин

Кадровых агентств становится всё больше и больше, и работать с ними считается престижным. Позволить себе это могут только довольно крупные и богатые компании, ведь кадровые агентства берут за свои услуги вполне высокие гонорары. Соискателям, которые решили обратиться в агентство за помощью в трудоустройстве, тоже придется отдать немало денег, если для них найдут подходящую работу.

Прежде, чем начинать пользоваться услугами кадровых агентств, не помешает изучить, как же они работают. Часто компании, а особенно соискатели, не до конца понимают принципы и схемы, которые используют такие агентства, и в итоге ожидают не совсем то, что получают в действительности.

В чем различия кадровых агентств

Для начала давайте разберемся в понятиях. Агентства по трудоустройству, кадровые агентства, рекрутинговые агентства – есть ли между ними разница и в чем она состоит? Кадровые агентства – это общее название компаний, которые оказывают те или иные услуги, связанные с кадрами (будь то подбор персонала или наоборот трудоустройство). Рекрутинговые агентства занимаются поиском сотрудников для разных компаний и предприятий. То есть, их клиентами являются сами компании, а не конкретные люди. Агентства по трудоустройству занимаются поиском подходящих вакансий для обратившихся к ним людей. Здесь клиентами выступают уже конкретные физические лица, которые ищут работу.

Есть еще такое специфическое направление кадровых организаций, как хедхантинг (headhunting – «охота за головами»). Это поиск настоящих мастеров своего дела, профессионалов с большим опытом, высококвалифицированных специалистов. Сейчас всё больше кадровых агентств переходит на смешанный тип деятельности, то есть, оказание услуг и для соискателей, и для предприятий. Но всё же услуги трудоустройства для отдельных лиц можно получить далеко не во всех агентствах. Работать на предприятия им гораздо выгоднее в финансовом плане, поэтому на этот тип услуги и делается основной упор.

Читайте также: Как открыть своё кадровое агентство.

Схема взаимодействия с работодателями

Кадровое агентство получает запрос от компании-клиента на заполнение определенной вакансии/вакансий. При этом агентство должно получить подробную инструкцию относительно того, какими знаниями, навыками и качествами должен обладать кандидат. Часто важную роль играет также и опыт работы, уровень образования. Некоторые предъявляют требования даже к полу, возрасту, семейному положению.

После получения всей этой информации, кадровое агентство сортирует резюме соискателей, которые уже находятся в базе данных, и отбирает тех, которые удовлетворяют всем требованиям работодателя и потенциально подходят на заявленную должность. Обычно выбирается около 5-7 претендентов. Если подходящих вариантов нет, или их недостаточно, то публикуются объявления об открытой вакансии на различных ресурсах по поиску работы. Причем в объявлениях указываются контакты менеджера, который представляет кадровое агентство, а не контакты работодателя. Если компания обратилась за услугой в кадровое агентство, значит, она не хочет, чтобы ей звонили все соискатели подряд, а ждет только тех, кто реально будет претендовать на должность. Название компании, которая ищет сотрудника, чаще всего, скрывается кадровым агентством.

Далее все подходящие кандидаты на должность приглашаются на собеседование. Сначала оно проходит в самом кадровом агентстве. После него некоторое количество претендентов может отсеяться. Все одобренные агентством претенденты уже направляются на собеседование к работодателю. Если кто-то из них будет утвержден на должность, компания выплачивает кадровому агентству гонорар за оказанные услуги. По условиям договора, иногда гонорар может выплачиваться только после прохождения кандидатом испытательного периода. В случае, если он его не прошел, кадровое агентство начинает поиски на должность заново. Размер гонорара обычно составляет от половины до двух полных месячных окладов найденного сотрудника, в зависимости от специфики деятельности.

Схема взаимодействия с соискателями

Люди обращаются за помощью в кадровые агентства по разным причинам: кто-то уже отчаялся найти работу самостоятельно, кто-то просто не хочет себя утруждать поисками, кто-то убежден, что через агентство можно найти самую лучшую вакансию. Так или иначе, обращаясь в агентство по трудоустройству, нужно понимать, что сам факт обращения туда еще не гарантирует того, что вам найдут подходящую вакансию и устроят на работу. Часто случается, что кандидату отказывают во всех потенциальных местах работы, как бы агентство не старалось. В этом случае человек так и остается без работы, а заплатить за оказанные услуги агентством ему всё же придется, хотя бы консультационные.

На чем строится схема работы агентств с соискателями? Кандидат обращается в кадровое агентство, где специалисты проводят с ним собеседование. Его цель – выяснить, какую должность ищет кандидат, какие требования к ней предъявляет, какую заработную плату хотел бы, какие имеет амбиции в отношении построения карьеры и прочие важные моменты.

Далее составляется качественное резюме. Составить резюме так, чтобы были выгодно выделены все положительные моменты, не было акцентировано внимание на отрицательных, и при всём этом резюме было абсолютно правдивым – не так-то просто. Именно поэтому большинство резюме, которые составляются кандидатами самостоятельно, не являются конкурентоспособными. В некоторых случаях необходимо перевести резюме на иностранный язык. Это тоже может сделать кадровое агентство, естественно, все услуги являются платными.

Резюме заносится в базу данных кадрового агентства, и проводиться собеседование с соискателем. На этом этапе у менеджера кадрового агентства уже сложится определенная картина относительно того, что представляет из себя кандидат и в какую компанию его реально могут взять на работу. Затем специалисты начинают поиск подходящих вакансий.

У хорошего агентства есть своя обширная база предприятий, которые ищут персонал разных специальностей. Менеджер сопоставляет «портрет» данного соискателя с имеющимися вакансиями, из которых выделяются те, на которые он может претендовать. В эти компании отправляется информация о кандидате, далее с ним проводят уже внутреннее собеседование в организации. Решение о принятии или непринятии на работу принимается, конечно же, не кадровым агентством, а компанией, которая является потенциальным работодателем. Когда соискатель был принят на должность, он выплачивает кадровому агентству гонорар за оказанные услуги, обычно он составляет процент от месячного оклада (от 25% вплоть до 100%). Реже агентства устанавливают фиксированную сумму гонорара.

Чтобы избежать обмана со стороны клиента, кадровое агентство заключает с ним договор в самом начале сотрудничества, где прописываются все обязанности сторон. Иногда условия договора предполагают, что гонорар будет выплачиваться только после успешного прохождения кандидатом испытательного срока в компании. Кадровые агентства могут также оказывать услуги чисто консультационного характера. Например, относительно построения карьеры, методов поиска вакансий, принципов успешного прохождения собеседования. Этими услугами клиент может воспользоваться по желанию, и все они оплачиваются отдельно.

Такие схемы взаимодействий с клиентами использует подавляющее большинство кадровых агентств. Хедхантинговые агентства имеют свою специфику. Во-первых, им необходимо обладать обширной базой данных всех топ-менеджеров города. Информация о таких специалистах, содержащаяся в базах, чаще всего, является эксклюзивной и должна находиться под защитой. Во-вторых, люди, которые попали в такую базу данных, являются профессионалами своего дела, которые редко сидят без работы. Поэтому перед рекрутерами стоит задача не просто подобрать подходящего кандидата, но еще и уговорить его уволиться с текущего места работы в пользу заявленной должности. Это бывает очень непросто, но и вознаграждение за успешное оказание услуг тоже очень высокое.

Рекрутинговые агентства

Услуги для бизнеса. Подбор персонала

Рекрутинговые агентства разделяют по размеру, стоимости и специализации. Важно понимать, успех подбора персонала определяет не имя агентства, а консультант, который будет вести ваш проект.

Профильные кадровые агентства — осуществляют подбор персонала определенной специализации, к примеру, маркетинг. Стоит отметить, что сегодня существует острая нехватка рекрутинговых агентств в области торговли и привлечения неквалифицированного персонала (грузчики, комплектовщики). Нишу агрессивно занимают аутсорсинговые компании.
Например, подбор секретаря с интимом — это деликатный вопрос, с которым проще обратиться в специальное агентство предоставляющее «интим — персонал».

Отраслевые кадровые агентства — специализируются на подборе специалистов в конкретных отраслях, к примеру, подбор специалистов в области строительства, фармацевтики, права или нефтехимической промышленности.

Агентства Executive search — помогут в поиске и «сманивании» конкретных специалистов. Разберутся в отраслевой специфике клиента, стратегиях и достижениях конкурентов, определит круг потенциальных кандидатов.

Агентства хедхантинга (Headhunting) — один из способов executive search, непосредственно «переманивание» конкретного специалиста. Суть работы хедхантера найти подход к цели и ее сманивание – это огромный пласт работ: выход на специалиста, оценка его мотивации, прессинг и т.д.

TSPersonal — универсальное кадровое агентство, основанное 2007 году.

Ключевые направления подбора персонала: Торговля, логистика, бухгалтерия, административный персонал, секретари, IT, рестораны.

Более того, мы оказываем услуги комплексного кадрового сопровождения бизнеса (аутсорсинг кадровой службы) и кадрового аудита. Преимущества комплексного кадрового обслуживания, особенно выгодны для малого бизнеса, ведь компании существенно экономят на кадровом делопроизводстве, оно становится легитимным, функция подбора персонала качественно улучшается и реализуется на льготных условиях.

Агентства по трудоустройству (аутплейсмент)

Услуги поиска работы для соискателей

Компании, которые стремятся помочь, предалагая качественные услуги для соискателей, действительно существуют. Однако, компаний, которые действительно эффективны немного. Системы оплаты агентств по трудоустройству очень схожи, как правило — оплата конкретной услуги, например создание резюме или тренинг по трудоустройству. Могут обязать перечислять часть заработной платы по факту трудоустройства.

Традиционный набор услуг встречается практически в каждой компании.

Услуги соискателям:

• профориентация
• изготовление и корректировка резюме
• размещение и рассылка резюме
• тренинги трудоустройства

Стоимость услуг по трудоустройству от 500 р. до 60 000 р. Различные системы оплаты. К сожалению, 100% оплаты за результат не предлагает никто.

Будьте бдительны! Много мошенников. Спрос на работу в Газпром или на госслужбе рождает предложения типа «Заплати и жди теплое местечко!». Спрос на чудо, стабильно обеспечивает мошенникам хлеб с икрой. Чтобы не попасть впросак, внимательно интересуйтесь, что конкретно Вы получаете за свои кровные.

Список агентств по трудоустройству

Стоимость кадровых услуг

Стоимость услуг кадрового агентства по подбору персонала

Лидеры рынка кадровых услуг придерживаются четких стандартов ценообразования, при которых стоимость подбора персонала определяют исключительно объективные факторы.

Типовая стоимость услуг подбора персонала в агентстве – 1 месячный доход специалиста. При этом самые дорогие агентства (Cornerstone, Анкор, Юнити и т.д.) работают за вознаграждение 20 – 35% годового дохода специалиста.

Стоимость подбора персонала у нас – 1 месячный доход специалиста и стоимость уже включает НДС.

Такой порядок цен представлен и в регионах России, с разницей в значениях самих зарплат, в регионах зарплаты ниже.

Стоимость услуг других кадровых агентств Москвы (перечень кадровых агентств Москвы)

Факторы, которые влияют на стоимость услуг кадровых агентств:

• Статус агентства
• Продолжительность гарантийного срока
• Условия вакансии и требования к кандидату
• Объемы заказов
• Внешние экономические факторы. Например после кризиса 14г. ТОП 20 самых дорогих кадровых агентств, всерьез снизили стоимость услуг в борьбе за клиента. Например, Юнити упали с 25–35% на 15-18% годового дохода.

Программы лояльности

TSPersonal предлагает различные программы лояльности. Например, наши клиенты услуг Кадровый учет имеют льготы на услуги Подбора персонала. А постоянные клиенты агентства, получают услуги по минимальным ставкам.

Альтернатива кадровому агентству

Штатный кадровик (специалист по подбору / рекрутер), если Вам повезет, он будет закрывать для компании 3 — 5 вакансий в месяц, в зависимости от сложности задачи и количества оплаченных job ресурсов.

Но это выход для больших компаний, у которых всегда много вакантных мест.

Примерный бюджет на наём 1 штатного кадровика:

ФОТ специалиста по подбору с Высшим образованием, в Москве и опытом работы от 1 года:

– мин. 67 500 р. (оклад мин. 45 000 р. в руки + 47% налог на ФОТ: Подоходный налог, Страховые взносы ПФР, ФСС, Федеральный и территориальные взносы).

+ Косвенные издержки: рабочее место, больничные, отпуска, простой, обучение персонала.

+ 60 000 р. Job базы – доступ к 1 базе кандидатов в Москве (HH 68 000р., суперджоб, работа.ру и т.д.) + оплата объявлений в прессе.

Так какое агентство лучше выбрать

Как выбрать кадровое агентство

В TSPersonal провели опрос компаний-клиентов — «Какими качествами должно обладать идеальное кадровое агентство?».

Результаты опроса в порядке значимости для работодателя:

Надежность – под надежностью понимаются стабильный результат, гарантии своевременной замены, защита коммерческой информации компании, порядочное отношение к интересам клиента.

Сроки подбора— мнения разделились практически поровну. Одни считают, 7 – 15 дней приемлемые сроки подбора персонала. Другие, что на подбор можно уделять мах.1-3 дня.

Отсутствие предоплаты – в этом случае снижаются риски, работодатель платит только за положительный результат.

Стоимость услуг — к нашему удивлению, стоимость услуг оказалась важным, но далеко не первым по значимости качеством агентства.

Стабильные кадровые агентства работают исключительно без предоплаты и берут на себя обязательства по замене специалиста. Длительность гарантийных обязательств от четырех недель до шести месяцев, в зависимости от уровня позиции и стоимости услуг по подбору.

Важно понимать, успех подбора персонала определяет не имя агентства, а консультант, который ведет проект. Статус и размер агентства, далеко не лучшие маячки. Небольшие агентства, более гибкие и сговорчивые и стоимость подбора бывает ниже.

Выбирайте умом и сердцем или обращайтесь к нам — наверно самый разумный вариант, если Вы дочитали до этого места. Мы нацелены на долгосрочное сотрудничество, ценим порядочность наших партнеров и всегда отвечаем взаимностью.

Для поиска идеальных кандидатов многие работодатели сегодня пользуются услугами кадровых агентств. Что касается физических лиц – людей, которые ищут работу, то большинство из них стремятся найти подходящий вариант самостоятельно, зачастую даже не принимая попыток связаться с кадровым агентством. Многие соискатели сомневаются в их необходимости, считают взаимодействие с кадровыми агентствами бесперспективным, лишней тратой времени. Что, в сущности, не так. В этой статье мы расскажем, чем кадровое агентство может быть полезно соискателю работы и как правильно выстроить отношения с рекрутерами.

Работа с кадровым агентством

Главная особенность кадровых агентств заключается в том, что они имеют обширную базу своих клиентов-организаций и знают о наличии вакансий. Вполне возможно, что на сайте кадрового агентства, в разделе каталог вакансий найдется подходящий вариант! Но если чуда всё-таки не произошло, отчаиваться не стоит. Рынок труда изменяется очень стремительно и вполне возможно, что подходящая вакансия появится на сайте агентства.

Кстати, рекрутеры кадрового агентства «Основа+» не только регулярно обновляют базу вакансий, но и ведут реестр перспективных и востребованных кандидатов. Если вы «узкий специалист» в сфере строительства или производства, обязательно откликайтесь на наши вакансии присылайте нам резюме и будьте на связи. Не сегодня, но завтра, возможно, мы сможем предложить вам отличные условия работы у наших клиентов.

Не забывайте регулярно заходить в каталог вакансий, ведь вакансии прорабов, инженеров ПТО, сметчиков, конструкторов, главных инженеров, коммерческих директоров появляются у нас постоянно!

Опытные специалисты-рекрутеры отлично знают рынок труда, они помогут определить истинную стоимость специалиста, выявить все его достоинства и недостатки. При этом, проанализировав соискателя, обговорив все нюансы, рекрутер может предложить другую вакансию или даже сферу деятельности. Стоит обратить на это внимание, сходить на собеседование и проверить свою готовность к изменениям.

Разновидность кадровых агентств

По сути все кадровые агентства можно разбить на две группы:

• Агентства по трудоустройству — компании, специализирующиеся на трудоустройстве соискателей, то есть тех людей, которые пришли «с улицы». Хлеб таких компаний – безработные, которые готовы за небольшую плату получить возможность устроиться на работу.
• Рекрутинговые агентства – компании, которые организованно подбирают персонал для корпоративных клиентов. При этом используя заложенный бюджет на поиск конкретного сотрудника самой организацией-заказчиком.

Кадровое агентство «Основа+» относится ко второй группе. Мы не заключаем договоров с соискателями и не берем на себя обязательства по трудоустройству. Мы предоставляем кадровые услуги по подбору персонала только работодателям.

Чтобы заинтересовать «подборщика» необходимо иметь за своей спиной огромный опыт работы, навыки и профессионализм в конкретной области. Как правило, это специалисты высокой квалификации, либо соискатели определенной, узкой направленности.

Стоит иметь в виду, что существуют отраслевые агентства, которые специализируются в определенной сфере, к примеру, медицина, строительство, СМИ и другие. Спрос на узких и редких специалистов был, есть и будет всегда.

Затраты на трудоустройство

Соглашаясь на сотрудничество с агентством по трудоустройству, следует помнить о том, кто будет платить за потраченное на соискателя время. Конечно, сам соискатель. Но не стоит пугаться перспективы остаться без денег, порядочное агентство ни в коем случае не позволит себе работать в убыток. Потому как при заключении соглашения (или договора) соискатель обязан будет выплатить комиссию за работу только после трудоустройства, возможно даже после прохождения испытательного срока.

Малораспространенная на российском рынке схема рекрутмента, в которой агентство занимается поиском только престижного и эксклюзивного персонала, заключают договора далеко не с каждым соискателем. Изначально будет рассмотрено резюме предполагаемого кандидата, а уже потом вынесен вердикт.

При этом далеко не факт, что сотрудничество продолжится. Тем более, для содействия с таким агентством потребуются не малые финансовые вложения. Но при этом компания предоставит любую поддержку и консультирование по различным вопросам, в том числе и помощь в составлении достойного резюме.

Если вы руководитель среднего или высшего звена, специалист «занесенный в красную книгу», но по каким-то причинам, сегодня вынуждены искать работу, загляните в наш каталог вакансий прямо сейчас. Если в нем есть интересная вакансия — присылайте резюме на info@osnovap.ru. Мы обязательно свяжемся с вами, если у наших клиентов будут подходящие вакансии.

Как выбрать кадровое агентство?

Теперь возникает вопрос: как выбрать кадровое агентство Работа с агентствами подразумевает определенные риски. Начиная поиск, стоит помнить о том, что есть и недобросовестные агентства, сущность которых состоит в том, чтобы одурачить как соискателя, так и клиента-организацию.

Таким компаниям не составит труда опустошить бюджет соискателя, предоставив недостоверную информацию, либо взятую из свободных источников. Отличить такие лжеагентства нетрудно. Чаще всего они ютятся в небольшом офисе, не имея при этом корпоративной почты и сайта, в интернете у них указан только адрес и номер телефона, по которому всегда ответят и сразу предложат подъехать заключить договор консультационных услуг.

Мошенники могут не только предоставить информацию, размещенную на сайтах «headhunter» или «superjob», но и выдать список вакансий, давно уже потерявший свою актуальность. А собрав существенную сумму за счет людей, сворачивают бизнес для реализации своих прежних действий под другим названием.

Чтобы не быть пойманным на крючок мошенникам, следует быть особо внимательным, не бояться задавать вопросы и понять, за что именно будут затрачены деньги. И прежде чем открыть свой кошелек, необходимо проанализировать все ответы. Как правило, они не удовлетворительны и не стоит тратить время на такие фирмы-однодневки. Будет полезно почитать отзывы о кадровом агентстве в интернете.

Частные агентства, которые берегут свою репутацию на рынке, постоянно сотрудничают с компаниями-работодателями, изучают ситуацию на рынке труда. Они прекрасно разбираются в требованиях и специфике своего клиента, что конечно увеличивает шансы соискателей найти отвечающую всем пожеланиям работу.

В таких агентствах помогут подготовиться к прохождению собеседования, настроят психологически и порекомендуют, как выстроить конструктивный диалог с потенциальным работодателем. Поэтому партнерство с такими агентствами всегда высокоэффективно, что благополучно скажется на успешном трудоустройстве соискателя.

Кстати, рекрутеры КА «Основа+» лично сопровождают всех соискателей на очных интервью с работодателем. Мы помогаем выстроить доверительную беседу, помогаем определить плюсы и минусы дальнейшего сотрудничества для каждой стороны. Мы хорошо понимаем, что не только работодатель выбирает кандидатов, но и кандидаты выбирают работодателя. Мы поможем сориентироваться в карьерных перспективах, которые дает компания, объективно оценим, как быстро кандидат вольется в коллектив и пройдет период адаптации.