Карта поиска кандидатов

2. Соберите максимально полное описание позиции (название, должностные обязанности, сведения о структуре отдела и системе подчинения), а также составьте полную картину компенсационного пакета. В каждой вакансии, даже если она кажется типовой и хорошо знакомой, может быть что-то новое и специальное. Никогда не занимайте позицию «профи», который все знает наперед, понимает с полуслова и не задает вопросов. Спрашивайте обо всем максимально подробно. Например: «Каков уровень возможной зарплаты на этой позиции? Если идеальный кандидат уже сейчас получает столько, может ли он рассчитывать на большее? Когда и с кем это нужно согласовать? От каких параметров это будет зависеть?»

3. Соберите наиболее полную информацию, которая поможет вам в процессе поиска.

• Какой опыт должен быть у идеального кандидата?

• Какое образование?

• Что желательно, а что абсолютно необходимо?

• Каким он должен быть человеком, чтобы успешнее вписаться в корпоративную культуру компании в целом и конкретного отдела в частности?

• Где сейчас может работать идеальный кандидат? В какой компании, какого профиля? В каком подразделении? На какой позиции?

• Кандидатов из каких конкретно компаний предпочел бы видеть линейный руководитель?

• Кандидатов из каких компаний или работающих на каких должностях рассматривать нежелательно?

• Возможно, линейный руководитель знает кого-нибудь конкретного, кто кажется ему наилучшим кандидатом?

На основе ответов на эти и другие вопросы составьте максимально подробную карту поиска. Так называют план действий по выявлению потенциальных кандидатов. Прежде всего в карту включают инструменты поиска, список компаний, в которых может работать нужный кандидат, и определяют временные рамки для каждого этапа работы.

Например, если вы ищете торгового представителя, а ваша компания занимается производством и реализацией канцтоваров, то карта поиска будет прежде всего включать в себя поиск кандидатов в Интернете, размещение рекламных объявлений и, возможно, поиск по рекомендациям. Ведь информация о торговых представителях может появиться из самых неожиданных источников, но далеко не всегда целесообразно использовать более дорогие инструменты поиска. А вот другой пример: вы ищете юриста, специализирующегося на вопросах защиты интеллектуальной собственности. Скорее всего, в данном случае вам могут помочь профессиональные сайты либо группы в соцсетях, а объявления не дадут нужных результатов. Стоит привлечь к работе профессиональное агентство, которое специализируется на поиске юристов и использует технологию прямого поиска. В зависимости от выбранных инструментов вы определите и сроки поиска, которые впоследствии будете контролировать.

4. Узнайте все о возможных перспективах позиции. Вы предлагаете вашим кандидатам не место работы, не должность и даже не зарплату, а новые возможности. И вам предстоит донести это до соискателей.

5. Обязательно попросите линейного руководителя рассказать о предыдущем сотруднике, занимавшем эту позицию, если таковой имелся, о его сильных и слабых сторонах. Это поможет сформировать портрет кандидата и избежать некоторых ошибок.

6. Попросите линейного руководителя составить несколько специальных вопросов (оптимально от трех до пяти), которые позволят получить первичное представление о профессиональной квалификации кандидатов. Попросите дать вам правильные ответы на эти вопросы.

7. Договоритесь с линейным руководителем о порядке интервьюирования кандидатов и обратной связи. Очень полезно, особенно если вы работаете в компании недавно либо впервые занимаетесь поиском сотрудника на сложную позицию, проводить интервью вместе с линейным руководителем.

Как только карта поиска составлена и согласована с вашим внутренним клиентом, а бланк заявки заполнен, можно приступать к поиску кандидатов.

Пример бланка заказа находится в приложении 2.

Чем более детальную и подробную информацию вы соберете, тем больше ваши шансы на нахождение и трудоустройство достойного кандидата.

Привлечение и мотивация кандидатов на работу в определенной компании стало поистине темой номер один на современном рынке труда в России.

Благоприятные условия развития экономики привели к явному дисбалансу в соотношении «спрос – предложение» в сторону спроса на высококвалифицированный персонал, который в разы превышает количество профессионалов, готовых рассматривать предложения. Кандидаты чувствуют это и демонстрируют повышенную избирательность, зачастую неоправданно завышая свои ожидания. Далее мы будем неоднократно возвращаться к теме мотивации кандидатов на всех стадиях работы с ними.

Глава 3

Поиск кандидатов

Поиск и отбор построены по противоположным законам.

Цель поиска – охватить максимально широкий круг потенциальных кандидатов.

Цель отбора – сузить этот круг до необходимого числа наиболее подходящих кандидатов.

Основными инструментами поиска для рекрутера являются: собственная база данных потенциальных кандидатов, интернет-ресурсы, прямой поиск, поиск через рекомендации, работа с вузами с целью привлечения лучших студентов и выпускников, а также поиск через профессиональное агентство по подбору персонала. Со временем вы наверняка сможете вспомнить конкретных кандидатов, с которыми встречались ранее, и тем самым ускорите свой новый поиск. Вы можете также обратиться к коллегам или знакомым, являющимся экспертами в искомой области. Зачастую и сам линейный руководитель, будучи профессионалом в своей сфере, подскажет вам имена потенциальных кандидатов либо компаний, в которых такой человек может работать. С кем-то из потенциальных кандидатов вы можете познакомиться в социальных сетях, а также на публичных мероприятиях.

Далее мы рассмотрим плюсы и минусы каждого инструмента поиска. Однако весь опыт АНКОРа свидетельствует о том, что наилучший результат достигается при одновременном использовании нескольких инструментов, если это возможно и целесообразно для каждой конкретной вакансии.

1. Собственная база данных

Прошли те времена, когда база данных кандидатов представляла собой запертую в тумбочке рекрутера папку с бумажными анкетами. Современная база данных потенциальных кандидатов даже в небольшой компании – это электронный инструмент для систематизации, хранения, поиска и использования данных.

Структура базы данных

В собственной базе данных кандидатов рекрутеру рекомендуется иметь следующие блоки:

• дата и источник поступления резюме;

• фамилия, имя, отчество кандидата;

• дата рождения;

• контактная информация (телефоны, адрес, e-mail, ссылки на профили в соцсетях и на работных сайтах, другие способы связи – интернет-мессенджеры: ICQ, Skype);

• собственное резюме кандидата;

• образование;

• оценка степени владения иностранными языками с пометкой о том, самооценка ли это либо результаты проверки или тестирования;

Кадровый дефицит вынуждает HR-менеджеров проявлять изобретательность в поиске сотрудников. Традиционных способов поиска сотрудников уже недостаточно, ведь идет настоящая «война» за кадры. Рассмотрим, современные каналы поиска персонала, которыми можно расширить свой арсенал.

Объявления, листовки, рекламные щиты.

Расклейка объявлений с перечнем открытых вакансий организации — эффективное и малобюджетное средство. Максимальную отдачу можно получить, если постоянно размещать объявления и периодически обновлять перечень вакансий. Во избежание неприятностей используйте для этого специально отведенные места. В последнее время появилось немало компаний, оказывающих услуги по размещению информации на остекленных стендах, расположенных рядом с жилыми домами, в подъездах и в лифтах.

Распространение листовок-объявлений на улицах и по почтовым ящикам жилых домов сейчас чаще приводит к отрицательному эффекту. Жители городов уже устали от бумажного мусора на улице и в подъездах. А эффективность попадания в целевую аудиторию крайне мала.

Для массового набора сотрудников возможно применить размещение объявлений на обратной стороне квитанций по квартплате. Для этого стоит обратиться в жилищно-коммунальные хозяйства города.

Рекламные щиты, установленные на важных транспортных артериях города, перекрестках дорог, обочинах, тротуарах, местах остановок общественного транспорта хороши тем, что при единоразовых затратах обеспечивают постоянную отдачу. Если у вас постоянная потребность в сотрудниках определенных категорий, целесообразно изготовить соответствующий рекламный щит и поместить его на обочине дороги рядом с предприятием.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки (поиск продавцов в связи с открытием нового магазина или разнорабочих в связи с расширением производства).
Недостатки: узкий территориальный охват, подходит в основном для поиска персонала низшего звена. Требуется тщательный отбор среди кандидатов, для устранения риска приема на работу соискателей с «проблемами».

Печатные СМИ и газеты бесплатных объявлений регионального значения.

Размещение объявлений о вакансии в новостных газетах или в специализированных печатных издания по поиску работы (газеты «Работа для вас», «Вакансии», журнал «Работа и Зарплата» и др., которые распространяются в вашем регионе).

Как правило размещение в газетах от организаций платное, обсудите о наиболее удобных для вас условиях (тарифный план). Если у вас нет финансовых средств на оплату услуг по размещению объявлений, то воспользуйтесь газетами бесплатных объявлений.

Объявления печатных СМИ более подходит для подбора низкоквалифицированного персонала и кандидатов старшей возрастной категории т.к. они не имеют доступа к сети Интернет.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки из групп не имеющих доступа к интернету, а также почти единственный способ подобрать специалистов из старшей возрастной группы.
Недостатки: Многие из данной категории до сих пор не умеют составлять резюме и боятся проходить собеседования. Здесь делается упор на телефонное интервьюирование, а затем приглашение на очную встречу.

Реклама на телевидении и радио.

Размещение объявлений на радио и телевидение в больших городах довольно затратный способ поиска персонала, однако в провинции размещение такой информации на местных студиях радио и телевещания стоит не так много, там этот метод уже утвердился как один из самых быстрых и эффективных.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки.
Недостатки: высокая стоимость рекламы на телевидении, низкая эффективность бегущей строки.

Интернет ресурсы по подбору персонала.

Чаще всего применяется публикация вакансий в специализированной порталах по поиску работы (например, avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и др.).

Вы регистрируетесь на портале от лица организации следуя предлагаемой инструкции. После подтверждения регистрации начинаете размещать вакансии. Рекомендуется предварительно составить весь список вакансий в отдельном документе. Укажите наименование должности, обязанности, требования к опыту работы и образованию соискателя, пропишите, на каких условиях вы предлагаете работу (заработная плата, график, место работы и т. п.), а также телефоны или адреса электронной почты. А затем уже копировать в форму на сайте.

Второй способ — анализ резюме соискателей на сайтах по трудоустройству. При использовании этого способа схема отбора соискателей такая. Сначала выбирают наиболее подходящих кандидатов по формальным признакам (соответствует квалификация заявленным требованиям или нет), проводят первичное интервью по телефону, по результатам которого приглашают на очное собеседование.

Преимущества: Оповещение о вакансии большого круга заинтересованных в работе соискателей. Полная структурированная информация от соискателей. Образование, опыт, достижения, личные качества – упрощает отбор и сужает количество кандидатов.

Недостатки: В последнее время порталы и сайты по поиску работы вводит платный сервис для организаций. Это либо взнос за регистрацию предприятия в системе, либо плата за снятие ограничения по количеству размещенный вакансий, или платный доступ к банку резюме соискателей. Можно подобрать специалиста любого уровня, но время поиска может затянуться.

Социальные сети.

На сегодняшний день социальные сети — актуальный инструмент, используемый для установления ценных связей и поиска сотрудников всех категорий. В нынешнее время через социальные сети HR-менеджеры проверяют потенциального кандидата еще до собеседования. В первую очередь работодатели изучают интересы и увлечения кандидата, просматривают его фото и профессиональные контакты, проверяют достоверность сведений из резюме. Обращают внимание на материалы, которые могут скомпрометировать соискателя.

Для данного вида рекрутинга в социальных сетях у организации должен быть свой аккаунт (группа). Аккаунт (группа) должна содержать информацию о организации, новости, пресс-релизы, информацию о услугах или выпускаемом товаре. В общем, быть живым и регулярно наполняемым.

Если HR-менеджер ищет сотрудников в социальных сетях из своего личного профиля, то информация и фотографии на странице должны строго соответствовать целям (фото в рабочей обстановке, информация о членстве в профессиональных ассоциациях, публикациях в СМИ и т. п.), иначе профиль сотрудника может подпортить репутацию вашей организации.
Наиболее популярные в России ресурсы — Одноклассники, Вконтакте, Facebook, Мой круг и т. д.
Основные варианты поиска кандидатов с помощью социальных сетей:
1. Разместить информацию в своей группе, и ждать откликов.
2. Сделать массовую рассылку о вакансиях для подписчиков группы.
3. В социальных сетях существует огромное количество групп, объединяющих пользователей по разным признакам. Рекрутеру остается только правильно выбрать группу для поиска потенциальных кандидатов. Профессиональные группы, по интересам, возрастные группы и т.п.
4. Профессиональные социальные сети Профессионалы.ру, LinkedIn и др. Очень подходит для поиска кандидатов на ключевые и топовые позиции. В данных сетях пользователи предоставляют информацию о своем образовании, опыте работы, о профессиональных достижениях и качествах.

Преимущества: число пользователей социальных сетей стремительно растет, а учитывая то, что большое количество неудовлетворенны своей нынешней работой, поток интересующихся вакансией будет стабильно высок. Предлагая более лучшие условия труда, возможно оперативное закрытие вакансий от обслуживающего персонала до специалистов высокого уровня. Данный способ — один из самых дешевых и быстрых.
Недостатки: большой поток «интересующихся» вакансией, но не соответствующие требованиям выставленным в вакансии. Чтобы его минимизировать, необходимо выставлять четкие требования к соискателям вакансии, а также описать ваши условия труда и бонусы.

Корпоративный сайт.

Ваш корпоративный сайт-это лицо компании, а персонал его содержание. Поэтому на вашем сайте обязательно должен присутствовать раздел «Вакансии» или «Карьера в компании».

Раздел должен содержать приветственное слово руководителя отдела персонала, информацию корпоративных ценностях, истории успеха работников и карьерного роста и т.п. И самое главное раздел о открытых вакансиях и наборе в кадровый резерв.

Необходимо технически организовать возможность отправки с сайта резюме на понравившуюся вакансию или общее в резерв. Здесь вы вольны все устроить по вашему вкусу. Разработайте форму резюме для дальнейшей автоматизированной обработки, только необходимые вам сведения и ничего лишнего. А также через корпоративный сайт можно организовать онлайн профессиональное тестирование, для первичного отсева кандидатов на замещение вакансии.

Преимущества: соискатель, оставивший заявку с сайта, заинтересован вакансией и работой в вашей компании.
Недостатки: как обычно низкая посещаемость корпоративного сайта. Вакансии должны периодически актуализироваться.

Сотрудничество с учебными заведениями.

В поисках персонала многие компании выбирают сотрудничество с учебными заведениями. Сейчас ВУЗы охотно сотрудничают с предприятиями в виду того что критерием оценки эффективности ВУЗа является процент трудоустроившихся выпускников. По этому вопросу можно побеседовать с ректором или проректором по воспитательной работе ВУЗа.

Наиболее распространенный вариант — размещение информации о вакансиях в учебных корпусах профильных вузов, на сайте ВУЗа, ВУЗовской газете.

Более эффективный способ привлечения внимания студентов и выпускников — проведение презентации компании в стенах учебного заведения.

Заключение договоров о направлении студентов для прохождения производственной практики в организации. Можно побеседовать с руководством ВУЗа порекомендовать наиболее одаренных и ответственных учащихся.

Более перспективный вариант на будущее – заключение договоров на целевое обучение студентов на профильных специальностях. Что вы получаете в результате:
• организация конкурса среди абитуриентов на целевые места;
• более углубленное изучение предметов студентами по вашему профилю;
• привлечение лучших выпускников профильных учебных заведений;
• формирование устойчивого профессионального интереса студентов к работе на предприятии;
• формирование и укрепление положительного имиджа вашей организации, как работодателя среди студенческой аудитории.
• прохождение всех видов практик на вашем предприятии, знакомство с предприятием.

Молодые сотрудники оказываются для организации генераторами различных идей, а также источником информации о последних научных разработках. При этом затраты на оплату труда стажеров обычно намного меньше расходов на зарплаты специалистов, работающих на предприятии постоянно.

Преимущества: относительная дешевизна и высокая лояльность «выращенных» сотрудников. Выявление и привлечение творчески и профессионально активной молодежи. Кроме того, таким образом решается важная социальная задача — помощь в трудоустройстве молодежи.

Недостатки: метод ориентирован в основном на закрытие начальных позиций.

Head hunting. Охота за профессионалами.

Организации, которые нуждается в ключевых или редких на рынке специалистах, без «охоты за головами» не обойтись. Достаточно эффективны для налаживания профессиональных контактов всевозможные тренинги, выставки, семинары, специализированные сайты и сообщества. Рекрутеру нужно уметь легко входить в любую профессиональную «тусовку», это ускоряет процесс выхода на нужных кандидатов.

Можно также заняться «переманиванием» персонала у конкурентов — на войне все средства хороши. Например, отправить приглашение о встрече через социальные сети. Главное это соблюдение конфиденциальности, потому как многие не торопятся покидать свое место работы или должность, и скомпрометировать себя тоже бояться.

При встрече необходимо изложить преимущества смены работы и особых условия для специалиста (большая оплата, трудоустройство без испытательного срока, корпоративные мероприятия и т. д.). При отказе попросить порекомендовать своих коллег, которые обладают соответствующими профессиональными характеристиками, и могут находиться в поиске.

Преимущества: непосредственный выход на кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена, ограниченная возможность использования по этическим соображениям, отсутствие мотивации со стороны кандидатов на смену места работы.

Кадровые агентства.

Одним из самых современных методов подбора персонала, становящимся в последнее время все более привлекательным для фирм, является технология подбора персонала через рекрутинговые агентства.
Всю работу такие организации взваливают на свои плечи, а нанимателю только и остается, как диктовать собственные условия и перебирать найденные агентством кандидатуры. Успех подбора в этом случае во многом зависит от правильности составленного профиля кандидата и от точности в понимании сформулированных требований менеджером агентства, ну и само собой от его профессионализма и добросовестности.

Иногда эффективнее обращаться в агентства, конкретно специализирующиеся, на поиске работников определенного уровня (высший менеджмент, руководители и директора, либо наоборот рабочие и низший персонал) либо в подборе персонала на профессии определенной направленности (инженеры, IT-специалисты). В любом случае, в какое бы агентство вы не обратились, здесь стоит понимать, что их услуги, как правило, платные и стоят они не дешево.

Преимущества: предоставление кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена.

В процессе подбора персонала следует постоянно анализировать, какие источники поиска наиболее эффективны. Необходимая информация может быть получена из статистики телефонных звонков и данных заполненных соискателями анкет и резюме. По ее результатам принимается решение о целесообразности того или иного метода. Например, для соискателей, претендующих на низкооплачиваемые и не требующие высокой профессиональной квалификации вакансии, наиболее популярным источником информации являются уличные объявления,на втором месте по эффективности — реклама в газетах. Кандидаты же на более престижные и высокооплачиваемые («топовые») вакансии, необходимую информацию получают в Интернете или через профессиональные связи.

Что такое подбор: это сотни или даже тысяча резюме на первом этапе, десятки интервью и непонятный работодателю выхлоп. Если делать все вручную, это очень похоже на хаос. Но есть практики и инструменты, чтобы систематизировать этапы отбора и сильно упростить себе жизнь.

Мы подготовили для вас конспект вебинара, который провели на прошлой неделе руководитель HRspace Роман Ефимов и менеджер по продукту Talantix Наталья Родякина.

Как улучшить воронку

Вот несколько полезных практик, которые мы разобрали на вебинаре вместе с Натальей.

1. Отработайте ранние этапы отбора

Самое сложное и трудоемкое — это ранние этапы отбора. Рекрутер просматривает до тысячи резюме на одну позицию, поэтому важно выставить правильные фильтры в самом начале, чтобы отсеять заведомо неподходящих кандидатов еще до того, как начнете общаться с ними лично.

Как настроить эти фильтры:

1. Составьте список дополнительных вопросов, на которые кандидат должен ответить в телефонном интервью или в сопроводительном письме.
2. Гуглите: найдите в сети информацию, которая подтвердит заявленный опыт.
3. Посмотрите его профиль в соцсетях: что он пишет, чем делится у себя на странице, в группах, на форумах.

Правильные фильтры сильно сэкономят время, которое вы потратите на закрытие вакансии.

2. Знайте, чего хотите

Перед тем, как начать отсеивать кандидатов, составьте профиль и утвердите его вместе с заказчиком вакансии:

• проговорите важные критерии: опыт, навыки, мотивацию, личные качества;
• обсудите допущения, которые можно принять.

Например: вы нашли кандидата с очень хорошим опытом, который отлично знает английский язык, но хочет работать на удаленке. Или все подходит, но денег он хочет на 10 тысяч больше. Или кандидат подходит по опыту и бюджету, но английский язык надо подтянуть. Договоритесь, оставлять таких кандидатов или сразу прощаться.

3. Работайте с лучшими кандидатами в первую очередь

У рекрутеров есть практика составлять лонг-листы и шорт-листы кандидатов на вакансию, создавать внутренний рейтинг. Это хорошая практика, если первым делом начать работать с теми, кто кажется наиболее подходящим. Остальных можно будет отложить в кадровый резерв или оставить на случай, если вы не договоритесь с победителями вашего рейтинга.

4. Готовьтесь заранее и фиксируйте важное в чек-листе

Вам нужен план! Подготовьте заранее чек-лист или скрипт разговора, по которому вы будете общаться с кандидатами. Прямо по этому плану в реальном времени фиксируйте факты и договоренности. Не надейтесь на память, детали забываются мгновенно, когда вы работаете с потоком людей.

Вы будете чувствовать себя уверенней во время интервью, если будете иметь перед глазами такой конспект. Так вы точно не забудете ничего сказать, спросить или зафиксировать.

Этот же конспект поможет потом «продать» подходящего кандидата заказчику.

5. Подробные телефонные интервью экономят время

Телефонные интервью могут длиться час и все равно сэкономят вам время. Сейчас это может быть скайп или просьба к кандидату записать ответы в аудио- или видеоформате по вашим вопросам. Заранее продумайте вопросы, и вы сможете проверить компетенции, мотивацию и навыки общения человека еще до того, как приглашать его на интервью.

Автоматизируйте процесс

Верхние уровни воронки давно уже можно и нужно автоматизировать. Есть программы, которые помогут с отбором резюме и даже сами прозвонят кандидатов. Например:

• Talantix автоматически импортирует подходящие резюме с крупных сайтов по поиску работы: hh.ru, Superjob, Rabota.ru.
• Есть боты, которые сами прозванивают кандидатов и собирают предварительную информацию по опыту и мотивации.
• Существуют и специальные CRM-системы для рекрутеров, которые помогают ранжировать кандидатов и двигать их по воронке, хранить базы кандидатов и ключевую информацию по ним.
• Те же сервисы помогают с аналитикой, которая наконец добралась и до рынка подбора. Вы сможете видеть, сколько кандидатов вы теряете на каждом этапе воронки, понять и устранить причины низких результатов.
• Красивые аналитические отчеты помогут вам показать свою работу руководству или клиентам.

Полистайте презентацию вебинара:

Сегодня рекрутеру доступно множество каналов поиска кандидатов и продвинутых рекрутинговых технологий. А вот нанять правильного сотрудника бывает даже сложнее, чем раньше. Как HR-менеджеру сэкономить силы и привлечь больше подходящих кандидатов?

Порой число откликов на вакансию зашкаливает, а подходящих кандидатов среди их авторов — единицы. Или наоборот: откликов нет, хотя и зарплата назначена выше среднего по отрасли, и готовность принять условия кандидата оговаривается. Если вы ищете высококлассного специалиста в сфере, где идет «война за таланты», скорее всего, подобные ситуации вам знакомы.

Прочитав эту статью, вы поймете, какие инструменты облегчат жизнь современному HR-менеджеру и помогут увеличить скорость закрытия вакансий.

Воронка рекрутинга: классическая модель

Модель «воронки рекрутинга» описывает этапы взаимодействия рекрутера и соискателей при закрытии вакансии. Традиционно воронка строится так:

Этап 1. Привлечение. На этом этапе работодатель размещает описание вакансии на порталах по трудоустройству, в прессе, социальных сетях, распространяет информацию через сотрудников, иногда — подключает кадровые агентства. Соискатель находит эту информацию и начинает изучать. Основные задачи отдела HR — донести предложение компании до соискателей, привлечь внимание качественных кандидатов, вызвать интерес к изучению.

Этап 2. Вовлечение. Соискатель изучает вакансию, собирает информацию о потенциальном работодателе, формирует первоначальные ожидания. Если в целом все подходит, он отправляет свое резюме и готовится к собеседованию. Задачи рекрутера — заинтересовать подходящих кандидатов (и оттолкнуть неподходящих), помочь им сформировать адекватные ожидания от будущей работы, предоставить нужную информацию для подготовки к интервью, убедить потрать время и силы на диалог с работодателем.

Этап 3. Оценка и отбор. Кандидат участвует в нескольких отборочных турах: интервью с HR-специалистом, тестовое задание, встреча с руководством, иногда следуют дополнительные проверки. Задача рекрутера — оценить соискателя по необходимым критериям, выбрать наиболее подходящих и мотивированных.

Этап 4. Предложение о работе. Происходит согласование условий контракта с финалистом, определяется дата выхода сотрудника на работу. Основная задача HR — договориться с финалистом о взаимовыгодном сотрудничестве, в том числе прояснить нюансы будущей работы, договориться об условиях прохождения испытательного срока и др.

Этап 5. Найм. Сотрудник выходит на работу. Задачи рекрутера — обеспечить его своевременное появление на рабочем месте, оформить вместе с ним необходимые документы и передать руководителю.

После прохождения этапа 5 одна из основных целей рекрутера (закрытие вакансии) — считается достигнутой, хотя его взаимодействие с новым сотрудником не заканчивается.

Как вы думаете, на каком этапе сегодня происходят самые неожиданные и досадные потери привлекательных кандидатов? Не торопитесь с ответом.

Цифровой мир: новые возможности для соискателя и трансформация воронки

Согласно недавнему исследованию kununu еще в 2007 году 95% соискателей, увидев интересную вакансию, делали только две вещи: a) на корпоративном сайте искали информацию о деятельности компании; б) на портале по поиску работы читали описание условий работы. Прочие аспекты люди открывали для себя на интервью или уже после выхода на работу. Лишь немногие кандидаты с большим количеством профессиональных контактов искали знакомых с опытом работы в данной компании.

Основные усилия рекрутера того времени концентрировались на этапе привлечения и оценки кандидатов. Проблем с входящим потоком в целом не было, подавляющее большинство тех, кого приглашали на интервью, на него приходили.

Сегодня количество точек контакта соискателя с HR-брендом резко возросло. В сети представлено немало информации, которая еще несколько лет назад считалась инсайдерской: сообщества, блоги, СМИ, отзывы сотрудников расписывают жизнь в компании с самых разных сторон. Знающий себе цену специалист после нахождения вакансии или приглашения его на интервью, проведет оперативное мини-исследование, чтобы узнать, в каких условиях реально придется работать.

Кто владеет информацией — тот владеет миром. Соискатель теперь может принять решение о работе в компании, не задавая дополнительных вопросов HR-менеджеру. Если образ работодателя не привлек его, возможно, он предпочтет даже не приходить на интервью и отправит свой отклик вашему конкуренту с привлекательным HR-брендом. И совсем обидно терять такого кандидата уже после проведения интервью и приглашения его на работу. Ведь истинную причину его отказа вы, скорее всего, так и не узнаете.

Таким образом, крайне важен стал этап вовлечения, который всего десять лет назад и отдельным этапом-то не являлся. Рекрутер может активно заниматься приглашением кандидатов на собеседование, проводить их по десятку в день и закрыть вакансию лишь ценой колоссальных усилий. А можно сэкономить кучу времени и сил, используя потенциал «Этапа № 2».

Как соискатель воспринимает вашу компанию?

На основе информации из сети у соискателя формируется образ возможного работодателя. Он влияет на интерес к вакансии и ожидания от будущей работы, тем сильнее, чем менее известна компания. А вы задумывались, как выглядите в глазах соискателя?

Это несложно проверить. Откройте Google и забейте в поисковую строку запрос типа «название компании» или «работа в название компании» и посмотрите, что вам выдаст поисковик на первой странице. Возможно, картина вас сильно удивит.

Ниже приведены примеры аудита брендов работодателей, который мы недавно провели по запросу некоторых наших клиентов. Анализ охватывает 10 основных точек контакта с кандидатами. В каждой точке по пятибалльной шкале оценивается зрелость (полнота, качество, актуальность информации) и тон взаимодействия (позитивный, нейтральный, негативный). Проблемные точки мы отмечаем и далее рассматриваем подробнее. Это помогает быстро понять ситуацию с образом работодателя в сети на данный момент и выделить моменты для усиления.

Рисунок 2 показывает, что у каждой из компаний своя ситуация с брендом работодателя и свои рецепты для ее улучшения.

Рис. 2 Аудит точек контакта бренда с соискателями

Компании 1 только предстоит сделать первые шаги для создания HR- бренда: в первую очередь, поработать над своим сайтом и начать вести мониторинг того, что пишут о компании в интернете. Компании 2 стоило бы навести порядок в разделе «карьера» своего основного сайта, сегодня — он явно обделен вниманием. Компании 3 — взять под контроль тему с отзывами сотрудников (это достаточно нагруженная, но самая слабая точка контакта, негативно влияющая на подбор персонала), а Компании 4 задуматься о создании дополнительного канала привлечения кандидатов — полноценного карьерного портала — и наращивать свое присутствие в медиа.

Как удержать интерес кандидата на этапе вовлечения?

HR-специалист способен заметно повысить привлекательность бренда работодателя и, как минимум, существенно сократить ненужные потери качественных кандидатов до первого интервью. Для этого нужно помочь им быстро находить в сети полную и достоверную информацию о компании, дающую ответы на наиболее важные вопросы. Прямо сейчас вы можете сделать несколько шагов, чтобы сэкономить усилия и сделать вашу компанию более привлекательной в глазах человека, ищущего работу.

Шаг 1: Составьте список важных для соискателя вопросов

Мысленно поставьте себя на место кандидата и сформулируйте список важных для него вопросов. К традиционным вопросам (список обязанностей, размер зарплаты, график работы, расположение офиса), могут добавиться, например, такие:

• Коллектив и внутренняя атмосфера. Что за люди у вас работают? Похожи они на меня или нет? Смогу ли я завести новых знакомых для общения вне работы? Как люди относятся друг к другу? По сколько лет в среднем у вас задерживаются сотрудники и по каким причинам меняют работу?
• Отношение руководства. Кто будет моим непосредственным руководителем? Каков стиль руководства характерен для него? Как он относится к своим подчиненным и какие качества ценит в них?
• Возможности для развития и роста. Насколько стабильна компания и есть ли у меня перспективы карьерного роста? Сколько я смогу зарабатывать через несколько лет? Вкладывается ли компания в обучение сотрудников? В какого типа проектах я буду участвовать и какие навыки смогу там применять и развивать?
• Зарплата и соцпакет. Вовремя ли платят зарплату? Белая зарплата или «в конверте»? Есть ли премии? Штрафы? Что из соцпакета будет полезно лично для меня?
• Баланс работы и личной жизни. Есть ли сверхурочные и приходится ли работать по выходным? Есть ли возможность работать из дома, взять отгул, внеочередной отпуск?
• Офис и рабочее место. Нравится ли вам офис? Есть ли в нем места для отдыха? Удобно ли добираться до него и есть ли собственная парковка? Насколько комфортно и технически современно оборудовано рабочее место?

Обратите внимание, что для разных кандидатов — студента/выпускника ВУЗа, креативного специалиста, матери двоих детей, опытного финансиста, а также рядового/руководящего сотрудника ценность отдельных пунктов будет разной.

Шаг 2: Сформулируйте ответы на данные вопросы

Составив список ответов, вы полнее увидите уникальные преимущества и недостатки вашей компании для ее сотрудников и лучше поймете, почему в вашу компанию стоит идти работать конкретному человеку.

Желательно, чтобы всю эту информацию соискатель могу получить из описания вакансии или вашей карьерной странички до того, как придет на интервью и начнет тратить время ваших коллег.

Шаг 3: Проверьте качество и тон ответов на вопросы соискателей в точках контакта

Проведите аудит своего HR-бренда. При наличии времени вы можете провести аудит бренда работодателя самостоятельно.

А теперь ответьте:

• Как одной фразой выразить то, что подумает соискатель о вашей компании, изучив информацию в сети? Захочется ли ему продолжать общение с вами или он однозначно решит, что компания — «отстой» и не достойна его внимания?
• Получает ли кандидат все необходимые данные?
• Нет ли противоречивой информации? Совпадает ли то, что компания заявляет о себе с тем, как о ней отзываются другие?
• Как различается качество получаемой кандидатом информации по разным точкам контакта и какие из них наиболее важны, но неблагоприятны?

Составив список узких мест, вы можете перейти к работе по их устранению. Опыт показывает, что одна из самых проблемных точек контакта для многих работодателей — сайты отзывов. Поэтому им стоит уделить особое внимание.

Выводы

Вовлечение — важный этап подбора специалиста и середина воронки рекрутинга. Правильно распределив усилия на данном этапе, можно сэкономить время и силы на подбор нужного сотрудника.

Наличие в сети ясного ключевого сообщения и четких правдивых ответов на важные для кандидата вопросы поможет решить несколько задач:

1. Выделиться на фоне других работодателей.
2. Привлечь и удержать внимание подходящих специалистов.
3. Сформировать у кандидатов корректные ожидания от будущей работы и помочь им прийти на интервью подготовленными.

Итог — ваши вакансии закрываются надежнее и быстрее, а ваша работа становится проще и спокойнее.

MarHR: 5 шагов по улучшению воронки подбора

Анастасия Дербасова, главный редактор:

Продолжаем серию публикаций со спикерами конференции MarHR про инструменты маркетинга в HR. В этой статье Екатерина Иванова, HRD компании eLama, расскажет про воронки в рекрутинге. Воронка подбора — важный инструмент, если уметь им правильно пользоваться, и абсолютно бесполезная история, если не анализировать данные, не делать выводы и ничего не менять.

Конференция MarHR дарит читателям нашего блога скидку 20% по промокоду love.

Для чего нужны воронки и цифры? Для меня основная цель — локализация проблемы в подборе и оперативное решение. Воронка показывает, на каком этапе возникает проблема, и позволяет вам точечно принимать управленческие решения.

Не сравнивайте свою воронку и конверсии с воронками других компаний. Бенчмарки хороши для ориентира. К тому же все бенчмарки, что я находила в открытом доступе, — это международные рынки, а в России нет бенчмарков, которые бы учитывали отрасль, численность, узнаваемость бренда, EVP и еще невероятное количество факторов. Поэтому ваши ориентиры — ваша воронка, сроки и конверсии вчера и сегодня.

На примере вакансий из личного опыта я расскажу об ошибках, которые мы совершили, и о воронках, которые позволили научиться, сделать правильные выводы и быстро принять решения. Для примера я взяла реальные воронки из разных направлений: IT, маркетинг, финансы и масснайм.

Воронка подбора на вакансию топ-менеджера

Это пример воронки, где не учли ресурсы команды рекрутеров на обработку всего трафика: 315 резюме на входе — это очень много. Слишком большой трафик — не всегда хорошо. И выбор из сотен нерелевантных резюме — это впустую потраченное время рекрутера, за которое вы платите.

Проблема этой воронки: много нерелевантных откликов и непродуманный барьер для отсева трафика на старте.

Решение. Чтобы отсеять неподходящих кандидатов, мы:

• добавили вопросы, на которые должен был ответить кандидат до отправки резюме;
• добавили сопроводительное письмо с заданной структурой;
• переименовали вакансию.

В результате:
Мы в два раза сократили время на обработку трафика, нерелевантные кандидаты (те, кто не писал сопроводительное, не соблюдали структуру) отвалились на старте. По ответам остальных кандидатов сразу был понятен их уровень.

Как правило, проблема большого нерелевантного трафика на первом этапе воронки бывает видна уже через 2-3 дня после начала работы над вакансией. Поэтому изменения можно вносить быстро, они сэкономят вам время. Анализируйте воронку не реже, чем один раз в неделю, и не ленитесь собирать цифры.

Воронка подбора на IT-вакансию

У каждой компании есть своя собственная статистика о том, сколько нужно набрать целевых контактов, чтобы закрыть одну IT-вакансию. В компаниях, где я работала ранее, была статистика, что нам необходимо от 35 до 42 целевых контактов, для того чтобы закрыть одну вакансию разработчика.

Проблема: недостаточное количество кандидатов на входе.

Причины могут быть различными: неправильное сообщение, не те каналы, не умеем продавать, недостаточный уровень подготовки рекрутеров, которые могут не знать, как построить диалог. Вывод один: нужно работать над привлечением релевантного трафика.

Решение:

1. Для закрытия этой вакансии мы нашли, где сидят люди с нужным нам стеком технологий, отправили им сообщения через фейсбук и по электронной почте. Таким образом обеспечили себе 40 целевых контактов и в результате закрыли одну вакансию. Такой подход отлично работает в случае, когда у вас только одна позиция в компании и новые появятся не скоро.
2. Так как мы знали, что команда постоянно растет и новые вакансии будут открываться каждый месяц, то разработали план на год:
   • нашли новые каналы,
   • отточили первые сообщения,
   • освоили маркетинговые инструменты привлечения трафика,
   • наладили производство контента,
   • запустили программу релокейта, реферальную программу и карьерный сайт.

В общем, пошли классическим путем IT-компании.

Если такая вакансия в компании открывается нечасто, то ваши действия будут направлены на то, чтобы единоразово обеспечить трафик. Если команда растет постоянно, надо комплексно работать над привлечением мотивированного трафика.

План действий:
Если мы говорим про массовый подбор в IT, то создаем стратегию и решаем задачи в нескольких плоскостях:

• бренд,
• обучение рекрутеров и внутренних заказчиков,
• маркетинг,
• развитие внутренних программ,
• оптимизация всех этапов воронки.

Воронка подбора на вакансию бухгалтера или экономиста

Проблема: неправильно сформулированы требования к вакансии, неправильно описаны задачи и, как следствие, нерелевантное тестовое задание. Если посмотреть на воронку, то до этапа собеседований с заказчиком все идет нормально, а сразу после него отсеиваются абсолютно все кандидаты. Даже те, кто прошли тестовое задание и, скорее всего, соответствуют требованиям, указанным в вакансии.

Сценариев тут несколько:

1. Заказчик не знает, кто ему нужен, и простым перебором формирует более четкие требования.
2. По мере прохождения потока людей становится понятно, что требования и тестовое сформированы неправильно. У нас был именно такой случай.

Решение:
Ситуацию можно отследить на старте, задав правильные вопросы заказчику.
Если сразу сформулировать запрос не получается, а задачи и компенсация различаются в 1,5 раза, то надо показать заказчику аналитику рынка. Чтобы он понимал, на каких кандидатов он может рассчитывать за условные 50 и 150 тысяч рублей.

После этого переформулировать требования и составить адекватное тестовое задание на отсев или проверку уровня (у каждого тестового своя цель). Компания индивидуально решает, как двигаться, задача рекрутера больше похожа на процесс фасилитации: помочь сформулировать требования и понять роль человека в команде или оставить заказчика дозревать и вернуться к вакансии позже.

Что сделали мы:

1. пересмотрели задачи и требования;
2. пересмотрели деньги;
3. поняли, что ищем узкого специалиста с очень конкретным опытом, за который готовы платить;
4. нашли идеального кандидата.

Воронка подбора на масснайм в офис

В массовом подборе самое главное — обеспечить мотивированный трафик в ограниченные сроки и очень качественно провести первичный скрининг и групповое интервью. Вместо группового интервью могут быть и другие варианты этапа в масснайме: деловые игры, видеособеседования и т. д.

Проблемы воронки:

1. Нерелевантный целевой контакт — это видно из конечного количества выходов кандидатов.
2. Плохое телефонное интервью — приглашены неподходящие кандидаты, это видно из слишком высокой конверсии на групповое интервью и последующий отвал кандидатов.
3. Некорректное групповое интервью, где не смогли получить нужную информацию по релевантным кандидатам и замотивировать их двигаться дальше. В итоге до оффера дошли только 10% из тех, кто пришел на групповой этап.

Общая проблема: не проработаны цели каждого этапа и инструменты, которые используются для подбора, рабочие часы рекрутеров потрачены неэффективно.

Как решить проблему:

• Конкретизировать цель каждого этапа.
• Обеспечить правильный и мотивированный трафик из нужного канала.
• Проработать телефонное интервью по скрипту: график, зарплата, геолокация, когда готов выйти, на какой срок ищет работу, четко и подробно рассказать об обязанностях.
• Групповой этап может решать две задачи: либо мы оцениваем soft skills через деловую игру и просеиваем максимально эффективно, либо задача этапа — создать высокую мотивацию на работу в компании и как можно ближе и лучше познакомить кандидатов с компанией.

Как найти нужного кандидата? Карты подскажут!

Усиливаем описание вакансии: многоуровневая оптимизация

Всем известно, что театр начинается с вешалки, а с чего начинается рекрутинг?

Правильный ответ – с грамотно составленного объявления о вакансии.

Каким бы профессиональным и опытным ни был кадровик, какие бы современные методы и технологии он ни применял в процессе отбора кандидатов, ему будет непросто найти нужного специалиста, если он сам слабо представляет, кого именно нужно искать. Просмотры резюме соискателей, телефонные прозвоны и собеседования – лишь часть деятельности HR-специалиста, и она не даст никакого результата, если были допущены оплошности на первом этапе работы – предварительной проработки вакансии. Карты ясности, смена ролей и небезызвестная концепция SMART помогут избежать ошибок.

Подбор персонала, отвечающего всем требованиям работодателя-заказчика – этим занимаются рекрутинговые агентства в СПб. И как в любой другой деятельности, в сфере HR никто не застрахован от ошибок. Но одно дело, когда промахи эти единичны, и совсем другое, когда вакансия висит уже несколько месяцев, но соискатели ее упорно игнорируют, а те, кто откликаются, с треском проваливают собеседование с заказчиком. Не стоит ругать работодателя за капризы и уж тем более сваливать вину на кандидатов – скорее всего, все дело в некорректно составленном объявлении на открытую должность. Возможно, рекрутер еще на этапе подготовки к «охоте» упустил какой-то нюанс, из-за чего вся его последующая деятельность идет насмарку.

Должность в профиль и анфас: снимаем мерки!

Представьте себя портным – вы рискнете сшить наряд заказчику, не сняв с него предварительно всех необходимых мерок? Даже если материал будет качественным, фасон по последнему писку моды, а вы – кутюрье от Бога, есть риск, что костюмчик в итоге будет сидеть не по фигуре. Так и в рекрутинге: невозможно подобрать кандидата, полностью соответствующего требованиям работодателя, если эти самые требования не достаточно ясны рекрутеру. Скажем больше – требования могут быть непонятны и самому работодателю, который их выдвигает! Особенно это актуально для должностей, которые вводятся в компании впервые. Руководитель каким-то шестым чувством понимает, что ему нужен сотрудник кардинально новой специализации, но ни четких обязанностей, ни уж тем более личностного портрета соискателя на должность он зачастую предложить не может и отправляет рекрутеру заявку с весьма размытыми характеристиками, которые он, скорее всего, подсмотрел в схожем по профилю кандидата объявлении на работном сайте. Что ж, работодатель не обладает достаточными знаниями в области HR и ошибки при составлении описания должности ему вполне простительны. Но ошибки не простят специалисту, который осуществляет подбор персонала! Рекрутер, получая заказ, должен забыть утверждение «клиент всегда прав». Заявка – это не готовый текст объявления вакансии, в большинстве случаев она остро нуждается в детальной проработке, и представитель кадрового агентства в таком случае должен взять на себя функции не просто «ищейки», но полноценного HR-консультанта, способного направить клиента на путь истинный в сфере подбора кадров. Любая вакансия, особенно подразумевающая поиск специалистов «высшего эшелона», требует колоссальной совместной работы рекрутера и работодателя.

А начать нужно, в первую очередь, с формирования четкого описания вакансии, которое должно быть ясно и прозрачно для всех участников процесса поиска персонала – и для работодателя, и для рекрутера, и для потенциального кандидата. Существует несколько методов проработки открытой должности. Один из них – составление так называемой профессиограммы. В этом случае HR-специалист отталкивается не от характеристик искомого человека, а, в первую очередь, от специфики самой профессии, ее особенностей – производственных, технических, психологических, медицинских и т.д., свойственных именно для данного предприятия. Такой подход хорош тем, что он дает полное представление не только о функционале должности, но и о наборе тех профессиональных компетенций, которые необходимы для его выполнения в рамках заданного бизнес-процесса. Поясним на примере должности «контент-менеджер» для определенной компании:

Функциональная обязанность	Знания, необходимые для выполнения обязанности	Профессиональная область
Написание материалов для внешних СМИ и сайта компании	Знание основ написания новостей и статей. Грамотность. Знание закона об авторском праве.	Журналистика
Работа с внешними и внутренними источниками информации	Знание основ коммуникации. Знание принципов интервьюирования, построения беседы по заданной теме	Психология общения
Ведение групп в соцсетях, продвижение сайта	Знание основ оптимизации групп, привлечения аудитории. СЕО-копирайтинг.
Работа со специальным ПО: техническое размещение текстов на сайт, оформление графических материалов и т.д.	Знания Html для оформления контента страницы. Знания графического редактора для обработки‚ корректировки фото	Информационные технологии

Кроме того, профессиограмма может включать в себя перечень психологических характеристик, которым должны соответствовать представители конкретных профессиональных групп. Вообще, на крупных предприятиях, где есть внутренний HR-отдел, обычно заранее разрабатываются шаблоны профилей для каждой должности. Это значительно облегчает последующую задачу по поиску соответствующих кандидатов. В противном случае, прояснить ключевые моменты открытой вакансии – первоочередная задача рекрутера.

Шаблон для создания профиля должности:

1. Результат
Первое, что необходимо сделать, это обозначить цель работы нового специалиста, определить конечный продукт его деятельности.
2. Функционал
Подробное описание функций, обязанностей, которые должен выполнять сотрудник, чтобы прийти к конечному результату.
3. Перечень профессиональных компетенций
Здесь имеются ввиду качества, которыми должен обладать сотрудник, чтобы эффективно выполнять поставленные задачи. По сути, это основные требования к профессиональным знаниям и навыкам сотрудников. Наличие такого списка компетенций позволит значительно упростить оценку кандидатов на должность, сделать ее понятной и прозрачной для всех участников процесса отбора.
4. Иерархия
Не менее важно определить, какое место занимает должность в общей структуре организации, проследить ее связь с другими позициями, обозначить систему подчиненности, взаимосвязь с другими работниками предприятия.
5. Индивидуальные качества
На основе вышеизложенных пунктов собираем профиль личностных характеристик, которыми должны обладать претенденты на должность. Перечень особенностей должен быть четким, но без чрезмерной детализации: отражаем лишь те качества, которые действительно могут влиять на деятельность сотрудника. К примеру, некоторые профессии требуют уделить внимания когнитивным процессам, таким как внимание, память, мышление, способность к обучению. Для других должностей важны терпеливость, точность, исполнительность или, напротив, ярко выраженные лидерские качества.
5. Формальные требования.
Один из самых простых и понятных разделов: сюда включаем требования к полу, возрасту, образованию, опыту специалистов.

Отдельно хочется сказать о самом названии вакансии. В связи с развитием бизнес-процессов и современных технологий на рынке труда появилось множество новых профессий, часто перекликающихся между собой по функционалу. Содержание таких должностей, как координатор проекта, системный интегратор, бизнес-аналитик, понятно далеко не всем. Да и то название, которое предлагает работодатель, не всегда имеет отношение к перечисленным в вакансии требованиям и обязанностям. Наименование позиции лучше формировать уже после того, как проанализирован ее профиль – название и содержание вакансии должны полностью соответствовать друг другу. Для самопроверки можно найти в Интернете несколько похожих образцов резюме, вбив в запросе не только должность, но и несколько ключевых функций. Может оказаться, что нужная вам категория кандидатов «прячется» совершенно под другими заголовками – стало быть, стоит задуматься о смене названия своей вакансии!

Раскинем карты?

Получив от заказчика перечень требований к искомому кандидату на открытую позицию (в идеале – полноценный профиль должности), рекрутер составляет текст описания вакансии. Не стоит спешить с размещением получившегося объявления – для начала нужно определить, насколько оно понятно как для самого работодателя, так и для кандидата. И на этом этапе рекрутер должен рассмотреть вакансию с разных точек зрения, примерив на себя и роль самого заказчика, и роль соискателя, для которого составляется данное предложение. Для оценки работного объявления используются так называемые карты ясности – эффективный HR-инструмент, позволяющий проанализировать текст описания вакансии с учетом и требований заказчика, и тех возможностей, которые открываются для кандидата.

1. Карта ясности для работодателя

Карта ясности, по которой рекрутер работает с заказчиком, состоит из определенного стандартного набора пунктов, и каждый из них должен быть тщательно проработан.

— Актуальность открытой вакансии: действительно ли есть необходимость в новом специалисте?
— Ключевые задачи нового сотрудника: какой результат от деятельности специалиста ждет заказчик? Допустим, уточнения по вакансии «менеджер по продажам» могут быть следующими: сколько в среднем клиентов должен привести в месяц, сколько оформить сделок, каков ожидаемый объем продаж в денежном эквиваленте? Здесь важна четкость и конкретика!
— Перечень требований к кандидатам: расставляем приоритеты, составляем рейтинг требований по важности.
— Условия, соцпакет, бонусы и «плюшки»
— Возможности развития, карьерный рост, обучение

Такой анализ позволит прояснить, все ли пожелания клиента учтены в тексте объявления и насколько эти описания соответствуют сложившейся ситуации на рынке труда.

Часто бывает, что заказчик выдвигает неоправданно внушительный перечень требований и ограничений – из разряда «найдите мне мухомор с одинаковыми крапинками диаметром в 1 мм». Столь узкий профиль вакансии значительно усложняет работу по подбору кандидатов, оставляя большинство вполне подходящих соискателей за рамками поиска. Работодатели при составлении заявки очень часто руководствуются определенными стереотипами, и важнейшей задачей рекрутера является выяснить, насколько оправданы требования клиента. К примеру, руководитель пишет в заявке на бухгалтера: пол – женский, возраст – от 35 до 45 лет, образование – высшее, обязателен опыт работы в ресторанной сфере не менее 5 лет. Задайте следующие вопросы:

— Почему именно женщина? А если попадется мужчина с хорошим опытом – будем рассматривать?

— Насколько важны ограничения по возрасту? Возможно ли расширить возрастную вилку в пределах плюс-минус два года?

— А опыт работы именно в общепите – принципиально, или можно смотреть кандидатов из других смежных сфер?

— Что из всех перечисленных пожеланий важнее? Давайте составим список критичных требований.

Такие уточняющие вопросы позволят выяснить, так ли уж значимо и обоснованно каждое из выдвигаемых требований, ведь иногда и сам руководитель не понимает, почему он написал то или иное ограничение. Как показывает практика, небольшие отклонения от изначальных условий в ту или иную сторону вполне допустимы. Они позволяют расширить слишком узкие рамки вакансии и привлечь большее количество кандидатов.

Кстати, рекрутерам при общении с заказчиком стоит взять на заметку весьма эффективный прием – использовать не прилагательные, а глаголы. Как правило, такие определения как «исполнительный», «инициативный», «целеустремленный» не дают никакой конкретики – каждый понимает их по-своему. Специалистам по подбору персонала нужно перевести заказчика на употребление глаголов: он должен перечислять не абстрактные качества личности, а образцы поведения будущего сотрудника.

2. Оптимизация по SMART

Некоторые специалисты, осуществляющие подбор персонала в Петербурге используют вместо карты ясности работодателя метод оптимизации вакансии по SMART-критериям. Такой способ позволяет прояснить, зачем именно работодатель принимает на работу нового специалиста, насколько он осознает необходимость привлечения новых кадров и чего в итоге хочет добиться. Конечный результат полностью зависит от правильно поставленных целей, и отфильтровать их как раз поможет SMART – аббревиатура, образованная первыми буквами английских слов:

• конкретный (specific);
• измеримый (measurable);
• достижимый (attainable);
• значимый (relevant);
• соотносимый с конкретным сроком (time-bounded)

К примеру, если заказчик ставит цель найти сейлза, который будет приносить компании два миллиона рублей в месяц, необходимо отфильтровать такой запрос по SMART. И в первую очередь, возникает вопрос по критериям «достижимость» и «соотносимость с конкретным сроком»: рекрутер должен уточнить, возможно ли в данной сфере «напродавать» на такую внушительную сумму за столь короткий срок? Фильтрация требований к вакансии по SMART поможет сделать цели работодателя реально достижимыми, а значит, его запрос будет выполнен качественно и в короткий срок.

Теперь оптимизируем текст вакансии по карте ясности для соискателя. На этом этапе рекрутер перевоплощается в потенциального кандидата и оценивает вакансию уже с точки зрения соискателя: есть ли в объявлении возможности и перспективы, которые могут показаться заманчивыми для потенциальных претендентов на открытую должность, все ли пункты прописаны ясно и понятно? Критерии карты ясности расположены по степени важности с точки зрения соискателя:

1) Заработок. По исследованиям социологов, вакансии, в которых четко прописана зарплата, имеют на 30% больше откликов у кандидатов, чем те, в которых значится «по договоренности».

2) Четкое разъяснение статуса, а также ключевых задач, которые стоят перед сотрудником

3) Прозрачные условия труда: географическое расположение места работы, график работы, наличие командировок (желательно в процентном соотношении от всего рабочего времени), состояние офиса, соцпакет, бонусы

4) Профиль компании: указываем бренды, названия продукта, характеристику направления бизнеса, сайт организации

5) Возможности развития

Первым пунктом в карте ясности соискателя не случайно указана зарплата: не будем кривить душой, для большинства кандидатов это действительно вопрос первостепенной важности. И если в вашей вакансии вовсе не указан заработок или значится слишком большая «вилка» (например, 20 000-100 000 рублей), это говорит о том, что данный раздел объявления нуждается в корректировке. Дело в том, что слишком широкий зарплатный диапазон «от… и до …» ассоциируется с каким-то не совсем честным приемом, который может насторожить кандидата. Кроме того, ценовое предложение работодателя должно полностью соответствовать реалиям рынка труда, а также перечню обязанностей, который значится в вакансии.

Несмотря на то что пункт «ключевые задачи» в карте ясности кандидата расположен не на первом месте, он, безусловно, важен для соискателя и должен полностью отражать специфику деятельности. Однако имейте ввиду, что его излишняя детализация может создать впечатление огромного функционала, неподъемного для одного человека. Это, безусловно, отпугнет часть кандидатов – особенно тех, кто привык ответственно относиться к каждому порученному ему делу.

Кроме того, само объявление должно быть составлено на языке, понятном той категории соискателей, на которую оно нацелено. В каждой компании – своя неповторимая культура, и оформление вакансии должно полностью ей соответствовать. Предложение от предприятий с консервативным укладом должно быть оформлено в классическом стиле. Для молодых и креативных организаций характерен живой, разговорный стиль. В любом случае, каждое слово должно быть четко выверенным и презентовать вашу компанию в выгодном свете.

Усиление вакансии

Итак, объявление размещено на всевозможных ресурсах, но это не значит, что работа с текстом описания вакансии прекращается. Очень важно проводить анализ эффективности запроса. Если работное предложение не приводит ожидаемое количество соискателей, это говорит о том, что его нужно поменять. Рецепт анализа и усиления вакансии:

— Разведка «вовне» — просмотр резюме потенциальных кандидатов, а также описания схожих вакансий, предложенных конкурентами

— Разведка «внутри» — узнать, откуда в компанию заказчика пришли уже действующие сотрудники, чем их привлек данный работодатель

— Обратная связь от кандидатов – узнать у откликнувшихся соискателей, что именно их заинтересовало в вашей вакансии, а что, может быть, смутило или насторожило

— Добавление инфографики

— Изменение стиля текста – с креативного на более консервативный, и наоборот

— Проработка названия вакансии – возможно, оно не соответствует требованиям к специалисту и перечню его обязанностей. Вообще, если есть сомнения в том, как назвать должность (например, технический специалист или просто инженер?), допустимо размещение сразу двух текстов. То объявление, которое приносит больше откликов, в итоге оставляем, второе можно убрать.

Как видим, процесс поиска персонала уже на самом начальном этапе требует немалых усилий, но именно в такой подготовительной работе кроется залог успеха рекрутерской деятельности. Конечно, даже «прогнав» свою вакансию через все уровни оптимизации, эйчар должен понимать, что не все откликнувшиеся соискатели будут как один идеально соответствовать заявке работодателя. Отклики от неподходящих претендентов будут – от них никуда не деться. Но зато рекрутер, не пожалевший времени на предварительную проработку вакансии, сможет выявлять таких соискателей уже на предварительном отборе, и ему не придется краснеть перед работодателем за кандидатов, которые оказались совсем «не в тему».

Кадровое агентство СПб ООО «АРЕС»

Ирина Толкачева, ссылка на www.ares.com.ru обязательна