Как решить конфликтную ситуацию

Как решать конфликтные ситуации?

Довольно неприятно слышать про рукоприкладство, бранные слова, испорченные отношения. А именно ими чаще всего описывают львиную долю человеческих страданий. Столкновение интересов, мнений и ценностей – то, что чаще всего приводит к межличностным конфликтам.

Конфликт так и переводится с латыни – столкновение. И если мы вспомним картины ДТП, то сразу поймем негативный характер явления, и то, как в него вовлекаются разные стороны. Во всяком случае психология утверждает, что в конфликте полностью, или частично отсутствует согласие между сторонами участниками.

Конфликт — процесс проявления противоречий между двумя, или более, субъектами, сопровождающийся негативными эмоциями и характеризующийся импульсивными способами решения этих противоречий.

Конфликты настолько распространенное явление, что затрагивают практически все сферы жизнедеятельности человека. Конфликты могут быть: между целыми нациями; между группами, объединенными общей идеей, или принадлежностью к определенной структуре; между личностью, и социальным окружением; может быть простой конфликт, между двумя людьми; бывают даже внутриличностные конфликты, когда человек с одной стороны хочет реализовать свое желание, а с другой ему надо следовать некой внешней норме, что в свою очередь может привести к тревоге, депрессии.

К слову, говоря о внутриличностном конфликте, полезно будет запомнить простую формулу «Свое Надо – это чужое Хочу», и быть более внимательным к своим собственным желаниям, если они не ущемляют интересов других людей. О том, как отличить свои истинные желания, от желаний и целей, навязанных извне, тоже очень полезно иногда задуматься.

Уже после столкновения, конфликт может развиваться в сторону его решения, или же наоборот препятствовать всякому позитивному решению, еще больше укрепляясь в рамке проблемы.

Причины конфликтов, чаще всего коренятся в самих людях, а именно – в восприятии, и картине мира. У каждого человека есть субъективное представление того, как устроен мир, что в нем хорошо и плохо, что наиболее ценно, и то, кем является сам человек.

Попробуйте, ответить себе на три «простых» вопроса:

«Кто Я?»

«Что я здесь делаю?»

«Кем являются другие люди?»

Ответы на них – будут характеризовать вашу идентичность, жизненную позицию, определять, что для вас ценно, и то, как вам нужно относиться к окружающим. Если, например, человек вернулся с военных действий, и он на эти вопросы себе отвечает «Я стрелок. Я убиваю людей. Другие люди враги» — как вы думаете, легко ему будет избежать межличностных конфликтов в обществе?

Именно субъективное восприятие человеком реальности определяет действительность либо как угрожающую ему, либо как дружественную. В первом случаем мы имеем конфликтную личность, во втором – здоровое базовое доверие миру.

Конечно, бывают и реалистичные конфликты, направленные на защиту своей территории, близких, детей и собственных принципов. Однако, если в картине мира заложено «стрелять на поражение», то во вполне безобидной ситуации «случайно зацепил плечом» может последовать неадекватное действие, доводящее конфликт до судебных разбирательств, или больничной койки.

Поэтому, очень важно уметь отслеживать момент возникновения конфликта, не раздувать его дальше, а найти в себе силы и знания – погасить его, прийти к взаимовыгодному решению.

Керстин Лунгстрем и Том Сагерберг выделяют 4 фазы в процессе эскалации конфликта:

1. Разрыв

Присутствует взаимное недопонимание, скрытый смысл общения, и диалог «на разных языках». Люди чувствуют легкий дискомфорт, ищут варианты оправданий. Игнорируется сам факт наличия конфликта. Если ничего не делать – конфликт нарастает;

2. Затруднение

Нарастает раздражение и взаимный дискомфорт. Люди акцентируются на расхождениях в восприятии, пытаются еще как-то адаптироваться. И если игнорируют значимость происходящего – конфликт переходит на следующий этап;

3. Проблема

Конфликт проявляется на уровне осознания проблемы, чувствуется явная угроза происходящего. Люди могут приходить в возбуждение, «взрываться» эмоциями. Игнорируется возможность что-то изменить к лучшему;

4. Прокисшее тесто

Если тесто прокисло – этот процесс очень сложно остановить, разве что ухитриться его заморозить. И то, скорее всего «накал страстей» растопит льды сдерживания. Поэтому, в этой фазе конфликт проявляется «во всей красе», теряется здравый смысл происходящего, стороны стремятся раздувать свой престиж, и со стороны можно наблюдать «петушиные бои». Это открытые ссоры, явная агрессия, акты насилия. Игнорируется любая, маломальская способность разрешить конфликт своими, или чужими силами.

Как не надо избавляться от конфликтов

Дж. Моррис описал 4 неэффективных способа, 4 стратегии решения конфликта, которые не продуктивны:

— Решение конфликта с позиции силы, или, когда третье лицо назначает победителя – это навязывание чужой точки зрения, а значит, мнение одной из сторон нивелируется;

— Уговоры сторонних наблюдателей прекратить и разойтись по углам, тоже ни к чему хорошему не приведут, причина не будет устранена;

— Компромисс, который кажется привлекательным, в итоге тоже оказывается негативным, так как потребности сторон не были удовлетворены, «ни мне, ни тебе»;

— Избегание – самая разрушительная стратегия разрешения конфликта, приводящая к серьезным негативным последствиям.

Несколько простых советов для выхода из конфликта:

1) При первых симптомах раздора – признайтесь себе в наличии конфликта;

2) Постарайтесь переключить внимание на рамку решения. Ни в коем случае не игнорируйте возможности, и не застревайте в восприятии, что ничего нельзя сделать. Спрашивайте себя чаще не «Что за напасть всегда со мной происходит?», а – «Как мне избавиться от этой напасти?» Вопрос «что» вы можете прояснить с психологом и после. А если конфликт актуальный – думайте «как» из него выйти поскорее;

3) Используйте волшебное средство, и «бальзам на душу» — давайте положительные стимулы другим людям, и себе. В конфликтах часто «поглаживания» превращаются в «пинки». Ваша задача – изменить баланс сил с точностью до наоборот, и перетянуть оппонента на «светлую сторону».

4) 7 шаговая программа выхода из конфликтов Коре Кристиансен и Пии Блунд: Формулирование проблемы, Соглашение о сотрудничестве, Прояснение реальности, Выражение пожеланий, Мозговой штурм альтернативных решений, Взаимовыгодное решение, Мониторинг результатов.

Скачать бесплатно книгу Архипов И. О. «Жизненный путь, или Популярно о Транзактном анализе»

Оригинал статьи размешен на моем сайте http//goodworkstudios.ru

>Как решить конфликтную ситуацию? ТОП-10 правил!

Как избежать конфликтов: 10 правил и рекомендаций

Конфликты – это всегда проблема. И в какой бы сфере они не возникали, будь-то бизнес, или же личная жизнь, мы сталкиваемся с одними и теме же вопросами: как решить конфликт или же как его избежать в будущем. Конечно, избежать конфликтов будет не реально, даже в самых крепких отношениях, в самом доверительном бизнесе, время от времени возникают разногласия, которые могут перерасти в серьезный конфликт. В данной статье мы не будем рассказывать о том, как выстроить идеальные отношения, которые будут развиваться без споров и конфликтов, а акцентируем свое внимание на другом – как правильно выходить из конфликтных ситуаций. Ведь вы не хотите серьезных скандалов и проблем? Правильно?

Вот какой самый оптимальный вариант решения конфликтных ситуаций? Что сразу приходит на ум? Уверен, что возможных вариантов вы надумали множество, но среди всех оптимальным будет лишь компромисс. Обе стороны должны пойти на уступки, изменить свое видение ситуации, найти общий вариант решения проблемы, такой, который бы устроил обеих.

Итак, как же прийти к этому компромиссу, ведь на словах все легко, а на деле оказывается не так все просто. Давайте рассмотрим 10 основных правил, с помощью которых вы сможете решить любую конфликтную ситуацию.

Статья в тему: «Бизнес партнерство: как не допустить конфликт интересов»

style=»text-align: left;»> style=»text-align: center;»>

Как избежать конфликтов: правила и рекомендации

1. Сдерживайте эмоции.
Первое правило заключается в том, что вы должны научиться думать «трезвой» головой, не вовлекать в свое решение эго и эмоции. Очень часто бывает так, что на эмоциях человек наговорит чего-то, сделает определенные поступки, а потом, когда немного остынет, начинает жалеть обо всем сказанном. И это бывает сплошь и рядом. Эмоции затуманивают Ваш рассудок, раздувают эго, заставляют думать, что вы выше и умнее своего собеседника. Это не правильно, это путь в никуда. Многие восточные культуры и религии делают большой акцент на умении контролировать свои мысли и эмоции. Как вы думаете, почему Тибетские монахи такие спокойные, бесконфликтные и рассудительные? Да потому, что они в первую очередь думают, а не вовлекают эмоцию. Учитесь!

2. Не накручивайте себя
Есть чудесная дзен поговорка: «Меньше думаю – больше смеюсь». Как вы считаете, о чем она? Как часто вы сталкивались с тем, что человек сам придумал проблему, сам себя накрутил, сам обиделся, да еще и конфликт раздул с этого? Бывало, не правда ли. А вы так делали? Уверен, что да. Так вот, не стоит много думать, не нужно себе накручивать то, чего еще не произошло. Вы сами в своей голове выстраиваете цепочку несуществующих событий, сами их развиваете, да так начинаете верить в это, что потом возникает множество проблем.

Пример, ваша бизнес партнер опаздывает на встречу, телефон выключен, связи в интернете нет, вы ждете и начинаете себе придумывать почему так произошло. И едва он заходит в офис, вы начинаете нападать, обвинять, предъявлять какие-то претензии, основанные лишь на вашем надумывании. Не гоните лошадей, не стоит нервничать раньше времени, ведь вы не знаете истинных причин опоздания. Такие случаи сплошь и рядом, и пока вы не научитесь жить в моменте сейчас, не научитесь воспринимать все так, как есть, конфликтов не избежать.

Статья в тему: «Как реагировать на критику в свой адрес?»

3. Выбирайте правильное время

Часто конфликты возникают в те моменты, когда один из собеседников не готов к разговору. Если вы видите, что ваш коллега не в духе, что у него сегодня не задался день, то не лезьте под горячую руку со своими вопросами, рекомендациями или советами. Лучше подождите до завтра, пускай у него все уладиться, а потом уже начинайте разговор.

Также все переговоры лучше проводить во второй половине дня, примерно через 1-1.5 часа после обеда. Почему? К этому времени человек уже «раскочигарится», войдет в рабочий процесс, успеет пообедать и отдохнуть. А сытый и положительно настроенный собеседник – это минимальный риск конфликтной ситуации.

4. Ищите причину, а не следствие.
Мы все привыкли бороться со следствиями конфликта, но никак не хотим анализировать, что ж стало причиной такого поведения человека. Всегда смотрите шире, выходите за рамки конфликта, старайтесь проанализировать ситуацию и понять как избежать подобных проблем в будущем.

5. Живете в моменте сейчас
Еще одна ошибка, которая приводит в серьезным конфликтам – это прошлые воспоминания. Зачем вы упрекаете человека в том, что уже прошло, зачем вспоминаете его прошлые «грешки»? Это никоим образом не поможет урегулировать конфликт, а наоборот, подольет масла в огонь. Старайтесь жить в моменте сейчас. Только подумайте, не существует ничего, кроме сейчас. Прошлое уже было, и его не изменить, поэтому, сильно и расстраиваться не стоит по поводу него, а будущее мы не знаем, поэтому, волнение относительно него тоже откиньте. Есть только здесь и сейчас – запомните.

Статья в тему: «Нужно ли говорить правду в бизнесе? Насколько сочетаются эти два понятия»

6. Не накапливайте проблемы.
Есть отличная поговорка: «Проблемы нужно решать по мере их поступления». И это истинная правда. Не нужно копить обиды, переживания, какие-то спорные моменты. Старайтесь все сразу обговорить, решить, прийти к общему знаменателю. Проблемы можно сравнить со снежным комом, который с каждым днем только увеличивается и увеличивается, и если его не уменьшать, то в один прекрасный момент этот ком свалится на голову с огромной силой, принеся с собой весь набор конфликтов и неприятных ситуаций.

7. Не затаивайте обиды
Данное правило тесно связано с предыдущим. Не нужно затаивать в себе обиды, вынашивать коварный план мести, тайно что-то себе надумывать и навязывать. Если хотите жить без конфликтов, то стоит научиться спокойно, без лишних эмоций обговаривать все спорные моменты. Чем быстрее вы решите свой внутренний конфликт, чем быстрее обговорите его, тем лучше, ведь это поможет освободиться от лишних мыслей, а главное от ненужных домыслов.

8. Не оскорбляйте
Не опускайтесь до самого низкого – оскорбления. Ученые доказали, что если во время ссоры человек переходит на личное, начинает оскорблять собеседника, то это показатель его слабости, его неправоты, его неумения доказать свою точку зрения. Как правило, оскорблять начинает тот, кто понимает, что не прав, но его раздутое эго не хочет уступать, а других способов, кроме как наговорить гадостей, не находит. Помните, что оскорбление не улучшит ситуацию, а лишь станет почвой для новой ссоры, еще большего конфликта.

Статья в тему: «Как изменить свою жизнь? 13 вещей, от которых нужно избавиться!»

9. Следите за тоном.
Иногда не столько слова, а тон с которым они сказаны могут сильно обидеть вашего собеседника. Поэтому, всегда следите за тем, как произносите ту или иную фразу. Не язвите, не подкалывайте, не высмеиваете какие-то качества, ведь большинству людей такое поведение может не понравится. Всегда старайтесь ставить себя на место другого, проецировать свои действия на себя же. Ведите себя так, как хотите чтоб вели себя с вами.

10. Не устраивайте истерик.
Уже не раз говорилось о том, что истерика является сильным способом манипуляции другим человеком. Да, она способна утихомирить конфликт на какое-то время, но проблема то останется, ситуация так и будет не решенная. Так какой смысл истерить, вести себя вызывающе, поднимать тон, если в результате все останется так, как было?
Но если инициатором конфликта выступаете не вы? Как же поступить в такой ситуации?

Рот на замке Помните, в школьные годы вам советовали закрыть рот на замочек, а его выкинуть? Примените нечто подобное. Для того чтобы уж точно ничего лишнего не сказать, наберите в рот воды и ждите, пока муж не скажет все, что собирался. Если же вы вдруг проглотили воду – возьмите еще. Человек не может долго разговаривать с самим собой. Вскоре это надоест ему и он замолчит. А саму ситуацию обсудите позже, когда он отойдет.

Статья в тему: «Как успокоиться и перестать нервничать: 14 простых и практических советов»

Действуйте нестандартно Если на вас кричат, попробуйте обнять или поцеловать мужа. Навряд ли после этого ему захочется продолжать ссору. Так же можно попробовать перевести разговор на другую тему. Попросите подать вам стакан с водой либо же закрыть форточку.

Не следует цепляться к словам Фраза, вырванная из контекста, утрачивает первоначальный смысл. Не следует цепляться к отдельным словам, ведь тогда грандиозный скандал вам гарантирован.

Не думайте, что вы первопричина всего Не всегда причина ссоры в вас. Возможно, причина раздражения – неудачи в работе, ссора с друзьями или хамство окружающих. Ведь не все крутится вокруг вас.

Запомните, при правильном подходе, любую агрессию можно свести к минимуму. Главное – знать, как это сделать.

ПОДПИСАТЬСЯ НА НАШ YOUTUBE КАНАЛ

ПОДПИСАТЬСЯ НА НАШ VIULY КАНАЛ

Вступить в закрытый Телеграм Чат

С уважением проект Анатомия Бизнеса

Рубрики:

• Личностный рост

Прежде, чем перейти к истории своего банкротства, хочу забежать немного вперед, и рассказать о том, как я расходился с партнерами. Если вы затеяли свой бизнес не в одиночку, то когда-нибудь этот опыт вам обязательно пригодится.
Так получилось, что расходился два раза, в 1998 и 2010. И оба раза процесс развода занимал не больше часа. Это при том, что с Сергеем мы проработали вместе четыре года, а с Димой — двенадцать. В первом случае бизнес был в большом минусе, а во втором — в хорошем плюсе, и оба раза нам было что делить.
Итак, технология простая, рассказываю как мы поступили с Серегой, для примера.
Отношения к тому моменту у нас были достаточно напряженные, но мы всё же встретились и сели за стол. На лист бумаги выписали все долги и активы, которые только смогли вспомнить. Всё, что не вспомнили — поделим потом, не убежит. После этого по каждому пункту списка провели аукцион.
Например, была у нас машина BMW 520, 92 года, купленная по доверенности и состоявшая в угоне по базе Интерпола. Сколько такая стоит, кто может сказать? Уникальная вещь, в том смысле, что никому не нужная. Серега предложил две тысячи долларов, я — три. Значит БМВ достается мне за в 3000 долларов. Потом я продал её на запчасти за 2500, но это уже другая история, сумма изменению не подлежит.
Некоторые вещи были связаны между собой, но и там мы пирменяли тот же принцип. Напимер оказалось, что офисная мебель в комплекте с компьютерами стоит немного дороже, чем по-отдельности. Просто потому, что один из партнеров (я) был готов продолжать их использовать, а покупать новое явно дороже.
Так вот, расписали мы таким образом всё имущество, получили два числа. То, сколько я готов заплатить за свои активы, а Серёга — за свои. Долги тоже можно было бы расписать по аналогии, но в нашем случае мы их просто оценили в 100% и поделили поровну. Ах да, забыл сказать — бизнес у нас был в пополаме. При других долях при финальном подсчете надо не просто делить на два, а высчитывать пропорцию.
Мы же поделили свои суммы пополам, нехитрыми арифметическими действиями вычислили изменившиеся суммы долгов, и пошли договариваться с кредиторами. Никаких споров, никаких претензий. Всё очень просто.
Много позже я узнал, что такой метод называется «Русская рулетка», и даже крупные компании его частенько используют, когда делят спорные активы. Tags: как начать свой бизнес

Как расстаться с деловым партнером, не сжигая за собой мосты

На определенном этапе своей карьеры (гарантирую, что хотя бы раз, но с вами это случится) вы все чаще ловите себя на мысли: Я просто не могу работать с этим человеком! Возможно, вам уже приходилось проходить через это, причем не раз. Это могло случиться тогда, когда босс поручил вам и вашему безалаберному коллеге закончить до пятницы важный проект. Или вы согласились поработать с кем-то над совместной презентацией и только потом уже поняли, что ваш напарник слишком туп и эгоистичен для сотрудничества.

Бывает и еще похуже: ваш партнер по бизнесу демонстрирует деловую хватку четырнадцатилетнего подростка.

Какой бы ни была ситуация и как бы вам ни хотелось высказать все, что у вас наболело, никогда не расставайтесь с человеком на ножах. Как научил меня Том Флинн, талантливый продюсер с «CBS News», в бизнесе вы всегда встречаетесь с людьми дважды: один раз на пике своей карьеры, другой — на спаде. А поскольку люди долго помнят нанесенные им обиды и оскорбления, лучше расставаться по возможности спокойно и по-хорошему. Для этого не следует:

? Давать человеку понять, что его пробросили.

? Намекать на то, что с его личными или профессиональными качествами что-то не так.

? Говорить, что вам без него будет лучше.

Конечно, часто возникает искушение просто использовать какое-нибудь клише типа «Мы не подходим друг другу». Это деловой эквивалент фразы «Дело не в тебе, а во мне». Но она настолько заезжена, что, услышав ее, человек догадается: на самом деле вы хотели сказать: «Я тебя терпеть не могу. И дело не во мне, а только в тебе».

Поищите слова, которые не будут звучать как пощечина; сделайте человеку какой-нибудь комплимент и выразите надежду на то, что вас обоих ждет успешное будущее. Пусть ваш деловой партнер увидит, как замечательно пойдут у него дела без вас.

Для этого подумайте над следующими вопросами: можете ли вы обставить все так, чтобы не обвинять своего делового партнера в открытую? Есть ли у него какое-нибудь качество, способность или талант, достойные комплимента? Как может сложиться будущее для вас обоих, если вы расстанетесь?

Рассмотрите следующие примеры:

Когда вы подготовили свою «прощальную» речь, опробуйте ее на себе. Если бы ваш деловой партнер сказал вам те же слова, что бы вы почувствовали? Купились бы вы на них или были бы неприятно поражены их наигранностью?

Несколько лет назад бывший коллега с телевидения стал настойчиво зазывать меня посидеть где-нибудь за бокалом пива. Это продолжалось неделями, и вряд ли он хотел просто меня поздравить с избавлением от своей тирании. Я подозревал, что он искал возможность навязать нашей компании свою задницу.

Я не хотел встречаться с ним по целому ряду причин, главной из которых было полное отсутствие уважения к этому типу еще с тех пор, когда он был моим боссом. Его обратная связь на наши новостные сюжеты была такой же полезной, как критика императором опер Моцарта: «Слишком много нот».

И хотя наша встреча (я все-таки согласился с ним выпить) могла стать сладкой местью за все годы унижений, я решил этого не делать.

Абсолютно беспардонным образом он предложил присоединиться к «Clarity Media Group», считая, что для нас это будет просто золотым дном. «Мы сразу появимся на страницах “Variety”, “PR Week” и других изданий», — сказал он.

Этот человек никогда не страдал реальной оценкой собственной значимости.

Я сделал глубокий вдох. «Очень польщен, что вы выбрали именно нашу компанию, — начал я, — но на данный момент не знаю, в каком направлении мы будем двигаться дальше. Мой бизнес достаточно скромный, но меня он вполне устраивает. Возможно, на каком-то этапе я и задумаюсь о его расширении, но пока к этому не готов».

Такой ответ касался моего бизнеса и моего решения оставить все на своих местах, а не бывшего коллеги, его личных и профессиональных качеств и моего неприятия этих качеств. Было очевидно, что это не тот ответ, которого он ожидал, потому что после моих слов между нами воцарилось долгое и неловкое молчание. Время шло, и никто из нас не делал ни малейших попыток что-либо изменить. Когда стало ясно, что я готов ждать целую ночь, если это потребуется, он поднял на меня глаза и спросил: «Итак, это можно расценивать как официальное заседание “Clarity Media Group”?» Помню, что я подумал: Черт меня побери, если я собираюсь проглотить эту наживку после того, как именно он вынудил меня провести это заседание. Но ответил коротко и просто: «Не совсем».

Потом этот бывший телевизионный воротила, чьи ежемесячные расходы на одежду превышали мои годовые выплаты по кредиту, выдал нечто невероятное: «Окей, тогда давай разделим ее». Совет умным людям: только если вы не хотите показать, что отчаянно ищете работу, настаивайте на том, что оплатите свою половину счета в 35 долларов. Плохое предложение — плохое мнение.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Как решить конфликт?

Нужно в первую очередь понять его вид (об этом расскажем ниже), причины (из-за чего весь сыр-бор) и заняться исправлением ситуации.

Есть три способа решения конфликта:

• негативный — участники конфликта не уступают друг другу, конфликт усугубляется. Возможно дальнейшее обострение отношений вплоть до их разрыва;
• компромиссный — обе стороны идут на уступки и находят решение, которое удовлетворяет их. Конфликт исчерпывается;
• конструктивный — стороны находят решение, которое приводит к укреплению отношений.

Понятно, что третий путь — самый правильный. В этом случае конфликтные ситуации могут более не повторяться. В первом случае такое практически невозможно — участники конфликта будут стоять не на жизнь, а на смерть. И даже второй способ не панацея — компромисс может сработать один или несколько раз, но в дальнейшем перестает удовлетворять обе стороны.

Однако если у сторон есть желание решить конфликт (а практически у всех оно есть, ведь находиться в состоянии войны мало кому нравится. Исключение составляют разве что токсичные сотрудники, которые получают истинное наслаждение от ссор и интриг), то шансы на успех велики. Именно вы как руководитель и опытный менеджер должны взять на себя роль миротворца. Как же это сделать?

Виды конфликтов

Есть несколько классификаций конфликтов (психологи очень любят раскладывать все по полочкам). Мы приведем две основные и рассмотрим, как действовать в реалиях интернет-магазина.

1. Межличностный конфликт

Самый распространенный вид конфликта, в котором сталкиваются человек и… человек. Это могут быть двое ваших сотрудников, не поделивших клиента или просто разные по типу мировоззрения. Или вы сами с каким-то сотрудником — неважно. В этой схватке сходятся два характера, два типа личности, две души со своими убеждениями и привычками.

Примеры конфликтов. Вы наняли на работу новенького менеджера и с удивлением заметили, что тот уже нажил себе врага — другого менеджера, более опытного. Все просто: два сильных продажника не могут поделить территорию. Опытный боится, что новичок заберет у него клиентов и, в общем-то, правильно боится. Новичок рьяно взялся за работу и показывает все шансы стать лидером. И как быть?

Менее драматичный пример. Два сотрудника сидят в одном кабинете. Один привык к чистоте и тщательно убирает свое рабочее место. Другой — веселый раздолбай, у которого вечный бардак. Понятно, что эти двое не найдут общий язык и будут постоянно ссориться из-за чистоты.

А теперь про вас. Представьте, что вы приняли сотрудника на работу и установили ему фиксированную зарплату. Тот проработал некоторое время и недоволен: поднимать пора, насяльника! Вы категорически против: пусть работает лучше, тогда и поговорим. А у него своя правда: на такую зарплату жить невозможно, а ему еще семью кормить. И кто прав?

Как разрешить конфликт? Очевидно, что нужно выбирать третий путь — а именно выводить человека на конструктив. Например, в первом случае четко поделить базу между менеджерами — чтобы никто не остался обиженным. Провести корпоративное мероприятие или тренинг, чтобы сплотить команду. Со вторым примером еще проще — установите график дежурств в кабинетах и следите за выполнением правил. Особо отличившихся мотивируйте: дарите приятные пустячки, сладкие подарки. Ну а если дело касается вас — предложите сотруднику реальную задачу: пусть проявит себя в полную силу, и тогда вы рассмотрите вариант повышения зарплаты.

2. Конфликт между личностью и группой

Это противостояние одного человека всему остальному коллективу. Кто этот человек — белая ворона, бунтарь-саботажник, а может быть, жестокий начальник-тиран? Вариантов может быть много — и виновных в конфликте тоже несколько.

Примеры конфликтов. Возьмем сначала сотрудника — завелся у вас в тихом ламповом отделе непохожий на других чувак. Может быть, он ботаник, а может панк-рокер — не важно. Главное, что все остальные почуяли чужака и горят желанием с ним расправиться — в моральном плане, конечно. Устроили ему бойкот или изощренно издеваются, плетут интриги — ну вы знаете, как сотрудники выживают неугодных. А может быть, белая ворона — это вы? Вы пришли в интернет-магазин на должность партнера или управляющего и столкнулись с непониманием коллектива?

Как решить конфликт? В первом случае — очень тонко и мягко. Если открыто встать на сторону обиженного сотрудника — это может не понравиться остальному коллективу. Если вместе со всеми радостно травить новичка — даже не будем писать, насколько это непрофессионально. Что же делать? Вы удивитесь, но хорошо помогают все те же проверенные способы сплочения команды. Еще хорошо объединить людей одной целью — например, вместе начать разрабатывать миссию компании. В процессе разработки ненавязчиво указать, что в вашем коллективе теперь не допускаются никакие интриги и офисные войны. Ну и поговорить с отверженным вам ничто не мешает — кто знает, может быть, этот чудик и сам ведет себя неправильно. Вы ж руководитель, вам лучше знать особенности психологического климата в коллективе. Объясните, что он делает не так и как подобрать ключик к каждому коллеге.

Если в роли отверженной личности выступаете вы — о, вас ждет долгая и кропотливая работа. Придется вызвать доверие у нового коллектива, показать свои деловые и личные качества. Ни в коем случае не заигрывать с подчиненными, не играть в своего парня — просто хорошо делать свою работу и открываться как человек — опять же в меру.

3. Межгрупповой конфликт

Возникает в относительно больших организациях — враждовать могут целые отделы. Например, рекламный отдел и контентщики, курьеры и диспетчеры — все те, чьи профессиональные интересы могут пересекаться. Но и несколько стаек в 2-3 человека, объединенные личными интересами, могут здорово подпортить жизнь начальнику.

Примеры конфликтов. Рекламный отдел требует денег на проведение рекламных кампаний — а бухгалтерия против. Первые уверены: контекстная реклама, настройка таргета в соцсетях способны принести бизнесу больше прибыли. Но и финансистов можно понять: страшно вкладывать деньги в рискованное предприятие, вдруг не получится? И начинается: косые взгляды, сплетни, подколки и упреки…

Еще страшнее, когда в коллективе заводится саботажник-провокатор, который умело манипулирует людьми и создает враждующие группировки. Это могут быть как две равных по силе враждующие группы людей, так и несколько группировок, воюющих против начальства. В любом случае такие конфликты как кислота — разъедает коллектив изнутри.

Как решить конфликт? Решительно вмешаться и пресечь безобразие. Предложить конструктивное решение или хотя бы компромисс, который устроит всех. В последнем случае — еще и нейтрализовать провокатора, вытащить у него жало, чтобы в дальнейшем не продолжал свою подрывную деятельность.

Еще одна классификация

Конфликты делятся также на другие типы.

1. Конфликт понятий

Казалось бы, совершенно понятная задача — работа с клиентом. Но один сотрудник понимает под этим понятием полный комплекс работ — от первого контакта до личной встречи, а для другого вся работа заключается в холодном обзвоне клиентов. И каждый точно уверен, что прав.

Как решить? Давать сотрудником четкие директивы и называть вещи своими именами. Больше уточняйте и переспрашивайте. Лучше прояснить понятия сразу, чтобы не столкнуться с конфликтами потом.

2. Конфликт восприятия реальности

Одну и ту же ситуацию разные люди воспринимают по-разному. Например, в магазин привезли не очень качественный товар по бросовой цене. Все ваши сотрудники спокойно относятся к ситуации. “Ну что ж, бывает, — говорят они, — у него и цена соответствующая”. Но если в коллективе появится идеалист, он воспримет это как личное оскорбление и начнет священную войну.

Как решить? Опираться на факты, а не на личное отношение каждого сотрудника. И даже не на свое. Понять, что все люди разные, что у каждого есть свои принципы, и выслушать каждого. А потом спокойно объяснить — лучше оперируя фактами и цифрами.

3. Конфликт ролей

Чаще всего случается на работе, когда один его участник играет одну роль, другой — другую. И когда какая-то роль человеку не нравится — начинается недовольство. Например: “я не буду это делать, это не входит в мои должностные обязанности”.

Как решить? Решается такой конфликт достаточно легко: человек должен ясно представлять себе свою роль в коллективе. И еще одно: эта роль должна быть приемлемой для него. Если в должностные обязанности входят не очень приятные для конкретного сотрудника вещи (например, обзвон клиентов — это очень тяжело для интроверта) — лучше сменить его роль.

4. Конфликт стилей

Мы уже писали про стили руководства — примерно такие же есть у каждого сотрудника. Только он никем не руководит — просто по жизни привык быть лидером, диктатором или демократом. И если ваши стили не совпадают — быть конфликту. Жесткий волевой человек в должности менеджера никогда не поймет мягкого либерального начальника. Из этого непонимания может вырасти недовольство и саботаж. Так межличностный конфликт приведет к межгрупповому.

Как решить? Конечно, вы никому ничем не обязаны — и тем не менее попытайтесь подстроиться под каждого. Проявляйте мягкость и твердость в зависимости от ситуации. Но никогда не показывайте слабость и растерянность — иначе авторитет будет потерян.

5. Конфликт интересов

Пожалуй, самый простой тип. Ваш сотрудник хочет прибавки зарплаты — ему это выгодно. Вы не хотите — это невыгодно вам. Одна часть работников хочет работать в выходные и праздники (получат двойную оплату, почему бы и не потрудиться?), а у других семья, они не хотят жертвовать личной жизнью во имя работы.

Как решить? Под всех не подстроишься — интересы у каждого свои. В этой ситуации лучше придумать конструктивное решение, которые оценят все. Например, предложить работу в выходные только тем, кто на это согласен. И достойно оплачивать этот труд. Так овцы будут целы и волки сыты.

6. Конфликт внутренних установок

Это внутриличностный конфликт, который протекает в душе человека, но в любой момент может вырваться на свободу и затянуть в конфликтную ситуацию других людей. Например, из серии “на словах ты Лев Толстой, а на деле хрен простой”. Часто это бывает с сотрудниками, которые мнят себя пупом земли, лидером коллектива, а на деле работает простым секретарем или младшим продавцом. Рано или поздно недовольство будет выплескиваться наружу, и это не понравится (и порой совершенно заслуженно) другим.

Как решить? В этом случае поможет доверительный разговор и тренинги личной эффективности. Если вы дорожите этим сотрудником — постарайтесь понять его истинные стремления и повысить его эффективность, чтобы мечты стали реальностью.

Как видите, решить можно практически любую конфликтную ситуацию. Но высший пилотаж — это перевести ее на мирные рельсы, предложить конструктивное решение. Мы верим, у вас все получится!

— Что такое конфликт?

План:

— Что такое конфликт?
— Причины конфликтов
— Признаки начинающегося спора
— Виды разногласий
— Когда стоит конфликтовать
— 10 способов решить конфликтную ситуацию
— Как избежать выяснений в семейных отношениях
— Как избежать и разрешить любой спор
— Заключение

Из множества определений можно сделать вывод, что конфликт – это противоречие двух и более сторон, которое было произнесено вслух. Конфликт не возникает на пустом месте, а выстраивается из последовательных стадий, а именно:

Первое — расхождение во мнениях по тому или иному поводу,второе — прямое высказывание своего несогласия с противоположным мнением,третье – прямое противостояние, открытая борьба.

С одной стороны, конфликт – это нежелательная ситуация, которую следует избегать, а в случае возникновения – устранить как можно скорее. С другой же стороны, конфликтная ситуация позволят посмотреть со стороны на происходящую картину, позволяет услышать противоположную точку зрение. Для того чтобы конфликт не грозил разрывом тех или иных отношений, надо уметь слушаться и слышать своего оппонента, возможно, он действительно прав.

Узнайте как ответить на оскорбления!

— Виды разногласий

В современной литературе существует множество классификаций конфликтов по различным основаниям.

Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:

1) внутренние (личностные конфликты);
2) внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).

В психологии принять также выделять: мотивационные, когнитивные, ролевые и пр. конфликты.

К. Левин относит мотивационные конфликты (мало кто удовлетворен работой, многие не верят в себя, испытывают стрессы, перегрузки на работе) в большей мере, к внутриличностным конфликтам. Л. Берковиц, М. Дойч, Д. Майерс описывают мотивационные конфликты как групповые. Когнитивные конфликты также в литературе описаны как с позиций внутриличностных, так и межгрупповых конфликтов.

Ролевые конфликты (проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов): внутриличностные, межличностные и межгрупповые чаще всего проявляются в деятельностной сфере. Но чаще всего в психологической литературе описываются три вида конфликтов: на внутриличностном уровне, на межличностным и межгрупповом.

Ф. Лютенс выделяет 3 типа внутриличностных конфликтов: конфликт ролей; конфликт, вызванный фрустрацией, конфликт целей.

Межгрупповые конфликт — это, как правило, конфликты интересов групп в производственной сфере.

Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Такое противостояние имеет разные основы. Например, профессионально-производственная (конструкторы- производственники-финансисты), социальная (рабочие-служащие — руководство) или эмоционально-поведенческие («лентяи» — «работяги»).

Но самыми многочисленными являются межличностные конфликты. В организациях они проявляется по-разному чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов порождается столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Это коммуникационные конфликты. Аналогичными являются конфликты между личностью и группой. Например, столкновение руководителя с единым фронтом подчиненных, которым не по нраву крутые дисциплинарные меры начальника, направленные на «завинчивание гаек».

1) Виды конфликтов по характеру:

a) объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками;
b) субъективные, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.

2) Виды конфликтов по последствиям:

a) конструктивные, предполагающие рациональные преобразования;
b) деструктивные, разрушающие организацию.

Вас может заинтересовать статья о стратегии поведения в конфликтной ситуации.

— 10 способов решить конфликтную ситуацию

1) Сдерживайте эмоции.
Вы должны научиться думать «трезвой» головой, не вовлекать в свое решение эго и эмоции. Очень часто бывает так, что на эмоциях человек наговорит чего-то, сделает определенные поступки, а потом, когда немного остынет, начинает жалеть обо всем сказанном.

2) Не накручивайте себя.
Не стоит много думать, не нужно себе накручивать то, чего еще не произошло. Вы сами в своей голове выстраиваете цепочку несуществующих событий, сами их развиваете, да так начинаете верить в это, что потом возникает множество проблем.

3) Выбирайте правильное время

Часто конфликты возникают в те моменты, когда один из собеседников не готов к разговору. Если вы видите, что ваш коллега не в духе, что у него сегодня не задался день, то не лезьте под горячую руку со своими вопросами, рекомендациями или советами. Лучше подождите до завтра, пускай у него все уладиться, а потом уже начинайте разговор.

4) Ищите причину, а не следствие.
Мы все привыкли бороться со следствиями конфликта, но никак не хотим анализировать, что ж стало причиной такого поведения человека. Всегда смотрите шире, выходите за рамки конфликта, старайтесь проанализировать ситуацию и понять как избежать подобных проблем в будущем.

5) Живете в моменте сейчас
Еще одна ошибка, которая приводит в серьезным конфликтам – это прошлые воспоминания. Старайтесь жить в моменте сейчас.

6) Не накапливайте проблемы.
Не нужно копить обиды, переживания, какие-то спорные моменты. Старайтесь все сразу обговорить, решить, прийти к общему знаменателю.

7) Не затаивайте обиды.
Если хотите жить без конфликтов, то стоит научиться спокойно, без лишних эмоций обговаривать все спорные моменты. Чем быстрее вы решите свой внутренний конфликт, чем быстрее обговорите его, тем лучше, ведь это поможет освободиться от лишних мыслей, а главное от ненужных домыслов.

8) Не оскорбляйте.
Не опускайтесь до самого низкого – оскорбления. Ученые доказали, что если во время ссоры человек переходит на личное, начинает оскорблять собеседника, то это показатель его слабости, его неправоты, его неумения доказать свою точку зрения. Помните, что оскорбление не улучшит ситуацию, а лишь станет почвой для новой ссоры, еще большего конфликта.

9) Следите за тоном.
Иногда не столько слова, а тон с которым они сказаны могут сильно обидеть вашего собеседника. Поэтому, всегда следите за тем, как произносите ту или иную фразу. Всегда старайтесь ставить себя на место другого, проецировать свои действия на себя же. Ведите себя так, как хотите чтоб вели себя с вами.

10) Не устраивайте истерик.
Уже не раз говорилось о том, что истерика является сильным способом манипуляции другим человеком. Да, она способна утихомирить конфликт на какое-то время, но проблема то останется, ситуация так и будет не решенная.

Читайте статью «Выход из конфликта».

— Как избежать выяснений в семейных отношениях

Семья — это самое важное, что есть в нашей жизни. Она окружает нас с момента нашего рождения и сопровождает всю жизнь. К сожалению, ни жизнь под одной крышей, ни расстояние — не способны помочь избежать конфликтов. Исключить конфликты из всей семейной жизни вряд ли получится, а вот сократить их количество, при желании, возможно.

1) Как избежать конфликтов с родителями?

a) Если вы чувствуете, что вас провоцируют, накручивают или выводят из равновесия – выдохните и успокойтесь. Очистив свой разум от закипающих эмоций, у вас гораздо лучше получится разобраться в сложностях сложившейся ситуации.

b) Если в ваш адрес высказываются претензии – выслушайте их не перебивая говорящего. Контролируйте не только свои эмоции, но и слова, что вы произносите. Любое не к месту (или неудачно) сказанное слово может быть использовано не в ваше пользу.Здраво оценив ситуацию, выясните, где неправы вы, а где неправы ваши родители. Не бойтесь признать свои ошибки.

c) Не повышайте голос, дайте понять родителям, что для вас важны ваши отношения с ними.

d) Не таите обиду, не оставляйте недосказанности, они имеют свойство разрушать отношения изнутри. Будьте откровенны и честны как с собой, так и со своими родителями.

e) Учитывайте настроение и состояние здоровья не только своего, но и своих родителей, все мы люди и у всех бывают перепады в настроении. Не будьте эгоистами.

2) Как избежать конфликтов с детьми.
Каждый раз, когда ваш ребенок, как вам кажется, напрашивается на конфликт – задумайте, для чего он это делает. Очень часто причиной конфликта становится банальная нехватка внимания со стороны родителей.

a) Для детей очень важно ощущать как к ним относятся. Если он просит что-то купить: переключите его внимание или объясните как можно подробнее, почему вы не можете этого сделать. В противном же случае ребенок ощутит безразличное к нему отношение, что обязательно приведет к очередному конфликту.

b) Как можно чаще общайтесь со своими детьми, это поможет узнать вам об их желаниях, страхах, настроении. И поможет избежать истерик с большим количеством негативных эмоций.

c) Избегайте жесткой критики в адрес детей. Наверняка вам тоже неприятно, когда вам говорят, что вы плохая. Если ваш ребенок в чем-то не прав, сделав ему замечание, объясните как стать лучше.

— Как избежать и разрешить любой спор

1) Постарайтесь вести себя сдержанно, контролируя эмоции в любой ситуации – неважно, касается это того, как избежать конфликтов в семье или немедленного решения прений с начальством. Успешно решить любую проблему нужно только в полном спокойствии, тихой, гармоничной обстановке.

2) Меньше «накручивайте себя».
Иногда много думать – вредно, особенно, когда приходишь к тому, что еще даже не произошло.

3) В нужное время, в правильном месте.
Задумайтесь, когда и при каких обстоятельствах часто возникают неприятности, и вы поймете, что в большинстве случаев все происходит тогда, когда «день не задался». По этой причине переговоры лучше проводить после обеда, когда человек включается в процесс немного отдохнувшим.

4) Причины и последствия.
Смотрите шире, выходите за рамки негативной ситуации – только в таком случае можно понять, как разрешить конфликт.

5) Здесь и сейчас.
Необходимо отбросить и забыть все прошлые обиды и неприятные воспоминания, останавливаясь исключительно на настоящем моменте.

6) Не накапливайте проблемы и не таите зла.
Не ждите, когда неурядиц станет много, чтобы нажать кнопку «Delete» на все и сразу. Помните известную фразу про решение проблем по мере их поступления? По этому же принципу обращайтесь с обидами. В крайнем случае, выскажите ее аккуратно вслух, освободитесь от лишних мыслей, а не носите их всегда с собой.

7) Не оскорбляйте, воздерживайтесь от истерик, следите за своим тоном и характером иронии, не цепляйтесь к словам других и в то же время не спускайте всех «собак» только на себя.
Помните, что при правильном походе можно избавиться от самой сложной ситуации. Главное – желание.

Также читайте статью о хамстве и наглости.

— Заключение

Все люди разные. Именно поэтому между ними постоянно возникают конфликты. Причиной может быть что угодно. Вы даже можете не заметить, как окажитесь вовлечены в конфликтную ситуацию. Умение держать себя в руках и способность избегать назревающий скандал способность, которой должен обладать каждый человек, который хочет сохранить свои нервы и жить долго и счастливо.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:

председательствующего Асташова С.В.,

судей Киселёва А.П., Романовского С.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании дело

по иску Попова A.A.

к обществу с ограниченной ответственностью «ПромМеталлОборудование»

о взыскании денежных средств,

по встречному иску общества с ограниченной ответственностью «ПромМеталлОборудование»

к Попову А.А.

о признании сделок недействительными

по кассационной жалобе Попова А.А.

на определение Никулинского районного суда г. Москвы от 4 августа 2014 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 14 ноября 2014 г.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Асташова С.В., выслушав Попова А.А. и его представителя по доверенности Кузнецову Л.Г., поддержавших доводы кассационной жалобы, представителей ООО «ПромМеталлОборудование» в лице … этого общества Сапегина В.Р. и представителя по доверенности Пшинко И.А., возражавших против удовлетворения жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации установила:

Попов А.А. обратился в суд с указанным выше иском, в обоснование которого указал, что 18 марта, 25 марта, 15 апреля, 23 апреля, 3 июня и 8 августа 2013 г. между ним и ответчиком были заключены договоры займа. Обязательства по передаче денег по данным договорам истец исполнил, однако денежные средства ответчиком в срок не возвращены.

ООО «ПромМеталлОборудование» возражало против удовлетворения исковых требований, ссылаясь на то, что договоры займа, на которые истец ссылался как на основание своих требований, недействительны, поскольку были заключены с нарушением требований действующего законодательства.

Определением Никулинского районного суда г. Москвы от 4 августа 2014 г., оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 14 ноября 2014 г., производство по делу прекращено с указанием на то, что данный спор подлежит разрешению арбитражным судом.

В кассационной жалобе Попова А.А. содержится просьба об отмене указанных выше судебных постановлений.

Определением судьи Верховного Суда Российской Федерации Горшкова В.В. от 11 сентября 2015 г. кассационная жалоба с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

В возражениях на кассационную жалобу представитель ООО «ПромМеталлОборудование» Пшинко И.А. просит оставить указанные выше судебные постановления без изменения, кассационную жалобу Попова А.А. — без удовлетворения.

Проверив материалы дела, обсудив доводы, изложенные в кассационной жалобе и в возражениях на неё, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит жалобу подлежащей удовлетворению.

Согласно статье 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

Такие нарушения норм процессуального права были допущены судебными инстанциями при прекращении производства по данному делу.

В соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 22 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суды рассматривают и разрешают исковые дела с участием граждан, организаций, органов государственной власти, органов местного самоуправления о защите нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов, по спорам, возникающим из гражданских, семейных, трудовых, жилищных, земельных, экологических и иных правоотношений.

Согласно части 3 этой же статьи суды рассматривают и разрешают дела, предусмотренные частью 1 данной статьи, за исключением экономических споров и других дел, отнесённых федеральным конституционным законом и федеральным законом к ведению арбитражных судов.

Статьёй 220 данного Кодекса установлено, что суд прекращает производство по делу в случае, если дело не подлежит рассмотрению и разрешению в суде в порядке гражданского судопроизводства по основаниям, предусмотренным пунктом 1 части 1 статьи 134 этого Кодекса.

Согласно статье 27 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации (далее — АПК РФ) арбитражному суду подведомственны дела по экономическим спорам и другие дела, связанные с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности. Арбитражные суды разрешают экономические споры и рассматривают иные дела с участием юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, а в случаях, предусмотренных АПК РФ и иными федеральными законами, с участием Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, государственных органов, органов местного самоуправления, иных органов, должностных лиц, образований, не имеющих статуса юридического лица, и граждан, не имеющих статуса индивидуального предпринимателя. Иные дела могут быть отнесены к подведомственности арбитражных судов федеральным законом.

В соответствии со статьёй 28 АПК РФ арбитражные суды рассматривают в порядке искового производства возникающие из гражданских правоотношений экономические споры и другие дела, связанные с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями, а в случаях, предусмотренных АПК РФ и иными федеральными законами, другими организациями и гражданами.

К указанным выше случаям относятся, в частности, корпоративные споры, предусмотренные статьёй 225.1 АПК РФ.

По настоящему делу судом установлено, что между истцом (займодавцем) и ответчиком (заёмщиком) в лице … Сапегина В.Р. заключены договоры займа от 18 марта 2013 г. N …, от 25 марта 2013 г. N … от 15 апреля 2013 г. N …, от 23 апреля 2013 г. N …, от 3 июня 2013 г. N …, от 8 августа 2013 г. N … в целях пополнения оборотных средств общества.

Судом также установлено, что Попов А.А. является соучредителем ООО «ПромМеталлОборудование» (размер доли составляет …, и являлся им на момент заключения договоров займа.

Прекращая производство по делу, суд первой инстанции, сославшись на положения абзаца второго статьи 220 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, указал, что исковые требования заявлены Поповым А.А. по спору между участником хозяйственного общества и самим обществом (корпоративный спор), в связи с чем такие требования подлежат разрешению арбитражным судом, а не судом общей юрисдикции.

С данным выводом суда первой инстанции согласился суд апелляционной инстанции.

Между тем перечень корпоративных споров, относящихся к компетенции арбитражных судов, указан в статье 225.1 АПК РФ, в силу положений которой арбитражные суды рассматривают дела по спорам, связанным с созданием юридического лица, управлением им или участием в юридическом лице, являющемся коммерческой организацией, а также в некоммерческом партнерстве, ассоциации (союзе) коммерческих организаций, иной некоммерческой организации, объединяющей коммерческие организации и (или) индивидуальных предпринимателей, некоммерческой организации, имеющей статус саморегулируемой организации в соответствии с федеральным законом (далее — корпоративные споры), в том числе по следующим корпоративным спорам:

1) споры, связанные с созданием, реорганизацией и ликвидацией юридического лица;

2) споры, связанные с принадлежностью акций, долей в уставном (складочном) капитале хозяйственных обществ и товариществ, паев членов кооперативов, установлением их обременений и реализацией вытекающих из них прав, за исключением споров, вытекающих из деятельности депозитариев, связанной с учётом прав на акции и иные ценные бумаги, споров, возникающих в связи с разделом наследственного имущества или разделом общего имущества супругов, включающего в себя акции, доли в уставном (складочном) капитале хозяйственных обществ и товариществ, паи членов кооперативов;

3) споры по искам учредителей, участников, членов юридического лица (далее — участники юридического лица) о возмещении убытков, причинённых юридическому лицу, признании недействительными сделок, совершённых юридическим лицом, и (или) применении последствий недействительности таких сделок;

4) споры, связанные с назначением или избранием, прекращением, приостановлением полномочий и ответственностью лиц, входящих или входивших в состав органов управления и органов контроля юридического лица, а также споры, возникающие из гражданских правоотношений, между указанными лицами и юридическим лицом в связи с осуществлением, прекращением, приостановлением полномочий указанных лиц;

5) споры, связанные с эмиссией ценных бумаг, в том числе с оспариванием ненормативных правовых актов, решений и действий (бездействия) государственных органов, органов местного самоуправления, иных органов, должностных лиц, решений органов управления эмитента, с оспариванием сделок, совершённых в процессе размещения эмиссионных ценных бумаг, отчётов (уведомлений) об итогах выпуска (дополнительного выпуска) эмиссионных ценных бумаг;

6) споры, вытекающие из деятельности держателей реестра владельцев ценных бумаг, связанной с учётом прав на акции и иные ценные бумаги, с осуществлением держателем реестра владельцев ценных бумаг иных прав и обязанностей, предусмотренных федеральным законом в связи с размещением и (или) обращением ценных бумаг;

7) споры о созыве общего собрания участников юридического лица;

8) споры об обжаловании решений органов управления юридического лица;

9) споры, вытекающие из деятельности нотариусов по удостоверению сделок с долями в уставном капитале обществ с ограниченной ответственностью.

Между тем требования истца по настоящему делу не относятся к перечню, указанному в статье 225.1 АПК РФ, данный спор не является корпоративным, относящимся к подведомственности арбитражного суда. Указанный спор вытекает из договоров займа, заключённых между физическим лицом и хозяйственным обществом, и подлежит рассмотрению в суде общей юрисдикции и в том случае, если займодавец является одним из учредителей (участников) этого общества.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к выводу о том, что у суда не было предусмотренных законом оснований для прекращения производства по данному делу с указанием на то, что данный спор подлежит разрешению арбитражным судом.

Допущенные судами нарушения норм процессуального права являются существенными и непреодолимыми, в связи с чем могут быть исправлены только посредством отмены определения Никулинского районного суда г. Москвы от 4 августа 2014 г. и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 14 ноября 2014 г. с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 387, 388, 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации определила:

определение Никулинского районного суда г. Москвы от 4 августа 2014 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 14 ноября 2014 г. отменить, направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Председательствующей

Асташов С.В.

Судьи

Киселёв А.П.

Романовский С.В.

Корпоративный конфликт между участниками ООО: способы выхода

Нынешняя бизнес-действительность такова, что еще вчерашние партнеры с долями 50 на 50 могут стать врагами. Каждый из них пытается перетянуть одеяло на себя – забрать себе если не весь бизнес, то точно львиную долю.
Дедлок, или тупик управления, – это ситуация, в которой партнеры (участники ООО, акционеры) не могут принять необходимое корпоративное решение – например, об избрании директора. Причина – конфликт интересов. Амбиции каждого из них не позволяют пойти на компромисс.
Способов выхода из дедлока много – от «мягких» в виде раздела бизнеса до «жестких» в виде исключения партнера из бизнеса.

Принудительная ликвидация юридического лица

Пожалуй, это самый радикальный способ выхода из дедлока.
В прошлом году ВС РФ разъяснил, в каких ситуациях возможна ликвидация юрлица по иску участника (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 года № 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации»). Например, если из-за систематической неявки участника общее собрание не может принять решение по повестке дня. Однако суд удовлетворит требование только, если были исчерпаны все иные способы разрешения ситуации. К иным, в частности, относятся отсутствие в уставе права на свободный выход, обращение с иском в суд об исключении участника и др.
Плюсами принудительной ликвидации как способа выхода из дедлока является:

• пресечение злоупотреблений со стороны дружественного оппоненту менеджмента,
• возможность получения имущества, оставшегося после завершения расчетов с кредиторами,
• равенство последствий для всех участников,
• риск принудительной ликвидации может поспособствовать изменению позиций участников и, как следствие, выйти из конфликта.

К минусам можно отнести:

• прекращение деятельности компании,
• невозможность начать аналогичную деятельность из-за нехватки собственного имущества,
• прекращение лицензий,
• утрата высококвалифицированного персонала, деловых связей, контрагентов.

Реорганизация общества

Менее радикальным способом выхода из дедлока является реорганизация общества в форме разделения или выделения. Выбирая такой механизм, участники, по сути, делят активы компании и в конечном итоге каждый из экс-компаньонов получает самостоятельное юридическое лицо.
Процедура реорганизации требует принятия единогласных решений и слаженных действий всех участников общества. При реорганизации в форме выделения им предстоит решить, кто из них получит оставшееся общество со всеми лицензиями, сложившейся деловой репутацией и контрагентами, а кто получит юридическое лицо с имуществом и будет вынужден налаживать бизнес-процесс фактически с нуля. Теоретически ситуации острого конфликта участники могут привлечь третье независимое лицо – профессионального управляющего.
К плюсам реорганизации можно отнести:

• возможность оптимального распределения имущества, имущественных прав, результатов интеллектуальной деятельности и др.,

Минусами такого способа являются,

• сложность распределения активов,
• реорганизация путем разделения не позволит сохранить имеющиеся лицензии.

Исключение участника

Такой способ защиты стал чаще применяться судами. Исключение участника возможно, если он грубо нарушает свои обязанности либо своими действиями (бездействием) делает невозможной деятельность общества или существенно ее затрудняет (подп. «б» п. 17 совместного Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 90 и Пленума ВАС РФ № 14 от 09.12.1999 «О некоторых вопросах применения Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью»).
Исключение участника-мажоритария с долей в уставном капитале более 50% возможно только в том случае, если устав общества не содержит право участников на свободный выход (п. 11 Информационного письма Президиума ВАС РФ от 24.05.2012 года № 151 «Обзор практики рассмотрения арбитражными судами споров, связанных с исключением участника из общества с ограниченной ответственностью»).
Для удовлетворения иска необходимо доказать, что такой участник причинил существенный вред обществу либо иным образом существенно затрудняет его деятельность и достижение целей, ради которых оно создавалось. Однако иск не будет удовлетворен, если с таким требованием обращается лицо, в отношении которого также имеются основания для исключения.
К плюсам исключения участника из корпорации можно отнести:

• предъявление иска об исключении участника может усилить позицию в переговорах, исключить будущие злоупотребления,
• сохранение юридического лица,
• в некоторых случаях с участника-вредителя могут быть взысканы убытки.

К минусам относятся:

• исключение возможно только в судебном порядке (длительно и затратно),
• судебная практика не сформировалась, велико субъективное судебное усмотрение,
• суд не обязан учитывать мнение иных участников при рассмотрении иска об исключении (злоупотребление истца в противовес интересам общества и иных участников),
• необходимость выплатить исключенному участнику действительную стоимость принадлежащей ему доли.

Прекращение статуса участника

Пожалуй, самым быстрым и безболезненным способом разрешения тупиковой ситуации является прекращение статуса участника через:

• выход из состава участников,
• отчуждение доли третьему лицу на основании договора,
• предъявление обществу требование о приобретении доли.

Выход из общества возможен в том случае, если такое право прямо предусмотрено уставом общества.
Отчуждение доли третьему лицу возможно, если это не запрещено уставом.
Участник может потребовать, чтобы само общество (ООО) приобрело долю в установленных законом случаях. Например, если участник голосовал против одобрения крупной сделки (п. 3 ст. 93 ГК РФ, п. 2 ст. 23 Закона об ООО).
Плюсы прекращения статуса участника:

• достаточная быстрота реализации без существенных затрат,
• получение действительной стоимости доли или стоимости по договору,

Минусы:

• уставом могут быть предусмотрены соответствующие ограничения или запреты,
• выплата действительной стоимости доли может затянуться на длительный срок,
• возможно возникновение ситуации, в которой действительная стоимость доли не будет выплачена (например, появление у корпорации признаков несостоятельности).

Панацея от будущих дедлоков

Дальновидные бизнесмены предпочитают обо всем договориться заранее, поэтому заключают корпоративный договор, в котором предусматривают правила поведения при:

• осуществлении корпоративных прав определенным образом (например, голосовать определенным образом на общем собрании участников) или воздерживаться (отказаться) от их осуществления,
• осуществлении иных действий по управлению обществом (например, определить способ согласования совместных действий и пр.),
• а также установить обязанность сторон приобретать или отчуждать доли в уставном капитале по заранее определенной цене и (или) при наступлении определенных обстоятельств или воздерживаться от отчуждения акций до наступления определенных обстоятельств.

Некоторые плюсы заключения корпоративного договора:

• стороны заранее устанавливают правила поведения и меры ответственности,
• возможно непропорциональное распределение прав и обязанностей сторон,
• конфиденциальность — содержание договора не раскрывается,
• детализированный корпоративный договор предотвратит затяжные корпоративные конфликты

Минусы:

• при некорректном формулировании прав и обязанностей сторон (например, при неоднозначности толкования) суд может отказать в защите нарушенного права.

Оговорюсь, что я не претендую на полноту описания всех достоинств и недостатков указанных способов. Поэтому приглашаю коллег поделиться мнением и опытом по разрешению дедлоков, а также обсудить и дополнить список плюсов и минусов каждого из способов.