Нужно ли в ООО иметь положение об оплате труда?

  • Конец отсрочек по онлайн‑кассам: кто должен применять ККТ с 1 июля и какое оборудование выбрать?
  • Применение ККТ с 1-го июля 2019 года: как определить по банковской выписке, что покупатель произвел оплату через онлайн-банк?
  • С 30 апреля в 26 регионах при заполнении платежек на уплату налогов и взносов надо указывать новый номер УФК
  • Налогоплательщик «закрыл ИП»: вправе ли инспекция провести выездную проверку за период после утраты статуса ИП?
  • ИФНС требует документы: на какие запросы нужно ответить, а какие можно игнорировать
  • Должен ли ИП на УСН, оказывающий услуги физлицам, применять ККТ с 01.07.2019 года?
  • Новый профстандарт «Бухгалтер»: какие требования к профессии он вводит и кто обязан его применять
  • Может ли у работников с разным стажем быть одинаковый оклад?
  • ФНС сообщила, по каким признакам можно выявить подозрительного учредителя у потенциального контрагента
  • ФНС обновила показатели для расчета вероятности выездной проверки
  • Кассовый чек: какие реквизиты он должен содержать и в каком формате их указывать
  • Работник уходит в отпуск с последующим увольнением: когда выдать трудовую книжку и произвести расчет?
  • Как вести документооборот при использовании онлайн-кассы?
  • Как закрыть счет 91.02 в 1С 8.3?
  • Нужно ли ООО на УСН применять ККТ при получении оплаты от физлица за юридическое лицо?
  • Как списать дебиторскую задолженность, если первичные подтверждающие документы отсутствуют?
  • Нужно ли применять ККТ при выплате зарплаты?
  • Сроки выплаты зарплаты за апрель, ошибка в трудовом договоре, доплата за совмещение: обзор новых разъяснений от Роструда
  • ФНС разъяснила, что делать, если инспекция не приняла электронные документы
  • Принят ли закон об освобождении ИП без работников от применения онлайн-кассы?

Можно ли ввести в действие положение об оплате труда работника на определенный срок, например на период навигации? Каков срок ознакомления работника с изменением в положении об оплате труда?

29 мая 2018

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Положение об оплате труда работников может быть введено работодателем на определенный срок, в том числе на период навигации. Срок ознакомления работников с принятым положением об оплате труда законодательством не установлен.

Обоснование вывода:
Согласно части второй ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Положение об оплате труда, как локальный нормативный акт организации, согласно части седьмой ст. 12 ТК РФ вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
Соответственно, обратной силы локальный нормативный акт не имеет, и установить, изменить или отменить какое-либо правило локального нормативного акта работодатель может только на будущее время (определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.02.2016 N 33-1648/2016).
Момент, когда локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие, регламентирован в части восьмой ст. 12 ТК РФ. Таковым является одно из следующих событий:
— истечение срока действия;
— отмена (признание утратившим силу) другим локальным нормативным актом;
— вступление в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, устанавливающего более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом.
Трудовое законодательство не содержит прямых указаний относительно недопустимости принятия локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения на определенный срок (год, сезон, квартал и пр.). Таким образом, положение об оплате труда работников может быть введено работодателем на определенный срок, в том числе на период навигации.
Отметим, что правила разработки и утверждения локальных нормативных актов законом не регламентированы. Работодатель самостоятельно определяет лиц, ответственных за подготовку проектов локальных нормативных актов по тем или иным вопросам, а также сроки выполнения ими подобной работы. При необходимости с целью разработки локального акта может создаваться рабочая группа. Также может быть предусмотрена процедура согласования текста с конкретными специалистами или подразделениями (например, с юридической службой, бухгалтерией).
При этом в силу части четвертой ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. При отсутствии представительного органа работников работодатель принимает локальный нормативный акт самостоятельно (часть вторая ст. 8 ТК РФ). Утверждается локальный нормативный акт удобным работодателю способом: посредством издания отдельного приказа в свободной форме или путем проставления на самом документе утверждающей визы руководителя либо иного лица, наделенного соответствующими полномочиями.
Работодатель обязан знакомить работников под подпись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Устраивающихся на работу согласно ст. 68 ТК РФ необходимо знакомить с принятыми локальными актами еще до подписания трудового договора. С локальными актами, принимаемыми работодателем в процессе трудовой деятельности работников, обязывает знакомить статья 22 ТК РФ. Однако какого-либо конкретного общего срока ознакомления законом не установлено. Срок ознакомления работников с принятым положением об оплате труда также законодательством не установлен. Дистанционный работник может быть ознакомлен с локальными нормативными актами путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником (часть пятая ст. 312.1 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Каменщиков Александр

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Оплата труда сотрудников: на что следует обратить внимание

По материалам City Business School

Оплата труда является одним из важнейших аспектов трудовых отношений. По статистике Роструда 20% из всех выявленных нарушений совершаются именно в сфере оплаты труда (это на втором месте после штрафов за нарушения по охране труда). Они могут касаться как задержек зарплаты, так и неправильных формулировок в трудовых договорах и локальных нормативных актах, которые нарушают нормы закона.

Рассмотрим, на что следует обратить внимание при регулировании оплаты труда работников компании.

Полагаем, что в каждой компании необходимо утвердить следующие локальные нормативные акты (далее – ЛНА), касающиеся оплаты труда:

  • Положение об оплате труда (ст. 135 ТК РФ);
  • Правила внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) (ст. 189 ТК РФ);
  • Штатное расписание (ст. 57 ТК РФ);
  • Приказ об утверждении формы расчетного листка (ст. 136 ТК РФ).

В отличие от ПВТР, законодательством специально не регламентируется содержание Положения об оплате труда. Как правило, Положение об оплате труда содержит следующее:

  • общие положения: термины, на кого распространяется, на каких нормативных актах основывается;
  • описание системы оплаты труда: устанавливается система (системы) оплаты, определяются категории работников;
  • описывается порядок исчисления фиксированной части оплаты труда (оклад, тарифная ставка);
  • описываются надбавки и доплаты (обязательные по законодательству и устанавливаемые компанией);
  • устанавливается порядок выплат (сроки, способы выдачи и т. д.);
  • описывается переменная часть оплаты труда (премии) или делается отсылка к Положению о премировании.

Особенно важно правильно прописать в ПВТР сроки выплаты заработной платы. Обратите внимание, что ст. 136 ТК РФ указывает, что сроки должны быть прописаны и в ПВТР, и в трудовом договоре. Кроме того, сроки выплаты обычно указываются в Положении об оплате труда. Прежде всего, ст. 136 ТК РФ устанавливает, что заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца. Сколько дней составляют полмесяца, в ТК РФ не разъясняется, поэтому обратимся к Рекомендации МОТ № 85, в которой указано, что полмесяца составляют 16 дней. То есть компания, например, может установить днями выплаты 05 и 20 число. Полмесяца должны соблюдаться также и в отношении вновь принятых работников (см. Письмо Минздравсоцразвития России от 25.02.2009 г. № 22-2-709, Определение от 08.07.2014 г. по делу № 33-5801).

Ст. 57 ТК РФ указывает в качестве обязательного условия трудового договора условия оплаты труда, при этом в трудовом договоре необходимо указывать именно определенную сумму (оклад или тарифную ставку). Обращаем внимание, что эта сумма должна быть больше минимального размера оплаты труда, установленного в данном регионе (ст.ст. 133-133.1 ТК РФ).

Кроме того, заработная плата за первую половину месяца должна быть рассчитана с учетом фактически отработанного времени сотрудника (Постановление от 23.05.1957 г. № 566, Письмо Роструда от 08.09.2006 г. № 1557-6). Поэтому формулировка некоторых компаний о том, что первая часть заработной платы составляет 40% оклада, является ошибкой.

Например, можно сформулировать условия об оплате труда в трудовом договоре следующим образом:

«Ежемесячный должностной оклад Работника составляет 20 000 (двадцать тысяч) рублей.

Заработная плата выплачивается Работнику в рублях путем перечисления на банковскую карту Работника.

Должностной оклад выплачивается Работнику каждые полмесяца за фактически отработанное время на основании табеля учета использования рабочего времени: за первую половину месяца — 16 числа, за вторую половину — 1 числа следующего месяца».

Обязательно ли прописывать в локальных нормативных актах условия об индексации зарплаты? Конституционный Суд РФ подтвердил, что ст. 134 ТК РФ предусматривает обязательную индексацию (Определение от 17.07.2014 г. № 1707-О). Но если компания не установила индексацию, обяжет ли суд предусмотреть в Положении об оплате индексацию? Судебная практика показывает, что скорее нет (Апелляционное определение от 18.07.2013 г. по делу № 11-22647/13, Определение от 18.09.2013 г. № 33-4335/2013). Но если инспекция труда придет с проверкой, то может привлечь компанию к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ и выдать предписание о внесении норм об индексации (Определение от 07.05.2014 г. № 33-1287-2014).

При этом законодательством не установлен конкретный процент индексации, поэтому его должен определить работодатель с учетом отраслевых соглашений и своего финансового положения (Апелляционное определение от 03.09.2012 г. по делу № 33-7513Б-09).

Например, можно сформулировать нормы об индексации так:

«Работодатель может индексировать заработную плату работников, как правило, на 3% ежегодно во 2 квартале текущего года исходя из финансовых возможностей Работодателя и утвержденного бюджета».

Ст. 136 ТК РФ недавно была изменена: теперь работник может, предупредив письменно за 5 дней до выплаты зарплаты, изменить банк, в который работодатель будет перечислять заработную плату. Конечно, это не совсем удобно для работодателя, у которого, как правило, имеется зарплатный проект в конкретном банке. Для того чтобы работник задумался, действительно ли ему необходимо менять банк, можно предусмотреть следующее:

  • Прямо закрепить в трудовом договоре безналичный способ выплаты заработной платы работникам с указанием конкретного банка.
  • Установить в трудовом договоре, что в рамках зарплатного проекта (но не любого банка) расходы на обслуживание банковской карты несет работодатель.
  • Установить в трудовом договоре специальную процедуру для подачи работником заявления.

Обязательно ли платить работнику премию?

Статьи 129, 135 ТК РФ указывают, что премия является поощрительной и стимулирующей выплатой и не является гарантированной. Но судебная практика показывает, что в зависимости от формулировок в ЛНА и трудовом договоре суд может признать выплату премии обязательной, независимо от результатов работы (см. Апелляционное определение от 11.11.2014 г. по делу № 33-14653/2014). Такая опасность возникает, если в трудовом договоре указано, что премия является частью зарплаты и установлены конкретный размер и регулярность премирования (например, ежемесячно).

Поэтому в трудовом договоре лучше указывать только ссылку на ЛНА о премировании. Если условия премирования сформулированы соответствующим образом и выплата не является гарантированной, то суд поддержит невыплату (см., например, Апелляционное определение от 07.05.2015 г. по делу № 33-3789/2015, Апелляционное определение от 08.07.2014 г. по делу № 33-27385).

Например, в трудовом договоре условия о премировании можно сформулировать следующим образом:

«Работодателем Работнику могут устанавливаться премии, надбавки и другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера в размере, порядке и на условиях, предусмотренных законодательством РФ и локальными нормативными актами Работодателя».

В Положении о премировании можно использовать следующую формулировку:

«Премирование введено в целях повышения эффективности и качества труда сотрудников, развития инициативы и деловой активности, учитываются количественные и качественные показатели труда, исполнительская и трудовая дисциплина, итоги работы отдельных структурных подразделений и всей компании в целом (Апелляционное определение от 16.09.2015 г. по делу № 33-28963/2015)».

Для некоторых категорий работников законом установлены обязательные надбавки к заработной плате. Так, северные надбавки выплачиваются на основании ст. 315 ТК, ст. 11 Закона РФ от 19.02.1993 г. № 4520-1, а надбавки «вредникам» – на основании ст. 147 ТК РФ.

Установленные законодательством надбавки (северные надбавки, надбавки работникам, работающим во вредных условиях труда) также обязательно предусмотреть как в ЛНА, так и в трудовом договоре, что подтверждается судебной практикой (см. Апелляционное определение от 24.02.2014 г. по делу № 33-1457, Апелляционное определение от 18.12.2013 г. по делу № 33-8030/2013).

Например, в трудовом договоре можно указать следующее: «К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется процентная надбавка в размере 50% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера».

Версия для печати

12.5. Оплата труда работников

  • •127282, Москва, ул. Полярная, д. 31в.
  • •Глава 1
  • •1.1. Сущность предпринимательства
  • •1.2. Определение сущности предпринимательской деятельности в законодательных актах
  • •1.3. Предпринимательство как явление и как процесс
  • •1.4. Функции предпринимательства
  • •Глава 2
  • •2.1. Краткая характеристика теорий о предпринимательстве в XVIII—XIX вв.
  • •2.2. Выводы из классической экономической теории о предпринимательстве
  • •2.3. Развитие учения о предпринимательстве в хх в.
  • •Глава 3
  • •3.1. Классификация предпринимательства
  • •3.2. Незаконное предпринимательство и лжепредпринимательство
  • •3.3. Типы и виды предпринимательства
  • •3.4. Предпринимательская деятельность на рынке ценных бумаг
  • •3.5. Предпринимательская деятельность на рынке банковских услуг
  • •3.6. Предпринимательская деятельность на рынке страховых услуг
  • •3.7. Посредническое предпринимательство
  • •3.8. Предпринимательская деятельность образовательных учреждений
  • •Глава 4
  • •4.1. Сущность предпринимательской среды
  • •4.2. Экономическая свобода — ведущий элемент предпринимательской среды
  • •4.3. Внешняя предпринимательская среда
  • •4.4. Сокращение административных барьеров, регулирующих деятельность субъектов предпринимательства
  • •4.5. Рынок — среда существования предпринимателей
  • •4.6. Внутренняя предпринимательская среда
  • •Глава 5 субъекты предпринимательской деятельности
  • •5.1. Физические лица — субъекты предпринимательства
  • •5.2. Юридические лица — субъекты предпринимательства
  • •5.3. Права предпринимателей
  • •5.4. Обязанности предпринимателей
  • •5.5. Личностные качества предпринимателей
  • •Глава 6
  • •6.1. Кто может стать индивидуальным предпринимателем?
  • •6.2. Государственная регистрация индивидуальных предпринимателей
  • •6.3. Отказ в государственной регистрации индивидуального предпринимателя
  • •6.4. Внесение изменений в сведения об индивидуальном предпринимателе, содержащиеся в едином государственном реестре индивидуальных предпринимателей
  • •6.5. Государственная регистрация при прекращении физическим лицом деятельности в качестве индивидуального предпринимателя
  • •6.6. Банкротство (несостоятельность) индивидуального предпринимателя
  • •Глава 7
  • •7.1. Хозяйственные товарищества
  • •7.1.1. Полное товарищество
  • •7.1.2. Товарищество на вере (коммандитное товарищество)
  • •7.2. Общество с ограниченной ответственностью
  • •7.3. Общество с дополнительной ответственностью
  • •7.4. Акционерные общества
  • •7.5. Производственный кооператив
  • •7.6. Государственные и муниципальные унитарные предприятия
  • •7.7. Филиалы и представительства хозяйственных обществ
  • •7.8. Дочерние и зависимые общества
  • •7.9. Простое товарищество
  • •7.10. Ассоциации (союзы) предпринимательских организаций
  • •Глава 8
  • •8.1. Сущность и критерии определения субъектов малого предпринимательства
  • •8.2. Преимущества и недостатки малого предпринимательства
  • •8.3. Роль малого предпринимательства в экономике
  • •8.4. Причины, тормозящие развитие малого предпринимательства
  • •8.5. Направления и формы государственной поддержки малого предпринимательства
  • •8.6. Инфраструктура поддержки малого предпринимательства
  • •Глава 9
  • •9.1. Общие условия создания собственного дела
  • •9.2. Некоторые принципы создания собственного дела
  • •9.3. Этапы создания собственного дела
  • •9.4. Идея и цель создания собственного дела
  • •9.5. Приобретение действующего предприятия
  • •9.6. Аренда предприятия с последующим выкупом
  • •9.7. Франчайзинг — форма организации предпринимательской деятельности
  • •9.8. Государственная регистрация организаций
  • •9.9. Государственная регистрация юридического лица, создаваемого путем реорганизации
  • •9.10. Государственная регистрация изменений, вносимых в учредительные документы юридических лиц
  • •9.11. Постановка создаваемой организации на налоговый учет
  • •9.12. Регистрация организаций в качестве страхователей в территориальном органе пенсионного фонда рф
  • •9.13. Открытие счетов в кредитных организациях
  • •9.14. Лицензирование отдельных видов деятельности, осуществляемых организациями и индивидуальными предпринимателями
  • •9.15. Фирменное наименование организации
  • •9.16. Разработка и регистрация товарного знака
  • •9.17. Наименование места происхождения товара
  • •9.18. Коммерческое обозначение организации
  • •9.19. Применение субъектами предпринимательства контрольно-кассовой техники
  • •Глава 10
  • •10.1. Общие положения
  • •10.2. Общая характеристика организации (резюме)
  • •10.3. Характеристика товаров (услуг)
  • •10.4. Рынок сбыта товаров (работ, услуг)
  • •10.5. Конкуренция на рынках сбыта
  • •10.6. План маркетинга
  • •10.7. План производства
  • •10.8. Организационный план
  • •10.9. Риски в деятельности организации
  • •10.10. Финансовый план
  • •10.11. Приложения к бизнес-плану
  • •Глава 11
  • •11.1. Сущность сделок и их виды
  • •11.2. Недействительность сделок
  • •11.3. Сущность договоров
  • •11.4. Виды договоров
  • •11.5. Виды договоров по предмету соглашения сторон
  • •11.6. Заключение договоров
  • •11.7. Изменение и расторжение договоров
  • •Глава 12
  • •12.1. Основные права и обязанности работника
  • •12.2. Основные права и обязанности работодателя
  • •12.3. Заключение, изменение и прекращение трудового договора
  • •12.4. Рабочее время и время отдыха
  • •12.5. Оплата труда работников
  • •Глава 13
  • •13.1. Общая характеристика системы налогообложения
  • •13.2. Виды налогов и сборов в российской федерации
  • •13.3. Условия установления налогов и сборов. Элементы налогообложения
  • •13.4. Права и обязанности налогоплательщиков
  • •13.5. Способы обеспечения исполнения обязанностей по уплате налогов и сборов
  • •13.6. Налог на прибыль организаций
  • •13.7. Налог на добавленную стоимость
  • •13.8. Акцизы
  • •13.9. Единый социальный налог
  • •13.10. Налог на имущество организаций (предприятий)
  • •13.11. Водный налог
  • •13.12. Транспортный налог
  • •13.13. Земельный налог
  • •13.14. Налог на добычу полезных ископаемых
  • •13.15. Уплата государственной пошлины
  • •Глава 14
  • •14.1. Упрощенная система налогообложения организаций и индивидуальных предпринимателей
  • •14.2. Система налогообложения в виде единого налога на вмененный доход для отдельных видов деятельности
  • •Глава 15
  • •15.1. Сущность культуры предпринимательства
  • •15.2. Культура предпринимательских организаций
  • •15.3. Предпринимательская этика и этикет
  • •Глава 16
  • •16.1. Сущность предпринимательской тайны
  • •16.2. Формирование сведений, составляющих предпринимательскую тайну
  • •16.3. Основные элементы механизма защиты предпринимательской тайны
  • •16.4. Коммерческая тайна
  • •Глава 17
  • •17.1. Сущность предпринимательского риска
  • •17.2. Классификация предпринимательских рисков
  • •17.3. Факторы, влияющие на уровень предпринимательского риска
  • •17.4. Управление предпринимательскими рисками
  • •17.5. Основные элементы механизма нейтрализации предпринимательских рисков
  • •Глава 18
  • •18.1. Формы ликвидации предпринимательских организаций
  • •18.2. Реорганизация предпринимательских организаций
  • •18.3. Несостоятельность (банкротство) организаций
  • •18.3.1. Досудебная санация
  • •18.3.2. Рассмотрение дел о банкротстве в арбитражном суде
  • •18.3.3. Характеристика процедуры наблюдения
  • •18.3.4. Финансовое оздоровление организации должника
  • •18.3.5. Внешнее управление организацией-должником
  • •18.3.6. Конкурсное производство
  • •18.3.7. Очередность удовлетворения требований кредиторов
  • •18.3.8. Мировое соглашение
  • •18.3.9. Ответственность за нарушение законодательства о банкротстве
  • •Глава 19
  • •19.1. Сущность и виды ответственности предпринимателей
  • •19.2. Условия возникновения гражданской ответственности предпринимателей
  • •19.3. Способы обеспечения исполнения предпринимателями своих обязательств
  • •19.4. Уголовная ответственность предпринимателей
  • •19.5. Административная ответственность за совершение правонарушений в области предпринимательской деятельности
  • •19.6. Ответственность организаций и индивидуальных предпринимателей за совершение налоговых правонарушений
  • •19.6.1. Сущность налогового правонарушения и его виды
  • •19.6.2. Формы и виды ответственности за совершение налоговых правонарушений
  • •19.6.3. Уголовная ответственность налогоплательщиков за нарушение законодательства о налогах
  • •Глава 20
  • •20.1. Основные положения об осуществлении правосудия в предпринимательской и иной экономической сфере арбитражными судами
  • •20.2. Форма и содержание искового заявления, подаваемого в арбитражный суд
  • •20.3. Цена иска
  • •20.4. Обеспечительные меры арбитражного суда
  • •20.5. Производства в арбитражном суде по отдельным категориям дел
  • •20.6. Рассмотрение арбитражным судом дел о взыскании обязательных платежей и санкций
  • •20.7. Исполнение судебных актов арбитражных судов
  • •Глава 1
  • •Глава 7
  • •Глава 8
  • •Глава 9
  • •Глава 10
  • •Глава 11
  • •Глава 12
  • •Глава 13
  • •Глава 14
  • •Глава 19
  • •Глава 20

В современных условиях рыночной экономики и взаимоотношений работодателя с наемными сотрудниками особенно актуальным остается вопрос о регулировании оплаты труда.

Этот важный для всех сотрудников вопрос регулируется Конституцией РФ, международными нормативными актами, федеральными законами и постановлениями РФ и нормативными актами локального значения.

Среди локальных нормативных актов особое значение занимает положение об оплате труда.

Этот документ разрабатывается и утверждается руководством предприятия и описывает способы и порядок расчета, начисления и выплаты зарплаты, условия оплаты за ненормированный труд, данные о премировании.

Положение об оплате труда содержит в себе правила трудового распорядка и носит в первую очередь информационный характер.

Важно чтобы до подписания руководителем этот документ был согласован с должностными лицами предприятия, которые имеют отношение к выплате заработной платы, например главным бухгалтером, а также юристом, который подтвердит соблюдение норм законодательства.

Определяя основные положения по организации оплаты труда на предприятии, работодатель должен действовать в пределах своей компетенции.

Локальные нормативные акты предприятия не могут противоречить Конституции РФ, КТ, законам, указам президента, постановлениям правительства, другим нормативно-правовым актам.

Локальные нормативные акты также должны учитывать основные положения генерального, регионального и отраслевого соглашений.

Следует обратить внимание на то, что положение об оплате труда – необязательный нормативный документ.

Часть норм, которые он содержит, уже включены в трудовой/коллективный договор, правила трудового распорядка и установлены Трудовым кодексом РФ.

Его функцией является объединение все правил организации оплаты труда в единый документ.

Если организация устанавливает размер оклада при помощи трудового договора, то зачастую составление положения об оплате труда нецелесообразно.

В этом случае размер зарплаты оговаривается с каждым сотрудником индивидуально, исходя из стоимости рабочей силы, которая сложилась на рынке труда.

Так как законодательно не регламентирована разработка отдельного положения о премировании, большинство предприятий включает эту информацию в положение об оплате труда.

Такой подход является достаточно рациональным, так как он обеспечивает отсутствие противоречий в регулировании вопросов начисления заработной платы и премий в организации.

Таким образом, объединение этих двух положений в один документ может сыграть положительную роль в систематизации трудовых норм организации.

Цель такого документа – сделать систему оплаты труда понятной для сотрудников, что может положительно сказаться на продуктивности работы последних.

В случае если нет отдельного положения о премировании, необходимо обратить внимание на то, чтобы в положении об оплате труда были указаны виды, размеры премий и установлены сроки таких выплат: по итогам месяца, года либо по факту выполнения какого-либо объема работ.

Также должно быть описано, при каких условиях размер премии может быть уменьшен. Он может быть зафиксирован либо конкретной суммой, либо в процентах от зарплаты.

Раздел «Заработная плата»

В разделе «Заработная плата» описывается система и размеры оплаты, перечень категорий работников, которым она начисляется.

Этот раздел определяет требования к работнику, которые должны выполняться для начисления зарплаты.

Если организация применяет тарифную сетку для начисления оплаты, то она должна быть подробно описана.

Если предприятие пользуется услугами сезонных рабочих, то система оплаты труда таких работников должна быть также подробно описана.

Если в положении нет отдельного раздела, посвященного премированию, то также должно быть указано использование повышающих коэффициентов к окладу, условия компенсационных и стимулирующих выплат.

Если организация применяет дифференцированные стандарты к начислению премий, то такая информация должна быть вынесена в отдельный раздел, а также может быть разработано приложение к трудовому договору или положению об оплате труда.

Также в этом разделе целесообразно описать вопрос индексации заработной платы согласно 134 статье Трудового Кодекса.

Вас может заинтересовать ментальная карта «Заключение трудового договора», где подробно объясняется процедура оформления приема на работу

А в этой СТАТЬЕ вы узнаете какие существуют режимы рабочего времени

Как происходит оплата учебного отпуска:

Раздел «Заключительные положения»

В разделе «Заключительные положения» включена информация о начислении заработной платы сотрудникам, работающим по совместительству, вопросы составления штатного расписания, вступления в силу данного положения и внесения в него изменений.

Хотя положение по силе влияния занимает одно из последних мест среди актов трудового права, однако с ним должен быть ознакомлен каждый сотрудник, так как этот нормативный документ характеризует политику оплаты труда конкретной организации.

Также необходимо помнить, что условия оплаты труда, которые были установлены в трудовом договоре, не могут быть ухудшены в сравнении с условиями, утвержденными трудовым законодательством.

Чтобы избежать сложностей во взаимоотношениях с работодателем, можно порекомендовать каждому сотруднику при устройстве на работу:

  • Ознакомиться с положением об оплате труда и положением о премировании, если такие документы утверждены на предприятии.
  • Обратите внимание, чтобы не было разночтений и противоречий между этими документами.
  • Особое внимание следует уделить требованиям, которые выдвигаются к должности, на которую вы претендуете; выясните, на какие виды премий вы можете рассчитывать, какую оплату вам предложат за выход на работу в выходной, ночную смену и т. д.
  • Обратите внимание на то, что размер премии должен быть четко регламентирован: либо установлен в фиксированной сумме, либо начисляться в процентах от заработной платы.
  • Если на предприятии нет утвержденного положения об оплате труда, обязательно ознакомьтесь с условиями трудового или коллективного договора.
  • Также следует уделить особое внимание тому, какую ответственность несет ваш работодатель за несвоевременную выплату зарплаты, сверхурочных, незаконное урезание премий и т. д.

Образец Положения об оплате труда, премировании и дополнительных выплатах

Правила оплаты труда

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *