Если работник отказывается подписывать приказ

Фиксирование факта отказа от подписи в приказе или ознакомлении с ним

Документально зафиксировать факт отказа работника ознакомиться с приказом или оставить свою подпись об отказе в этом можно двумя способами, если только конкретная норма трудового законодательства не предусматривает один вариант.

В первом случае запись делается на самом приказе, что уже рассматривалось выше; во втором – составляется полноценный акт.

Утвержденной унифицированной формы такого акта не существует, поэтому его нужно разрабатывать самостоятельно с учетом специфики организации.

При его составлении следует руководствоваться общими нормами и требованиями, установленными ГОСТ Р 6.30-2003 и различного рода архивными правилами.

Любой акт делопроизводство рассматривает как информационно-справочный документ, подтверждающий ранее произошедшее событие. Он должен содержать необходимые реквизиты и отвечать определенным требованиям, установленным названным ГОСТом. Тем не менее строгой формы для него не установлено.

Составляется акт комиссионно (несколькими лицами) и состоит из вводной и основной (констатирующей) частей.

Вводная часть содержит дату, номер, ссылку на основание (приказ/распоряжение, за которые работник не хочет расписываться); перечисляется состав комиссии с указанием ФИО (в алфавитном порядке, председатель комиссии указывается первым) и должностей участвующих лиц.

В основной части акта перечисляются установленные факты, выводы и заключения из них. Формулировка может выглядеть так:

«Комиссией установлено, что работник такой-то (ФИО, должность) отказался от подписи в ознакомлении с приказом таким-то».

Завершается все подписями членов комиссии и сведениями о количестве экземпляров акта и месте их нахождения.

Что делать, если работник отказывается от подписания приказа

Вы получили отказ работника от подписания приказа. Этот вариант развития событий не так уж редко встречается. В практике многих предпринимателей были случаи, когда сотрудник отказывался знакомиться с основными документами, касающимися его судьбы.

Например, гражданин Н., работая по трудовому договору, явился на работу в состоянии опьянения. Данный факт был надлежащим образом зафиксирован и запротоколирован. По результатам внутренней проверки директор фирмы издал соответствующий приказ, в котором предусматривалось привлечение гражданина Н. к дисциплинарной ответственности. Однако строптивый работник отказался подписывать указанный документ. Кроме того, он пригрозил работодателю возможностью обращения в комиссию по трудовым спорам, так как «были нарушены его права».

Работодателю пришлось обращаться к юристам. Последние порекомендовали пойти следующим путем: составить специальный акт об отказе в ознакомлении с приказом директора, а потом привлечь гражданина к ответственности.

Правила составления акта

К данному документу обычно предъявляются следующие требования:

1. Акт должен быть составлен специалистом кадровой службы.
2. Акт обычно составляется в свободной форме, но есть перечень обязательных реквизитов, которые необходимо упомянуть. Например, идентификационные данные лица, составившего акт, должность и Ф.И.О. работника, который отказался подписывать приказ, идентификационные данные свидетелей указанного поведения работника, место и время составления документа и другие.
3. Под составленным актом должны стоять подписи не менее 2 свидетелей.

Порядок составления акта:

1. «Шапка акта». Обычно включает логотип или официальное наименование организации, дату и время составления документа.

2. «Наименование акта» с указанием номера и того документа, с которым отказался ознакамливаться работник.

Пример: Акт №456 об отказе знакомиться с приказом № 201-лс «О переводе работника Иванова М.М. на другое место работы».

3. «Основное содержание акта» – указывается та ситуация, которая привела к необходимости составления указанного акта, идентификационные данные свидетелей и др.

Пример: «Сегодня, 6 июня 2017 г., в ООО «Русь» (адрес: г. N, ул. N, дом N) в присутствии трех свидетелей:

• заместителя директора общества с ограниченной ответственностью Алексеева Сергея Сергеевича;
• главного бухгалтера общества с ограниченной ответственностью Ивановой Светланы Ивановны;
• руководителя отдела сбыта Михайлова Михаила Михайловича;

Иванов Михаил Михайлович был ознакомлен с приказом № 201-лс «О переводе работника Иванова М.М. на другое место работы».

Однако Иванов М.М. отказался подписать указанный документ, мотивировав свое несогласие с решением директора».

4. В конце должны стоять подписи составителя акта и свидетелей.

Помните, что правильное составление акта об отказе является хорошей защитой работодателя от возможных жалоб работника!

Незнание приказа освобождает

Законодательство устроено хитро. Вот, например, незнание закона не освобождает от ответственности. Презумпция такая. В суде не скажешь: не знал, поэтому нарушил. Все равно санкций в виде наказания не миновать.

В гражданских делах, в том числе трудовых спорах, все сложнее. Нерадивый работник заявит судье, будто не ознакомился с приказом руководства, потому что распоряжение начальства ему не сообщили. И мяч на стороне администрации. Ей придется доказывать свою правоту, подтверждая каждое действие документально. Например, что работнику предоставили возможность подписать документ. В суде, как на минном поле, пусть ты прав на 100% в житейском понимании, но раз не смог предъявить юридически грамотные доказательства, значит, дело проиграно по всем статьям.

Когда работник отказывается подписывать приказ, умный руководитель насторожится. Дальнейшие действия должны быть аккуратными в точном соответствии с законом и правоприменительной практикой. Если подчиненный открыто идет на конфликт, значит, он тоже готовится. Недооценка противника, каким бы слабым он ни казался, — верный путь к проигрышу. Презумпции в гражданских слушаниях отличаются от практики уголовного судопроизводства. В уголовном сомнения трактуются в пользу обвиняемого, в гражданском, наоборот, сомнения — в пользу обвиняющего, особенно если он «маленький человек», обиженный корпорацией.

Зачем пишут приказ

Приказ — вещь тонкая, штучная, глупо по каждому поводу, а то и без повода строчить приказы. Выйдет девальвация слова и дела. Но существуют ситуации, когда приказ — мера вынужденная и требует подписи в ознакомлении. Вот краткий перечень:

1. Порядок предоставления отпусков (всех видов).
2. Увольнение работника (любая причина, в том числе по собственному желанию).
3. Привлечение работника к сверхурочной работе.
4. Внутренний перевод на другое рабочее место.
5. Внешний перевод к другому работодателю.
6. Любой вид дисциплинарного взыскания.
7. Изменения внутреннего распорядка.
8. Иные распоряжения на усмотрение администрации.

Когда на предприятии здоровая обстановка, процедура ознакомления проходит буднично. На собрании или индивидуально каждый сотрудник выслушал, ознакомился, подписал. Сложности начинаются при конфликте интересов. Либо при межличностных конфликтах, при нездоровой обстановке в коллективе.

Отказ подписывать — сигнал о неблагополучии. Его можно избежать в процессе подготовки приказа. Если заранее прошло открытое обсуждение, и проект постановления известен, вероятность взаимного несогласия резко снижается. Сложнее в случае приказа о наложении взыскания. За исключением упрямства и обид, следует ожидать, что работник отказывается не просто так. Он уже готовится к дальнейшим действиям.

Процедура — мать порядка

Не зря люди придумали церемонии и ритуалы. Есть в них глубокий смысл. Итак, работник отказывается подписывать приказ, полагая, что таким образом сможет уклониться от выполнения. Уклониться он может, даже подписывая, суть не в этом. Но его отказ запускает административный механизм. Руководитель не может позволить, чтобы сотрудники игнорировали распоряжения. Ослабление трудовой дисциплины — верный путь к развалу производства.

Первым делом созывается комиссия, до сведения которой доводится причина созыва. Хорошо, если среди членов комиссии присутствует юрист, кадровик и кто-либо из рядовых сотрудников. Нет таких, значит, придется обойтись теми, кто есть. Далее следует вызов работника на комиссию, ему зачитывается приказ и предлагается поставить подпись об ознакомлении.

Вызванный сотрудник продолжает упрямиться, но его позиция становится уязвимой. Ведь появились свидетели, которые могут подтвердить тот факт, что содержание доведено до сведения работника. Следующий правовой шаг — составление акта об отказе работника ознакомиться с приказом. Документ несложный, спасибо законодателю, что не стал усложнять ситуацию. Она и так непростая для всех конфликтующих сторон.

Акт составляется в произвольной форме, но с соблюдением формальностей.

В нем обязательно должны быть следующие реквизиты:

• ФИО и должность лица, составившего акта;
• ФИО и должность работника, отказавшегося ознакомиться с приказом;
• ФИО и должности свидетелей;
• место и время составления акта;
• дата и номер приказа;
• если известен мотив отказа, его необходимо указать;
• подписи составителя и свидетелей.

Такой документ сложно оспорить в суде или в трудовой инспекции. Упрямый работник сам себя загоняет в правовую ловушку.

Работнику на заметку

Подпись в ознакомлении не означает согласие. Своей подписью работник только подтверждает факт ознакомления с содержанием. При несогласии с содержанием можно сделать письменную отметку рядом с подписью. Руководство предприятия в пределах своей компетенции имеет право издавать приказы и требовать от персонала их выполнения. Несоблюдение требований законного приказа — нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь расторжение трудового договора.

Если работник не расписывается в ознакомлении, а затем не является на комиссию, он заведомо ставит себя в невыгодное положение в случае слушаний дела в суде. Потому что у работодателя и в таком случае есть процедура уведомления. Заказное письмо с описью вложения или услуги специальных курьеров обеспечат руководству доказательство того, что работник получил уведомление. Сам факт уклонения будет трактоваться не в пользу работника, как человека, сознательно осложнявшего процедуру урегулирования трудового спора.

В любом деле требуются правовая культура и грамотность. И всегда можно воспользоваться услугами квалифицированных специалистов-правоведов. Самая лучшая тактика защиты своих прав — тщательное соблюдение закона.

Имеет ли право сотрудник не ставить свою подпись?

Обязанности и права сотрудника прописаны в статье 21 ТК РФ. В перечне обязанностей отсутствует такое действие, как проставление подписи на приказах. Отказ от подписи, согласно статье 379 ТК РФ, может быть признан как самозащита сотрудником своих трудовых прав. Такие положения нормативных актов вполне оправданы, так как на практике человека невозможно принудить поставить свою подпись.

Одновременно с этим закон обязывает работодателя знакомить своих сотрудников с приказом под подпись. Создается некоторое противоречие. Однако законодатели предусмотрели ситуацию отказа специалиста. Отказ сотрудника, согласно статье 84.1 ТК РФ, не может стать преградой для выполнения распоряжения об увольнении. В подобной ситуации в документе нужно проставить эту запись: «От подписи отказался».

В статье 193 ТК РФ указано, что работодатель также должен оформить акт об отказе. Составление этого документа должно проводиться в соответствии с правилами. Если эта бумага не составлена, приказ руководителя не будет действительным. Сотрудник может оспорить действие этого документа.

Рассмотрим пример. Руководитель желает уволить сотрудника. Он составляет соответствующий приказ. Работник отказывается ставить подпись. Работодатель все равно производит расторжение трудового договора. Сотрудник оспаривает свое увольнение в суде. Аргументирует он свой иск с тем, что его не ознакомили с приказом. Работодатель никак не может оспорить аргумент истца, так как отсутствует как подпись, подтверждающая ознакомление, так и акт.

Составление акта об отказе

В нормативных актах не приведена унифицированная форма данного документа. То есть эта форма разрабатывается организацией самостоятельно. Вид документа может варьироваться в зависимости от особенностей работы компании. При составлении акта нужно опираться на нормы, содержащиеся в ГОСТ Р 6.30-2003. Также следует обратить внимание на архивные правила.

Акт является информационно-справочной бумагой. Он подтверждает какое-либо действие или событие. В документе должны быть указаны различные реквизиты. Это обязательное условие. Акт может составляться только комиссией, то есть несколькими лицами. Один руководитель не может оформить эту бумагу. Документ включает в себя три части:

1. Вводную часть. Включает в себя дату составления, номер, ссылку на документ (приказ, в котором сотрудник не хочет ставить свою подпись). Нужно указать состав комиссии. Прописывается каждый участник комиссии в алфавитном порядке с указанием ФИО и должности.
2. Основную часть. В ней излагаются установленные факты дела, выводы и заключения. К примеру, в этой части может содержаться такая запись: «Комиссия установила, что сотрудник Иван Иванов, занимающий должность менеджера по продажам, отказался от подписи приказа об увольнения».
3. Заключительную часть. Все участники комиссии проставляют свои подписи на документе. Указывается информация о количестве экземпляров документа.

ВАЖНО! Работодателю очень важно составить акт в полном соответствии с законом. Принципиально это потому, что отказ сотрудника в проставлении подписи уже обозначает конфликт интересов. Если акт будет составлен неправильно, высок риск того, что работник пойдет за оспариванием этого документа в суд.

Наиболее распространенные ошибки при увольнении работника

Большинство трудовых споров, как показывает судебная практика, связаны с увольнением работника. В результате их рассмотрения многих работников суд восстанавливает на работе. И дело зачастую не в том, что работник уволен незаконно и работодатель нарушил трудовое законодательство, а в том, что кадровик допустил ошибку в процедуре и оформлении увольнения или применил не то основание увольнения. В статье обратим внимание работодателей на наиболее распространенные ошибки при увольнении работников.

От того, какие ошибки допустил работодатель при увольнении, зависят и последствия. А ошибки можно разделить на две группы: допущенные при проведении процедуры увольнения и допущенные при оформлении увольнения.

К наиболее распространенным основаниям прекращения трудового договора, ошибки в процедуре увольнения по которым чаще всего допускаются, можно отнести расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) и расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Нарушение работодателем той или иной процедуры влечет за собой признание увольнения незаконным и, как следствие, восстановление работника.

В отличие от процедуры увольнения, которая в зависимости от основания увольнения бывает разной, оформление прекращения трудового договора одинаково при всех основаниях увольнения и установлено ст. 84.1 ТК РФ. При допущении работодателем нарушений, связанных с оформлением увольнения, итогом может стать и восстановление работника, и выплата ему среднего заработка за время вынужденного прогула, и возмещение материального ущерба, и т. д.

Ошибки при увольнении по инициативе работника

Увольнение по собственному желанию работника (по инициативе работника) является, пожалуй, самым распространенным основанием увольнения. Порядок такого увольнения установлен ст. 80 ТК РФ, согласно которой работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Обратите внимание! Срок уведомления составляет три дня при увольнении во время испытательного срока (ст. 71 ТК РФ), не менее месяца — при досрочном расторжении трудового договора с руководителем и при увольнении спортсмена, тренера (ст. 280, 348.12 ТК РФ).

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Одной из ошибок, допускаемых работодателем при таком увольнении, является нарушение именно сроков увольнения. Например, если работник не указал в заявлении, с какого числа он хочет быть уволен, работодателю следует самому определить этот день, отсчитав 14 дней со следующего после получения заявления дня. Если работодатель по собственной инициативе сократит срок уведомления и захочет уволить работника ранее двухнедельного срока, он лишает работника установленного ст. 80 ТК РФ права на отзыв заявления до истечения срока предупреждения об увольнении.

Обратите внимание! Если на место сотрудника, написавшего заявление на увольнение, приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ)), несмотря на отзыв заявления, сотрудник может быть уволен.

Аналогичная ситуация может возникнуть, если работник напишет в заявлении дату увольнения, а работодатель самостоятельно определит другую дату. В таких случаях, если работник просит уволить его ранее двухнедельного срока, а работодатель предлагает другую дату, она должна быть согласована с работником (при этом такое согласование не будет относиться к увольнению по соглашению сторон, установленному ст. 78 ТК РФ). Либо, если работодатель не согласен на увольнение с даты, предлагаемой работником, он должен уволить его строго по истечении двухнедельного срока.

Так, Н. Н. была восстановлена на работе, а также ей был возмещен не полученный за время вынужденного прогула заработок. 15.01.2013 Н. Н. написала заявление об увольнении по собственному желанию с 15.01.2013. Работодатель расторг с ней трудовой договор с 22.01.2013, то есть с другой, несогласованной даты, проигнорировав при этом двухнедельный срок, установленный для прекращения трудовых отношений по инициативе работника, и нарушив право сотрудницы на отзыв заявления об увольнении до истечения названного срока. 24.01.2013 Н. Н. свое заявление отозвала.

Первая инстанция в исковых требованиях Н. Н. отказала, однако судебная коллегия апелляционной инстанции пришла к выводу, что увольнение истца, произведенное ответчиком в нарушение установленного Трудовым кодексом порядка, является незаконным и решение первой инстанции отменила (Апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 23.05.2013 по делу N 334848/2013).

Также следует обратить внимание, что отозвать свое заявление об увольнении работник имеет право вплоть до последнего дня работы, поэтому торопиться и оформлять увольнение с самого утра не нужно. И даже если все документы оформлены, но не подписаны работником и вы получили от него заявление об отзыве, проще все исправить (отменить приказ об увольнении, признать недействительной запись в трудовой книжке и т. д.), чем потом разбираться в суде.

Исковые требования К. о восстановлении на работе в МБДОУ «Детский сад N 41» и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула были удовлетворены и приказ об увольнении отменен, поскольку в свой последний рабочий день заявление об увольнении К. отозвала, а работодатель ей отказал (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 20.11.2013 N 33-3900/2013).

Увольнение за совершение дисциплинарных проступков

Напомним, какие случаи относятся к дисциплинарным проступкам. Так, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение по инициативе работодателя за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

— прогула;

— появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— разглашения охраняемой законом тайны;

— совершения по месту работы хищения;

— нарушения требований охраны труда.

Кроме этого, согласно п. 5 ст. 81 работник может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если уже имеет дисциплинарное взыскание.

К дисциплинарным взысканиям также относятся случаи увольнения за:

1. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81).

2. Повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ).

3. Спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев и нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил (ст. 348.11 ТК РФ).

4. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также:

— непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, и других действий (п. 7.1 ч. 1 ст. 81);

— совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81), —

В случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Особенностью увольнения по указанным основаниям является соблюдение работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, установленной ст. 192 и 193 ТК РФ, чего довольно часто работодатели не делают или делают не полностью, а в результате работника восстанавливает суд.

Ошибки, допускаемые при увольнении за прогул

Наиболее распространенными основаниями увольнения среди перечисленных являются грубые однократные нарушения работником трудовых обязанностей, установленные п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. А из них чаще всего применяется увольнение за прогул. Соответственно, и самое большое количество споров связано с увольнением за прогул.

Согласно п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Расторгнуть трудовой договор с работником по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 за прогул можно:

— за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

— за нахождение работника вне пределов рабочего места без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

— за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Обратите внимание! В Постановлении N 2 отмечено: необходимо учитывать тот факт, что использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя, не является прогулом (например, отказ работнику-донору в дне отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ).

Процедура наказания работника за прогул начинается с фиксации факта прогула в акте, составленном комиссией (не менее трех человек). Кроме этого, отсутствие работника более четырех часов подряд на рабочем месте или весь рабочий день (смену) должно быть отражено в табеле учета рабочего времени. Чтобы доказать факт прогула, необходимо доказать отсутствие сотрудника в течение четырех и более часов на работе и одним из вариантов может быть фиксация отсутствия работника каждый час.

Так, было признано незаконным увольнение за прогул У. Н., поскольку работодатель не смог предоставить достоверных доказательств ее отсутствия на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Ссылки на показания свидетеля З. выводов суда не опровергают, так как свидетель за два дня лишь несколько раз заходила в помещение, где было рабочее место истицы, что не может подтверждать ее отсутствие в течение четырех часов подряд в течение дня. Свидетель А. в данное помещение не заходил. При этом другие свидетели прямо и косвенно подтвердили нахождение истицы на рабочем месте (Апелляционное определение Московского областного суда от 15.01.2013 по делу N 3326518/2012).

Также обратите внимание, что если работник отсутствовал на рабочем месте сначала два часа, потом появился на работе, после чего опять пропал на два часа, то считать его отсутствие прогулом тоже не получится.

Для выяснения причины отсутствия работника с него в обязательном порядке нужно затребовать объяснение в силу ст. 193 ТК РФ.

Чтобы принять решение об увольнении работника за прогул и издать приказ, работодатель должен иметь следующие документы:

— акт(ы) об отсутствии на рабочем месте;

— уведомление о необходимости предоставить объяснения;

— объяснение работника или акт о непредоставлении объяснений;

— служебные записки;

— табель учета рабочего времени;

— график работы (если прогульщик работает по графику).

Затем издается приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул.

Обычно ошибки, допускаемые работодателем при увольнении за прогул, связаны с тем, что:

— с работника не затребованы объяснения;

— не составлен акт об отказе в предоставлении объяснений прогульщиком (или о непредоставлении);

— не установлена причина отсутствия либо причина уважительная, а работника уволили;

— при наложении взыскания работодатель не учел тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления N 2).

Нельзя уволить за проступок, за который работник уже имеет дисциплинарное взыскание

Одна из распространенных ошибок при увольнении за дисциплинарный проступок — когда работника дважды наказывают за один и тот же проступок, тогда как в силу ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Так, Ш. Приказом N 03 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за отсутствие на рабочем месте. Приказом N 05 она за отсутствие на рабочем месте была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Приказом N 4-к Ш. была уволена с должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии у нее дисциплинарного взыскания. При этом какого-либо нарушения дисциплины Ш. при увольнении не вменялось. По существу, Ш. дважды была привлечена к дисциплинарной ответственности за одно и то же нарушение дисциплины, что противоречит положениям ч. 5 ст. 193 ТК РФ.

Примечание. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим взыскания. До истечения года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его с работника (ст. 194 ТК РФ).

Исковые требования Ш. в части признания увольнения незаконным были удовлетворены (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.02.2014 по делу N 332423).

Таким образом, если работник, имея непогашенное или неснятое взыскание, совершает дисциплинарный проступок, работодателю следует сразу привлекать работника к дисциплинарному взысканию в виде увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Если же работник имеет, например, выговор за один проступок, а потом выговор за другой проступок, уволить его за совершение этих двух проступков будет незаконно.

Ошибки при оформлении увольнения

Как уже было сказано, порядок оформления прекращения трудового договора установлен ст. 84.1 ТК РФ — оно оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Основными действиями работодателя при расторжении трудового договора, невыполнение которых может привести к признанию увольнения незаконным, являются:

1. Издание приказа, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись. Если приказ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе производится соответствующая запись.

2. На основании приказа вносится запись в трудовую книжку. Запись должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

3. Трудовая книжка должна быть выдана работнику, о чем делается запись в журнале учета движения трудовых книжек. В случае, когда выдать книжку невозможно в связи с отсутствием увольняемого либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

4. С работником производится окончательный расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

5. Работнику на основании его письменного заявления должны быть выданы заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Среди ошибок, допускаемых при оформлении приказа об увольнении, могут быть такие:

— приказ об увольнении не издавался;

— приказ подписан не руководителем, а другим, неуполномоченным лицом;

— работник не был ознакомлен с приказом надлежащим образом.

Как правило, указанные ошибки сами по себе не свидетельствуют о незаконности увольнения и лишь в совокупности с другими нарушениями могут повлечь признание увольнения незаконным, а в некоторых случаях и восстановление работника.

К наиболее распространенным ошибкам, связанным с трудовой книжкой, можно отнести неправильное применение основания увольнения и несвоевременную выдачу трудовой книжки.

Если работник не согласен с указанным основанием увольнения, в зависимости от исковых требований работника, признание увольнения незаконным чревато изменением формулировки увольнения или восстановлением на работе. А если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2013 по делу N 11-40859).

Что касается несоблюдения работодателем порядка выдачи трудовой книжки, такие споры, как правило, заканчиваются возмещением работодателем материального ущерба в размере среднего заработка за период, когда работник был лишен права трудиться (ст. 234 ТК РФ). И если работодатель вовремя не предпримет необходимые действия, возмещать ущерб, возможно, придется за довольно длительный период времени.

Обратите внимание! Если работодатель должным образом (заказным письмом с описью вложения и уведомлением в получении) направит работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, то со дня направления такого письма он освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В день увольнения сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему суммы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Однако зачастую расчет с сотрудником осуществляется не в его последний день работы, а в день выдачи зарплаты всем работникам организации (в лучшем случае). А эти ошибки могут также закончиться судебными разбирательствами. И тогда работодателю придется выплатить работнику не только причитающуюся сумму, но и проценты за задержку согласно ст. 236 ТК РФ.

Не будем приводить примеры судебных решений, поскольку наиболее распространенные судебные споры связаны именно с несвоевременным расчетом с уволенным и с несвоевременной выдачей ему трудовой книжки. И при установлении судом самого факта нарушения сроков, как правило, разрешаются споры в пользу работника.

Как ознакомить, если уволенный отсутствует на работе

Приказ об увольнении требует обязательного ознакомления под подпись сотрудника.

Если последний не приходит за расчетом и документами в день увольнения, работодатель направляет ему письменное уведомление о необходимости явиться к работодателю за трудовой книжкой и ознакомлением с приказом.

Это свидетельствует о том, что компания уведомила работника о расчете.

На приказе при таких обстоятельствах проставляется специальная отметка, свидетельствующая о том, что ознакомить с распоряжением сотрудника невозможно по причине его отсутствия.

Подпись распоряжения по доверенности

С приказом об увольнении работодатель обязан ознакомить работника лично. Поэтому если он не является в день расчета и не подписывает распоряжение, в нем делается соответствующая запись.

Приказы по личному составу не подписываются по доверенности, так как они касаются лично самого работника. Действия же доверенного лица всегда можно оспорить.

Поэтому вариант доверия права подписи увольнительного распоряжения другому лицу не проходит.

Что делать, если сотрудник не расписался и отказывается?

По закону отказ сотрудника подписывать приказ не может служить преградой для его исполнения.

Когда сотрудник отказывается ставить свою визу, кадровый работник проставляет отметку: «от подписи об ознакомлении отказался».

При этом трудовое законодательство требует при таких обстоятельствах дополнительно составлять акт об отказе.

Унифицированной формы такого документа нет. Работодатель может оформить его в свободном виде. Если его не составить, приказ на увольнении работник сможет оспорить.

Пример:

Предположим, директор принял решение уволить сотрудника по статье. Он издает соответствующий приказ об этом. Но, сотрудник отказывается в нем расписываться.

Работодатель не обращает внимания на отсутствие подписи и просто расторгает трудовой договор. Сотрудник подает иск в суд с требованием восстановить его на работе по причине не ознакомления его с приказом об увольнении.

При таких обстоятельствах работодатель не сможет доказать, что работник просто отказался от подписи. Для этого и оформляется акт, в котором ставят свои подписи свидетели произошедшего.

Так, порядок действий работодателя такой:

1. В присутствии не менее двух человек работнику предлагается под подпись ознакомиться с документом.
2. Если увольняемый не подписывает документацию или он отсутствует, составляется акт об отказе. Рекомендуется оформить его заблаговременно.
3. Свидетели в акте проставляют свои подписи. Сотруднику также предлагается поставить в нем визу.
4. Если сотрудник и здесь отказывается подписывать, делается запись «отказывается от подписи», свидетели ставят еще по одной подписи рядом.

Важно! Отметки об отказе должны быть исключительно рукописными так же, как и подписи.

Условия, при которых для работодателя нет последствий от отсутствия подписи на приказе:

• заявление на увольнение написано по собственному желанию сотрудника;
• работник поданное заявление не отзывал;
• заявление о продолжении трудовой деятельности тоже нет.

Когда присутствуют все три условия можно проводить увольнение без опаски.

Образец акт о неподписании

Так как специальной формы документа законом не предусмотрено, работодатель разрабатывает самостоятельно.

Однако форма должна соответствовать основным правилам делопроизводства. Обязательные пункты актаа следующие:

Вводная часть:

• дата оформления документа;
• номер;
• ссылка на приказ, с которым работник не желает ознакомиться;
• состав комиссии с обозначением Ф.И.О. и должности.

Основная часть содержит факты дела, сделанные выводы и заключения. То есть, что именно установила комиссия.

Заключительная часть содержит подпись все участников расследования (членов комиссии).

Если акт будет оформлен неправильно, появляется риск, что сотрудник обратиться в суд за оспариванием.

Акт оформляется работником кадровой службы. Здесь обязательно отражаются данные работника, который отказался подписывать документ и всех членов комиссии.

Скачать образец акта о неподписании работником приказа об увольнении –word.

Общество с ограниченной ответственностью

«Василек»

АКТ

г. Москва

об отказе работника от подписания приказа об увольнении

Мною, специалистом отдела кадров Поповой П.Р. в присутствии главного бухгалтера Сидоровой А. А. и бухгалтера-расчетчика Ивановой И. А. 25 августа 2018 года в 14-00 бухгалтеру Пулеметовой А.Ю. было прочитано содержание приказа об увольнении № 80 –ЛС от 25.08.2018г. об ее увольнении.

Поставить свою подпись увольняемый сотрудник Пулеметова А.Ю. отказалась.

Бухгалтер Пулеметова Пулеметова А.Ю.

Содержание приказа подтверждены личными подписями:

Старший бухгалтер Сидорова Сидорова А.А.

Бухгалтер Иванова Иванова И.А.

В форме не должно быть ошибок, исправлений и описок. В судебном органе при разбирательстве это может сыграть решающую роль.

Поэтому, если ошибка допущена, документ рекомендуется переписать, чтобы избежать спорных ситуаций.

Выводы

По изученной теме можно сделать несколько основных выводов:

• При неявке в организацию увольняемого лица, на приказе делается отметка о невозможности ознакомления в день расчета по причине его отсутствия.
• Если работник отказывается подписывать распоряжение, в приказе делается отметка об отказе и дополнительно оформляется соответствующий акт о неподписании.
• По доверенности подписи не проставляются, так же как нельзя написать заявление об увольнении по доверенности. При таких обстоятельствах работник всегда может оспорить действие доверенного лица.
• Специальной формы акт об отказе и неподписании не имеет. Но в нем должны содержаться обязательные пункты: данные обеих сторон, факт отказа и подписи всех участвующих свидетелей.
• Акт об отказе от подписи не терпит ошибок, описок и исправлений, это чревато последствиями в суде.
• Если работник отказывается расписываться и в акте, об этом тоже делается соответствующая отметка и рядом повторно ставят свои подписи свидетели.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Если добиться подписи работника невозможно

Работник может просто отказаться ставить подпись на приказе об увольнении. Часто такая ситуация складывается, если с сотрудником трудовой договор расторгается по инициативе работодателя. К примеру, из-за неоднократного неисполнения работником его трудовых обязанностей без уважительных причин.

ТК РФ предписывает работодателю зафиксировать факт отказа работника от подписания приказа, сделав на нем соответствующую запись (ст. 84.1 ТК РФ). Составить акт об отказе поставить подпись на приказе об увольнении можно прямо на обратной стороне приказа.

Другой случай: работника невозможно ознакомить с приказом по причине его отсутствия на рабочем месте. Допустим, трудовой договор прекращается в связи с тем, что работник осужден к наказанию и уже находится в местах лишения свободы. В этом случае достаточно сделать запись на приказе об увольнении о том, что по указанным причинам работник не может быть с ним ознакомлен. Данную запись должен заверить специалист кадровой службы, поставить свою подпись и дату.