Развитие карьеры

Этапы и развитие профессиональной карьеры

В психологии существуют периодизации профессионального и карьерного развития личности, выделяющие этапы, характеристики и временные рамки этого развития. Некоторые авторы из этих периодизаций приравнивают продолжительность карьеры к продолжительности периода профессиональной трудовой деятельности, некоторые отмечают, что начало карьеры закладывается с детского возраста, а окончание активной трудовой деятельности не означает окончания карьеры.

Одна из признанных периодизаций принадлежит американскому психологу Д. Сьюперу. Стадии жизни, по Д. Сьюперу, включают определенный уровень профессионализации плюс социализацию в других сферах. Они охватывают все аспекты жизни, так как профессия — не только средство заработка, но и образ жизни, социальная роль. Эти стадии следующие.

• 1. Стадия роста (приблизительно до 14 лет).
• 2. Стадия исследования (15—25 лет, включает развитие и понимание себя, образовательного и профессионального окружения, примерку роли начинающего взрослого, поиск друзей, профессии, своего места в жизни).
• 3. Стадия установления (25—45 лет, включает создание семьи, дома, роли в обществе, а также установление места для собственного Я в профессиональной практике).
• 4. Стадия поддержания (45—65 лет, включает сохранение стабильного семейного, общественного и профессионального положения).
• 5. Спад (после 65 лет, включает уход на пенсию и снижение социальной активности).

В карьере взрослых преобладает цикличность на протяжении стадий, по сравнению с линейной моделью взросления в подростковом возрасте. Каждый цикл имеет те же измерения, как и карьерное взросление: запланированность, исследование, информацию, принятие решений и ориентацию в реальности.

Теория развития Д. Сьюпера дала предпосылки для концепции карьерной, или профессиональной, зрелости. Термин «карьерная зрелость» может быть определен как степень, в которой индивид выполнил подходящие возрасту профессиональные задачи, соответствующие его стадии развития. Так, например, подростки являются профессионально зрелыми, если они вырабатывают пробные карьерные решения и изучают альтернативы образования и занятости. На исследовательской стадии студенты выполняют задачи по определению своей Я-концепции и отношению Я-концепции к миру работы. Молодые люди улучшают свои умения принимать решения, способность осознавать, что они могут и чего не могут, и знание мира работы.

Периодизация профессионального развития Хейвигхерста основывается на критерии приобретения трудовых установок и трудовых навыков, которые позволяют людям стать полноценными работниками.

• 1. Идентификация с работником (от 5 до 10 лет). Дети идентифицируются со своими работающими отцами и матерями, и намерение работать в будущем становится частью их Я-концепции.
• 2. Приобретение основных трудовых навыков и формирование трудолюбия (от 10 до 15 лет). Школьники научаются организовывать свое время и усилия для выполнения различных задач, например домашних заданий или работы по дому. Кроме того, в определенных обстоятельствах они начинают следовать принципу: вначале работа, а потом — игра.
• 3. Приобретение конкретной профессиональной идентичности (от 15 до 25 лет). Человек выбирает профессию и начинает себя к ней подготавливать. Он приобретает определенный трудовой опыт, который помогает ему сделать выбор и начать карьеру.
• 4. Становление профессионала (от 25 до 40 лет). Взрослые совершенствуют свои профессиональные способности и мастерство в рамках возможностей, предоставляемых работой, и начинают продвигаться вверх по служебной лестнице.
• 5. Работа на благо общества (от 40 до 70 лет). Работники достигают пика своей профессиональной карьеры. Они начинают задумываться о своей гражданской и социальной ответственности, с которой сопряжен их труд, и стремятся накопить время для выполнения своих обязательств перед обществом.
• 6. Размышления о продуктивном периоде профессиональной деятельности (после 70 лет). Выйдя в отставку или на пенсию, люди окидывают взглядом пройденный путь и с удовлетворением вспоминают о своих профессиональных достижениях.

Т. В. Кудрявцев один из первых в отечественной психологии исследовал проблему профессионального становления личности. Он выделил четыре стадии профессионального становления на основании отношения личности к профессии и уровня выполнения деятельности:

• 1) возникновение и формирование профессиональных намерений;
• 2) профессиональное обучение и подготовка к профессиональной деятельности;
• 3) вхождение в профессию, активное ее освоение и нахождение себя в производственном коллективе;
• 4) полная реализация личности в профессиональном труде.

В отечественной психологии наиболее известная периодизация профессионального развития создана Е. А. Климовым. Согласно ей профессиональное развитие начинается задолго до самостоятельной профессиональной деятельности, еще в детском возрасте. Стадии профессионального развития, описанные Е. А. Климовым, изложены ниже. На каждой из них доминируют определенные жизненные или профессиональные задачи, решаемые человеком.

• 1. Стадия предыгры (от рождения до 3 лет).
• 2. Стадия игры (от 3 до 6—8 лет).
• 3. Стадия овладения учебной деятельностью (от 6—8 до 11—12 лет).
• 4. Стадия оптации (от лат. optatio — желание, выбор) (от 11—12 до 14—18 лет), оптация — это указание не столько на возраст, сколько на ситуацию выбора профессии.
• 5. Стадия адепта — этап профессиональной подготовки.
• 6. Стадия адаптанта — вхождение в профессию после завершения профессионального обучения, продолжающаяся от нескольких месяцев до 2—3 лет.
• 7. Стадия интернала — вхождение в профессию в качестве полноценного коллеги, способного стабильно работать на нормальном уровне. Работника коллеги воспринимают как «своего среди своих», т.е. работник уже вошел в профессиональное сообщество как полноценный член.
• 8. Стадия мастера, когда о работнике можно сказать: «лучший» среди «нормальных», среди «хороших», т.е. работник заметно выделяется на общем фоне.
• 9. Стадия авторитета означает, что работник стал «лучшим среди мастеров».
• 10. Стадия наставника — передача профессионалом своего опыта, высший уровень работы любого специалиста. Таким образом, высший уровень развития любого специалиста — это педагогический уровень.

А. К. Маркова рассматривает уровни профессионализма личности как ступени и варианты профессионального развития:

• — допрофессионализм (человек уже работает, но не обладает полным набором качеств настоящего профессионала);
• — профессионализм (человек — профессионал, т.е. стабильно работает и выполняет все, что от него требуется);
• — суперпрофессионализм (творчество, личностное развитие, то, что называется «акме» — вершина профессиональных достижений);
• — непрофессионализм, псевдопрофессионализм (внешне достаточно активная деятельность, но при этом либо он делает много «брака» в работе, либо сам деградирует как личность);
• — послепрофессионализм (человек может оказаться «профессионалом в прошлом», «экс-профессионалом», а может оказаться советчиком, учителем, наставником для других специалистов).

А. К. Марковой также выделены этапы освоения профессии:

• 1) адаптация человека к профессии;
• 2) самоактуализация человека в профессии (приспособление человека к профессии — «выработка индивидуальной профессиональной нормы», «планки» самореализации, которую в дальнейшем работник пытается приподнять);
• 3) гармонизация человека с профессией (близко к уровню «мастерства» — по Е. А. Климову). Человек работает как бы «играючи», легко выполняя задания по освоенным технологиям;
• 4) преобразование, обогащение человеком своей профессии. Это уровень творчества, когда, например, некоторые мастера начинают даже переживать и волноваться из-за того, что, освоив какие-то действия, могут успокоиться и остановиться в своем развитии. Настоящее творчество предполагает поиск новых, более совершенных способов достижения желаемого результата, но при этом творчество — настоящий риск (риск неудачи), поэтому не все хорошие работники готовы к этому;
• 5) этап свободного владения несколькими профессиями;
• 6) этап творческого самоопределения себя как личности. Профессионал стремится реализовать в работе свою главную жизненную идею и находит для этого возможности и силы.

Согласно А. К. Марковой, 4, 5 и 6-й этапы — это этапы «суперпрофессионализма».

Я. А. Чернышев придерживается позиции, что период профессиональной карьеры длиннее, чем стаж трудовой жизнедеятельности человека. Он различает подготовительный, формализованный и неформализованный этапы карьеры. На каждом из этих этапов имеют место особенное отношение между индивидом и профессией, своя структура ведущих личностных смыслов.

• 1. Подготовительный (дотрудовой) этап карьеры является неотъемлемой периферийной частью карьеры. Профессиональная карьера начинается с детского возраста (с момента осознания ребенком своих интересов и их воплощения во «взрослых» ролевых играх), продолжается в период образования и профессиональной ориентации. Данному этапу свойственны осознание своего предназначения и области его осуществления, усвоение общекультурных и профессиональных ценностей, норм, правил и одновременно определение своей позиции по отношению к ним как основного ориентира в дальнейшем, более самостоятельном формировании и развитии жизненной стратегии.
• 2. Формализованный этап. Основной, продолжительность его фиксируется как «трудовой стаж». Профессионал вступает в «диалог» с профессиональной культурой, происходит их взаимное обогащение.
• 3. Неформализованный (пенсионный) этап. Его суть заключается в возможности свободы проявления себя человеком как профессионала в ситуации, этого не требующей. Уровень решения профессиональных задач не ограничен рамками должностных обязанностей, он более высокий, общепрофессиональный, более благоприятный для творчества, наставничества. В арсенал благоприятных для самоосуществления возможностей включаются профессиональный опыт, связи, репутация, резерв свободного времени. Данный этап можно определить как «завершение диалога» человека и профессии как равноправных партнеров.

И. П. Лотова, анализируя карьеры государственных служащих, считает, что идеальная форма карьерного процесса — развитие по восходящей линии (непрерывно-прогрессивный тип), когда каждая последующая стадия отличается от предыдущей более высоким уровнем применения способностей и расширением масштабов деятельности. Если продвижение вверх по иерархической лестнице происходит в форме периодических подъемов и спадов, правомерно говорить о прогрессивно-прерывистом (циклическом) типе карьерного процесса. Если же в течение длительного времени (пяти-восьми лет) не происходит существенных изменений, налицо застой. В этом случае необходимы анализ его причин и активные действия со стороны кадровых служб или самого работника. При оценке ситуации важно учитывать, на каком этапе профессиональной карьеры находится тот или иной служащий.

Обобщение результатов исследований позволило И. П. Лотовой выделить четыре этапа карьеры.

Первый этап сопряжен с поиском своего места в жизни, профессиональным самоопределением и получением соответствующего образования.

Второй этап — вхождение в должность и профессиональная адаптация — характеризуется формированием реального отношения человека к избранной сфере деятельности. Ведущим психологическим механизмом становится механизм идентификации. Зарождаются потребность в принятии на себя новой роли и восприятие ее как желаемого результата, т.е. осуществление намерений или притязаний. К концу второго этапа на первый план выходят механизмы самооценки и осознание ответственности.

Третий этап — становление в должности — характеризуется «овладением ролью», т.е. формированием соответствующих умений, приобретением навыков прогнозирования и конкретизации социальных ожиданий, связанных с данной профессиональной деятельностью. Расширяется круг интересов и изменяется система потребностей, актуализируются мотивы деятельности, возрастает потребность в самореализации и саморазвитии, повышается активность личности. Чиновник как бы находит себя в предмете, которым для него становится собственно профессиональная деятельность и карьера. Накапливается опыт, повышается квалификация и компетентность, развиваются умения и навыки, а также личностно-деловые, профессионально важные качества, осваиваются новые алгоритмы решения профессиональных задач. Повышается психологическая готовность к деятельности в различных, в том числе нестандартных, ситуациях.

Четвертый этап наступает тогда, когда государственный служащий оценивает свою профессиональную карьеру как личностно-значимый факт, детерминированный собственной активностью — проявлением себя как субъекта состоявшегося действия, и удовлетворен результатами собственной активности.

В. А. Чикер (1998) описывает девять этапов карьерного развития в организации, опираясь на внутреннее содержание:

• 1) обдумывание будущего рода занятий;
• 2) образование и тренировка;
• 3) вхождение личности в мир профессии;
• 4) профессиональное научение и дальнейшая специализация индивида в рамках конкретной организации;
• 5) достижение членства в организации;
• 6) принятие решения о своем членстве в организации в случае неудовлетворенности ею или больших возможностей роста в другой организации (обычно это происходит в первые 5—10 лет карьеры);
• 7) переоценка себя;
• 8) снижение вовлеченности в профессию и приготовление к уходу на пенсию;
• 9) уход на пенсию.

Особый аспект понимания развития карьеры связан с финансируемой организацией специальной деятельностью, направленной на оказание помощи работникам в определении и достижении своих карьерно-профессиональных целей, а также целей организации. В число этих мероприятий входит карьерное консультирование, планирование карьеры, профориентация, распространение информации об имеющихся вакансиях, отбор, рекрутинг и обучение кадров, кадровая логистика. Некоторые организации занимаются управлением и развитием карьеры своих сотрудников, снабжая их информацией о стадиях развития карьеры в данной компании и о возможностях продвижения, предоставляя возможность обучения, предлагают консультационные программы и программы самоанализа, позволяющие оценить совпадение их личных и организационных целей. Некоторые организации помогают работникам планировать их карьеры. Важно, чтобы действия, связанные с планированием и развитием карьер в организации были совместными действиями работников и работодателей.

Для каждого этапа карьеры характерны свои приоритеты — цели, ценности и потребности — и свои ресурсы, связанные с уровнем развития самосознания, способностями, образованием и профессиональным опытом. Поэтому психологическое сопровождение профессиональной карьеры на каждом этапе специфично связано со стадией развития клиента.

Для подростков и юношей это профессиональная ориентация, выбор учебного заведения и специальности, для взрослых — поиск работы или профессиональной идентичности; смена работы, добровольная или вынужденная; изучение «профессионального моратория» — времени, свободного от поисков работы; планирование карьеры; восстановление после увольнения; расширение стремлений в карьере; реагирование на ощущение профессионального «сгорания»; планирование пенсии.

Карьерное развитие (продвижение) профессионала внутри организации и при ее содействии исследуется и осуществляется в рамках кадрового менеджмента и кадровой логистики. В некоторых организациях руководство осознает важность карьеры сотрудника, его самореализации в профессии и удовлетворенности от деятельности для более результативной работы организации в целом.

Среди мероприятий, осуществляемых организациями для решения своих кадровых вопросов и для управления карьерой сотрудников, называют рекрутинг, отбор, наем, расстановку (распределение), оценку, обучение, продвижение персонала.

Рекрутинг — это процесс привлечения потенциальных работников.

Отбор персонала — выявление людей, чьи склонности и способности удовлетворяют требованиям конкретной должности и функциональным обязанностям. Организации могут выбирать только из тех кандидатов, которые претендуют на трудоустройство в них. Из потенциально заинтересованных претендентов лишь часть окажется заинтересованной настолько, чтобы согласиться прийти на отборочное интервью. Из этих людей лишь часть будет соответствовать требованиям должности. И вероятно, что только некоторые из соответствующих требованиям после ближайшего знакомства с организацией во время интервью согласятся принять предложение. Только тогда состоится наем нового работника.

Расстановка кадров — процедура, связанная с принятием решения о том, какую работу поручить нанятым работникам. При расстановке для организации важны два вопроса:

• 1) о тех видах работ, на которые надо найти исполнителей (требования и характеристики трудового поста);
• 2) о ценностях (соотношение ценностей работника и организации). Вопрос о ценностях встает потому, что то, что хорошо с точки зрения удовлетворенности и продуктивности отдельного человека, может не подходить для компании и наоборот.

Хотя организация набирает работников исходя из прогнозирования их успешности в выполнении должностных обязанностей, порой требуется их обучение деятельности на конкретном предприятии и в конкретной должности перед началом работы и время на адаптацию, после чего продуктивность работника возрастает. Кроме того, обучение может потребоваться и в процессе работы в своей должности (повышение квалификации). Обучение сотрудника может предшествовать или сопровождать его перемещение на должность более высокого ранга, с другим набором функциональных обязанностей, ответственности и полномочий.

Результативность работы сотрудников, соответствие их компетентности занимаемой должности, ресурсы и потенциал сотрудников выявляются с помощью оценочных процедур. По результатам оценки делаются выводы о действенности отборочных критериев, о потребностях в программах обучения и эффективности этих программ, о производительности труда персонала. Принимаются решения о повышении заработной платы и продвижении по службе.

В менеджменте изучаются действия организации по управлению карьерой работника в организации. Это значит, что с момента принятия работника и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Функции управления карьерой персонала и кадровым резервом выполняют дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультативные центры.

Часто понимаемое под карьерой продвижение по ступеням должностной лестницы представляет собой наиболее заметные для внешней оценки карьерные достижения. Не все компании дают работнику возможности для статусной (связанной с движением по иерархической лестнице) карьеры. Так, на небольших предприятиях иерархическая лестница невысока — всего две-три ступеньки, и, как правило, все они бывают заняты.

Большая организация или корпорация предоставляет гораздо более широкие возможности для статусной карьеры.

Кадровая логистика — термин, предлагаемый для обозначения набора приемов и процедур для перемещения сотрудников внутри корпорации. В корпоративных перемещениях кадровая логистика призвана найти ответы на следующие вопросы:

Какова потребность корпорации в кадрах и в каких именно?

Есть ли в корпорации такие сотрудники, возможности которых переросли требования их должностей?

В каких частях корпорации они работают, является ли для них перемещение карьерой, будет ли для них перемещение мотивирующим фактором?

С кем (с каким руководством) нужно договориться о переводе этих сотрудников?

Каких сотрудников необходимо побудить освободить места «идущим в гору» и куда, в свою очередь, переместить их?

Что делать с образовавшимися вакансиями: повторить действия со второго шага этого алгоритма или искать специалистов на рынке труда?

При карьерных перемещениях даже одного человека внутри корпорации необходимо выстроить логистическую цепочку, которая связывает взаимными договоренностями и согласованными действиями несколько руководителей разных подразделений или предприятий. Понятно, что эта цепочка реализуема при наличии тесных горизонтальных связей кадровика с руководителями всех уровней и всех предприятий. В таких условиях руководителям и кадровикам легче обратиться к рынку труда и найти там нужных специалистов без всяких хлопот.

Однако В. П. Чемеков считает, что, несмотря на свою сложность, кадровая логистика, обладает рядом неоспоримых преимуществ по сравнению с политикой набора новых работников «со стороны»:

• — показывает сотрудникам, что карьерный рост в корпорации возможен;
• — побуждает к профессиональному и карьерному росту;
• — содействует закреплению сотрудников в корпорации;
• — укрепляет горизонтальные неформальные связи между сотрудниками;
• — создает возможности для обогащения профессионального опыта узких специалистов;
• — создает возможности для здоровой ротации, давая шанс перспективным специалистам;
• — дает преимущество более короткого адаптационного периода работника корпорации по сравнению с «внешним» работником.

Работа по организации кадровой логистики требует системного взгляда на кадровый ресурс корпорации, аналитического подхода при подготовке перемещений: выявлять те звенья структуры, где требования должности и компетенции человека начинают расходиться, оценивать персонал, планировать и готовить кадровые перемещения.

Оригинальный взгляд на продвижение по должностной иерархии в организации представлен Лоуренсом Дж. Питером еще в середине XX в. Свой подход автор назвал «иерархология», а основное его положение — «принцип Питера» — формулируется так: «В иерархии каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности».

Карьера человека, работающего в любой иерархической системе, определяется принципом Питера. Работник повышается в должности, поднимаясь с одного уровня компетентности на другой, более высокий. Но компетентность на новом месте автоматически делает его кандидатом для дальнейшего повышения до тех пор, пока он не займет место, на котором окажется не в состоянии справиться со своими обязанностями, т.е. окажется некомпетентным. Этот уровень и называется уровнем некомпетентности данного сотрудника. На этом месте сотрудник

«застрянет» и будет находиться до тех пор, пока не покинет систему (т.е. не уволится, не умрет или не выйдет на пенсию).

Следствия из этого принципа таковы. Согласно общей тенденции со временем каждая должность будет замещена работником, недостаточно компетентным для выполнения своих обязанностей. Естественно, на практике редко встречаются системы, в которых каждый служащий достиг своего уровня некомпетентности. Так вот, работу выполняют те служащие, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности.

Некомпетентные не понижаются. На практике обычно невозможно возвращать сотрудников, не справляющихся с должностью, на предыдущее место. Отказ от повышения маловероятен. Человек, даже прекрасно осознавая, что не справится с предлагаемой должностью, обычно не может от нее отказаться: при попытке отказа он подвергнется жесткому давлению всего своего окружения, включая семью, знакомых, сослуживцев и руководство.

Разумеется, существуют методы удаления некомпетентного сотрудника с должности. Тех, кто проявил абсолютную некомпетентность (т.е. чья деятельность приносит слишком много очевидного вреда), устраняют путем перевода на другую должность того же уровня («пас в сторону»). Сотрудник может быть повышен в должности даже тогда, когда уже на своем нынешнем месте он проявляет некомпетентность, благодаря личным связям с руководителями, принимающими решение, или для освобождения занятого места для какого-нибудь другого сотрудника, которого требуется повысить. Питер предложил для такого возвышения термин «ударная возгонка». С помощью ударной возгонки можно избавить тружеников от трутней, надежно отделив одних от других.

Компетентность служащего определяется не посторонними лицами, а теми, кто стоит выше его на иерархической лестнице. Если начальник все еще находится на уровне компетентности, он способен оценить деятельность своих подчиненных по полезности выполняемой ими работы, т.е. по результатам их труда. Если же начальник достиг своего уровня некомпетентности, он обычно судит о подчиненных по тому, насколько точно они соблюдают формальный комплекс своих обязанностей.

Вследствие действия принципа Питера крупные иерархические системы имеют склонность к деградации. Чем большее количество сотрудников проявляют некомпетентность, тем более понижаются общие стандарты компетентности в системе и тем менее успешной становится работа системы в целом. Особенно плохо отражается на иерархии массовая «ударная возгонка» сотрудников, так как она приводит к ускорению продвижения сотрудников к состоянию некомпетентности.

Работа на уровне компетентности не только продуктивна по своим объективным результатам, но и приносит сотруднику личное удовлетворение от работы. Поэтому некоторые компетентные и ориентированные на содержание своей деятельности служащие пытаются избежать продвижения, не отказываясь от него напрямую. Осознанно или нет, но они ставят себя так, что им вообще не предлагают повышения. По мнению Питера, таков верный способ предотвращения повышения, в нем залог здоровья и счастья на работе и дома. Называется он симулируемая некомпетентность. Суть этого метода сводится к следующему: создать впечатление, что вы уже достигли своего уровня некомпетентности. Симулируемая некомпетентность даст оптимальные результаты, если избрать тот вид некомпетентности, который никак не препятствует выполнению основных обязанностей.

Питер утверждает, что для сотрудника, достигшего уровня некомпетентности, характерен специфический набор особенностей поведения, названный «синдромом конечной остановки». Причиной появления этого синдрома является то, что сотрудник обычно осознает или хотя бы подсознательно чувствует свою некомпетентность. Для поддержания позитивной самооценки он пытается создать, причем даже не столько для окружающих, сколько для себя самого, хотя бы видимость компетентности, подменяя результативную работу какой-либо другой, активной, внешне легко заметной деятельностью. Одним из признаков синдрома конечной остановки является склонность к формализации работы, постоянное изобретение бюрократических правил, требование от подчиненных точнейшего их соблюдения, даже вопреки объективной целесообразности. Синдром является причиной ухудшения здоровья, возникновения и обострения хронических заболеваний, развивающихся на нервной почве. Единственное действенное средство борьбы с синдромом конечной остановки — изменение жизненных приоритетов и перенос притязаний в ту область деятельности, где уровень некомпетентности еще не достигнут (радикальная смена работы, «уход с головой» в хобби).

Схожие деструктивные варианты профессионального развития описаны в отечественной и зарубежной психологии:

• — непрофессионализм и псевдопрофессионализм (А. К. Маркова);
• — профессиональные деформации и деструкции (С. П. Безносов, Е. И. Рогов и др.);
• — эмоциональное выгорание в профессии (X. Дж. Фрейденбергер, К. Маслач и др.);
• — адаптивное поведение в профессии, противоположное развитию (Л. М. Митина, А. Р. Фонарев);
• — невозможность проявления индивидуальности, защитное и невротическое поведение (К. Хорни);
• — реализация в карьере бессознательного мотива эгоцентрического самоутверждения (Н. М. Верток);
• — «новаторская истерия» как стремление во что бы то ни стало внести в свою работу новшества (Б. И X. Швальбе);
• — карьерное «плато», выражающееся в достижении определенного уровня, на котором дальнейшее продвижение кажется маловероятным. Этот феномен тем более выражен, чем меньше удовлетворенность от работы, возможность планирования карьеры и идентификация профессионала с его предприятием (Е. Кук);
• — «двойственность поведения» — установление двух различных идентичностей человека — относящейся к карьере и не относящейся (Ф. Дорн). Такое разделение собственной жизни возникает, когда при выборе карьеры предпочтение отдается материальному вознаграждению и профессиональной безопасности, а важность соответствия профессионального окружения интересам личности и степень удовлетворенности работой недооцениваются.

Итак, карьера — явление динамичное, процессуальное, предполагающее движение, развитие, изменения. Карьерные изменения могут быть обусловлены закономерностями взаимосвязи социального, возрастного развития и профессионального становления личности, личными усилиями субъекта профессиональной деятельности, специальной деятельностью организаций по управлению карьерой сотрудников.

Карьерный рост и карьерное развитие

Профессиональное рост или, другими словами, карьерное развитие – не одноразовая акция. Процесс должен являться частью вашей карьеры, стать приоритетом улучшения ваших навыков. Повышая уровень профессионализма, вы увеличите свою ценность в той организации, где работаете и повысите для себя перспективы карьерного роста на этой работе.
А разве карьерное развитие и карьерой рост это не одно и тоже? Разве нельзя эти два понятия использовать как синонимы? Это сопредельные и взаимозависимые процессы, не исключающие друг друга. Руководитель, по большому счету, ведь тоже профессия, в которой имеются свои степени мастерства и навыков.
Карьерное развитие и карьерный рост развиваются в двух разных плоскостях.
Карьерное развитие обусловлено повышением уровня квалификации, погружением в саму профессию. Оно осуществляется в горизонтальной плоскости. Развитие профессиональных навыков может осуществляться в двух направлениях: узконаправленной сфере и расширенной профессиональной компетентности.
Первое – освоение профессии «вглубь» позволяет стать единственным в своем роде специалистом в данном направлении, востребованном у ограниченного числа постоянных и уверенных в мастере клиентов.
Второе – освоение профессией в полном объеме, во всем разнообразии ее тонкостей и нюансов. Такие знания позволяют делать качественный анализ процессов и решать наисложнейшие задачи. Специалисты подобного уровня за счет расширенной сферы компетенции имеют более широкий круг клиентов.
Горизонтальное движение это повышение разрядов, получение званий, научных степеней и прочего. У сотрудника остается прежним положение в структуре, но расширяются функции, меняются обязанности и величина заработной платы.
Как правило, движение по горизонтальной плоскости карьерного развития является прерогативой творческих личностей. Специалистам таких профессий, как, скажем, художники, журналисты, дизайнеры, программисты не всем и не всегда интересна административно-управленческая деятельность. Большинство предпочитают совершенствоваться профессионально, без амбиций занять руководящий пост.
Развитие карьерного роста происходит совсем иначе. Это уже движение вверх, по вертикали. В связи с этим у сотрудника расширяется сфера полномочий и повышается уровень ответственности. Здесь тоже имеет место быть развитие профессионализма. Оно необходимо для более результативного управления, повышения качества обратной связи с сотрудником, оценки результатов деятельности, как в частных случаях, так и в целом.
Продвижение по карьерной лестнице – процесс более очевидный для окружающих, чем карьерное развитие. Он считается более престижным. Однако же прекращение карьерного роста это не есть остановка в развитии профессионализма.
Движение вверх по карьерной лестнице – это естественное желание любого, да и является оно закономерным событием, при условии грамотного карьерного развития.
При приеме на работу, потенциальный работодатель непременно обращает внимание на какие-либо достижения внутри профессии у соискателя на свободную позицию. Их отсутствие настораживающий знак. В нынешнее время наличие карьерного роста – признак успешной личности.
Для вас актуален вопрос карьерного роста? Что необходимо предпринять для того, чтобы сделать карьеру?
Любовь к своей профессии – вот то главное и неотъемлемое, что изначально будет способствовать успеху. Добиться каких-либо карьерных подвижек в нелюбимом деле практически невозможно.
Положительный настрой, энтузиазм, уверенность в своих силах, все это принесет немалую лепту в достижении намеченной цели. К этому нужно стремиться на деле, а не только в своих мечтаниях.
Постоянное повышение уровня профессионального роста. Необходимо и важно совершенствоваться самостоятельно. Искреннее желание улучшить качество своей работы – успех в продвижении по карьерной лестнице.
Научиться рационально использовать время. Самоорганизация даст возможность для более качественного самосовершенствования и позволит вовремя справляться со своими функциональными и должностными обязанностями, что повысит качество работы.
Для достижения цели в карьерном росте значимое место играет самореклама. Скромно молчать и пренебрегать самопиаром – это не тот случай. Необходимо обратить внимание на результаты своей деятельности, свои успехи. Сделать так, чтобы ваши заслуги были замечены, выделены и оценены.
Вы конфликтный человек? Постоянно находитесь в «стадии боевой готовности» с кем-нибудь из коллег? По делу и без, любите критиковать сослуживцев? Высокомерны и заносчивы? – тогда о продвижении вверх по служебной лестнице можете позабыть. Не смотря на ваши очевидные заслуги, руководство вряд ли захочет вас повысить в должности, напротив, будет относиться к вам настороженно. Но и не стоит переходить к панибратству и заискиванию. Будьте в команде, а не против нее.
Чем успешней вы будете, тем больше у вас появится недоброжелателей и критиков. Научитесь отличать конструктивную критику от необъективных нападок. Критика со стороны квалифицированных профессионалов затрагивает исключительно рабочие процессы. Она всегда существенна и может оказаться полезной. Прислушивайтесь к ней. Нападки же завистников и злопыхателей не принимайте близко к сердцу. «В бесплодное дерево камни не бросают», – свидетельствует одна притча.
Правильное понимание последовательности своих действий, видение цели сведет на минимум бесполезные усилия и сконцентрирует на достижении желаемого результата.

Другие статьи

Для тех, кого волнует вопрос “Как сделать карьеру”, будет интересна такая информация. Легендарный Джэк Уэлч, основываясь на своём 30-летнем опыте управления международной корпорацией General Electric, вывел такую формулу: из 100% сотрудников любой организации 20% составляют звезды/отличники, 70% — сотрудники-хорошисты, которые никогда не станут лидерами и руководителями высокого уровня, и 10% — троечники и двоечники, от которых следует избавляться.

С хорошистами можно работать, если их тщательно контролировать, но быстрый карьерный рост им не светит. Только звезды становятся руководителями! Остальные же 80% сотрудников, даже продвигаясь по службе и проходя разные этапы карьерного роста, никогда не займут руководящие места.

Кто вы — руководитель, владелец бизнеса или сотрудник, мечтающий о том, чтобы однажды самому стать управляющим или открыть свой бизнес?

Какую бы должность вы сегодня ни занимали, эта статья может помочь вам ответить на вопрос “Как сделать карьеру” на 3-х уровнях:

1. Если вы считаете себя звездой/отличником, вы можете проверить, все ли вы делаете для того, чтобы осуществить быстрый карьерный рост или открыть свое успешное дело.
2. Если вы пока не считаете себя звездой, но у вас есть огромное желание вырасти профессионально, то для вас рекомендации будут самыми полезными: как из заурядного хорошиста стать незаменимым отличником, которому не страшны сокращения и увольнения? Ведь даже если ваша компания объявит о банкротстве, навыки, которые вы приобретете благодаря этим советам и составленному вами плану карьерного роста, дадут вам огромную фору при следующем трудоустройстве.
3. Если вы — менеджер или руководитель, вы можете использовать данные критерии при оценке своей команды.

Итак, что нужно делать, чтобы стать суперзвездой? Я составила перечень полезных советов на тему “Как сделать карьеру?”?

НАЧИНАЙТЕ СВОЙ ДЕНЬ РАНЬШЕ И ЗАКАНЧИВАЙТЕ ПОЗЖЕ, ЧЕМ ВСЕ ОСТАЛЬНЫЕ СОТРУДНИКИ

Ничто так не отличает звезду от посредственного сотрудника, как инициатива в работе и трудоспособность. Как правило, именно эти качества способствуют быстрому карьерному росту.

Дейл Роджерс, президент компании «Роджерс Капитал», в которой я проходила практику в последние 2 года обучения в американском вузе, однажды сказал мне, что в его компании есть люди, которые работают на отдачу и с душой, а есть канцелярские крысы, которые приходят на работу в 8:00 и уходят ровно в 17:00.

«Никогда они не смогут получить повышение по службе», — сказал мне Дейл. Сравнение с крысами, конечно, грубовато, но так оценивал своих людей президент успешной компании. Будучи практикантом, я посвящала работе все больше времени и осуществляла порученные мне дополнительные проекты, в то время, как моим коллеги, работающим «от звонка до звонка», карьерный рост, мягко говоря, не светил. За два года я, практикант, обогнала многих своих коллег.

Люди, которые работают больше остальных в своей команде, первыми получают повышение, и наоборот — под сокращения попадают первыми те, кто работает от «звонка до звонка».

Еще одно преимущество работы на полную отдачу, а не по регламентированному графику — это ваша возрастающая ценность для руководителя. Только исключительные сотрудники, после получения кредита доверия от своего начальства, впоследствии получают возможность иметь гибкий график и выбирать, за какие проекты им браться.

РАБОТАЙТЕ ЭФФЕКТИВНО И ВСЕГДА ДЕЛАЙТЕ БОЛЬШЕ, ЧЕМ ОТ ВАС ОЖИДАЮТ

Несмотря на то, что для профессионального и карьерного роста необходимо работать много — это еще не значит работать умно. В моей практике были случаи, когда мой подчиненный работал с утра до ночи, надеясь на быстрый карьерный рост, но при этом выполнял столько задач, сколько я бы могла выполнить за пару часов.

Научитесь максимально эффективно использовать свое время и стремитесь всегда превзойти ожидания руководителя или клиента. Если вы научитесь регулярно повышать для себя планку, то для вашего руководителя это будет первым сигналом к вашему повышению.

Будучи еще практикантом в компании «Роджерс Капитал» и разрабатывая маркетинговый материал для инвестиционного проекта, я, еще даже не задумываясь о том, что необходимо для карьерного роста, предложила и внедрила несколько инноваций: дополнительные графики, интересную статистику и новый раздаточный материал. Благодаря этому я заслужила право участвовать в переговорах, которые в результате принесли нашей фирме несколько дополнительных миллионов инвестиционного капитала.

ПОПРОСИТЕ СВОЕГО РУКОВОДИТЕЛЯ СТАТЬ ВАШИМ НАСТАВНИКОМ ИЛИ НАЙДИТЕ СЕБЕ НАСТАВНИКА В СВОЕЙ ИНДУСТРИИ

Я заметила, что чем опытнее профессионал и чем больше мудрости он накопил, тем больше у него желания ею поделиться с начинающими молодыми людьми, желающими сделать карьеру. Но даже если вы немолоды, но у вас есть желание развиваться и план карьерного роста, обратитесь к своему начальнику с просьбой обучить вас всему, что он знает в своей сфере.

Если ваш руководитель будет считать такой душевный порыв угрозой своему положению, значит, вам пора искать другое место работы. Если смена работы на данный момент нецелесообразна, то найдите себе профессионального наставника, занимающего высокое положение в другой фирме и готового помочь вам с развитием и карьерным ростом.

Мне очень повезло — еще в университете моими менторами были декан американской бизнес-школы, по совместительству консультант в инвестиционной компании, менеджер хедж-фонда, за два года заработавший мультимиллионное состояние. Затем финансовый директор мультимиллиардной инвестиционной компании, президент «Фрост-банка», и другие наставники, у которых я многому научилась, а некоторые впоследствии стали моими друзьями.

Каждый раз, когда я знакомилась с интересным человеком, я обращалась с просьбой выделить мне час своего времени, чтобы поговорить об их карьере и поучиться у них. В 100% случаях я получала положительный ответ. Я изучала их компании, биографии, и всегда у меня было к ним огромное количество вопросов. Встречи назначались либо в их офисах, либо в ресторане за чашкой чая, и они с огромным удовольствием делились своими принципами построения успешной карьеры.

Очень редко наше общение заканчивалось одной встречей. Чувствуя мой энтузиазм и стремление к развитию, они приглашали меня на интересные бизнес-мероприятия, а иногда и в гости. Общение с такими людьми — поистине бесценный опыт.

ЕСЛИ ВАШ РУКОВОДИТЕЛЬ, ПРОВЕРИВ ВАШУ РАБОТУ, ОСТАЛСЯ НЕДОВОЛЕН, ПРОЯВИТЕ ЭНТУЗИАЗМ И ИСПРАВЬТЕ СВОИ ОШИБКИ

Как отвечает посредственный сотрудник, если его работа не удовлетворила руководителя?

“Мне очень жаль, что я не смог это сделать”.

Как отвечает “звезда»?

“Что мне нужно сделать, чтобы вы остались довольны моей работой?”

Каждый руководитель на своем пути работы с карьерным ростом совершил массу ошибок и знает, что без них невозможен путь профессионального развития. Но если он стал руководителем, значит, он работал над своими ошибками и стремился к тому, чтобы их исправлять.

Если ваш руководитель остался недоволен вашей работой, сделайте все возможное, чтобы ее исправить. Не опускайте руки и не позволяйте ему доделывать то, что не сумели сделать вы. Для него исправление ваших ошибок будет сигналом, что ему нужно искать другого, более способного сотрудника. А для вас серьезным препятствием на пути к карьерному росту.

Если вы совершили ошибку и у вас есть выбор — поставить своего руководителя в известность или скрыть, всегда делайте первое. Правда рано или поздно всплывет, но если вы поставите под угрозу репутацию вашей фирмы или вашего начальника, вы надолго потеряете его доверие. О быстром карьерном росте, соответственно, вы можете забыть.

Потеря доверия руководителя к подчиненному чаще всего ведет к замене подчиненного, если только он мгновенно не реабилитируется и затем в течение длительного срока не докажет свою честность и исполнительность.

Вашему руководителю нужны люди, на которых он может рассчитывать, иначе у него появится хроническое напряжение от необходимости постоянно вас контролировать, перепроверять.

Обнаружив ошибку, незамедлительно сообщите о ней начальнику. Самый лучший способ озвучить проблему — это сразу сказать, как вы ее решаете. Если вы не можете ее решить самостоятельно, то сообщите начальнику, каким образом вы уже попытались ее решить, какие шаги сделали, и только затем попросите его о помощи.

Одно из самых больших раздражителей для руководителя — когда сотрудник порученное дело не доводит до завершения. Зачастую руководитель не объясняет все тонкости проекта, но рассчитывает , что сотрудник сам задаст ему вопросы, чтобы прояснить задание.

Если вам необходимо получить ответ от начальника, который не реагирует на ваш вопрос, привлекайте его внимание до тех пор, пока не добьетесь своего. Именно так поступают все люди, которым удалось достичь профессионального и карьерного роста. Очень часто сотрудник заходит в тупик, задает вопрос, но не получив ответ, перекладывает ответственность на руководителя. Ответственность, однако, с сотрудника не снимается, она по-прежнему на нем.

У вашего руководителя, чаще всего, ежедневных задач в 3 раза больше, чем у вас. Поэтому он может отложить ответ на ваш вопрос, переключиться на более значимое дело.

Напоминайте ему, что вы ждете от него ответ для выполнения порученного задания.

Назойливый, но исполнительный сотрудник, который доводит все до конца, намного ценнее, чем тот, который опускает руки.

Еще одна рекомендация. Прежде чем обращаться к начальнику, узнайте у своих коллег, не смогут ли они оказать вам помощь. Всегда думайте о том, как облегчить своему руководителю жизнь: если ответ может быть найден в вашей организации (вашем коллективе) — найдите его!

Коды симс 4 на работу

Использовать коды на карьеру довольно просто, вам необходимо вызвать консоль зажав клавиши Shift + Ctrl + C и вести код Testingcheats true. После ввода кода нажмите ENTER. Дальше выбираем сима которому хотим присвоить ту или иную профессию и вводим код повышения careers.promote или код понижения Careers.demote .

ПОВЫШЕНИЕ НА ОДНУ СТУПЕНЬ В КАРЬЕРЕ:

careers.promote Criminal – Преступник;
careers.promote Culinary – Кулинар;
careers.promote Painter – Художник;
careers.promote Writer – Писатель;
careers.promote Astronaut – Космонавт;
careers.promote TechGuru – Технический специалист;
careers.promote Entertainer – Исполнитель;
careers.promote SecretAgent – Тайный агент;
careers.promote Business – Бизнес (нужна версия 1.3.18.1010 и выше)
careers.promote Athletic – Спортсмен (нужна версия 1.3.18.1010 и выше)
careers.promote Doctor – Доктор (дополнение «На Работу»)
careers.promote Detective – Детектив (дополнение «На Работу»)
careers.promote Scientist – Ученый (дополнение «На Работу»)
careers.promote SocialMedia – Социальные сети (дополнение «Жизнь в городе»)
careers.promote Careers_Adult_Critic – Критик (дополнение «Жизнь в городе»)
careers.promote Activist – Политик (дополнение «Жизнь в городе»)

ПОНИЖЕНИЕ НА ОДНУ СТУПЕНЬ В КАРЬЕРЕ:

careers.demote Criminal – Преступник;
careers.demote Culinary – Кулинар;
careers.demote Painter – Художник;
careers.demote Writer – Писатель;
careers.demote Astronaut – Космонавт;
careers.demote TechGuru – Технический специалист;
careers.demote Entertainer – Исполнитель;
careers.demote SecretAgent – Тайный агент;
careers.demote Business – Бизнес (нужна версия 1.3.18.1010 и выше);
careers.demote Athletic – Спортсмен (нужна версия 1.3.18.1010 и выше);
careers.demote Doctor – Доктор (нужно дополнение «На Работу»);
careers.demote Detective – Детектив (нужно дополнение «На Работу»);
careers.demote Scientist – Ученый (нужно дополнение «На Работу»);
careers.demote SocialMedia – Социальные сети (дополнение «Жизнь в городе»);
careers.demote Careers_Adult_Critic – Критик (дополнение «Жизнь в городе»);
careers.demote Activist – Политик (дополнение «Жизнь в городе»);

УСТРОИТЬСЯ НА РАБОТУ/УВОЛИТЬСЯ:

Careers.add_career {название карьеры} – добавляет карьеру
Careers.remove_career {название карьеры} – убирает карьеру

ВЫЙТИ НА ПЕНСИЮ

careers.retire {название карьеры} – сим увольняется и выходит на пенсию, он будет получать зарплату каждый день соразмерно зарплате на момент увольнения.>Карьерный план

Зачем нужен карьерный план?

Стремление предусмотреть все перспективные возможности и воспользоваться ими, чтобы направить карьеру в нужное русло, способно ускорить продвижение по службе. Благодаря карьерному плану работнику проще заниматься однообразной деятельностью, поскольку у него появляется надежда на повышение, и он знает, как ему для этого нужно работать и самосовершенствоваться.

Карьерный план, безусловно, полезен, однако не стоит забывать и о других факторах, влияющих на профессиональный рост. К примеру, из расчетов карьеристов и рекрутеров практически исключаются понятия таланта, одаренности и счастливой случайности, которые могут способствовать резкому продвижению по социальной лестнице. Отсутствуют во многих карьерных планах и факторы риска, не зависящие от работника происшествия, которые в один момент могут поставить крест на любой карьере или значительно снизить чьи-либо позиции на рынке труда. Способность предусмотреть такие ситуации или хотя бы оставить запасной вариант сделает карьерный план приближенным к реальности и поможет карьеристу чувствовать себя увереннее.

Основные этапы планирования карьеры

1. Выбор цели

Как и в случае с любым другим планированием важно определиться с целями, решить, чего вы, в конечном счете, хотите достичь. Цель должна быть конкретная и реально осуществимая, и на пути к ней надо обозначить несколько промежуточных этапов. Удостоверьтесь, что карьерная цель действительно вам близка и вполне привлекательно очерчивается в будущем, выбирайте самостоятельно, а не идите на поводу у общества. Обязательно проанализируйте перспективы: оправданы ли ваши мечты или же на пути к их осуществлению могут возникнуть слишком серьезные препятствия. Ваши навыки и область их применения должны соответствовать базовым требованиям для построения карьеры – остальному вы научитесь в процессе.

2. Оценка своих возможностей

Оцените объективные и субъективные факторы карьерного роста. Объективными будут образование и опыт, которые вы можете указать в резюме, они зафиксированы в ваших документах – дипломе и трудовой книжке. К субъективным факторам относятся личные качества. Для их адекватной оценки можно опросить коллег и друзей, членов семьи.

3. Поэтапное планирование и конкретизация

Исходя из цели, оцените ваш план как краткосрочный (до двух лет) либо перспективный, выполнение которого может занять несколько лет. Для первого варианта плана нужно максимально предусмотреть условия, в которых вам нужно будет трудиться, и обозначить для себя те возможности, которыми желательно воспользоваться. При долгосрочном планировании можно выбрать целью самую манящую должность, которая бы служила неким маяком и направляла вас. Не забывайте, что даже эта далекая перспектива должна быть реально достижимой. Для осуществления своей мечты делайте упор на образование, совершенствование профессиональных навыков и развитие в рамках одного предприятия, на котором есть возможность карьерного роста.

Распишите промежуточные цели и придумайте способы их достижения, конкретизируйте каждый пункт, решите, в какие сроки вам нужно достичь вспомогательных целей.

Этап составления перспективного плана карьеры предусматривает расстановку приоритетов. Необходимо будет классифицировать задачи, которые вы перед собой ставите, на «важные и срочные» (первостепенные), «срочные», «важные» и «не срочные и не важные». Соответственно, выполнять их рекомендуется именно в такой последовательности, чтобы ваша работа была максимально эффективной.

4. Самообразование

Займитесь самообразованием: оно обязательно должно быть включено в ваши планы. Большинство топовых должностей невозможно занять, не имея опыта и целого багажа знаний и умений. Проанализируйте требования и уровень вашей подготовки, сопоставьте их и сгенерируйте график самостоятельных занятий, подготовив список литературы для самообразования. Если есть такая возможность, общайтесь с профессионалами, достигшими интересующей вас карьерной позиции. Позиционируйте себя как профессионала, будьте «железной леди», если это необходимо.

Не сбивайтесь с намеченного курса: следуйте вашему карьерному плану каждый день. Отмечайте выполнение каждой мини-задачи, соблюдайте сроки. План можно конкретизировать, добавлять дополнительные этапы, вносить незначительные коррективы в зависимости от развития вашей карьеры.

Иногда дотошное следование давно составленному плану может быть чревато ошибкой, например, изменятся требования к интересующей вас должности, и вы будете совершенствовать навыки, которые уже неактуальны. В идеале план должен служить лишь ориентиром и дополнительным стимулом на пути к намеченной цели, поэтому так важно быть мобильной, уметь приспосабливаться к меняющимся условиям и постоянно планировать (предусматривать), что выгодно делать именно сейчас.

Зачем Вам нужен карьерный план?

Тот, кто планирует свою карьеру, имеет больше шансов подняться наверх того, кто подчиняется обстоятельствам. Такой человек более перспективен и для компании. Поэтому, например, HRы любят спрашивать на собеседованиях и аттестациях: «Каким Вы видите своё будущее через 5 лет?». Интересно, что многие сотрудники крупных, успешно развивающихся компаний, зачастую не могут ответить на этот вопрос — они заняты текущими задачами и забывают о планировании собственного развития.

Вот каким образом Дмитрий (28 лет, Москва), сотрудник отдела маркетинга одной из крупных западных компаний, обнаружил недостатки такой позиции: «Несколько лет назад я получил назначение на должность маркетолога в нашей компании. Зарплата и график работы меня вполне устраивали — я был очень доволен своим новым местом. К планированию карьеры я тогда относился скептически — работа в маркетинге, на мой взгляд, сама по себе подразумевала наличие большого количества перспектив. Но после женитьбы и рождения ребёнка я стал замечать, что уже не доволен уровнем своей зарплаты. Получив статус женатого человека, я захотел иметь и более солидную должность, нежели рядовой сотрудник отдела. А между тем мне в тот момент пришлось конкурировать с более молодыми сотрудниками. И я решил, что надо планировать мое карьерное продвижение. В настоящий момент я активно занимаюсь разработкой своего карьерного плана и претворением в жизнь его начальных этапов.»

Отсутствие карьерного плана и, как следствие, отсутствие стимула к продвижению приводят грамотного и опытного специалиста в тупик. Не проявляя инициативы, он даёт начальству повод думать, что не готов к повышению или оно ему просто не нужно. Спустя некоторое время он уже не получает удовлетворения от привычной работы, а к тому времени молодые карьеристы вступают с ним в жесткую конкуренцию.

Проблема недооценки карьерного планирования не только в цейтноте или недальновидности менеджеров. Просто у большинства людей от природы более развито не стратегическое, а тактическое мышление — последнее помогает легко справляться с большим количеством повседневных проблем и быть эффективным исполнителем. Но долгосрочное развитие требует стратегии. Стратеги тоже не идеальны — они могут упустить детали. Поэтому лучшей методикой построения карьерного плана является сбалансированная.

Грамотный карьерный план — это поэтапный путь к достижению намеченной карьерной цели. Он включает:

1. Чётко сформулированную конечную цель Вашего карьерного роста — и срок, к которому Вы хотите ее достичь. Детализируйте цель — чем подробней Вам удастся ее описать, тем больше желаемых аспектов удастся учесть. И тем больше Вам захочется ее достичь.
2. Последовательность действий, необходимую для достижения цели. Чем чётче и конкретнее будут сформулированы действия, тем лучше. Включите в план не только программу исполнения рабочих задач, но также план обручения и самообучения, который поможет в достижении поставленных задач, а также личную систему управления временем, позволяющую раскрывать свой потенциал и получать удовольствие от работы по мере достижения целей.
3. Простроив общий план, поставьте себе задачи на ближайшую неделю, месяц, полгода.
4. По мере наступления планируемых сроков проверяйте достижение промежуточных результатов, корректируйте свои шаги, но держите в уме общую цель.

Благодаря такому планированию Евгений (31 год, Москва) быстро стал финансовым директором одной из крупных строительных компаний: «Я пришёл в компанию на должность ассистента главного бухгалтера и с первых дней работы начал разрабатывать план, с помощью которого смогу занять максимально престижную и высокооплачиваемую должность. Я решил получить степень MBA, а параллельно приобрести опыт руководства. Затем дополнил план мелкими, но значимыми деталями: получение водительских прав, стажировка в иностранной компании и т.д. Мне совершенно не хотелось покидать Москву, но когда мне предложили возглавить финансовый отдел филиала нашей фирмы в Тверской области, я согласился, поскольку получение опыта руководителя было одной из приоритетных задач моего плана. Свободное время я тогда посвящал подготовке к получению степени МВА. И через полтора года вернулся в Москву, имея степень и опыт, что позволило мне в дальнейшем возглавить финансовую службу в московском офисе. В настоящий момент я очень доволен занимаемой мною должностью. Вряд ли мне удалось бы достигнуть её, не имей я чёткой схемы действий. На достигнутом я не останавливаюсь — теперь в планах должность президента компании.»

Специалистов с амбициями, как правило, очень ценят в западных компаниях. У нас эта практика приживается постепенно. Бывает, что сотрудников с чётким карьерным планом в наших компаниях руководство откровенно недолюбливает — неуверенные в себе руководители боятся молодых и амбициозных сотрудников. Это не значит, что не стоит планировать свой карьерный рост. Просто столкнувшись с таким типом руководителя, двигайтесь вперед, не афишируя Ваш план.

Разместить резюме Добавить вакансию