Как избавиться от сотрудника

Виды магических ритуалов, связанных с увольнением

Существует множество обрядов, связанных с увольнением того, кто вам мешает спокойно работать. Некоторые начитывают заклинания на соль, другие — на бумагу. Во втором случае вам придется запастись черной ручкой и белым листом. Алгоритм действий:

Существует множество обрядов, связанных с увольнением того, кто вам мешает спокойно работать

1. Открыто поругайтесь с противником (зацепите его посильнее, пусть выплеснет свою ярость).
2. Посреди ссоры резко развернитесь и покиньте кабинет.
3. Мысленно произнесите заклинание («Перед пустым местом стою, трижды тьфу на тебя»).
4. Идите к своему рабочему месту, сядьте за стол, положите перед собой чистый лист.
5. Нарисуйте схематически своего врага и перечеркните крестом его изображение.
6. Теперь начните злобно зарисовывать картинку, трижды повторив основную часть заклинания.
7. Сходите с листом в туалет, разорвите бумагу и спустите в унитаз.
8. Делая это, приговаривайте: «Отныне твое место здесь».

После прочтения заговора коллега начнет совершать непоправимые ошибки. Следите за его оплошностями, указывайте на них начальству. Текст заговора:

Деньги придут из ниоткуда… Легендарный Свами Даши шокировал находкой…Нужно произнести… Читать далее… http://cpagetti2.com/jgpV/sub1/sub2/sub3/sub4/sub5Чтобы «выкорчевать» папилломы, смажьте их простым… Вот как лечатся папилломы Читать далее… http://cpagetti2.com/q8pV/sub1/sub2/sub3/sub4/sub5

Умоляю, не удаляйте папилломы! Умоляю, не удаляйте папилломы! Чтобы они исчезли, добавьте в стакан воды 3 капли… Читать далее… http://cpagetti2.com/q8pV/sub1/sub2/sub3/sub4/sub5

«Прочь отсюда иди, новую работу себе найди. Оставь эту работу мне, больше о ней вспоминать не смей. Аминь».

Обряд с землей, взятой на перекрестке

Чтобы выполнить этот обряд, отправляйтесь поздно вечером к перекрестку, которые еще не успели заасфальтировать. Соберите там немного земли, прошепчите заклинание: «Беру земельку без амбиций ради справедливости». Теперь идите домой (общаться с прохожими либо оглядываться запрещено). Дальнейший порядок действий:

1. Дождитесь убывающей луны.
2. Расстелите на кухонном столе черную ткань.
3. Насыпьте на материю собранную землю.
4. Начертите ножом для ритуалов три перевернутых креста (прямо на земле).
5. Прочтите вторую часть заклинания.
6. Напишите сведения о враге на листочке бумаги (имя, фамилию, место работы и пр.).
7. Сожгите бумагу с информацией.

Чтобы с гарантией уволить оппонента, смешайте пепел с заговоренной землей. Если в арсенале имеется фотоснимок врага, убираем бумагу и предаем огню фото. Текст второго заговора:

«Силы темные, духи потусторонние, навалитесь на супостата моего (имя коллеги), пусть он захочет увольняться. Мучайте его, пугайте, решение, выгодное мне, принять заставляйте. С того и этого света сживайте. Днями и ночами не жалейте его, пока не пойдет писать заявление. Слово мое крепко».

Мак и соль

Есть решение, как сделать, чтобы человек уволился с работы — заговор на соль. Возьмите по упаковке соли и мака, отберите по три горсти каждого вещества, поместите в миску. Перемешайте всё ножом, ориентируясь против часовой стрелки. После этого нужно склониться над емкостью и семь раз произнести заклинание. Обряд творится при ущербной луне — это важный момент.

Заговоренную смесь нужно протащить в кабинет вашего противника и рассыпать по четырем углам. Бросайте крупинки на порог, в ящики письменного стола, на книжные полки. Остатки смеси рассыпаются на противоположной стороне офиса. Текст заговора:

Есть решение, как сделать, чтобы человек уволился с работы — заговор на соль

«Пороги и преграды преодолеваю, проникаю к тебе черной змеей. Несу ссоры, печали и крушение всех планов. Соль будет горем твоим, мак — слезами горючими. Беду замешиваю-перемешиваю, рабу Божьему (называется имя) посылаю. Чтоб с работы тебя выгнали, а добрые люди руки не подавали. Замыкаю на замок свои уста, ключ в синий океан бросаю. Замыслов моих никому не перебить. Да будет так».

Как избавиться от начальника

Самой сложной считается ситуация, когда выгнать из офиса требуется вашего руководителя. В реальности это сделать сложно, но и тут на помощь приходит темная магия. Отправляйтесь на перекресток тропинок (подойдет ближайший парк) и добудьте там землю. Взяв три горсти, отправляйтесь домой и после заката приступайте к самому ритуалу. Вот что необходимо сделать:

1. Высыпать землю на черную ткань (похожий ритуал описывался выше).
2. Начертить перевернутые кресты ритуальным ножом.
3. Сжечь снимок начальника.
4. Перемешать золу с почвой.
5. Прочесть заговор.

Магический текст: «Скитаются конные и пешие люди по лесным перекресткам, путей не ведают, плутают и теряются. Так и мой начальник (имя) пусть сойдет с пути истинного, начнет ошибаться. Службу ты оставишь, потерь избежать не сможешь. Опостылеет дорога на работу, захочешь ступить за порог. Назад тебе дорогу закрываю, крестами запечатываю. Аминь».

Последний обряд считается наиболее мощным — вскоре начальник покинет насиженное место. Помните, что черная магия чревата различными нехорошими последствиями. Посещайте храмы, периодически замаливайте грехи.

Как деликатно избавиться от ненужного сотрудника

Нежеланный сотрудник сам примет решение об уходе, если лишить его возможности самореализоваться. «Вредные советы» эксперта помогут вам решить деликатную задачу расставания с подчиненным.

Вопрос о том, что делать с недобросовестным работником, волнует многих руководителей. В зависимости от того, каков масштаб организации и как в ней организована работа с персоналом, эта проблема решается по-разному. Конечно, существует Трудовой кодекс, но на все случаи жизни регламент не напишешь. Одно дело – разобраться с сотрудником низового уровня на основе четкого соблюдения норм законодательства, и совсем другое – решить деликатную задачу, не укладывающуюся в нормы и правила, например, расстаться с топ-менеджером, осведомленным о многих корпоративных секретах.

Руководитель должен быть психологом. Я хотел бы осветить данную проблему в свете психологии. Руководитель обязан знать основы психологии – ведь он работает с людьми. Конечно, разбираться в устройстве души каждого сотрудника зачастую излишне, поскольку это занимает слишком много времени. Есть смысл применять данную методику для решения нестандартных, не укладывающихся в Трудовой кодекс задач. Прежде всего необходимо помнить, что любой человек не может обойтись без самореализации. Из этого следует, что если на рабочем месте ваш сотрудник не может реализовать себя, его трудно будет удержать. Вам не потребуется прибегать к каким-то дополнительным методам, для того чтобы избавиться от него.

Мотив: выявить и заблокировать. Чтобы понять, на чем основана самореализация, необходимо узнать, какие бывают ее виды. Все мы отличаемся по характеру, однако не всякий знает, как можно эти различия классифицировать. Не вдаваясь в тонкости психологии, скажу, что очень многие особенности поведения человека продиктованы его типом нервной системы, то есть тем, что мы получили от рождения. В процессе воспитания и обучения мы приобретаем дополнительные модели поведения, однако у каждого из нас всегда есть одна самая яркая черта характера. Таким образом, задача руководителя – выявить ведущий мотив самореализации у сотрудника и, если необходимо с ним расстаться, сделать так, чтобы этот мотив был заблокирован. А теперь перейдем непосредственно к описанию мотивов и «вредным советам» о том, как расстаться с их обладателями. Сразу предупреждаю – это не те методы, которые действуют моментально, как волшебная палочка, однако они не наносят ущерба экологии общения и приводят к тому, что работник самостоятельно принимает решение уйти.

«Истероид». Если ваш сотрудник ярко одевается, не может жить без комплиментов, публичного признания заслуг, если он демонстративен, эгоцентричен, много обещает, но мало делает, любит создавать иллюзию деятельности, – перед вами так называемый «истероид». Чтобы отвадить человека такого типа от вашей фирмы, не замечайте его, создайте ситуацию, при которой он будет загружен монотонной и рутинной работой.

«Эпилептоид». Если работник имеет «мужское» крепкое телосложение, ему свойственна маниакальная страсть к упорядочению всего и вся, наведению чистоты и порядка, если он не признает украшений и украшательства, придерживается в одежде функционального или полувоенного стиля, склонен к контролю, проявляет повышенное внимание к мелочам, значит, вы имеете дело с «эпилептоидом». Ситуация сложна тем, что данный тип будет постоянно пробовать вас «на зуб». Для избавления от такого сотрудника необходимо показать ему, что он не контролирует ситуацию на своем участке ответственности, и создать у него впечатление, что ситуация вокруг него вообще не контролируется. В этом случае он будет искать более стабильное место работы.

«Параноик». Сотрудник – сама целеустремленность, который готов, что называется, «идти по головам» ради общей идеи, страдает трудоголизмом, работает везде, где он находится, отдает предпочтение классическим костюмам, пытается осчастливить все человечество разом, не вникая в нужды отдельных людей, – это «параноик». Не пытайтесь его переубедить. Отнимите у него ресурсы, необходимые для работы. Хотя лучше всего сотрудничать с таким фонтаном энергии и стараться использовать его в мирных целях.

«Эмотив». Когда работник чувствителен к людям, не привлекает к себе внимание, эстет, уютен сам и создает уют вокруг себя, имеет сдержанные жесты, знайте – перед вами «эмотив». Чтобы выработать у него стойкую неприязнь к компании и принудить к уходу, создайте вокруг него атмосферу неискренности, обманите его, желательно неоднократно, проявляйте в его присутствии постоянное недовольство, – результат не заставит себя ждать.

«Шизоид». Если сотрудник хаотичен в поведении, уходит в себя, бессистемен, неаккуратен и неряшлив, если вас утомила его излишняя креативность, он создает беспорядок и хаос в работе, – вы имеете дело с «шизоидом». Это наиболее трудный тип для работодателя. Общаться с ним – все равно что с ребенком. Худшее, что можно с ним сделать, – дать ему возможность поверить вам, а потом обмануть доверие.

«Гипертим». Ваш сотрудник – гиперактивный «живчик», не переносит костюмов и галстуков, ему свойственны оптимизм, небрежность, жизнелюбие, он часто проявляет безответственность, неосторожность, предпочитает живое общение виртуальному, плохо разбирается в логических схемах, невнимателен к общественному мнению, ему не хватает целеустремленности? Значит, вы имеете дело с «гипертимом». Он потеряет интерес к работе, если лишить его возможности общаться, буквально «приковать» к рабочему месту.

«Тревожный». Работник пытается быть незаметным, неярким, избегает ответственности, одевается серо и неброско, ходит в одной и той же одежде, минимизирует свои потребности, противится переменам, сдержанно жестикулирует, говорит тихо, мало, старается не демонстрировать своих чувств? Это «тревожный» тип. Оставьте его одного, без поддержки в ответственной ситуации, требуйте от него быстрых решений, постоянно меняйте ваши с ним договоренности, и он очень скоро покинет вас.

Эти рекомендации – не попытка научить руководителя плохо обращаться с подчиненными. Они намеренно даны в виде резких формулировок, чтобы выписанные образы запомнились наиболее ярко и выпукло. Возможно, выявление особенностей характера сотрудника, от которого вы хотите избавиться, напротив, приведет к тому, что вы поймете – с ним лучше сотрудничать. Удачи вам в изучении своего персонала!

Олег СОЛДАТОВ

Введение

Зависть, ненависть, даже злые взгляды очень плохо влияют на судьбу человека. И каждый раз пересекаясь с такими людьми, энергетическое поле ослабевает, неся за собой разрушительные последствия. А когда злые люди окружают тебя на работе, приходится сталкиваться с ними по нескольку раз в день.

Такие люди называются энергетическими вампирами. Они подпитываются за счет вашего успеха, как бы по кусочку разбирая его. Как следствие успешность ослабевает, и в жизнь прокрадываются сначала маленькие неприятности, а в дальнейшем и большие. Не принимая мер в отношении злых людей на работе, вы осознанно пускаете в свою жизнь врагов.

Вопросы посетителей и ответы экспертов:

Подскажите заговор, чтобы вернуть удачу и деньги

Здравствуйте. У меня такая проблема. Я встречалась с молодым человеком, но мы расстались. И после этого мой бизнес пошел в…

Безопасны ли талисманы и заговоры на деньги?

Здравствуйте. Я сейчас смотрю сериал Гадалка, в одной из серий сказано, что талисманы и заговоры на деньги лишает человека удачи в…

Нет результата от заговоров на деньги, помогите

Здравствуйте. Я пробовала читать разные заговоры на деньги, но безуспешно, особой прибыли не вижу. Хотя любовные обряды у меня работают….

С древних времен грамотные люди ставили себе защиту, проводя магические обряды. Читали защитные заговоры, тем самым ограждая себя от злых людей. Заговор от врагов на работе читать не сложно, просто нужно строго выполнять все рекомендации и правильно подготовиться к ритуалу.

Сборник обрядов для защиты от злых людей

Заговор на одежду для защиты от злых людей на работе

Вариант 1: Заговор на одежду

Этот заговор защита от злых людей на работе проводится с любой деталью вашего гардероба на выбор. Самое главное, чтобы эту вещь вы носили как можно чаще. Таким образом защита будет всегда с вами.

Когда стемнеет, зажгите три свечи, и читайте эту молитву на заговариваемый вами предмет:

Защищай меня и оберегай меня, от злых взглядов и злых помыслов охраняй меня.

На плечах моих, на руках моих, на ногах моих пусть будет по ангелу хранителю.

Передо мной и за спиной стена защитная.

Не страшны мне злые люди, ни слова, ни плохие дела. Аминь.

После этого старайтесь носить эту вещь как можно чаще. Делать этот заговор можно так же и на такие предметы гардероба как платок, шапка, ботинки и т. д.

Вариант 2: Заговор на выявление плохих людей

Этот заговор поможет нам открыть глаза на злых завистников. Потому что зачастую такие люди хорошо маскируются, набиваясь нам в друзья. Мы доверяем им, рассказывая все наши секреты и тайны, а потом все оборачивается против нас.

Делается этот заговор оберег от злых людей в первый лунный день. Перед рабочим днем, в ночь посмотрите на луну. Попросите у луны дать вам знак во сне:

Луна, силою великой обладаешь ты.

Пошли мне с небес видение.

Пришли образ врагов моих.

Дабы защититься мне.

Освещай путь мой.

Молю тебя. Аминь. Аминь. Аминь.

В эту ночь вам должно присниться видение, люди которых вы увидите во сне будут отражать ваших врагов.

Заговор на конктретного человека, который поможет защититься от негативного воздействия

Вариант 3: Заговор на врага

Этот заговор подходит вам в том случае, если вы уже знаете кто является вашим завистником и строит козни у вас за спиной. Он поможет вам защититься от этого злого человека, оградит вас от его разрушительной силы. Это метод хорошо провести в отношении вечно недовольного начальника. Он после этого перестанет придираться к вам.

• Возьмите чистый лист бумаги. Нарисуйте на нем образ человека в полный рост. Это может быть чисто символическое изображение, не обязательно выводить картину.
• В процессе рисования представляйте себе вашего врага, вспоминая все его злые поступки в вашем отношении;
• Потом вам необходимо сжечь этот лист, и пепел его развеять по ветру, приговаривая при этом:

Как пепел развеется, так и злость твоя (имя) улетучится.

Этот ритуал вы можете провести в отношении всех злых людей в вашем окружении, не только на работе.

Читайте также: заговор на удачу и деньги.

Вариант 4: Заговор на рабочее место

Этот заговор поможет оградить ваше рабочее место от злых помыслов сотрудников. Они просто будут обходить вас стороной, как бы не замечая вас. Это очень хороший метод провести в отношении придирчивого начальника. Он после этого перестанет придираться к вам.

Возьмите черный карандаш. И нарисуйте тридцать маленьких крестиков вокруг своего рабочего места. Это очень важно делать, когда рядом никого нет. Для этого вы можете прийти на работу намного раньше других сотрудников, или наоборот, задержаться допоздна. Эти кресты будут вам защитной стеной от злых людей. Раз в месяц этот заговор необходимо повторять.

Форум «Гадалкин Дом»: активные обсуждения по теме

Вы можете выбрать из этого один заговор, который будет вам по душе. Самое главное никому никогда не рассказывать об этом. Только таинство раскроется магическая сила заговоров сразу перестанет действовать.

Видеоролик

В общем стремлении сделать своё рабочее место здоровее и экологичнее нет ничего удивительного. Что доставляет наибольший дискомфорт? Что способно вызывать самые сильные негативные эмоции? Скорее всего, отношения с людьми. С теми, кого вы встречаете на рабочем месте, кто одну треть суток и даже больше составляет ваше жизненное пространство и находится сразу по ту сторону ваших границ.

Если ко всяким физическим условиям жизни на работе можно привыкнуть или модернизировать их, то что можно сделать с взрослым человеком? Можно ли побудить его вести себя иначе или хотя бы заставить его меньше попадать в ваше поле зрения, если он вызывает раздражение и дискомфорт? Есть несколько правил и советов на этот счёт – как избавиться от нежелательных людей на вашем рабочем месте, если они грубы, неотесанны, нарушают ваше личное пространство и попросту хулиганят.

Наука о хулиганах

Роберт Саттон, профессор Стэнфордского университета, посвятил разработке этой темы новую книгу и много времени в последние годы. Материалом для книги явились разные советы других людей, собственные идеи, исследования и даже содержание блога профессора.

Самый первый и мудрый совет Саттона – бегите! Настолько быстро, насколько вы можете! Не оставайтесь рядом с хулиганом и хамом, который портит вам жизнь и здоровье, уходите!

Но не всегда человек может принять «кесарево решение» и немедленно уволиться с такой работы, где приходится страдать от непереносимого босса или коллеги. Поэтому некоторое время необходимо выжить рядом с хулиганом. Навыки этой жизни вполне могут пригодиться и даже развить у вас те качества, которые повысят вашу работоспособность и компетентность в общении.

Рядом с хулиганом на работе вы рискуете получить психическую травму или в скором времени превратиться в такого же офисного террориста. Террористическое поведение – не врождённый феномен, это настоящая заразная болезнь. На предложение немедленно уволиться одна женщина отписала Саттону, что «уволиться-то хорошо, но нужно семью кормить и платить по ипотеке, да и вокруг не то чтобы много работы, где хорошо платят».

Вот меры, которые советует предпринять Саттон.

1. Начните с вежливой конфронтации.

Те, кто хулиганят, не всегда настоящие отпетые террористы. В этом случае вежливое, но уверенное сообщение о том, что вы чувствуете себя «униженным и оскорблённым» может реально удивить забияку. Некоторые не оставят своего мотива, но перестанут вести себя по-прежнему. Одна респондентка писала профессору, что ее босс раньше был военным, майором. Она применила технику вежливой конфронтации, и сказала бывшему майору, что он ведёт себя мерзко и непереносимо. Агрессор оставил ее в покое, и работа пошла своим чередом.

2. Если гад продолжает поливать вас ядом, ограничьте общение с этой змеей настолько, насколько возможно.

Постарайтесь избегать личной встречи, решайте вопросы по e-mail’у, по телефону, если возможно, сократите время общения до минимума, старайтесь управлять этим временем. Избегайте личной информации в общении и в переписке, только о работе! Если же хулиган начинает говорить и писать вам что-то гадкое, не торопитесь отвечать с раздражением, это может усилить эскалацию и замкнёт порочный круг отравления вашего общения. Не садитесь (не располагайтесь ниже) агрессора при разговоре, если можете. Исследования показали, что встречи «стоя» занимают меньше времени, чем если участники сидят. Выбирайте для встреч помещения, где нет стульев.

3. Найдите повод для того чтобы насладиться «маленькими победами» над агрессором.

Если вы не можете выгнать или переделать хулигана, найдите его слабые места и добейтесь преимущества в тех ситуациях, в которых вы можете это сделать. Во-первых, это даст вам почувствовать собственные силы, а во-вторых, это может остановить «террориста».

Одна женщина, радиопродюсер, поделилась с Саттоном свом «горем» — шеф постоянно обижал ее тем, что утаскивал еду с ее стола, как только радиопродюсер куда-нибудь отлучалась. После этого шеф вел себя, как ни в чём не бывало. Мы не знаем, воспользовалась ли несчастная женщина первым способом, заявив шефу о том, что ее обижают его выходки и что она просит больше не брать ее еды, может, женщина и постеснялась. Зато она как-то раз завернула в обертку от конфеты натуральное сильнодействующее слабительное, ароматизированное шоколадом. Отлучившись ненадолго, она обнаружила, что «конфета» отсутствует. Женщина сообщила своему начальнику о том, что пропало, и что это было слабительное, и с удовольствием наблюдала его реакцию: «Он точно не обрадовался».

4. Практикуйте безразличие и эмоциональную отстраненность, – не дайте агрессору плюнуть вам в душу.

Гуру менеджмента и топы часто и напыщенно говорят о приверженности, энтузиазме, полной самоотдаче своей работе. Это очень хороший совет, если боссы и коллеги с вами обращаются достойно. Но если с вами обращаются как с грязью, то с какой стати вы будете источать энтузиазм и приверженность? Да гори оно все огнём! Комфортабельно оцепенейте на время, пока вы не найдёте той работы, и такого рабочего места, которое заслуживает вашей страсти и приверженности.

5. Ведите дневник – описывайте и датируйте нападки вашего обидчика – советует профессор Саттон.

У одной государственной служащей была непереносимая, расистски-настроенная сотрудница, и начальница знала о ее качествах и ничего не предпринимала. Только когда начальница посмотрела дневник с датированными и подробными описаниями выходок агрессорши, и ей самой стало известно об этой «публикации», расистка испарилась таинственным образом, и ее больше никто на работе не видел…

Один сейлсмэн писал профессору о том, что хорошо справлялся с работой, но заболел лейкемией и проходил химиотерапию. Естественно, он не мог справляться с работой в прежнем темпе. Боссу же было все равно, он вызывал его и каждый день кричал о некомпетентности, а потом удвоил план. Специалист по продажам всё-таки уволился и даже нашёл лучшее место, но благодаря «дневнику», его бывший босс был понижен в должности.

Грязная дюжина: арсенал коллеги-хулигана

• Личные оскорбления
• Вторжение в личное пространство
• Личный контакт без приглашения
• Угрозы и запугивания, как вербальные, так и невербальные
• Саркастические шутки и провокации
• Достающие, изматывающие e-mail’ы
• «Статусные» контакты и шлепки (по плечу, например) с целью демонстрации своего положения
• Хулиганы стыдят вас публично и разрушают ваш статус
• Грубо перебивают вас
• Нападают с двух сторон сразу, двуличны
• Грязные взгляды (Саттон имел в виду сексуальный взгляд)
• Хулиганы обращаются с вами, как будто вы невидимы

Эта статья как руководство к действию разделяет людей по описанию их поведения и служит бинарным оружием – с одной стороны, вы можете наблюдать и обезвредить хулигана, стать сильнее. С другой стороны, способный на неординарные поступки провокатор может научиться особым приёмам «хулиганства», в своём исполнении устранив из него все, что реально обижает и снижает настроение окружающих сотрудников.

Некоторые эксперты шире трактуют хулиганство – к нему относят фрустрирующее коллег эксцентричное поведение, как будто бы все всегда должны ходить по струнке и вести себя продуктивно-сдержанно, никогда не нарушая привычного корпоративного фона. Тут самое главное – как часто человек ведёт себя так, что другие обижаются, снижается их производительность и ухудшается настроение. Мы перевели многозначное слово jerk как «хулиган», но мы не можем сказать, что хулиганские и провокативные действия не имеют никакого смысла и однозначно вредны в управлении – все дело в чувстве меры и в том, насколько талантливым провокатором является «хулиган». Сам профессор Саттон использует другой синоним слову jerk: asshole и на своем сайте в свое удовольствие матерится на разных языках.

Да, бывают талантливые провокаторы, у них получается взбодрить окружающих своим поведением, пустить кислород, и в то же время не оставить никого обиженным. А тем компаниям, которые мирятся с эксцентричным, хулиганским поведением самых успешных своих сотрудников, можно рекомендовать новый фокус внимания: стоит подумать и посчитать, скольким коллегам подрывает эффективность один талантливый специалист по продажам, делающий заметный вклад в выручку.

Евгений Власов

10 способов уволить неугодного работника

Журнал Forbes опубликовал на своем сайте 10 способов уволить работника, предупредив читателя о том, что морально-этическая сторона в некоторых случаях остается на совести работодателя. Вместе с тем возникают вопросы по технологии указанных способов увольнения. На практике их, конечно же, гораздо больше, но ТП попросил своих экспертов прокомментировать самые популярные.

Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ). Применяется в тех случаях, когда работодатель не может найти подходящую статью в ТК РФ. Чаще всего причины подобных увольнений обсуждаются тет-а-тет, но отдельные случаи становятся достоянием общественности.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Основание для расставания неплохое, но в большинстве случаев требующее от работодателя дополнительных материальных затрат. Несмотря на отсутствие в ст. 178 ТК РФ указания на выплату выходного пособия при увольнении по соглашению сторон, многолетняя практика решения непростых ситуация в трудовых отношениях показала, что работник соглашается на такое «мягкое, плавное, но не входящее в его планы» расставание только при получении определенного бонуса – компенсации за расторжение трудового договора. Поскольку и самой обязанности по компенсации работнику при увольнении по рассматриваемому основанию в ТК РФ нет, то и размер такой компенсации определяется только по соглашению сторон. На деле стороны обговаривают размер данной компенсации на уровне 2-3 окладов, беря за ориентир размер выходного пособия при сокращении штатов. Однако в особых случаях (увольнение руководителя любого звена) данный размер может быть увеличен или, наоборот, уменьшен (например, при увольнении неблагонадежного сотрудника, которого никак не удается «зацепить» на других основаниях для увольнения). Порой стороны находят согласие о расторжении трудового договора и вовсе без компенсации.

Как правило, такие случаи представляют собой увольнение прогульщика или алкоголика в тех обстоятельствах, когда работодатель не смог обзавестись достаточными доказательствами проступков работников и не смог в связи с этим безрисково применить соответствующее ситуации основание для увольнения (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Тяжелее всего найти согласие с особо защищенной законом категорией работников, которых уволить по инициативе работодателя нельзя (в определенные периоды их деятельности), – беременных женщин, лиц с семейными обязанностями, перечисленных в ст. 261 ТК РФ. Указанные работники, находясь в уязвленном состоянии, настолько опасаются потерять постоянную работу и не найти новую, что отказываются заключать соглашения о расторжении трудового договора, несмотря на предлагаемую компенсацию, а в случае подписания такого соглашения – обращаются в суды с их оспариванием по причине порока собственной воли.

Таким образом, помимо материальной стороны вопроса данное основание обладает еще одним минусом – высоким риском успешного оспаривания уволенным работником своего увольнения. И практика знает случаи признания судом соглашения о расторжении трудового договора незаконным по причине отсутствия волеизъявления работника на данное действие (в качестве примера можно изучить апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 18.06.2012 по делу N 33-156), в котором суд, внимательно изучив составленное сторонами соглашение, пришел к выводу, что действительной воли работника на прекращение трудовых отношений не было, а было лишь желание трансформировать трудовые отношения (соглашение содержало обязательство работодателя в дальнейшем принять работника на работу вновь). В этой связи суд пришел к выводу о незаконности увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).

Выводы: минусы увольнения по соглашению сторон:

1. работник может и не согласиться на расторжение трудового договора, несмотря на предложенные работодателем выгодные условия расторжения;
2. в большинстве случаев расторжение по данному основанию потребует от работодателя добровольной уплаты компенсации, оговоренной сторонами в соглашении о расторжении трудового договора;
3. практика фиксирует высокий риск оспаривания увольнения по соглашению сторон по причине порока воли работника. Случаи признания таких соглашений незаконными в судебной практике имеются.

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

Соглашение сторон применяется не тогда, когда работодатель не может найти подходящую статью в ТК РФ, а когда работодатель трезво оценивает временные и финансовые издержки, которые может повлечь за собой увольнение «по статье», если поводы для этого весьма прозрачны.

На мой взгляд, увольнение по соглашению сторон — это лучший вариант расторжения трудового договора. Во-первых, он позволяет сторонам достичь компромисса и остаться довольными друг другом, во-вторых, он наиболее прост в оформлении, в-третьих, данное увольнение — самое «жизнеспособное» в случае оспаривания его со стороны работника.

Своим клиентам я предлагаю такие аргументы, которые могут помочь убедить работника в необходимости подписания соглашения о расторжении трудового договора:

доведение до сведения работника информации о том, что трудовой договор с ним будет расторгнут, в лучшем случае, работник будет сокращен. Однако даже сокращение — не самое хорошее основание к расторжению трудового договора для демонстрации будущему работодателю. Иное дело — соглашение сторон.

Потенциальный работодатель не будет видеть в нем ничего плохого;

• соглашение сторон позволяет сэкономить время работника, которое может быть потрачено, к примеру, при сокращении численности или штата;
• соглашение сторон позволяет договориться о размере «компенсации» за увольнение, а также о порядке ее выплаты.

Сокращение штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Претенденту на увольнение должен быть предоставлен список вакансий, соответствующих его компетенции — например, аналогичная позиция, но в региональном филиале компании. Если работник отказывается от переезда, необходимо получить от него письменный отказ. О сокращении работодатель обязан предупредить работника письменно не менее чем за два месяца и не открывать сокращенную позицию в течение года.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

1. При применении вышеназванного основания для увольнения работодатели, по-прежнему, делают много ошибок: предлагают не все подходящие должности; увольняют раньше срока, определенного ч. 2 ст. 180 ТК РФ;увольняют работника точно в срок, но в период его болезни, что запрещено ч. 6 ст. 81 ТК РФ;не дожидаясь выражения согласия на вакансии или отказа от них, уже издают приказ об увольнении;не заботятся о реальном основании для сокращения;не вовремя утверждают новое штатное расписание;неправильно применяют положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе;допускают промахи в стандартном оформлении документации.

По этим и другим причинам до сих пор существует высокий риск признания увольнения по сокращению штата незаконным и восстановления работника на работе, что подтверждается многочисленной судебной практикой.

Так, например, в трудовом споре суд пришел к выводу, что работник был уволен до истечения установленного трудовым законодательством двухмесячного срока со дня уведомления о предстоящем сокращении. В связи с чем суд признал увольнение работника-истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК незаконным, восстановил истца в организации в прежней должности (решение Югорского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры (опубликовано 27.11.2012г.).

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

Действительно, сокращение штата — один из способов увольнения, требующих строгого соблюдения процедур. Работник за 2 месяца письменно уведомляется о предстоящем сокращении, в течение этого времени ему обязаны предлагать письменно любую освободившуюся или вновь созданную вакансию, обязанности по которой он может выполнять с учетом своей квалификации. Предлагать важно не только аналогичные позиции, но и нижестоящие должности. А вот должности в других регионах предлагаются только в том случае, если это закреплено в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте компании.

Также не следует забывать о преимущественном праве оставления на работе некоторых категорий сотрудников.

Прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81). Если сотрудник отсутствует на рабочем месте в течение всего рабочего дня либо более четырех часов подряд, увольнение происходит автоматически. Сложнее уволить часто опаздывающего сотрудника, но и это возможно, если время начала работы прописано в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре, а также в коллективном договоре, если таковой имеется в компании.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Сразу отметим, что такого основания от среднестатистического в меру ответственного работника можно никогда и не дождаться. Опоздания не формируют такого основания для увольнения, как прогул, так как время отсутствия работника не достигает 4-х и более часов подряд. Кроме того, высок риск неправильной фиксации события, неправильной квалификации отсутствия в качестве прогула, неправильно составленной документации для формирования основания, предусмотренного пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Минусы применения увольнения по данному основанию:

низкая вероятность возникновения самого основания;

высокая вероятность ошибок в процедуре увольнения по названному основанию;

высокий риск оспаривания увольнения по причине его несправедливости, незаконности, а также с целью исключения неблаговидной записи в трудовой книжке;

в тех организациях, где отсутствует штатный юрист, а ведение кадрового делопроизводства возложено на секретаря, все вышеуказанные риски ошибочных действия работодателя возрастают в разы. Риск восстановления уволенного прогульщика, также возрастает.
Как показывает практика, не дремлют и контролирующие органы, которые проверяют работодателей и могут признать приказ об увольнении за прогул незаконным. Что и было сделано в Алтайском крае Государственной инспекцией труда. В результате проверки, осуществленной на основании обращения гражданина, государственный инспектор труда установил, что в нарушение ст. 193 ТК РФ работодатель не затребовал от работника письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, не представил доказательств, подтверждающих отсутствие в рабочее время работника без уважительных причин, то есть допустил ошибки в процедуре применения основания увольнения, предусмотренного п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По требованию государственного инспектора труда приказ об увольнении работодателем был отменен. За нарушение трудового законодательства директор привлечен к административной ответственности в виде штрафа.

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

Даже если работник отсутствовал на работе нужное для прогула количество времени, автоматически его вряд ли можно уволить. В любом случае для этого потребуется четко соблюсти процедуру, установленную ст.193 ТК РФ. Иначе «автоматическое» увольнение за прогул может повлечь за собой восстановление уволенного с начислением оплаты времени вынужденного прогула.

Несоответствие занимаемой должности (п. 3 и 5 ст. 81 ТК РФ). Работодатель имеет право изменить должностную инструкцию сотрудника, предупредив его за два месяца. Затем в дополнительных соглашениях к трудовому договору с сотрудником прописываются условия, на основании которых показатели считаются невыполненными. Значения показателей могут сниматься по любому графику: раз в неделю, месяц, квартал. Если работник не справляется, ему выносят выговор, строгий выговор, а затем увольняют.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:Пункты 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – это два разных основания. Основание п. 3 — «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации» — на практике труднодостижимо из-за фактического невозникновения данного основания. Для его применения работодатель вынужден будет сначала утвердить локальный акт о проведении аттестации (см. ч. 2 ст. 81 ТК РФ), дать работникам время подготовиться. Создать комиссию. Правильно зафиксировать порядок ее проведения и итоги. Привести железные аргументы несоответствия работника занимаемой должности. А после этого …

Предложить работнику другую работу у себя же на предприятии! Этого требует от работодателя часть 3 ст. 81 ТК РФ. То есть все вышеуказанные действия могут и не привести к финалу трудовых отношений, если работник согласится на перевод на другую должность. Стоила ли овчинка выделки?

Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предлагает универсальное основание для увольнения – «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». В описываемой журналом «Forbes» схеме изменения должностных инструкций имеются некоторые изъяны: а не оспорит ли в дальнейшем работник эти изменения? Если вы, допустим, внесете в должностную инструкцию инженера по эксплуатации зданий обязанность вечером подметать 4 производственных цеха, думается, суд не признает такое изменение законным и обоснованным. И укажет ретивому работодателю на правильный ориентир в данном вопросе – ЕТКС. Кроме того, не следует забывать о систематике проступков у работника, которая может после первого наказания больше и не сформироваться.

И хотя оба основания могут быть применимы, но их труднодостижимость и высокий риск оспаривания не делают их популярными.

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

В данном случае описана странная конструкция, никакого отношения не имеющая к российскому праву вообще и к п.3 и п.5 ст.81 ТК РФ в частности.

Во-первых, изменение должностной инструкции — это изменение трудовой функции работника, что возможно только по соглашению сторон. В этом случае предупреждение за два и более месяца роли не играют.

Во-вторых, для подписания неких дополнительных соглашений к трудовому договору нужно волеизъявление работника, без которого соглашения появиться не могут. А если работник откажется подписывать доп.соглашения? Имеет право.

В-третьих, для применения такого основания как несоответствие занимаемой должности (п.3 ст.81 ТК РФ) должна быть проведена аттестация, только отрицательное заключение аттестационной комиссии может стать поводом к увольнению сотрудника.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 192 ТК РФ). Информация о запрете на курение, о необходимости соблюдать дресс-код должна быть прописана в правилах внутреннего трудового распорядка, под которыми подписываются все сотрудники еще при приеме на работу. Нужно понимать, что работодателю недостаточно просто указать «соблюдать дресс-код». Он обязан в письменном виде донести до своих сотрудников, какую именно одежду начальство считает подходящей для работы с подробным описанием фасона и цвета одежды.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Конечно, такого основания в ТК РФ нет. Однако есть ранее рассмотренное основание, предусмотренное п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение обязанностей. Да, действительно, работника можно наказать и за курение на территории работодателя, и за несоблюдение дресс-кода при следующих условиях:

• у работодателя есть все локальные акты, которые данные требования зафиксировали точно и понятно;
• работник ознакомлен с указанными актами под роспись.

В случае же нарушения работником указанных требований к поведению работников работодатель должен в точном соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ работника наказать. И только после появления системности (два и более нарушения в течение года) он уже сможет работника уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
По моему мнению, наиболее оптимальный вариант для расставания с работником по простоте и обоснованности среди предложенных.

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

Если в данном случае речь идет о расторжении трудового договора на основании п.5 ст.81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), то несоблюдение дресс-кода или запрета на курение — не лучшие поводы для увольнения, поскольку они не имеют отношения к трудовым обязанностям. Увольнение по п.5 ст.81 ТК РФ производится тогда, когда имело место нарушение (несоблюдение) положений должностной инструкции или трудового договора.

Алкогольное опьянение (подп. «б» п. 6 ст. 81). Достаточно однократного появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на своем рабочем месте на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию. Но чтобы воспользоваться данным способом, работодателю в качестве доказательства придется предоставить результаты медицинского освидетельствования сотрудника.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Не всегда для применения данного основания нужны данные медэкспертизы (медицинского освидетельствования). Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2). Поскольку в большинстве случаев нетрезвый работник наотрез отказывается от прохождения медосвидетельствования (в том числе с целью в дальнейшем оспорить свое увольнение), работодателю придется собирать другие доказательства. Ими могут стать (включительно, но не ограничиваясь):

1. акт об обнаружении в состоянии алкогольного опьянения;
2. акт об отказе от медицинского освидетельствования;
3. уведомление о даче объяснений;
4. акт о непредоставлении объяснений (составляется после двух дней, данных работнику на это);
5. и т.д.

Как показывает практика, при правильном и аккуратном подходе работодателя к составлению документации в подобных случаях, работнику, появившемуся на работе нетрезвым, не удается успешно оспорить свое увольнение.

Так, в споре о признании увольнения незаконным, работодатель подтвердил факт нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте актом о нахождении в состоянии алкогольного опьянения; актом об отказе от прохождения медицинского освидетельствования; протоколом об административном правонарушении, пояснениями свидетелей. Суд посчитал это достаточным доказательством факта нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения, а, значит, и достаточным основанием для расторжения трудового договора по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не выявив никаких нарушений при процедуре увольнения, суд отказал работнику в признании увольнения незаконным (решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 21.03.2012; определение Свердловского областного суда от 21.06.2012 г. по делу № 33-7104/2012).

Но самый интересный вопрос в другом: а дождется ли работодатель появления сотрудника на работе в нетрезвом виде?

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

Чтобы уволить работника за появление на работе в состоянии опьянения, наличие результатов медицинского освидетельствования желательно, но не обязательно. Работник вправе отказаться проследовать в медицинское учреждение. В этом случае работодатель вправе подтверждать факт опьянения актом, в котором описываются признаки опьянения.

Разглашение профессиональной тайны (подп. «в» п. 6 ст. 81). Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника, — серьезное нарушение трудовых обязанностей. При этом понятие персональных данных очень широкое, и теоретически уволить можно даже за сообщение кому-либо домашнего телефона коллеги.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

В соответствии с нормами ст. 139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами. Лица, незаконными методами получившие информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки. Такая же обязанность возлагается на работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки условиям трудового договора, и на контрагентов, сделавших это в нарушение условий гражданско-правового договора.

Согласно пункту 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 в случае оспаривания работником увольнения по п.п. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения. Именно с данными доказательствами у работодателя, как правило, возникают проблемы. Прежде чем применить основание для увольнения, предусмотренное п.п. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует уточнить:

• имеются ли в организации локальные акты, определяющие сведения как охраняемую законом тайну;
• ознакомлен ли работник с указанными актами;
• обязался ли он не разглашать определенные сведения;
• действительно ли утечка информации произошла от этого работника и чем это подтверждается?

Помните: обычный работник может не знать положения нормативных актов, законов РФ. Он может быть юридически абсолютно безграмотным. И только в случае, если он ознакомлен работодателем с локальным актом, основанном на нормах законов, он уже будет признаваться осведомленным с тем, что определенные сведения – это тайна. А наказать его за разглашение можно будет только после подписания им обязательства о неразглашении. Но и наличие всех указанных документов, как показывает практика, не минимизирует риска признания увольнения по названному основанию незаконным.

Так, суд, рассматривая дело с аналогичными рассматриваемым обстоятельствами, посчитал, что работодателем не представлено доказательств нарушения работником своих должностных обязанностей, в частности, касающихся неразглашения коммерческой тайны. Суд указал, что доводы работодателя носят предположительный характер и не могут служить основанием применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Поскольку доказательств, безусловно свидетельствующих о разглашении работником сведений, относящихся к коммерческой тайне общества, в деле не имеется, суд признал увольнение по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и изменил формулировку основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию) (решение Ленинского районного суда г. Перми от 06.04.2012 года; апелляционное определение Пермского краевого суда от 03.10.2012 г. по делу N 33-8900).

Изменение основных условий труда (ст. 74 ТК РФ). Работодатель имеет право изменить график работы или условия оплаты труда, предупредив сотрудников за два месяца. И здесь открывается огромное пространство возможностей для работодателя, и сотрудники вынуждены либо соглашаться с ними, либо увольняться самостоятельно. Например, неугодному сотруднику можно предложить сдельную оплату труда, перевести производство на круглосуточный график, и тогда многие сотрудники предпочтут отказаться от ночных смен.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Слишком радужно представлены положения данной статьи. Работодателям не стоит так оптимистично представлять свои права. Во-первых, ст. 74 ТК РФ требует жесткого обоснования причин изменения условий трудового договора с работником. Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускаются только «причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Во-вторых, работодатель должен будет готов доказать, что определенные сторонами условия трудового договора не могли быть сохранены. В-третьих, ни при каких обстоятельствах закон не позволяет изменять трудовую функцию работника.

Изменение условий трудового договора имеет жесткую регламентацию процесса:

• письменное ознакомление с предстоящими изменениями;
• письменное обоснование причин вводимых изменений;
• предложение вакансий в течение всего срока предупреждения;
• правильная фиксация всех согласий и отказов работника (от подписания, от вакансий и пр.);
• увольнение не ранее истечения срока предупреждения;
• выплата выходного пособия в размере двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Непростая процедура, правда? Кроме того, необходимо учитывать, что работник может и … согласиться на новые условия работы. Или согласиться занять одну из предложенных вакансий. Тогда нужно будет искать другое основание для расставания?

Если учесть высокий риск оспаривания увольнения по рассматриваемому основанию, стоит подумать над выбором данного основания для увольнения.
В качестве примера успешного оспаривания можно ознакомиться с решением Коряжемского городского суда по делу № 2-12, в котором суд не признал наличие у работодателя оснований для изменения условий трудового договора и, следовательно, возникновения оснований для увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). До разрешения спора судом ответчик отменил свой приказ и восстановил работницу на работе).

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

Применение ст.74 ТК РФ возможно далеко не во всех случаях. По общему правилу, изменение условий трудового договора (а оплата труда, график работы — существенные условия) производится только по соглашению сторон (ст.72 ТК РФ). И только в случае изменения технологических или организационных условий труда работодатель вправе применить положение ст.74 ТК РФ и в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, предупредив об этом работника за два месяца. Следует иметь в виду, что в случае спора обязанность доказать факт изменения технологических или организационных условий труда лежит на работодателе.

Неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Чаще всего работодатель применяет такую формулировку, когда другие законные способы увольнения уже исчерпаны или не подходят. В этом случае сотруднику могут дать невыполнимую по срокам задачу, а потом потребовать представить объяснительную записку о причинах неисполнения.

(см. комментарий выше – «Несоответствие занимаемой должности (п. 3 и 5 ст. 81 ТК РФ»)

Неудовлетворительные результаты аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). В компании должно быть положение об аттестации, а в аттестационную комиссию должны входить лица, имеющие профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Все решения комиссия отражает в протоколе. Если результаты проверки неудовлетворительные, компания вправе уволить сотрудника, но только после того, как он откажется от предложенной ему в этой же компании новой работы, соответствующей квалификации или ниже ее и с меньшим заработком.

(см. комментарий выше – «Несоответствие занимаемой должности (п. 3 и 5 ст. 81 ТК РФ»).

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Проводя общий анализ представленных журналом оснований, можно сделать вывод о том, что каждое из них имеет свои минусы и влечет возникновение определенных рисков. Даже правильное соблюдение процедуры увольнения не всегда влечет признание увольнения законным и обоснованным. Работодателям можно порекомендовать использовать в своей деятельности наиболее простые основания и регламентированные законом процедуры увольнения. Например, увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или увольнение за появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по… Как избавиться от неумелого, но настырного работника.

Журнал «Расчет»

Расстаться с нерадивым, но настырным работником так, чтобы потом по решению суда не пришлось платить ему за вынужденный прогул и моральные страдания, — задача не из легких. И все же есть способы выгнать лентяя и скандалиста.

Итак, вчера после долгих размышлений ваш директор пришел к выводу, что менеджер по продажам Петров совершенно не устраивает его по своим профессиональным и личным качествам.

Выручки все меньше, новых клиентов не привлекает, а со старых, судя по всему, уже имеет «откаты». Вечно всем недоволен, не здоровается, вчера бухгалтера Люсю дурой назвал. Раньше пол-одиннадцатого его на рабочем месте не увидишь, зато в пять минут седьмого работника уже как ветром сдувает.

Сегодня утром директор пришел в бухгалтерию (она же отдел кадров) с фразой: «Надо Петрова увольнять. Сначала попробуем по…»

…собственному желанию

Самый безболезненный и нетрудоемкий способ расстаться с работником – попросить его по доброй воле написать заявление об уходе (п. 3 ст. 77 ТК). В таких случаях опытные кадровики обычно пытаются убедить человека в том, что он достоин лучшей работы, к тому же его профессиональный потенциал здесь так и останется нераскрытым и т. п. Можно даже по возможности помочь ему в поиске новой работы.

Когда уговоры не помогают, надоевшего сотрудника обычно начинают выживать. Вот как это делают в ростовской фирме «Зодиак», по словам ее главного бухгалтера Вячеслава Климова: «Мы заранее собираем компромат на каждого: докладные записки других работников, жалобы клиентов и т. п. В случае чего начинаем придираться, делаем письменные замечания, выносим выговоры. Потом объясняем человеку, что сейчас у нас уже достаточно документов, чтобы в любой момент уволить его по статье, а по статье – это плохо. Напуганный работник обычно соглашается написать заявление».

Грамотное заявление

В заявлениях не должно быть формулировок типа «Прошу уволить с 20 июня 2004 года». При таком построении фразы непонятно, какой именно день считать днем увольнения – 20-е или 21-е. Поэтому на доске объявлений повесьте образец правильного заявления: «Прошу уволить меня 20 июня 2004 года по собственному желанию». В этом случае 20 июня и будет для работника днем увольнения, то есть его последним рабочим днем.

Есть и другой способ подтолкнуть человека к уходу. «Если я вижу, что подчиненный не справляется со своей работой, то даю ему сложное и ответственное задание, а затем контролирую его выполнение, – рассказывает руководитель московской фирмы “Эллада” Николай Симченко. – Оказавшись в стрессовой ситуации, человек либо взбодрится и покажет хорошие результаты, либо поймет, что не справляется, и потихоньку начнет искать другую работу».

С этим согласна и главный бухгалтер из Новороссийска Елена Пригулина: «Дала как-то серьезное поручение своему заместителю, так он даже выполнять его не стал – сразу написал заявление».

…итогам аттестации

Если надоевший работник не блещет профессиональными знаниями, попробуйте уволить его за недостаточную квалификацию. Этот факт фирма обязана подтвердить результатами аттестации (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК).

Как проводить это мероприятие и оформлять его итоги, трудовое законодательство умалчивает. Юрист консалтинговой компании «Правовая поддержка» Михаил Кюрджев считает, что фирмы могут руководствоваться Положением о порядке проведения аттестации, утвержденным постановлением ГКНТ и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. Оно до сих пор в силе.

В любом случае аттестовать сотрудников может только та фирма, среди локальных актов которой есть Положение об аттестации. Ознакомьте с ним весь коллектив под расписку. Если численность фирмы достаточно велика, включите в каждый трудовой договор пункт «С положением об аттестации ознакомлен».

Директор фирмы должен утвердить годовой график аттестации. Есть и другой вариант – каждый раз издавать приказ о ее проведении. Пусть на этих документах работники тоже поставят свои подписи.

Когда хочется побыстрее избавиться от работника, велик соблазн провести внезапную аттестацию. По словам юриста Надежды Морозовой из юридической компании «Баррит Групп», лучше этого не делать.

Аттестация без предупреждения ухудшает положение работников вашей фирмы по сравнению с трудовым законодательством, регулирующим порядок проведения обязательной аттестации. Поэтому в суде результаты такой аттестации будут признаны недействительными на основании статьи 9 Трудового кодекса.

Квалификацию работников оценивает специальная аттестационная комиссия. В нее должны войти люди, которые действительно могут оценить профессиональные знания работника. «Еще мы включаем в комиссию наиболее лояльного представителя профкома, сотрудника отдела кадров, юриста, – рассказывает Сергей Кукарев, заместитель начальника юридического отдела ОАО “Авиакомпания «Якутия»”. – А вот руководитель в нее входить не должен, потому что у работника есть право в случае чего обжаловать ему решение комиссии».

Дальнейшие действия таковы. Составляем перечень вопросов для аттестации, который подписывает председатель комиссии. По итогам изучения ответов комиссия заполняет аттестационные листы, где дает каждому работнику оценку типа «занимаемой должности соответствует», «не соответствует», «присвоить следующий разряд» и т. п. Результаты аттестации оформляют приказом по организации.

Далее «для чистоты эксперимента» лучше дать работнику время на переэкзаменовку. Если он вновь не справится с заданием, фирма обязана предложить ему другую должность, для которой его квалификация окажется достаточной. Предложите такое место, на которое ваш «работничек» ни за что не согласится пойти. И когда он откажется (это нужно оформить актом), можете издавать приказ об увольнении. Это подтвердил недавний Пленум Верховного Суда (см. постановление от 17 марта 2004 г. № 2).

Недостаток увольнения по итогам аттестации – его трудоемкость. Прежде всего аттестовать нужно сразу весь персонал фирмы или по крайней мере отдел. По мнению Надежды Морозовой, аттестовать можно и отдельные категории работников, объединенные общими признаками (например, всех руководителей отделов или всех экономистов). Их перечень нужно включить в Положение об аттестации. И все же ради увольнения одного человека делать это бывает накладно.

…за плохое поведение

Не особо сознательных удобно увольнять за несоблюдение трудовой дисциплины: многократные опоздания, прогулы и т. д. Чтобы этот способ «работал», в трудовом договоре работника и правилах внутреннего трудового распорядка нужно указать, когда начинается и заканчивается его рабочий день.

Опоздания обязательно фиксируйте в табеле учета рабочего времени. Когда работник в очередной раз не появится вовремя на рабочем месте, создайте комиссию и составьте акт об опоздании. После того как работник переделает все свои личные дела и появится-таки в офисе, попросите у него письменные объяснения (ст. 193 ТК). Отказывается писать объяснительную записку – создавайте комиссию и составляйте акт об отказе. В состав комиссии включите начальника отдела, работника отдела кадров, двух-трех свидетелей (например, охранника или секретаря).

«Придраться по мелочам достаточно легко, – уверен юрист торговой компании “Веда” Дмитрий Трунин, – опоздал на две минутки, ушел раньше на полторы – готовишь акт и на его основании – письменное замечание. Работники, как правило, пытаются оспорить выговор, а на замечания как-то внимания не обращают. Потом эти замечания обновляешь время от времени. Как только нерадивый сотрудник совершит первое серьезное нарушение – оформляешь выговор. И вот тебе пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса – неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания!»

С приказом об увольнении по этому основанию лучше не спешить. Дождитесь момента, когда в личном деле работника наберется несколько актов об опоздании, замечаний и докладных записок: если дело дойдет до суда, то это значительно увеличит ваши шансы на победу.

Еще один вариант – подловить работника на однократном грубом нарушении трудовой дисциплины. Например, на прогуле. Отметку о нем поставьте в табеле рабочего времени, как только заметите, что место работника пустует больше четырех часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК).

Чтобы избежать лишних споров, в трудовом договоре с работником или в его должностной инструкции укажите, что именно считается его рабочим местом. С инструкцией его нужно ознакомить под расписку.

Прогул считают грубым нарушением трудовых обязанностей, и теоретически даже за единственный прогул можно увольнять работника по 81-й статье. Правда, на практике лучше «подстраховаться» двумя-тремя приказами о замечаниях, выговорах и других дисциплинарных взысканиях. У судьи должно сложиться впечатление, что перед ним человек, халатно и безответственно относящийся к работе, для которого опоздания и прогулы – нормальная практика.

Важно, чтобы причина опоздания или прогула не была уважительной. Таковыми судьи и трудовые инспекторы считают сбои в работе транспорта, аварии, пожары, внезапную болезнь работника или его родственников.

Прогульщику на заметку

По статье 20 Закона от 22 июля 1993 г. № 5487-1 «Основы законодательства об охране здоровья граждан» любой работник имеет право на три дня неоплачиваемого отпуска в году без предъявления больничного листа. Поэтому если по какой-то причине вы ну никак не можете выйти на работу, позвоните и скажите, что приболели. Придете – напишете объяснительную.

Постоянные проблемы фирме создают работники, злоупотребляющие алкоголем или наркотиками. Здесь для грамотного увольнения понадобятся акт медицинского освидетельствования (если у вас нет своего медработника, вызовите «скорую») и приказ об отстранении от работы. К этим документам приложите докладную записку того, кто заметил человека на рабочем месте в нетрезвом виде. Если работник откажется проходить медэкспертизу, составьте акт.

Время летит

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины, прогул, неисполнение трудовых обязанностей и т. д. – это мера дисциплинарного взыскания. Поэтому уволить работника по этим основаниям можно только в течение месяца с того дня, когда проступок был обнаружен (ст. 193 ТК). В этот срок не входят отпуск, болезнь работника и время, в течение которого вы будете ждать решения профсоюза.

Работник, прошедший по порядку все ступени (устное, а затем письменное предупреждение, выговор и наконец увольнение), вряд ли найдет у судей понимание. Однако для фирмы это станет дорогой затяжной войной, во время которой другие сотрудники вместо того, чтобы полноценно работать, будут без конца писать докладные записки и входить в составы различных комиссий.

Да и ваш противник может принять контрмеры: настучать на вас трудовой инспекции или из чувства мести сделать доброе дело вашим конкурентам, сообщив им некие интересные детали из жизни вашей фирмы. И все же этот способ довольно эффективен, особенно в тех случаях, когда по другим основаниям надоевшего работника не уволишь. Но можно попробовать и еще один – уволить по сокращению штатов.

Мест нет

Сократить работника как штатную единицу – дорогое удовольствие: придется выплачивать ему компенсацию в размере его двухмесячного среднего заработка. Впрочем, если большую часть зарплаты он получал в конверте, то компенсацию можно рассчитать исходя из «белой» зарплаты.

Кроме того, на место «сокращенного» работника вы уже не сможете взять другого человека. Если это произойдет, любой суд признает сокращение необоснованным и заставит вас восстановить уволенного человека.

Параллельно с изданием приказа о сокращении директор фирмы должен утвердить новую редакцию штатного расписания. Этим вы подтвердите сам факт сокращения. «Если в приказе вы указали, что сокращаете штат для экономии фонда оплаты труда, то по закону придется сначала сократить вакантные должности, а уже потом занятые», – напоминает юрист Лариса Конюхова из юридической компании «Николаев и Партнеры».

Можно попробовать сократить одну должность и открыть другую. Например, заменив секретаря ассистентом-переводчиком. В этом случае нужно обязательно изменить и должностную инструкцию.

О сокращении штатной единицы фирма обязана предупредить работника за два месяца. Сделайте это под расписку, чтобы потом он не заявил, что не знал о том, что его уволят. Расстаться с сокращаемым работником не так просто: для начала фирма обязана предложить ему другую имеющуюся вакансию, которая соответствовала бы его квалификации. Если человеку она не подойдет, потребуйте от него письменный отказ.

Богатые фирмы могут позволить себе роскошь расстаться с работником еще до того, как пройдут два месяца после предупреждения. Взяв письменное согласие, заплатите ему выходное пособие в двойном размере за четыре месяца и сразу увольняйте. А вот если он сам захочет уйти раньше, увеличенное пособие платить не нужно (ст. 180 ТК).

Шаг за шагом

Рассказывает Юлия Муромцева, юрист одной из крупных питерских фабрик:

«Недавно наш директор решил уволить заведующую канцелярией. За несколько лет работы эта женщина, честно говоря, утомила всех. Она могла буквально швыряться полученными письмами в адресатов, постоянно хамила всем вплоть до директора, опаздывала на работу. Несмотря на то что в работе ее все раздражало, увольняться она не собиралась. В общем, классический вариант прирожденной скандалистки.

Мы начали с того, что «прищучили» ее за опоздание и составили акт. Правда, в объяснительной записке она клялась и божилась, что во всем виновата электричка, которая пришла на два часа позже. Но, когда ее попросили предъявить билет, оказалось, что в город она попала гораздо раньше начала рабочего дня.

После этого нарушительницу подловили на том, что вопреки приказу директора она без визы руководителя передала корреспонденцию сразу в плановый отдел. Об этом тоже был составлен акт. Подписаться под ним она отказалась. Мы наградили ее еще одним актом.

Через некоторое время мы решили переселить ее из администрации в отдельный кабинет. Новое рабочее место пришлось ей не по нутру: в знак протеста мадам весь день просидела в приемной около кабинета директора. Чем мы и воспользовались, составив акт об отсутствии ее на рабочем месте в течение всего дня.

Решив, что собранных документов достаточно для того, чтобы защитить фирму в суде, директор написал приказ об увольнении. Канцелярша, естественно, подала исковое заявление в суд, требуя восстановления на работе, оплату вынужденного прогула и 500 тысяч за моральный ущерб. И все же судья оказался на нашей стороне, а скандалистка осталась с носом».

По другую сторону баррикад

Если рядовых работников директор готов уволить в один день, с главным бухгалтером все иначе. Обычно руководство находит массу препятствий, из-за которых решившему сменить место работы главбуху приходится отрабатывать в фирме гораздо больше положенных двух недель.

«Пока не сдашь баланс – не уйдешь», «Хочешь уволиться – ищи себе замену и передавай дела» – подобные фразы хоть раз в жизни услышит каждый бухгалтер, сообщивший директору о своем желании уйти. Эти заявления начальства можете смело игнорировать: по Трудовому кодексу главбух – такой же работник, как и все остальные. Пишите заявление – и через две недели спокойно не выходите на работу.

Для того чтобы рассмотреть заявление, у директора есть всего три дня. А чтобы у него не возникло желания это заявление порвать, попросите секретаря зарегистрировать этот документ в книге входящей корреспонденции. Если директор запретит ему это делать, отправьте заявление заказным письмом с уведомлением о вручении.

Боитесь, что за оставшиеся две недели вам окончательно расшатают нервную систему? Решили пойти на принцип? Возьмите больничный на это время, а на работу отправьте письмо: «В связи с увольнением прошу выслать мне трудовую книжку по адресу такому-то, а заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск перечислить по следующим реквизитам». Трудовой кодекс такое допускает.

Светлана МАТВЕЕВА
Материал предоставлен журналом «Расчёт», №6 2004 г.