Как правильно проводить собеседование если вы работодатель

Завершение интервью. Как и начало интервью, завершение выделяется в особый методический этап в связи с его специфическими функциями

Как и начало интервью, завершение выделяется в особый методический этап в связи с его специфическими функциями. Поскольку к моменту завершения интервью сбор информации по теме исследования окончен, эти функции в основном не являются информационными.

Оптимальный вариант заключается в том, что завершение интервью должно совпасть с его естественным концом. Решение об окончании в этом случае оказывается как бы обоюдным, совместным. Никому из участников интервью не должно показаться, что финал слишком поспешный, но также не должно возникнуть ощущения, что интервью растянуто. Интервью должно завершиться, когда все вопросы рассмотрены, – не раньше и не позже.

Завершенное интервью следует отличать от интервью прерванного. Прерывание незавершенного интервью обычно происходит, если кто-то из участников исчерпал свой лимит времени. Бывает (хотя этого следует избегать), что лимит времени исчерпывается у самого интервьюера. Если это все же случилось, надо честно сообщить об этом респонденту, сказав, что вы хотели бы продолжить разговор. Тут же следует обсудить с интервьюируемым время и место новой встречи. В некоторых случаях прерывание интервью может вызвать ряд проблем. Если продолжения не последует в скором времени, благоприятный климат общения может нарушиться. По этой причине эффективное интервью прерывать нежелательно.

При приближении к финалу задача интервьюера заключается в том, чтобы сохранить хороший «климат» общения. Завершение должно быть обоюдно приятным. Если интервью прервано, то такой финал необходим для успешного установления контакта при новой встрече. Если же интервью полностью закончено, требование сохранения хорошего «климата» из методического превращается в этическое. Респондент не должен почувствовать, что его «отжали» и выбросили, как ненужную вещь. Атмосфера доверия и дружбы, достигнутая в основной части интервью, должна проявиться в его финале.

По финалу интервью можно судить о степени его успеха. Ранее мы говорили о различиях в объективном и субъективном времени интервью, отмечая, что соотношение между ними может быть своего рода тестом его успешности. Другим таким тестом может быть выражение эмоций искренности и дружбы в финальной части интервью. Выражение таких чувств, может быть, и не свидетельствует о том, что интервьюер получил всю необходимую информацию, но во всяком случае свидетельствует о том, что респондент сделал все, что мог. Образцом такого финала может служить рассказ интервьюера о завершении интервью с председателем исполкома одного из краев Российской Федерации (1991 год). Несмотря на чрезвычайную занятость, этот руководитель не пожалел времени для длительной беседы по экономическим и социальным проблемам края, а в конце достал из шкафа бутылку коньяка, разлил по рюмкам и сказал: «Благодарю Вас за хорошую беседу». Конечно, в жизни не каждое интервью заканчивается рюмкой коньяка и выражением благодарности. В некоторых случаях интервьюеру следует «потрудиться» над созданием соответствующей атмосферы. К примеру, у многих респондентов, особенно с низким уровнем образования, могут возникнуть сомнения, хорошо ли они справились с ролью респондента. В связи с этим обязательной частью финала должно быть не только выражение благодарности интервьюеру, но и заверение его в том, что интервью было очень ценным. По выражению В.Донохью, даже «твердолобые» респонденты улыбнутся, если им сказать , что они дали очень хорошее интервью.

Методические пособия рекомендуют интервьюеру начать думать о завершении интервью за 5-10 минут до его окончания. Это особенно важно в тех случаях, когда время окончания интервью жестко зафиксировано. Существует ряд способов подготовить респондента к завершению интервью. Они могут применяться как в случае исчерпания лимита времени, так и в том случае, если попался «слишком» разговорчивый респондент. Это в основном фразы типа: «В то короткое время, которое у нас осталось…» или «Прежде, чем закончить…» и т.д. Указанные фразы могут в необходимых случаях как сократить продолжительность интервью, так и увеличить его в том случае, если респондент проявляет нервозность в отношении слишком большой, по его мнению, продолжительности беседы. В последнем случае указанные фразы дают ему понять, что беседа близится к завершению, но вместе с тем содержат тактичную просьбу ответить еще на один-два вопроса

Хорошей формой завершения интервью является финальное резюме, которое, в частности, нередко позволяет получить какую-то дополнительную информацию или сделать обобщения. Резюме может быть высказано либо респондентом по просьбе интервьюера, либо самим интервьюером с просьбой к респонденту его прокомментировать, ответив на вопросы, правильно ли оно, верно ли в нем расставлены акценты, не упущено ли что-либо существенное и т.п.

Работа интервьюера не заканчивается в момент выключения диктофона. Об этом хорошо пишет Э.Чамокова, которую следует процитировать полностью: «Конец интервью – очень ответственная часть. К этому времени интервьюер обычно утомляется. После того, как выключен магнитофон, он считает, что его работа закончена, а для респондента часто это сигнал к откровенной долгой беседе по волнующей его теме. Созданная атмосфера раскованности, проявляемый интерес к собеседнику вызывают доверие к интервьюеру. Респондент легко переходит на личные проблемы, порой он готов обсуждать их часами. Иногда в этом разговоре возникают темы, релевантные тематике опроса». В связи с этим интервьюеру следует дать совет не торопиться убирать диктофон после его выключения и быть готовым (с разрешения респондента) снова его включить. «Момент выключения диктофона – отмечает Т.Шумилина, – психологически интересен тем, что респондент расслабляется, напряжение спадает, он чувствует себя свободнее. Именно в этот момент он может припомнить что-то важное, обронить какие-то интересные замечания, дополнить свой рассказ. Опытные интервьюеры используют этот момент, чтобы получить сведения, отличающиеся «неформальным» характером».

В этих случаях интервьюер должен преодолеть усталость (да, что делать, у него такая непростая профессия). Надо пойти навстречу собеседнику. К этому обязывает долг благодарности – на него только что честно работали. Следует помнить: интервью должно закончиться так, чтобы всегда можно было вернуться к этому человеку как к респонденту».

После обработки текст интервью целесообразно давать респондентам для уточнения. Это желательно как с этической точки зрения, так и с точки зрения уточнения полученной информации. Практика показывает, что иногда уточнения и дополнения респондентов бывают весьма существенными. Вот пример комментария респондента к своему собственному интервью:

Вопрос: «Вы ознакомились с текстом Вашего предыдущего интервью. Что Вы можете сказать по этому поводу?».

Ответ: «Да, я прочитал этот текст и могу отметить некоторое несоответствие тому, что я в действительности хотел сказать. Во-первых, это несоответствие связано с тем, что Ваши вопросы были для меня неожиданными, и я не всегда успевал продумать ответ. Во-вторых, я должен отметить в этом тексте некоторые «перегибы». По-видимому, они возникли из-за того, что я хотел показать, где и как возникают недостатки, поэтому и акцентировал свое внимание на той стороне деятельности, где этим недостаткам легче всего проявиться. Многое в планировании материально-технического снабжения жестче и строже, чем это показано в тексте предыдущего интервью. Но общее впечатление таково, что в целом картина получилась верная, а искажения касаются лишь деталей».

Отметим, что, хотя респондент назвал недостатки предыдущего интервью лишь деталями, их подробный анализ составил еще одно интервью, по объему превышающее первое. Лишь после этого действительная картина функционирования материально-технического снабжения стала более или менее ясной.

Публикация текста интервью в печати должна стать предметом отдельного разговора с респондентом. Недопустимо публиковать интервью без разрешения, так как это в том или ином отношении может нанести ущерб респонденту. Иногда респонденты дают согласие на анонимную публикацию. В этом случае интервьюер вместе с респондентом должны вместе тщательно изучить текст, чтобы исключить из него те детали, которые могут способствовать «опознанию» респондента. Это очень важный и обязательный этап подготовки к публикации, поскольку многие детали, нейтральные и «невинные» с точки зрения интервьюера, в действительности могут привести к раскрытию личности респондента. Запрет респондента на публикацию ни при каких условиях не должен нарушаться.

>Пошаговая инструкция, как проводить собеседование при приеме на работу

Общие правила

Для того чтобы правильно провести собеседование при приеме на работу, нужно четко знать, какого уровня специалист требуется, для каких целей, и каким должен быть его результат работы. Для этого нужно определиться с критериями отбора, опубликовать текст вакансии и изучить присланные резюме. Благодаря этому вы сможете уменьшить количество встреч с соискателями, сосредоточившись только на лучших претендентах на вакансию.

Правильное проведение собеседования — это:

• знакомство и краткий рассказ работодателя о вакансии;
• самопрезентация соискателя;
• вопросы кандидату о его опыте, образовании, навыках;
• ответы соискателя и дополнительные вопросы;
• корректное завершение беседы.

Чем яснее цель собеседования, тем точнее будет результат. Вопросы должны быть конструктивными, серьезными иногда даже каверзными или провокационными. Если требуется заполучить специалиста, который будет быстро реагировать и легко выдерживать стрессовые ситуации, то характер вопросов должен быть соответствующим. Для проверки скорости реакции, а также логического мышления, часто используют также психологические тесты или словесные «ловушки».

При проведении беседы важно придерживаться дружелюбного тона и не переходить на личности. Собеседование не должно стать стрессом для соискателя даже если он в итоге не получит ожидаемое место работы.

Важно! Цель собеседования — выяснить основные преимущества и достижения кандидата, а также определить, подходит ли он для предлагаемой ему работы или нет.

Узнать больше о том, как проводить собеседование при приеме на работу можно .

С чего начать?

Для того, чтобы собеседование прошло успешно необходимо хорошо подготовиться. Для начала составьте текст объявления о вакансии или набор требований к соискателям, в том случае если вы обращаетесь за помощью в кадровое агентство. Если требуются письменные рекомендации с прежних мест работы, то упомяните об этом в тексте о вакансии и потратьте время на их изучение.

Для подготовки к собеседованию нужно:

• отобрать резюме понравившихся кандидатов и выяснить информацию о них;
• назначить выбранным кандидатам дату и место собеседования;
• продумать план собеседования и основные вопросы собеседнику;
• подготовить анкеты, тесты, интеллектуальные игры для беседы (если требуется);
• выбираем метод проведения беседы (обычное собеседование, стрессовое, ситуационное и пр.)

Если для работы важны внешние данные, то необходимо также определится с фильтрами (возраст, вес и другие критерии). Лучше всего озвучить свои требования еще на этапе публикации объявления, чтобы сразу отсечь неподходящих кандидатов.

Если работа предстоит стрессовая либо связанная с частыми переездами, то об этом также желательно сразу сообщить в объявлении о вакансии. Чем больше важных сведений о вакантной должности, рабочем месте и особенностях работы прозвучит в объявлении, тем больше шансов, что к вам обратятся действительно ценные профессионалы.

Если вы не хотите публиковать ожидаемую заработную плату, то можно это и не делать, но основные требования к кандидатам (опыт работы, уровень образования, тип оплаты, посменная или обычная работы) должны быть четко сформулированы. Если вы уже составили текст объявления о вакансии и сформулировали все критерии отбора, то пора приступить к составлению вопросов и плана беседы.

Вопросы для кандидата

В список стандартного собеседования обычно входит минимум 5-10 вопросов. Не стоит спрашивать собеседника о том, что итак уже известно из его CV. Если что-то непонятно или вызывает сомнения, то уточните и переходите к главному. Нужно выяснить:

1. Каков реальный опыт работы соискателя; что он умеет делать, что нет, выполнял ли он уже обязанности, которыми ему предстоит заниматься в вашей компании.
2. В том случае когда для работы могут потребоваться дополнительные навыки (знание английского языка, определенной компьютерной программы), то необходимо уточнить насколько соискатель готов к этому.
3. Обязательно спросите также как человек относится к переработкам, командировкам, презентациям и публичным выступлениям. Далеко не все соискатели в восторге от частых разъездов или необходимости работать «лицом компании».
4. Стандартный вопрос: кем вы видите себя через 3-5 лет? Обычно на него отвечают домашними заготовками, поэтому лучше всего изменить его и узнать у кандидата интересна ли ему должность руководителя отдела, которая может оказаться вакантной через несколько лет или нет. Это поможет выяснить какие амбиции у соискателя и сформирует у него положительное мнение о работодателе.
5. Завершают любое собеседование вопросы личного характера: о семье, хобби, жизненных целях и принципах. Не стоит пренебрегать этой частью беседы. Ответы покажут вам карьерные цели кандидата, его отношение к жизни и работе, а также готовность выстраивать нормальные отношения с людьми. Все это незаменимая информация, особенно если речь идет о компании с небольшим штатом сотрудников, где все друг друга знают.

Рекомендация! Продумывать вопросы стоит так, чтобы по ответам можно было составить психологический портрет человека и понять уровень его профессиональной компетенции.

Методы

Существуют разные методы проведения беседы с кандидатом. Самые популярные из них это:

• британский (личная встреча с соискателем);
• американский (беседа и психологическое тестирование).

Наиболее сложный для прохождения считается немецкий вариант оценки кандидата. Не зная возьмут его на работу или нет, соискатель должен предварительно подготовить и выслать в компанию определенные документы (отчеты, бизнес-планы, статьи и пр.) с рекомендациями известных специалистов. Если работодатель сочтет работу стоящей, то кандидата пригласят на встречу.

В Китае также принято оценивать работу специалистов еще до личного собеседования. Их приглашают на письменные экзамены и основываясь на их результатах предлагают вакантные должности или прощаются с теми, кто не справился с задачей.

В России наиболее часто практикуется обычная встреча с глазу на глаз, на которой задаются вопросы. Проводить собеседование может глава HR-департамента либо лично руководитель компании или начальник отдела, филиала, подразделения.

Если приглашается кандидат на важную должность, например, директора компании, собеседование может проводить группа акционеров бизнеса.

О том, как оформить приглашение на собеседование и как правильно написать ответ, читайте .

Как грамотно организовать интервью с соискателем?

Когда вопросы составлены, а вы определились с планом и методом ведения беседы, необходимо продумать, где вы будете проводить встречу. В особых случаях, когда для работы требуются специальные знания (бухгалтерии, законодательства и пр.), в помощь кандидату можно переслать по электронной почте и программу встречи с описанием круга тем, по которым будут проверяться его профессиональный «багаж».

Выбор времени и места

Лучше всего проводить собеседование в рабочее время и в отдельном помещении (конференц-зале, переговорной комнате). Практикуют также собеседования в ресторанах во время бизнес-ланча, особенно если соискатель хорошо знаком или в компании принято проводить встречи в неформальной обстановке.

Собеседнику должно быть удобно и комфортно во время беседы. Он не должен отвлекаться на других или пытаться расслышать ваш вопрос. Иногда, если кандидат еще работает в другой компании, можно предложить ему встретиться например, после 18.00. Это избавит его от необходимости отпрашиваться с работы.

Программа

Обычно программу собеседования практикуют в ВУЗах для аспирантов. Но в последнее время ее начали практиковать и работодатели. Например, если соискатель претендует на должность начальника юридического отдела, то ему могут выслать перед беседой программу с перечислением кодексов и нормативных актов, и тем, о которых его будут спрашивать.

Это означает, что обычной беседой об опыте работы и карьерных планах дело не ограничится. Собеседника будут экзаменовать по конкретным темам, о чем и предупреждают заранее.

Пошаговый алгоритм

Любое собеседование имеет определенный порядок подготовки и проведения. Рассмотрим пошагово наиболее типичный вариант проведения беседы с кандидатом.

Начало беседы

Разговор обычно начинается со знакомства, обмена визитками и короткого рассказа работодателя о вакансии, а также о компании. Для этого достаточно буквально пяти-десяти минут.

Монолог кандидата

Далее нужно дать высказаться соискателю: спросить его о том, как давно он работает, что заканчивал и каковы результаты его работы (если их можно оценить).

Во время самопрезентации соискателя можно и нужно задавать дополнительные вопросы, но желательно в паузах, не перебивая его.

Подробно о том, как успешно пройти собеседование соискателю, мы рассказывали в отдельном материале.

Вопросы работодателя

Не стоит начинать беседу с вопросов в лоб, например, с холодного: чем вы можете быть нам полезны? или планируете ли уходить в декрет в этом году? Важно сохранять дружеский тон и расположить собеседника к себе, чтобы он смог лучше раскрыться. Не желательно также критиковать его место работы (например, если это компания-конкурент), его начальника и результаты общего труда.

Обязательно спросите о том, какими навыками обладает кандидат, чем он может гордиться, в чем его слабые места и каковы его карьерные планы. Если кандидат с первых слов вас заинтересовал, то разговор можно записать на диктофон, особенно, если это предварительное собеседование и вам необходимо будет сделать заключение для начальства. В дальнейшем самые важные тезисы из текста собеседования можно представить руководству вместе с резюме кандидата.

Завершение

Завершается интервью минимум минут через полчаса, когда основные вопросы были заданы, а ответы получены. О результатах беседы не стоит говорить сразу, хотя такой вариант также практикуют. Очень важно, как вы закончите интервью, и здесь лучший способ — это поблагодарить собеседника за интересный разговор и пообещать перезвонить ему, к примеру, течение 1-2 дней.

Понятие

Собеседование при приеме на работу, проходит в качестве интервью.

Интервью – метод сбора информации о кандидате посредством беседы, с целью получения необходимых данных, для выявления профессиональных умений и навыков.

Цель

Цель собеседования с кандидатом на вакантную должность направлена на получение полной информации о возможном работнике, для того чтобы выявить его профессиональную пригодность в организации. А также на выбор лучшего кандидата из возможного числа желающих.

Плюсы и минусы

Рассмотрим достоинства и недостатки интервью с кандидатом. Положительная сторона процедуры собеседования – это получение полной картины о кандидате. С помощью разнообразных методик, на собеседовании при приеме на работу следует оценить, выявить его личностные и профессиональные качества. Определить его реакцию в нестандартных ситуациях при помощи каверзных вопросов. Выявить его коммуникативные способности.

Минусы со стороны работодателя: субъективная оценка кандидата на собеседовании по каким-то личным мотивам. Сравнение соискателя с определенным эталоном работника.

Кандидат в свою очередь может недостоверно отвечать на вопросы интервью, стараясь превозносить свои качества и умения.

Этапы

С момента подачи резюме в организацию до окончательного принятия решения о трудоустройстве проходит несколько этапов собеседования.

Рассмотрим этапы собеседования при приеме на работу:

1. Телефонная беседа (кадровое собеседование). Когда работник службы по поиску персонала связывается с предполагаемым кандидатом по телефону и посредством уточняющих вопросов проверяет информацию, предоставленную кандидатом в резюме. Далее назначается дата и время следующего собеседования.
2. Групповой тренинг — это второй этап собеседования направленый на отсеивание неподходящих кандидатур. Кандидатам предоставляется общая информация об организации, включающая ее основные цели и пути развития. Затем, на 2 этапе интервью каждый кандидат должен презентовать себя перед остальными, доказать, что именно он достоин этой работы. Второе собеседование при приеме на работу является отборочным по результатам этого этапа, отобранные кандидаты отправляются на следующее собеседование.
3. Беседа с руководителем HR-службы. На данном этапе собеседование происходит между соискателем и руководителем один на один. Это метод отбора персонала на собеседовании, который проходит в форме интервью, по результатам которого отбирается один или два предполагаемых кандидата. Работник HR-службы предоставляет информацию об условиях труда, заработной плате, возможности карьерного роста.
4. Собеседование с руководителем компании (финальное). В большинстве случаев проходит в форме свободной беседы, где отобранный кандидат презентует себя руководителю. Этот этап является основным при устройстве на работу, как правило, после беседы с руководителем выносится окончательное решение.
5. Беседа с непосредственным руководителем. На этом этапе уже принято положительное решение о получении должности, и руководитель посвящает работника во все тонкости компании, касающиеся его обязанностей.

Итоги

По результатам сбора информации, на собеседовании с работодателем, кандидатов оценивают по следующим критериям:

1. Личностные качества (коммуникабельность, стрессоустойчивость, умение работать с возражениями).
2. Профессиональные качества (наличие специального образования, опыт в данном виде деятельности, компетентность в вопросах, связанных с получаемой должностью).
3. Заслуги и достижения на предыдущих местах работы.

Оценка кандидата определяется, с учетом мнения каждого руководителя.

Если вы являетесь соискателем, то рекомендуем вам ознакомится со следующими статьями: «Как вести себя на собеседовании», «Как подобрать правильный образ», «Чего не стоит говорить на собеседовании», «Как подготовиться к интервью», «Правильная самопрезентация», «Как правильно заполнять анкету при приеме на работу», «Как узнать как прошло собеседование», «Первое интервью или как устроиться на работу без опыта».

Помимо интервью на собеседовании практикуются личностные опросники и тестирование на профпригодность, которые помогают получить более подробную информацию о соискателе.

Выбор методик, для проведения собеседования с кандидатом, каждый рекрутер выбирает самостоятельно.

СТРУКТУРА СОБЕСЕДОВАНИЯ

Назначение всех 12 типов вопросов – заставить вашего кандидата приоткрыться, показать свое лицо. Для грамотного ведения диалога необходимо соблюдать порядок перехода от вопроса к вопросу. Бессмысленно, например, спросить соискателя, где он работал в последнее время, а потом вдруг спросить, чем он в последнее время болел. Несчастный кандидат при таком стиле вашей беседы будет сбит с толку, а если он и в самом деле серьезно болел, будет уже думать не о собеседовании, а о том, откуда вы о его болезни, может быть, тщательно скрываемой от всех знакомых, узнали. Так что заранее подумайте, что вам нужно выяснить, какие черты соискателя распознать, и задавайте вопросы согласно плану.

Начинать нужно с вопросов общего порядка, которые дополняются визуальным осмотром незаметно для кандидата. На этом первом этапе собеседования вы рисуете портрет соискателя по следующим пунктам: внешность, сложение, осанка, манера держаться и говорить, физические изъяны.

Далее вы должны получить представление о способности человека к адаптации, эмоциональной устойчивости, умении справляться со стрессами, находить общий язык с другими людьми, вступать в контакт, а также о мотивации поведения человека: какого рода цели он ставит перед собой, как добивается их осуществления, что следует за тем, как он добился очередной цели или отказался от нее, был ли настойчив в ее достижении?

Далее выясняют следующее.

? Интеллектуальные способности претендента: факты, свидетельствующие о сообразительности, готовности к восприятию новых сведений, обучению, проявлению инициативы, мобильности, умении работать с цифрами. Из этого круга вопросов вытекает следующий – о профессиональном уровне, производственных достижениях: образование, диплом, специализация, сущность трудового опыта, служебное продвижение, участие в работе, требующей принятия решений, умение быть гибким и т. п.

? Особенности ценностной структуры личности кандидата: приоритеты кандидата в профессиональной деятельности, наиболее важные для него достижения на предыдущем месте работы, отношение к бывшему начальству, отношение к общечеловеческим ценностям, работе, семье и т. п.

? Досуг: какие формы досуга предпочитает ваш собеседник в области интеллектуальной, общественной, в сфере искусства, культуры, каковы его увлечения и склонности.

? Другие обстоятельства: семейное положение, родственные связи, кто находится на его содержании, финансовое положение семьи, политические и религиозные убеждения.

Условно собеседование делится на блоки вопросов. Нельзя вопрос из одного блока перетаскивать в другой блок. Ход беседы должен выглядеть плавным и не вызывать у соискателя очевидного неприятия.

В каждом блоке задают:

– сначала открытый вопрос, который обозначит для собеседника сферу интереса интервьюера, например: «В какой области вам удалось добиться успеха?»;

– затем – ряд тестирующих вопросов, которые помогут выяснить интересующие вас подробности, внести уточнения в услышанное, например: «Вас даже повысили в должности? Ане расскажете ли, какие усовершенствования вы ввели?»;

– закрытые вопросы, позволяющие вывести собеседника на точный ответ, например: «А в каком возрасте вам предложили этот пост?»;

– сравнительные вопросы, если вы не совсем понимаете собеседника и желаете что-то уточнить, например: «И какая же работа была вам больше по душе – ваша прежняя должность или та, на которую вас перевели?»

Свести всю беседу можно к следующим разделам.

1. Общая информация: вопросы о трудовом опыте, образовании, дополнительном обучении на курсах:

– Расскажите немного о себе.

– Что вас привлекает в нашей компании?

– Насколько вы удовлетворены темпами вашей карьеры?

– Расскажите о вашем последнем месте работы.

– Какова причина увольнения с последнего места работы?

2. Вопросы, оценивающие соответствие будущим обязанностям:

– В чем ваши сильные стороны?

– В чем ваши слабости?

– Какова самая большая проблема, с которой вы столкнулись на своей последней работе, как вы ее разрешили?

– Что вам нравится на вашем нынешнем?предыдущем месте работы?

– Какова причина увольнения с последнего места работы?

– Почему мне стоило бы принять вас на работу?

– Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?

– В каких ситуациях оправдана ложь?

3. Выявление необходимых качеств кандидата:

? Ответственность: умение брать на себя ответственность как за удачи, так и за поражения; отношение к помощи.

– Каким был основной результат вашей работы?

– Как результат вашей работы влиял на работу других сотрудников? На работу компании?

? Целеустремленность: способность преодолевать препятствия; тактика поведения при возникновении препятствий; настойчивость в достижении целей (может ли переносить длительный период неудач).

– Какие основные достижения вы могли бы назвать?

– Что не получилось из того, что хотелось бы сделать? Почему?

– От чего или кого это зависело?

– Что сделали вы, чтобы добиться результата?

– Как бы вы сейчас поступили в той ситуации?

? Предприимчивость: способность и желание действовать даже в неблагоприятных обстоятельствах; умение находить выход из трудных ситуаций.

– С какими трудностями вы столкнулись на работе?

– Когда вы только начали работать, с чем вам пришлось столкнуться?

– Что вы предприняли? А если бы это не сработало, то как бы вы поступили?

– Вам удается выходить из трудных ситуаций? Могли бы вы привести пример?

– Когда вы заработали первые деньги? Как? Как нашли первую работу?

? Самостоятельность.

– Когда вы стали жить отдельно от родителей?

– Снимали ли вы квартиру, когда были студентом? Кто за нее платил?

– Когда вы заработали первые деньги?

– Вы помните, как вы их потратили?

? Стрессоустойчивость: способность принимать решения в стрессовых ситуациях (дефицита времени, неопределенности, давления).

– При каких условиях ваша работа более эффективна?

– Что компания может сделать, чтобы ваша работа была более результативной?

– При каких условиях, обстоятельствах вы уйдете с работы?

? Отношения с другими людьми: проницательность; гибкость; тактика поведения в конфликте; коммуникативные навыки; независимость.

– Какие качества вы цените в людях?

– Поддерживаете ли вы отношения с бывшими коллегами?

– Кем стали ваши одноклассники, с которыми вы дружили?

– Были ли у вас разногласия с руководством? По каким вопросам? Что вы предпринимали?

– Была ли ситуация, когда ваш руководитель (коллега) был не прав, допустил ошибку? Можете описать такую ситуацию? Что вы сделали?

? Организаторские способности: делегирование полномочий; распределение информации; настойчивость.

– Кто работал в вашем подразделении?

– Как вы распределили обязанности?

– Каким образом вы контролируете работу?

– Если вас нет на месте, по каким вопросам вам чаще всего звонят подчиненные?

– Перечислите критерии, по которым вы оцениваете своих сотрудников.

– За что вы платите премии?

– Применяете ли штрафы? За что?

? Планирование: тактическое?стратегическое; способность видеть несколько вариантов решения; возможность заниматься параллельно несколькими делами.

– Могли бы вы описать свой рабочий день?

– Кто составляет для вас планы?

– Что вы обычно делаете в начале рабочего дня?

– Как вы планируете свою работу? На какой срок?

– Какой процент задач вам удается выполнять?

– Какие цели вы поставили год назад перед собой?

– Что удалось реализовать?

– Кем вы хотели стать?

– Какой вы видите свою работу через три года?

– Почему вы не занимаетесь этим сейчас?

– Что позволит вам достигнуть этих целей через три года?

? Лидерство: стиль лидерства; отношение к конкурентам; взаимодействие с подчиненными; взаимодействие с руководством.

– В каком возрасте вы почувствовали, что можете влиять на других людей?

– Были ли старостой класса, капитаном команды?

– Как вы думаете, за что вас ценят подчиненные?

– Если бы ваших подчиненных попросили перечислить ваши недостатки, какие качества были бы в тройке первых?

– В чем ваш предшественник был лучше вас?

– Какие качества вы цените в вашем руководителе?

– У кого вы никогда бы не могли работать в подчинении?

– За что вы могли бы уволить сотрудника?

4. Блок нестандартных вопросов, рассчитанный на демонстрацию кандидатом его качеств.

Для каждой профессии это свои вопросы, но в целом они сводятся к следующим:

– Каким вы представляете свой обычный рабочий день?

– Как бы вы оценили свои знания по специальности по шкале от 1 до 10 баллов?

– Как бы вы оценили свои знания в теории и практике (например, продаж) по шкале от 1 до 10 баллов?

– Сколько вам необходимо зарабатывать, начиная с первого дня работы?

– Сколько денег вы хотите зарабатывать к концу вашего первого года работы у нас? На третий год работы?

– Назовите, пожалуйста, ваши самые сильные личные качества.

– Каковы ваши сильные стороны как специалиста (например, по продажам)?

– Какие свои недостатки вы знаете?

– Как вы думаете, каким будет мой следующий вопрос?

– Какова самая важная причина в вашем нынешнем желании перемен?

– Если бы я позвонил вашему последнему руководителю прямо сейчас, что он сказал бы мне о вас?

– Если бы я позвонил нескольким вашим коллегам, которые работали с вами в последние годы, что они сказали бы мне о вас?

– Как вы собираетесь выполнять работу (например, искать новых клиентов)?

– Как вы планируете стать частью нашей команды?

– Почему я должен взять вас на работу?

– Если бы вы были на моем месте, о чем бы вы больше всего беспокоились с точки зрения вложения в вас времени и денег нашей компании?

– Приведите пример, связанный с вашей теперешней работой, который бы демонстрировал вашу настойчивость.

– Что вы можете сказать о ваших успехах до настоящего времени?

– Оглядываясь назад, каким образом вы могли бы улучшить ваши успехи?

– Как вы расцениваете свое положение среди других сотрудников?

– Что вы сделали такого, чем могли бы гордиться?

– Расскажите мне о какой-нибудь обязанности, которую вы выполняли с удовольствием.

– Расскажите мне о каком-нибудь проекте, который действительно взволновал вас.

Если речь идет об управленческой должности, вы можете показать соискателю будущих подчиненных и спросить, приходилось ли ему работать раньше с такой группой, и если да, то как ему это удавалось.

– Приходилось ли вам много работать одному на вашей прежней работе?

– Расскажите мне о случае, когда вам потребовалось понимание ситуации другого сотрудника, чтобы вы могли выполнить вашу работу. Как вы добились этого понимания и с какими проблемами столкнулись?

– Как вам удается добиться понимания других людей при работе с ними?

– Способны ли вы предсказать их поведение?

– Какова ваша роль в качестве члена коллектива?

– Приведите пример какого-нибудь задания, которое вы выполнили, являясь членом коллектива.

– Какова была ваша роль в этом задании?

– С какими типами людей вы контактировали на ваших предыдущих работах?

– Что именно вам приходилось делать по-другому, работая с каждым из этих различных типов, чтобы выполнить вашу работу?

– С какого рода людьми вы лучше всего ладите?

– С какого рода людьми вам трудно ладить?

– Как вам удается ладить с этими типами людей?

– Расскажите мне о какой-нибудь трудной ситуации, в которой вы оказались с одним из таких людей, и что случилось.

– Какой урок вы извлекли из этого опыта?

– Какие трудности вы испытывали в отношениях с людьми, биография и интересы которых отличались от вашей биографии и интересов?

– Что вы чувствовали, когда поступили на вашу последнюю работу и в первый раз встретились с сотрудниками? Как вы с ними ладили?

– Как вы определяете сотрудничество?

– Как бы вы определили благоприятную рабочую атмосферу?

– Как член отдела как вы представляете себе роль руководителя?

– Расскажите мне о случае, когда при трудных обстоятельствах вы сплотили коллектив.

– Расскажите мне о случае, когда рабочий коллектив распался. Почему это произошло? Что предприняли вы?

– Приходилось ли вам когда-либо создавать движущую силу или коллективную атмосферу со своими сотрудниками? Расскажите мне о такой ситуации.

– Почему ваш руководитель допустил возникновение такой ситуации?

– Приходилось ли вам сталкиваться со сложными проблемами на вашей работе?

– Что именно для вас было трудно выполнить?

– Почему это оказалось для вас трудным?

– Куда (или к кому) вы обратились за помощью?

– Как вы решили эту проблему?

– В каких случаях (когда?) возникает эта ситуация наиболее часто?

– Какие решения для вас являются наиболее трудными?

– Расскажите мне о случае, когда потребовалось принять быстрое решение.

– Расскажите мне о выполненной вами работе или программе, когда вам пришлось собирать информацию из многих различных источников и затем что-то создать при помощи полученной информации.

– Как вы организуете и планируете основные программы?

– Припомните основную программу, над которой вы работали. Как вы организовали и планировали ее?

– Устанавливаете ли вы для себя цели?

– Расскажите мне о важной цели, которую вы установили недавно.

– Что вы сделали для того, чтобы ее достигнуть?

– Вы всегда достигаете своих целей?

– Расскажите мне о случае, когда вам не удалось достигнуть цели.

– Что вам нравилось в вашей последней работе?

– Что вам не нравилось в вашей последней работе?

– Над сколькими задачами вы можете работать одновременно?

– Над сколькими задачами вам нравится работать одновременно?

– Опишите мне ваш типичный рабочий день. С какими проблемами вы обычно сталкиваетесь при выполнении работы?

– Опишите работу, которая потребовала больших затрат энергии в течение долгого времени.

– Что вы предприняли для поддержания вашего энтузиазма?

– Откуда вы черпаете энергию, когда у вас много работы, требующей дополнительных усилий и времени?

– Расскажите мне о случае, когда авральная ситуация заставила вас перестроить свой план работы.

– Как вы организуете себя для повседневной деятельности?

– Сколько часов в неделю вы находите необходимым работать, чтобы выполнить вашу работу?

– Являются ли необходимыми сверхурочные часы для выполнения вашей работы?

– Как вы планируете ваш день?

– Расскажите мне о случае, когда вы выступили с новым методом или идеей. Как вы добились одобрения вашего метода и каким образом вы его осуществили?

– Можете ли вы припомнить случай, когда какая-нибудь идея или программа были отвергнуты? Почему они были отвергнуты и какие меры вы предприняли в связи с этим?

– Вспомните о кризисной ситуации, когда дела вышли из-под контроля. Почему это произошло и какова была ваша роль в цепи событий?

– Какая ситуация была для вас наиболее трудной? Какое напряжение вы испытывали и как реагировали?

– Расскажите мне о приказе, который действительно потребовал от вас всех усилий.

– Как вы поступаете, когда вам приходится выполнять большую работу за короткое время? Какова ваша реакция?

– Когда вы оказываетесь в трудных кризисных ситуациях, какие аспекты ваших профессиональных навыков вы используете для дальнейшей работы?

– Расскажите мне о какой-нибудь задаче, над которой вы начали работать и не могли закончить.

– Расскажите о случае, когда ваша деятельность не оправдала ваших ожиданий.

– Можете ли вы припомнить время, когда вернулись к неудачному проекту, чтобы еще раз попробовать реализовать его? Почему вы так поступили и что из этого получилось?

– Что вы предприняли, чтобы стать более эффективным в вашей должности?

– Сколько времени вам потребуется, чтобы внести свой вклад в дело?

– Почему вы в вашем возрасте не получаете более высокого оклада?

– Что вы можете сделать для нас такого, чего не может сделать другой работник?

– Как долго вы будете работать в нашей организации?

– Желаете ли вы ездить в места, куда пошлет вас организация?

– Какие у вас имеются противопоказания относительно проживания (работы) здесь?

– Как отразится на вас работа вечерами?

– Какие книги оказали наиболее сильное влияние на вашу деловую жизнь?

– Как вы определяете успешную карьеру?

– Является ли эта карьера такой, которую вы хотели бы для себя?

– Какие вопросы мне стоило бы задать вам еще?

5. Вопросы, которые не нужно стесняться задавать.

Это группа вопросов, неприятных для собеседника, но необходимых, если вы собираетесь сотрудника нанять.

Если работа связана с очень напряженным графиком или проходит в стрессовой обстановке, то вы вправе поинтересоваться, сможет ли кандидат ее выполнять. Для этого можете предложить ему пройти тестирование или медицинское обследование. Аналогичные требования разумно предъявить к людям, которых вы нанимаете для работы на вредных производствах.

Если работа связана с материальной ответственностью, вы вправе задать вопросы, которые касаются честности кандидата. Например, вопросы о наличии судимости, пребывании под следствием, а также отвлеченные вопросы, сформулированные как гипотетические ситуации: как бы вы поступили, если бы…

…узнали, что другой член коллектива ворует из кассы?

…вам выплатили вдруг не заработанные вами деньги?

…подвернулся случай воспользоваться чужими деньгами?

Таких вопросов можно разработать немало, исходя из характера будущей работы соискателя.

К этой же группе вопросов принадлежат те, что связаны с возможными опозданиями, пропущенными рабочими днями, нарушением трудовой дисциплины.

Учтите, что на некоторые вопросы соискатель будет отвечать не вполне искренне, и это нужно сразу же суметь понять.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

V. Один из законов этики интервью гласит: режиссер – тот, кто пригласил вас на собеседование.

Перехватывание инициативы здесь недопустимо.

Теперь остановимся на некоторых моментах собеседования более подробно.

1. Прийти на собеседование желательно немного раньше назначенного времени – так у вас появится возможность оценить обстановку, услышать как общаются сотрудники и т.д.

2. Подобно тому, как разные режиссеры снимают кто мелодрамы, кто комедии, кто эпосы, а кто триллеры, так и собеседования бывают различных типов. Тип собеседования зависит от специфики предстоящей кандидату работы, а также от личности самого рекрутера.

Есть, например, так называемое «стрессовое интервью» — попытка вывести человека из равновесия. Оно, как правило, проводится в случае, если позиция связана с многочисленными стрессовыми ситуациями. Допустим, вас заставили долго ожидать в приемной. Учтите, скорее всего, это не случайность, а проверка вашего терпения и уровня стрессоустойчивости.

1. С самого начала беседы умейте слышать вопрос и отвечайте конкретно. В некоторых фирмах, к примеру, вам могут предложить: «Хотите ли что-нибудь выпить – чай, кофе?» Тут нужно ответить: «Спасибо, да» или «Спасибо, нет». Если же вопрос звучит: «Вам чай или кофе?» — надо выбрать. Имейте в виду, это тоже тест.

2. Вопросы на собеседовании могут задаваться любые. Надо быть к этому готовым и, напоминаю, всегда говорить доброжелательно и уверенно!

3. Существенно не только как, но и что вы говорите. Рассказывая о себе, используйте активные глаголы: «я умею», «я владею», «я работаю»…

Речь – это показатель интеллекта: «Кто ясно мыслит, тот ясно излагает». На собеседовании оценивается словарный запас претендента, его интеллектуальный и культурный уровень. Так что избегайте «типа» сленга и всяких «как бы» паразитов. Профессиональный жаргон уместен лишь в качестве вкрапления, ненавязчиво демонстрирующего вашу компетентность.

1. При последней российской переписи населения обнаружился интересный факт: оказывается, замужних женщин у нас в стране гораздо больше, чем женатых мужчин. А дело в том, что пары, живущие в гражданском браке, по-разному относятся к своему семейному положению. Женщины думают, что они замужем, а мужчины считают себя холостыми. В связи с этим надо четко себе уяснить, что на собеседовании на вопрос: «Ваше семейное положение?» — следует ответить: «Замужем» или «Женат» только при условии, что ваш брак официально зарегистрирован.

2. Если у вас есть маленькие дети, обратите внимание на следующий вариант эффективных ответов кандидата на вопросы рекрутера на эту тему:

• Есть ли у вас дети?

• Да.

• Сколько?

• Двое.

• Сколько им лет?

• Два и пять.

• Не помешает ли это работе?

• Я думала над этим вопросом и решила его.

1. Когда речь заходит о вашей прежней работе и о том, почему вы ушли, главное правило: о прошлом, как о покойнике – только хорошее. Без агрессии, никакого негатива: «Не было возможности карьерного роста, однако приобрел полезный опыт, остались хорошие отношения с коллегами» и т.п.

2. Вопрос о ваших сильных и слабых сторонах часто смущает. Маленькая подсказка. Разговор о достоинствах вполне этично начать так: «Коллеги по работе (или друзья) говорят, что я…» Далее сделайте упор на профессиональные навыки, обучаемость и положительные характеристики, более относящиеся к работе, такие как ответственность, целеустремленность, инициативность. Естественно, не забывайте о конкретных примерах.

Что касается «минусов», их надо подавать так, чтобы это звучало как «плюс»: «Нет опыта работы, но есть большая заинтересованность…» В данном контексте также хорошо выручает шутка, которую можно отрепетировать заранее. Хорошая импровизация, как известно, — всегда результат серьезной подготовки.

1. Гармонично развитый человек умеет и работать, и отдыхать. Посему когда вас спрашивают, как вы проводите свободное время или просят рассказать о вашем хобби, говорить о своих увлечениях нужно воодушевленно и обязательно со знанием дела.

2. В последней части собеседования рекрутер обычно интересуется у кандидата: «Какие у вас есть вопросы?» И по содержанию последних оценивает качество вашей мотивации. Вот примеры правильных тем, затронутых кандидатом в своих вопросах:

• специфика работы;

• делегирование полномочий;

• что хорошего было в моем предшественнике?

• какой человек на этом месте для вас был бы эффективен?

1. У нас остается один, пожалую, наиболее важный, а иногда и решающий аспект собеседования – будущая зарплата. То, что вы должны обязательно сделать — провести предварительный маркетинг аналогичных позиций!

а) Как правило, зарплата называется самим менеджером по персоналу. Если она мала, уместно спросить: «Какой у вас пакет компенсаций?»

б) Иногда выясняют у кандидата, какие деньги он хотел бы получать. В этом случае называйте адекватную цифру и держите паузу. Кто первым открыл рот, тот и проиграл.

в) Если же вдруг вопрос о зарплате вообще не поднимался, вы вправе задать его самостоятельно. Отмечу лишь, что психологически выгодно спрашивать таким образом: «Какую зарплату принято платить на этой должности в компании?» или «На какую зарплату я могу претендовать?» — спокойно, доброжелательно!

1. В конце беседы надо поблагодарить за уделенное вам время. Более того, согласно этике делового общения, если на вас потратили более 20 минут, прилично написать дежурное благодарственное письмо.

2. Не обрекайте себя на муки длительного ожидания ответа. Сократить его максимум до одной недели вполне в вашей власти. Попрощавшись, спросите: «Когда я могу узнать о результатах: в начале или в конце недели, когда мне позвонить?»