Принцип открытости

Принцип открытости

Принцип открытости представлен в различных проявлениях. Кто-то из вас, возможно, посчитает нужным установить веб-камеры на кухне ресторана и демонстрировать гостям в режиме онлайн процесс приготовления блюд. Вложения в реализацию такого подхода к «открытости» будут незначительные, а эффект не замедлит сказаться. Разумеется, повара должны быть в высшей степени подготовлены к такой пиар-акции.
Принцип открытости в работе с командой формулируем так: «Мы открыты к гостям. Мы открыты друг к другу. Мы открыты к самим себе». Это означает, что гости — это наши друзья, и они должны получать такое же внимание, которое мы оказываем собственным гостям, принимая их у себя дома. Открытость друг к другу буквально означает следующее: мы (члены команды ресторана) никогда не держим зла друг на друга. Официанты знают, что если руководство заведения заметит ревность, зависть, злонамеренность поступков одного или нескольких сотрудников, то уволят всех, не разбираясь, кто прав, кто виноват. Открытость строится на уважении друг друга. Это подразумевает равенство условий и возможностей для всех. Принцип открытости предполагает, что официанты уважают своих коллег и людей, которые занимают высшие руководящие посты в команде. Они понимают, что руководство «заработало» высокое положение своим опытом, знаниями и профессионализмом. Принцип «открытости к себе», означает, что сотрудники готовы учиться, развиваться и преодолевать свои внутренние проблемы. Этот принцип приучает людей не держать проблемы внутри себя и обеспечивается «правилами фидбэка» (о них ниже).
Принцип личной заинтересованности
Принцип личной заинтересованности реализуется через внедрение программы «погружения» новых сотрудников в профессию. Мы бы рекомендовали проводить еженедельные практические семинары для официантов и метрдотелей на кухне с дегустациями и занятиями под руководством шеф-повара. В случае внедрения собственных рамок квалификаций для всех сотрудников ресторана и обеспечения подчиненных литературой и видеоматериалами для самостоятельной работы дома это также повысит интерес молодых специалистов к профессии. В ресторане в зоне отдыха сотрудников всегда должны лежать все профильные отраслевые журналы. Данное «удовольствие» обойдется вам всего в одну тысячу рублей в месяц — согласитесь, это не так дорого. Мы также рекомендовали бы составлять свой дайджест новостей индустрии гостеприимства, которые можно почерпнуть в отраслевых электронных СМИ. Такие дайджесты можно распечатывать в формате А4, брошюровать и раздавать сотрудникам.
Имеет смысл ежемесячно отправлять сотрудников в заведения конкурентов, обеспечивая их «командировочными» для заказа недорогого ужина или обеда. После такой разведывательной «командировки» работники должны составить подробные отчеты о «внедрении» и поделиться «шпионской информацией» с коллегами.
Рекомендуется также организовывать посещение сотрудниками каждой профильной выставки HoReCa в вашем городе.
Элементы творческого подхода в общении могут и должны стирать грань между начальником и подчиненными. Пусть субординация присутствует только во время рабочего процесса. В неформальном общении все равны.

В последующих главах мы подробно рассмотрим формирование программ «психологического и профессионального присвоения» каждым сотрудником профессий «официант», «метрдотель», «хостесс», «администратор», «повар» и т. д. Только обладая внутренней заинтересованностью делать работу качественно, ваш работник станет настоящим членом команды и ее лояльным игроком. Главный способ создания личной заинтересованности — помощь сотруднику в формировании профессиональной самоидентификации.
Принцип хорошего настроения
Принцип хорошего настроения формулируется так: «На работе не бывает плохого настроения. В этих стенах настроение всегда хорошее». К сожалению, наша жизнь не слишком часто дает поводы для оптимизма, особенно в непростые кризисные времена. Упадническое настроение — «заразная болезнь» многих ресторанных коллективов. Оно должно «лечиться» очень быстро. Пусть станет законом для каждого участника коллектива без исключения: плохое настроение придется оставить дома. Объясните, что нельзя проявлять эгоизм и приходить на работу не в форме. Важно дать понять коллективу: плохое настроение и реальная личная проблема — это не одно и то же. Если у человека что-то случилось, ему обязательно нужно помочь.
Принцип профессионализма
Принцип профессионализма звучит так: «Мы не умеем плохо работать». Только профессионал либо делает свое дело исключительно хорошо, либо не делает вовсе. Данный принцип может иметь логическое продолжение: «Мы делаем свое дело хорошо, потому что за плохую работу не платят денег». Профессионализм в заведении гостеприимства должен быть возведен в культ. Пусть фраза «это непрофессионально» станет самой серьезной формой осуждения проступка или поведения.
Принцип наставничества
Принцип наставничества достойно описан древнегреческим философом Сократом: «Я знаю, что ничего не знаю, но другие не знают и этого.» Если сотрудник на собеседовании заявляет что знает все о профессии бармена, его не стоит принимать на работу. Скорее всего, с таким сотрудником в будущем у вас возникнут проблемы. Наставник — это звание не старшего по должности или возрасту, а более компетентного специалиста. Каждый сотрудник в случае необходимости должен оказать помощь коллеге или подсказать, что тому следует сделать. При поступлении на работу, подписывая трудовой договор, новый сотрудник подписывает и соглашение о компетенциях, по сути, беря на себя ответственность за результат — обеспечение качества работы согласно требованиям стандартов вашего бизнеса. Для достижения этого результата у него есть время (период испытательного срока) и люди (все члены команды), к которым можно обращаться неограниченное количество раз и по любому поводу. Принцип наставничества должен быть прописан в стандартах работы вашего заведения.
Принцип непрерывного движения
Принцип непрерывного движения гласит: «В нашем заведении работают все без исключения». Выходя в смену, каждый человек должен работать в режиме «нон-стоп». Если у официанта нет заказов, он должен выполнять другую работу в зале или в зоне работы официанта. Любая праздность неприемлема. Заведение платит сотрудникам деньги за их работу. Принцип непрерывного движения — это принцип равенства и справедливости: «Работаем вместе — зарабатываем вместе».

Пять причин того, почему руководители нуждаются в «политике закрытых дверей»

Начнем с небольшого мысленного эксперимента.

Подумайте о речи недавно пришедшего руководителя, которую он произносит, представляясь коллективу. Вы много раз слышали такие речи. Во всех этих речах обязательно говорится: «Я буду придерживаться политики открытых дверей». Действительно ли каждый руководитель проводит эту политику на практике?

Если составить список клише, связанных с лидерством – «политика открытых дверей», вероятнее всего, окажется в первой десятке. Клише существуют потому, что в них действительно содержится доля правды. Но они же часто требуют и внимательного к себе отношения – потому, что правды в них только «доля».

Это верно и для «политики открытых дверей».

Разумеется, речь здесь идет о доступности и открытости руководителя для контактов с подчиненными. Если кто-либо говорит, что его двери всегда открыты – подразумевается, что Вы можете обратиться к нему, если Вам нужна помощь, совет или информация.

Здесь возникает сразу 2 проблемы:

1. Проводить политику открытых дверей на практике достаточно трудно. Даже если дверь открыта – это не значит, что Вы можете в любой момент обратиться к руководителю – в конце концов, взгляните на расписание. Таким образом, обещать «политику открытых дверей» часто означает – обещать людям то, чего Вы не сможете выполнять постоянно.

Когда руководитель заявляет о своей открытости – ничто не освобождает его от его основной работы, и входящие в открытую дверь посетители будут ему мешать, что отрицательно скажется на его эффективности в данной должности. В конце концов, руководитель в первую очередь должен координировать деятельность своей рабочей группы, у него есть собственная работа и собственные обязанности.

На этом и основывается мое утверждение о том, что руководители на самом деле нуждаются в «политике закрытых дверей». Это не значит, что открытость и доступность руководителя неважны — нет, все совсем наоборот! Скорее, «политика закрытых дверей» в том виде, в каком она будет описана ниже, как раз позволит реализовать и открытость и доступность на практике — и, как это ни парадоксально, позволит повысить эффективность работы каждого!

Так что же представляет собой «политика закрытых дверей»?

Теперь, когда Вы уже не так шокированы моим желанием развенчать сложившиеся представления о руководящей работе – позвольте мне описать то, что я предлагаю.

Следует ли Вам быть открытым и доступным для Ваших подчиненных? Разумеется, да, но только если Вас беспокоят по делу! Подумайте: когда в последний раз кто-то совал голову в Вашу дверь, прерывая Вашу работу, с вопросом, действительно требующим немедленного разрешения? Сколько из этих вопросов вполне могли подождать – 15 минут, 2 часа, даже до следующего дня?

Политика закрытых дверей больше всего похожа на расписание университетского профессора. Будучи студентом, Вы знали, когда Ваш профессор может Вас принять – и соответственно планировали свою встречу с ним, задавали свои вопросы и получали нужные Вам инструкции в установленное время. Такой подход к сотрудничеству позволял профессору работать более эффективно, но он же делал более эффективной и Вашу работу!

Политика закрытых дверей внесет в Ваш рабочий день больше дисциплины и концентрации, позволит Вам лучше распоряжаться своим временем и, в конечном итоге, резко повысит эффективность Вашей работы.

Вы можете использовать Ваше рабочее время так, как Вам нужно – в том числе можете запланировать прием подчиненных, или же посвятить это время другой работе. Цель политики закрытых дверей – обеспечить время для всего необходимого, а также повысить эффективность Вашей работы за счет того, что Вас в намного меньшей степени будут отвлекать без необходимости.

Преимущества политики закрытых дверей

Ниже приведены конкретные преимущества, которые Вам даст проведение политики закрытых дверей в ее описанной выше форме.

1. Подчиненные будут точно знать, чего от Вас ожидать. Так как Ваша дверь действительно не может быть открыта все время, и в ряде случаев Вы вынуждены отвечать людям просьбой «подойти позже», да, в конце концов, Вы просто можете в какой-то момент не быть на рабочем месте – почему бы не обещать людям то, что Вы действительно сможете выполнить? Сообщите своим подчиненным, когда именно к Вам можно обращаться, или каким-либо иным образом четко обозначьте, чего от Вас ожидать – и Вы настроите людей на успешную работу. Естественно, конкретные ожидания людей Вам следует выполнять, но сделать это значительно легче, чем в случае с абстрактным обещанием «открытой двери». Также это позволит Вам контролировать то, как Вас воспринимают подчиненные, то есть дать им убедиться в Вашей честности и настроенности на серьезную работу. Если подчиненные знают, когда к Вам можно обратиться и обращаются к Вам именно в это время — это намного лучше, чем ситуация, когда Вы сказали: «Обращайтесь ко мне!», а сами не можете принять человека.

2. Вы сможете управлять собственным временем. Все мы думаем, что можем, как Юлий Цезарь, делать несколько дел одновременно, но это ошибка. Приходилось ли Вам когда-нибудь работать над важным проектом, документом или планом, одновременно отвечая кому-то на его вопрос? А после ухода посетителя – сколько времени Вам требовалось, чтобы снова собраться и нормально продолжить работу? Ненужные вмешательства подрывают нашу производительность! Но определяя то время, когда Вас могут прервать (помните, что все-таки есть несколько причин, по которым Вас действительно могут и должны прерывать в любой момент), Вы существенно повысите эффективность своей работы.

Отведите себе время на важную, причем не только неотложную, работу. Вы – руководитель, а значит, Вы должны заниматься не только неотложными делами, но и работать на перспективу. Руководителю необходимо время на размышление, планирование, проверку собственных планов и т.д. Практически невозможно работать на перспективу, если Вы постоянно заняты неотложными и текущими делами. Политика закрытых дверей – это один из шагов к тому, чтобы начать управлять своим временем.

3. Политикой закрытых дверей Вы дисциплинируете своих подчиненных. Политика открытых дверей, если она действительно будет проводиться, это «лучший» способ быстро пресечь всякое профессиональное развитие доверенного Вам коллектива. Почему? Потому, что по всякому вопросу подчиненные будут сразу же бежать к Вам! А что они будут делать, если Вы в командировке или в отпуске – все равно обратятся к Вам с этим вопросом? Или попробуют решить его самостоятельно? Или решат дождаться Вашего возвращения, чтобы все-таки задать свой вопрос? В любом случае, возможность обратиться к Вам мешает им, мешает учиться, мешает работать самостоятельно. Если Вы действительно хотите быть для своей рабочей группы наставником и способствовать развитию своих людей – Вы должны помогать им и быть доступным, НО В ТО ЖЕ ВРЕМЯ нужно и позволять им работать самостоятельно! Закройте дверь. Обозначьте, чего от Вас ожидать. Оправдайте эти ожидания – всем этим Вы поможете профессиональному развитию своих работников.

4. В результате политики закрытых дверей также возрастет эффективность работы команды в целом. Закрыв свою дверь и объяснив своим подчиненным, почему теперь Ваше с ними сотрудничество организовано именно так, Вы не только повысите эффективность своей работы – их результаты при этом тоже улучшатся. На некоторые вопросы Ваши подчиненные научатся отвечать самостоятельно. Ответы на некоторые вопросы они будут искать во внешних по отношению к рабочей группе источниках. Те же вопросы, которые останутся без ответов и все-таки будут заданы Вам – будут заданы уже проработанными. Кроме того, Ваши подчиненные будут работать сосредоточеннее, а также реже будут прерывать свою собственную работу!

Проще говоря, намерения «политики открытых дверей» — прекрасны, достойны восхищения и уважения. В теории, «открытые двери» должны обеспечивать работникам доступ ко всем тем идеям, информации и мудрости, которыми обладает начальник, к помощи с его стороны. К несчастью, на практике это не работает. Нежелательные последствия политики открытых дверей – невозможность для руководителя планировать свое время и снижение эффективности работы – существенно перевешивают все ее преимущества.

Должен ли руководитель быть доступен для общения? Должен ли он реагировать на действия подчиненных и инструктировать работников? Разумеется, должен – в противном случае эффективность его работы и ценность его как руководителя существенно снизятся. Доступность и связь с коллективом – достижимые цели. Но в большинстве случаев наиболее эффективный способ их достижения – это не давать коллективу несбыточных обещаний, а четко структурировать свое взаимодействие с ним. Дайте людям ясно понять, чего от Вас ожидать — и придерживайтесь этого. Таков рекомендуемый мною подход. Подход, иногда включающий в себя закрытую дверь.

История

Китай до «опиумных войн» (конец XIX века) был закрытой для внешнего мира страной. Вся торговля осуществлялась через провинцию Гуандун, расположенную на юге Китая. Однако, в некоторые части иностранным державам удалось проникнуть: в XVI веке португальцы закрепились в городе Аомынь (Макао), в XVII в. голландцы захватили Тайвань. В XIX в. Китай начинает терять свою влиятельность. Причиной этому стали «опиумные войны». По итогам трёх войн Китай предоставлял льготы английским купцам, отдавал в аренду Британии порт Коулун разрешал свободное перемещение всем иностранным купцам и разрешал торговлю опиумом. Некоторые исследователи сравнивают положение Китая в то время с полуколонией.

После провалившегося «боксёрского восстания» было решено поделить Китай на сферы влияния между Британией, Францией, Германией, Россией и Японией. США не вошли в число держав, которые получили «лакомый кусочек» Китая. Это и стало главным поводом для доктрины «открытых дверей». Стоит отметить, что США уже в то время входили в число самых крупных экономик мира, поэтому исключение Америки из сфер влияния Китая вызвало недовольства американского правительства.

Суть доктрины

Главный смысл доктрины заключается в предоставлении равных возможностей для европейских держав и США в торговой политике в Китае. США предложили великим державам в своих сферах влияния или на «арендованной» территории не препятствовать интересам других держав и применять китайский договорный таможенный тариф на все товары, независимо от того, где они были сделаны. Предлагалось также взимать одинаковые сборы за транспортные перевозки. Этими мерами обеспечивались благоприятные условия для проникновения на китайский рынок американских монополий, а режим благоприятствования в торговле европейскому капиталу сводился к минимуму. В целом, американцы пытались показаться благодетелями, так как европейские державы принесли много бед и разорение Китаю (опиумные войны), американцы не участвовали в них, но хотели получить экономическую выгоду в Китае тоже. Поэтому В. Хэй предложил доктрину «открытых дверей», которая открывала доступ американскому бизнесу в Китае.

Позже Вудро Вильсон практиковал миссионерскую дипломатию в Китае. Так, самыми влиятельными миссионерами были Чарльз Скотт и Вудбридж. Миссионерские учения в Китае проповедовали против взяточничества, поборов, в общем, всех пороков, присущих китайской бюрократии. Миссионеры верили, что Китай можно спасти, проповедуя Евангелие. Миссионеры убедили Вильсона, что кредиты нужно давать физическим лицам в Китае и фирмам, а не китайскому правительству. Также Вудро Вильсон сформировал теплое отношение американцев к усилиям китайцев по достижению свободы и самоуправления с идеями о том, что нужно помогать Китаю распространять христианскую мораль и помощь. Миссионеры надеялись, что через такую политику Китай последует за американской добродетели. В то же время миссионерская деятельность — это была некоторая «дорожка» для американского капитала.

Комментарии к статье:

Девятым принципом бюджетной системы Российской Федерации, установленным ст. 36 Бюджетного кодекса Российской Федерации, является принцип прозрачности (открытости), который ранее имел иное название: принцип гласности. Аналогично принципу результативности и эффективности использования бюджетных средств изменение названия данного принципа не привело к изменению его содержания.

Конституционный Суд РФ указывает, что финансовое регулирование, бюджетная система Российской Федерации должны отвечать требованиям открытости, прозрачности как процесса принятия органами государственной власти финансовоемких решений, так и самого использования финансовых ресурсов Российской Федерации, что способствует реализации базирующегося на принципах демократии эффективного контроля гражданского общества за финансовой деятельностью государства в лице его органов <1>.

<1> Постановление Конституционного Суда РФ от 17.06.2004 N 12-П «По делу о проверке конституционности пункта 2 статьи 155, пунктов 2 и 3 статьи 156 и абзаца двадцать второго статьи 283 Бюджетного кодекса Российской Федерации в связи с запросами Администрации Санкт-Петербурга, Законодательного Собрания Красноярского края, Красноярского краевого суда и Арбитражного суда Республики Хакасия» // РГ. N 134. 25.06.2004.

Принцип прозрачности (открытости) предполагает обязанность одних участников бюджетного процесса предоставлять информацию гражданам и другим участникам бюджетного процесса.

Во-первых, принцип прозрачности (открытости) означает обязательную публикацию в средствах массовой информации утвержденных бюджетов и отчетов об их исполнении. Такая функция данного принципа непосредственно вытекает из ч. 3 ст. 15 Конституции Российской Федерации, согласно которой законы подлежат официальному опубликованию. Неопубликованные законы не применяются. Любые нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, не могут применяться, если они не опубликованы официально для всеобщего сведения. Бюджеты федерального и регионального уровней в силу ст. 11 Бюджетного кодекса Российской Федерации утверждаются в форме законов, и поскольку любой бюджет затрагивает права, свободы и обязанности человека и гражданина, то, следовательно, на основании вышеуказанной нормы Конституции Российской Федерации должен быть опубликован.

Во-вторых, принцип прозрачности (открытости) означает полноту предоставления информации о ходе исполнения бюджетов. Поскольку исполнение бюджетов осуществляют органы исполнительной власти, а органы законодательной (представительной) власти не участвуют в этом процессе, но осуществляют рассмотрение и утверждение бюджетов, то они должны обладать всей полнотой информации об исполнении бюджетов.

В-третьих, принцип прозрачности (открытости) предусматривает доступность иных сведений о бюджетах. Правом придания гласности другим сведениям о бюджетах обладают законодательные (представительные) органы государственной власти, представительные органы муниципальных образований. Эту норму можно трактовать как предоставление права законодательным (представительным) органам государственной власти, представительным органам муниципальных образований устанавливать своим решением перечень сведений обязательных для предоставления на их рассмотрение, а также как право устанавливать перечень сведений, которые должны быть доступны для всеобщего сведения.

В-четвертых, принцип прозрачности (открытости) устанавливает обязательную открытость для общества и средств массовой информации:

— проектов бюджетов, внесенных в законодательные (представительные) органы государственной власти (представительные органы муниципальных образований), то есть проекты бюджетов должны публиковаться и освещаться в средствах массовой информации;

— процедур рассмотрения и принятия решений по проектам бюджетов, в том числе по вопросам, вызывающим разногласия либо внутри законодательного (представительного) органа государственной власти (представительного органа муниципального образования), либо между законодательным (представительным) органом государственной власти (представительным органом муниципального образования) и исполнительным органом государственной власти (местной администрацией). Такие процедуры должны быть установлены нормативным правовым актом, регулирующим бюджетный процесс на соответствующем уровне бюджетной системы Российской Федерации. В частности, в Бюджетном кодексе Российской Федерации (ч. 8 ст. 145, ч. 4 ст. 205) содержатся соответствующие нормы, касающиеся федерального бюджета, которые предусматривают, что процедуры разногласий определяются Регламентом Государственной Думы.

Составляющей, которая раскрывает понятие принципа прозрачности (открытости), является стабильность и (или) преемственность бюджетной классификации Российской Федерации, а также обеспечение сопоставимости показателей бюджета отчетного, текущего и очередного финансового года (очередного финансового года и планового периода). Такое требование установлено в целях эффективного прохождения бюджетного процесса. Органы государственной власти и местного самоуправления смогут наиболее качественно выполнять свои функции, если бюджетная классификация Российской Федерации, которая лежит в основе всего бюджетного процесса, не будет подвержена постоянным изменениям, что часто происходит на практике. Бюджеты трех лет (отчетного, текущего и очередного) взаимосвязаны между собой, так как в одно и то же время составляется отчет по бюджету предыдущего года, исполняется бюджет текущего года и составляется бюджет следующего года. При этом показатели перечисленных бюджетов должны сопоставляться, что способствует эффективному составлению проекта бюджета будущего года и исполнению бюджета текущего года. Единство, стабильность и преемственность бюджетной классификации Российской Федерации позволяют органам государственной власти и местного самоуправления получать более полную и в доступной форме информацию об исполнении бюджетов.

Прозрачность (открытость) бюджетов ограничивается введением при формировании бюджетов секретных статей бюджета, для которых определен особый (закрытый) порядок составления, рассмотрения и утверждения, при котором сведения об этих статьях не могут быть доступны общественности. Такие статьи чаще всего связаны с обороноспособностью страны, что не должно быть достоянием широких кругов населения. Однако в ст. 36 Бюджетного кодекса Российской Федерации предусмотрено, что секретные статьи могут утверждаться только в составе федерального бюджета. Ни в бюджетах субъектов Российской Федерации, ни тем более в местных бюджетах секретные статьи не могут быть предусмотрены. Это обусловлено тем, что секретные статьи касаются только наиболее значимых общегосударственных вопросов, которые находятся в исключительном ведении Российской Федерации.

Открытость модернизации педагогического образования означает, прежде всего, принципиальную готовность его основных субъектов, которыми являются студенты — будущие учителя и представители профессорско-преподавательского корпуса к диалогу и взаимообогащению.

Принцип открытости призван гарантировать формирование у выпускника педагогического образования готовность к сотрудничеству, согласованности действий, суждений, оценок.

Принцип коллегиальности

Необходимость этого принципа обусловлена, во-первых, социальной природой педагогической деятельности; во-вторых, объективно заданной и существующей на субъективном уровне принадлежностью каждого учителя к профессиональному сообществу; в-третьих, прямой и опосредованной взаимозависимостью успешности учителя и педагогического коллектива, учителя и ученического коллектива, учителя и ученика.

Коллегиальность учебно-воспитательного процесса в контексте концепции педагогического образования предполагает два плана. Первый из них касается пространства организации процесса профессионального образования и личностного становления будущего учителя, второй — критериально-содержательной стороны достигаемых при этом результатов.

Первый план предполагает, что осмысление реальности педагогического образования проводится коллегиально, соединяя усилия субъектов образовательного процесса, основываясь на единых, согласованных основаниях, с использованием коллективно-принятых норм и правил.

Второй план, связанный с содержательной стороной учебно-воспитательного процесса, предполагает учет того, насколько субъекты педагогического образования способны действовать коллегиально, каков уровень их профессионально-педагогического общения, сформирована ли готовность к субъект-субъектному взаимодействию, к построению продуктивных отношений с коллегами.

Политика открытых дверей

Политика открытых дверей — это политика, проводимая США в Китае с 1899 г. до 1949 г., начало и основу которой положила доктрина Государственного секретаря Дж. Хэя. Суть такого политического курса состояла в том, что в Китае должна проводиться свободная торговля и свободное проникновение капиталов.

Главный смысл доктрины заключается в предоставлении равных возможностей для европейских держав и США в торговой политике в Китае. США предложили великим державам в своих сферах влияния или на «арендованной» территории не препятствовать интересам других держав и применять китайский договорный таможенный тариф на все товары, независимо от того, где они были сделаны. Предлагалось также взимать одинаковые сборы за транспортные перевозки. Этими мерами обеспечивались благоприятные условия для проникновения на китайский рынок американских монополий, а режим благоприятствования в торговле европейскому капиталу сводился к минимуму. В целом, американцы пытались показаться благодетелями, так как европейские державы принесли много бед и разорение Китаю (опиумные войны), американцы не участвовали в них, но хотели получить экономическую выгоду в Китае тоже. Поэтому В. Хэй предложил доктрину «открытых дверей», которая открывала доступ американскому бизнесу в Китае.

Позже Вудро Вильсон практиковал миссионерскую дипломатию в Китае. Так, самыми влиятельными миссионерами были Чарльз Скотт и Вудбритдж. Миссионерские учения в Китае проповедовали против взяточничества, поборов, в общем, всех пороков, присущих китайской бюрократии. Миссионеры верили, что Китай можно спасти, проповедуя Евангелие. Миссионеры убедили Вильсона, что кредиты нужно давать физическим лицам в Китае и фирмам, а не китайскому правительству. Также Вудро Вильсон сформировал теплое отношение американцев к усилиям китайцев по достижению свободы и самоуправления с идеями о том, что нужно помогать Китаю распространять христианскую мораль и помощь. Миссионеры надеялись, что через такую политику Китай последует за американской добродетели. В то же время миссионерская деятельность — это была некоторая «дорожка» для американского капитала.

Политика открытых дверей означает буквально, что дверь каждого менеджера открыта для каждого сотрудника. Целью политики открытых дверей является поощрение открытого общения, обратной связи и обсуждения любого важного вопроса для сотрудника. Когда у компании есть такая политика, сотрудники могут свободно разговаривать с любым менеджером в любое время.

Политика открытых дверей означает буквально, что дверь каждого менеджера открыта для каждого сотрудника. Целью политики открытых дверей является поощрение открытого общения, обратной связи и обсуждения любого важного вопроса для сотрудника.

Когда у компании есть такая политика, сотрудники могут свободно разговаривать с любым менеджером в любое время. Они также могут свободно подойти или встретиться с высшим руководством организации.

Им не нужно беспокоиться только о том, чтобы обсуждать проблемы, задавать вопросы или делать предложения в своей собственной команде.

Компании принимают политику открытых дверей для развития доверия сотрудников и для обеспечения того, чтобы важная информация и обратная связь достигали менеджеров, которые могут использовать эту информацию для внесения изменений на рабочем месте. Политика открытых дверей обычно является частью справочника сотрудника.

Компании разумно обучать своих менеджеров и исполнительных сотрудников тому, как должна работать политика открытых дверей. В противном случае, он может начать чувствовать, как будто сотрудникам предлагается обойти своих боссов и плеть на других сотрудников. Кроме того, если вы не будете осторожны, политика открытых дверей может побудить сотрудников полагать, что только старшие руководители могут принимать решения и решать проблемы.

Как должна действовать политика открытых дверей

Таким образом, руководители должны прислушиваться к наблюдениям и комментариям сотрудников, когда сотрудник приходит к ним или планирует встречу.

Но если обсуждение обращается к начальнику работника и к проблемам, которые лучше всего решаются непосредственным руководителем, исполнительная власть должна попросить сотрудника, если он или она взял дело с их непосредственным начальником.

Иногда сотрудники строят мнимые барьеры с их непосредственным начальником и делают предположения о том, как он или она справится с ситуацией.

Это несправедливо по отношению к их боссу, и это может не отражать фактическое поведение босса, но это происходит с сотрудниками. Как прекрасно сказал Том Петерс, «Восприятие — это все, что есть».

Если менеджер или старший лидер решает проблему сотрудника или не дает немедленному менеджеру возможность ответить, это подрывает ответственное принятие решений и решение проблем. Если политика открытых дверей обходит отношения, которые работник должен построить с помощью своего непосредственного менеджера, он не работает должным образом.

Эта взаимосвязь включает в себя тот факт, что большинство проблемных решений должно иметь место, где требуется решение, ближе всего к заданию.

Руководители преуспевают, когда они обращаются к сотруднику, если работник подал жалобу своему начальнику, прежде чем приходить к ним. Если нет, после того, как вы послушали, вам нужно предложить сотруднику поговорить со своим менеджером.

В противном случае вы тренируете сотрудников, чтобы они могли закончить свой собственный менеджер, чтобы узнать, могут ли они получить то, что они хотят от босса своего менеджера.Когда-то обратившись к своему собственному менеджеру, босс менеджера должен создать шаг с сотрудником, который подтверждает, что работник взял проблему своему боссу. Это позволяет избежать пресловутой мамы против танца.

Этот шаг часто заключается в том, чтобы создать очередную встречу после обсуждения сотрудника со своим боссом. Таким образом, вы можете убедиться, что обсуждение произошло. В зависимости от характера проблемы, вы можете захотеть включить начальника сотрудника и сделать собрание обсуждением на три человека. Это гарантирует, что вы все на одной странице.

Сделав эти шаги, вы облегчили общение между сотрудником и их непосредственным руководителем. Вы укрепили тот факт, что вам не нужно, чтобы вы справлялись с проблемами или разбирались с предложениями или жалобами.

Жалоба о Боссе сотрудника

Если жалоба касается непосредственного начальника сотрудника, исполнительная власть должна определить, как он или она может способствовать обсуждению между двумя сторонами. Это должно быть одним из наиболее распространенных результатов обсуждения открытой дверью сотрудника.

Диски с открытыми дверями являются значительным фактором для сотрудников, которые чувствуют, что им нужно куда-то идти, когда они не хотят говорить с их непосредственным менеджером. Однако вы должны управлять дискуссиями о открытых дверях, чтобы беседа с руководителем менеджера или старшим менеджером не обошла время, когда работнику действительно нужно поговорить с их непосредственным менеджером.

Наконец, политика открытых дверей дает возможность более старшим менеджерам понять, что у них на уме у сотрудников, с которыми они не регулярно взаимодействуют. Встречи с открытыми дверями дают сотрудникам альтернативы разговорам с их непосредственным менеджером. Это инструмент создания идей и решения проблем, которые организации используют для позитивного и продуктивного использования.

Подробнее об открытой политике дверей

Вот пример политики открытых дверей. Вы можете использовать политику в качестве образца, чтобы вы могли создать свою собственную политику, настроенную на потребности и культуру вашей организации. Вот еще о том, как должна работать политика открытых дверей. Вы найдете более подробную информацию, чем описано в этой вводной части.

Отказ от ответственности: Обратите внимание, что предоставленная информация, будучи авторитетной, не гарантируется для точности и законности. Сайт читается мировой аудиторией, а законы и правила в области занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране. Просьба обратиться за помощью к юридической помощи или помощи из государственных, федеральных или международных правительственных ресурсов, чтобы убедиться, что ваша юридическая интерпретация и решения правильны для вашего местоположения. Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.