Формальные и неформальные отношения

Формальные и неформальные отношения в коллективе

Формальные группы создаются по инициативе сверху, для выполнения определённых задач. Хотя могут создаваться и другим путём, когда несколько людей объединяются и создают совместное предприятие.

Отличительными признаками формальной группы являются: чётко определённый состав и структура, т.ч. и организационные нормы; общие для группы задачи деятельности, жесткое распределение ролей, установление ответственности, прав и обязанностей. Формальные группы обеспечивают единство действий всех составляющих частей. В основе выделения формальных групп лежит разделение труда.

Неформальные группы всегда создаются стихийно снизу, как результат новых форм активности и коммуникаций, возникающих на базе формального взаимодействия. Поведение членов неформальной группы – это своеобразная реакция на формальные структуры организации. Неформальные группы возникают на основе целей, прямо не совпадающих с целями организации, как результат общности интересов, симпатий и антипатий, обмена знаниями, информацией.

Неформальные группы не имеют чёткой устойчивой структуры и могут быть открыты для новых членов. Разграничение статусов и ролей не является жёстким и заранее запланированным. Неформальные группы способны существенно модифицировать формальную структуру.

Неформальные группы делятся на заинтересованные (или группы интересов) и дружеские. Первые формируются для реализации определённого общего интереса ( предъявление требований к руководству). Обычно такие группы прекращают своё существование, когда удовлетворяются их интересы. Однако наиболее сплочённые из них нередко видоизменяют цель своего объединения, характер деятельности.

Дружеские группы образуются на основе личных симпатий, взаиморасположения. Членство в таких группах изменяется в зависимости от установления или разрыва дружеских связей.

Неформальные группы выполняют ряд функций:

1) реализация общих материальных и социальных интересов (получение дополнительных доходов, строительство гаражей и т.д.);

2) защита от чрезмерного давления администрации, чрезмерной интенсификации труда, повышения норма выработки, сокращение работников;

3) получение и передача необходимой или интересной информации;

4) облегчение коммуникаций и налаживание взаимопомощи при решении как организационных, так и личных задач;

5) сохранение и культивирование общих культурных, социальных традиций;

6) удовлетворение потребности к групповой принадлежности, в признании, уважении;

7) создание благоприятной среды деятельности и психологического комфорта;

8) адаптация и интеграция новых и молодых сотрудников, принятия их в коллектив.

Неформальные группы могут выполнять как конструктивные так и деструктивные функции. При определённых условиях они могут вступать в конфликт с целями организации, отвлекать внимание и энергию работников, порождать острые конфликты и снижать эффективность работы в целом. Однако при умелом руководстве неформ. группы помогают гуманизировать труд, приспособить организацию труда к потребностям руководства. В следствии этого повышаются удовлетворённость трудом и эффективность деятельности.

Разнообразии функций должно учитывать в практическом управлении. Руководитель должен уметь определять назначение неформ. группы и вырабатывать адекватные действия, направленные на устранение или изменение характера дисфункциональных объединений.

Группа.Групповая сплочённость наиболее полно отражается понятием коллектив. Обычно под коллективом понимается устойчивое объединение людей, стремящихся к общей цели и обладающее сплочённость. Трудовой коллектив характеризует производственную систему в единстве ее формальной и неформальной структур.

Коллектив характеризуется:

— коллективом лучше решаются крупные и междисциплинарные задачи;

— коллектив действенный регулятор поведения сотрудников;

— в коллективе вырабатывается больше идей и ослабляет действие стрессовых ситуаций;

— коллектив интегрирует новых сотрудников и стабилизирует структуру организации.

Пробл.общ. в пед.кол-ве / Особенности педагогического коллектива

Особенности педагогического коллектива.

Современные представления о педагогическом коллективе как субъекте управления и саморазвития сложились под влиянием идей русских педагогов Л. Н.Толстого, К.Д. Ушинского, Н. И. Пирогова и других о взаимосвязи обучения и воспитания, совместной деятельности педагогов и учащихся; о стремлении педагогов к самосовершенствованию.

Разработка проблемы целей воспитания инициировала поиск оптимальной модели педагогического коллектива; его саморазвития и самодвижения. Интеграция воспитательных усилий учителей была одной из важнейших задач педагогики и школы в 1920-1930-е гг. XXст. (Н.К.Крупская; С.Т.Шацкий; А.С.Макаренко и др.). «Должен быть коллектив воспитателей; — писал А. С. Макаренко, — и там, где воспитатели не соединены в коллектив и коллектив не имеет единого плана работы, единого тона, единого точного подхода к ребенку, там не может быть никакого воспитательного процесса.» (Макаренко А. С. Соч.: В 7 т.- М., 1958. -Т 5.- С. 179.)

Идеи развития и сплочения педагогического коллектива нашли практическое воплощение в педагогической системе В. А. Сухомлинского. Опыт Павлышской средней школы, изложенный в ряде работ В. А. Сухомлинского, подтвердил правомерность сформулированных им принципов коллективной организации деятельности учителей. В. А. Сухомлинский отмечал, что педагогический коллектив каждой конкретной школы имеет свои особенности. Обмен опытом должен приводить не к копированию работы той или иной школы, а к оценке идей и концепций ее деятельности.

Педагогический коллектив учителей является частью общественного коллектива, куда входит составной частью ученический коллектив. При всем соответствии признакам любого коллектива педагогический коллектив школы в то же время имеет и свои специфические особенности.

Главная отличительная особенность педагогического коллектива состоит в специфике профессиональной деятельности, а именно в обучении и воспитании подрастающего поколения. Эффективность профессиональной деятельности педагогического коллектива определяется уровнем педагогической культуры его членов; характером межличностных отношений; пониманием коллективной и индивидуальной ответственности, степенью организованности, сотрудничества. Педагогические, воспитательные по своей сути, коллективы учебных заведений дают учащимся первоначальное представление о коллективе взрослых, о системе взаимоотношений в нем, о совместной деятельности. Данное обстоятельство стимулирует педагогический коллектив к самоорганизации, постоянному самосовершенствованию.

Педагогическая деятельность коллектива учителей протекает в тесном взаимодействии с коллективом школьников. Решение педагогических задач зависит от того, в какой степени и как используется воспитательный потенциал ученического коллектива.

В категориях науки управления и системного подхода педагогический коллектив является управляющей системой, а ученический коллектив — управляемой. В условиях повышенного внимания к личности как субъекту деятельности и общения важно признать, что и педагогический, и ученический коллективы выступают субъектами управления и собственного саморазвития. Учительский коллектив в силу имеющегося огромного интеллектуального, воспитательного потенциала безусловно выступает субъектом воспитания не только по отношению к детскому коллективу, но и по отношению к самому себе. Субъект-субъектные отношения, складывающиеся в общешкольном коллективе, наиболее полно характеризуют современное состояние школы как воспитательной системы.

Раскрывая главную особенность педагогического коллектива, необходимо отметить полифункциональность учительской профессии. Современный учитель одновременно выполняет функции учителя — предметника, классного руководителя, руководителя кружка, общественного деятеля. Полифункциональность деятельности отдельных учителей определяет полифункциональность деятельности всего педагогического коллектива. Решая свои профессиональные задачи, педагогический коллектив выходит за пределы школы. Педагогизация окружающей социальной среды — формирование педагогической культуры родителей и общества в целом — становится неотъемлемой функцией педагогического коллектива. Для многих учителей характерна активная реализация исследовательской функции в педагогической деятельности. Учитель-исследователь сегодня — это педагог, способный выйти за пределы нормативной деятельности, тонко улавливающий преимущества и недостатки педагогических нововведений, способный сам осваивать, создавать и внедрять новые ценности и технологии.

Другая особенность педагогического коллектива состоит в его высокой степени самоуправляемости. Основные принципиальные вопросы жизни и деятельности педагогического коллектива являются предметом обсуждения на различных уровнях управления. Подтверждение этому — деятельность совета школы, педагогического совета, методических комиссий, общественных организаций. Делегирование полномочий по вертикали рядовым учителям создает необходимые предпосылки для развития самостоятельности и инициативы. Как правило, функциональные обязанности членов педагогического коллектива, его руководителей четко определены, должностные инструкции обязательны для выполнения, отработаны формы контроля и самоконтроля.

Одной из особенностей деятельности педагогического коллектива является коллективный характер труда и коллективная ответственность за результаты педагогической деятельности. Индивидуальные усилия отдельных учителей, особенно на средней и старшей ступенях обучения, не принесут желаемых успехов если они не согласованы с действиями других педагогов, если нет единства действий, требований в организации режима дня школы, в оценке качества знаний учащихся. Единство учителей может проявляться в ценностных ориентациях, взглядах, убеждениях, но это не означает, однако, однообразия в технологии педагогической деятельности. Такие педагогические ценности, как любовь к ребенку, желание научить его, уважение к личности, педагогическое творчество, оптимизм, общая и профессиональная культура, создают ту базу, на которой основывается единство действий учителей.

К числу особенностей жизнедеятельности педагогического коллектива необходимо отнести также отсутствие временных рамок выполнения тех или иных видов педагогического труда. Это часто является причиной перегрузки учителей; недостатка необходимого свободного времени для профессионального роста, духовного обогащения. Наблюдения показывают, что в силу ряда причин материального, временного порядка резко сократилось число выписываемых литературных изданий, периодической печати, число посещений учителями кинотеатров, музеев и выставок.

Специфической особенностью педагогического коллектива является его преимущественно женский состав, что не может не влиять на характер взаимоотношений, возникающих в нем. Женские коллективы более эмоциональны, чаще подвержены смене настроений, более конфликтны, чем те педагогические коллективы, в которых в значительной части представлены мужчины. Однако нужно иметь в виду, что женщины по самой своей природе более предрасположены к воспитательной деятельности, более гибки в выборе приемов и способов педагогического воздействия.

Феминизация педагогических коллективов — проблема не новая. Она тем более обострилась в последние годы в связи со значительным оттоком мужской части педагогических коллективов в другие сферы деятельности, в основном по причинам материального характера. Вместе с тем изучение опыта работы школ В. А. Сухомлинского, А.Захаренко, В.А.Караковского, В.С.Подерягина, Е.И.Петренко, А.Кирилловой и других показывает, что необходимое представительство обоих полов в педагогическом коллективе обеспечивает гармоничность, целостность педагогического процесса. Эта проблема школьной жизни актуализируется в последние годы также в связи с заметным увеличением числа семей без отцов. Дать однозначный ответ на вопрос об оптимальном соотношении мужчин и женщин в педагогическом коллективе достаточно сложно. В каждом конкретном случае он решается по-своему. Но совершенно очевидно, что недостаток мужского представительства в школе должен быть компенсирован за счет привлечения родителей отцов, членов производственных коллективов к воспитательной работе во внеурочное время.

Организационное строение педагогического коллектива.

Исследования по психологии коллектива (А.И.Донцов, А.Н.Лутошкин, А.В.Петровский, А.Л.Свенцицкий и др.) дают обоснованную информацию о структуре коллектива. В частности, при социально-психологическом анализе коллектива выделяют формальную (официальную) и неформальную (неофициальную) организационные структуры. В этом случае под структурой понимаются относительно устойчивые взаимосвязи между членами коллектива.

Формальная структура коллектива обусловлена официальным разделением труда, правами и обязанностями его членов. В рамках формальной структуры каждый человек, выполняя те или иные профессиональные функции, взаимодействует с другими членами трудового общества на основе определенных, предписанных ему правил. Учителя, работающие в одном и том же классе, руководствуются образовательными стандартами, программами; расписанием уроков и внеклассных занятий, нормами профессиональной этики. Каждый учитель находится в официальных, деловых отношениях с коллегами, руководителями школы. Отношения между учителями и администрацией школы — директором, завучами — регламентируются должностными инструкциями и распоряжениями.

Нормальное функционирование коллектива, его формальная организационная структура зависят от ряда условий. Результаты коллективного взаимодействия учителей определяются степенью организации совместной деятельности в рамках формальной структуры, координацией функций, наличием различного рода оперативных графиков, системой контрольных мероприятий за ходом и результатами учебно-воспитательного процесса, равномерным распределением общественных обязанностей.

Неформальная структура коллектива возникает на основе действительных, а не только предписанных, функций, выполняемых членами конкретного профессионального объединения людей. Неформальная структура коллектива представляет собой сеть реально сложившихся отношений между его членами. Такие отношения возникают на основе симпатий и антипатий, уважения, любви, доверия или недоверия; желания или нежелания сотрудничества и совместного поиска. Такая структура отражает внутреннее, порой скрытое, незримое состояние коллектива.

Молодой учитель сталкиваясь с трудностями в процессе педагогической деятельности, в соответствии с формальной (официальной) организационной структурой может обратиться за советом к заместителю директора школы по учебной работе, но может обратиться и к другому учителю, которого считает квалифицированным, компетентным специалистом или более объективным, внимательным человеком и др. Неофициальные контакты могут возникать между учителями по разным причинам. В одном случае это могут быть социальные потребности в общении, дружбе, любви; в другом — желание получить профессиональную помощь и поддержку от другого, более опытного человека; в третьем — желание получить новую интересную информацию; в четвертом — это могут быть эгоистические мотивы: желание подчинить себе других людей и др. Результатом проявления неофициальных отношений в коллективе являются такие признаки, как наличие дружеских компаний, неофициальное общественное мнение, появление неформальных лидеров, утверждение новых ценностей, ориентации и установок личности и др.

На развитие организационной структуры коллектива оказывает влияние ряд факторов. Рассмотрим влияние этих факторов с учетом специфики педагогического коллектива.

Это, прежде всего, характер профессионально-педагогических задач, решаемых членами учительского коллектива. Целостность педагогического процесса, неразрывная связь обучения и воспитания интегрируют деятельность учителей, классных руководителей, родителей, общественности. Хотя каждый педагог выполняет свои конкретные функции, тем не менее он согласует свои действия с другими участниками педагогического процесса — учителями, учениками, администрацией школы. Своевременная объективная информация о состоянии дел в школе, в классе укрепляет организационную структуру коллектива, объединяет членов этого коллектива. В психологических исследованиях (А И.Донцов, Р.Х.Шакуров) доказано, что необходимым условием сплоченности коллектива выступает целевое единство, когда выполнение конкретных, частных задач подчиняется достижению общей цели деятельности.

В значительной мере организационная структура зависит от социально-демографических и индивидуально-психологических особенностей членов педагогического коллектива. Хорошей основой для установления тесных деловых межличностных отношений является высокая степень однородности (гомогенности) коллектива по таким признакам, как возраст, образование, уровень квалификации, профессиональные ценности. Такие коллективы отличаются высоким уровнем сплоченности, организованности. Однако, как отмечалось ранее, педагогические коллективы достаточно разнородны по своему составу: в них входят молодые и опытные преподаватели, имеющие разный уровень квалификации, представители разного пола. Все это выступает реальной основой для возникновения неформальных групп различной направленности. Это необходимо учитывать руководителям школы при организации и управлении педагогическим коллективом.

Исследуя влияние взаимоотношений на стабильность педагогического коллектива, Н.С.Дежникова пришла к выводу о двустороннем характере этого взаимодействия. С одной стороны, внутриколлективные отношения отражаются на стабильности коллектива, с другой — стабильность педагогического коллектива определяет характер взаимоотношений педагогов

Организационная структура коллектива зависит также и от того, насколько принадлежность к нему удовлетворяет потребности, интересы его членов. К числу факторов, определяющих степень удовлетворенности, относятся престиж коллектива, наличие друзей, осознание значимости своего труда в данном коллективе, морально- психологический климат, традиции коллектива.

На характер организационной структуры коллектива определенное влияние оказывает его величина. Доказано, что в небольших коллективах связи между его членами более прочные, устойчивые. По мере увеличения коллектива отношения между его членами приобретают все более официальный характер. В педагогическом коллективе, насчитывающем более 30 человек, как правило, возникают различные неформальные группы, объединенные по разным признакам: общности интересов, увлечений, совместному отдыху и др. Тем более они возникают в педагогических коллективах больших городских школ, насчитывающих от 50 до 100 человек и более. Особое значение приобретает проблема педагогических коллективов малокомплектных сельских школ, в которых может быть от 10 до 50 учащихся и от 3 до 10-12 учителей. Численность педагогического коллектива определяет характер руководства им. В небольших коллективах педагоги хорошо знают друг друга, отношения между ними отличаются стабильностью, но в таких коллективах ограничены возможности общения, взаимного обогащения. В больших коллективах складывается сложная структура взаимоотношений, они более подвижны, иногда даже конфликтны, но в таких педагогических коллективах большая вероятность появления ярких, неординарных личностей.

Социально-психологический климат в педагогическом коллективе

Настроение и общественное мнение, эмоциональный тонус и уровень взаимоотношений в коллективе определяются сложившимся в нем социально-психологическим климатом. Понятия «психологический климат», «социально-психологический климат» или «микроклимат» — эти понятия скорее метафорические, чем строго научные. По аналогии с климатом географическим благоприятный социально-психологический климат означает, что человеку в коллективе с таким климатом более уютно, тепло, комфортно, здесь он может проявить себя, «расцвести» в личностном и профессиональном отношении.

Содержательная характеристика психологического климата в коллективе связана с отношениями между людьми, с их настроением, самочувствием, удовлетворенностью в процессе совместной деятельности и общения, следовательно, для характеристики психологического климата важны эмоциональные оценки. Педагогический коллектив с положительным социально- психологическим климатом отличается благоприятной морально- психологической атмосферой, дружелюбием, чувством долга и ответственности, взаимной требовательностью, бодростью, защищенностью его членов. Неслучайно ещё А. С. Макаренко придавал большее значение мажорному тону (стилю) взаимоотношений в коллективе.

Социально-психологический климат представляет собой систему эмоционально-психологических состояний коллектива, отражающих характер взаимоотношений между его членами в процессе совместной деятельности и общения. Исходя из такого понимания социально — психологического климата, можно назвать его основные функции. Консолидирующая функция социально-психологического климата заключается в сплочении его членов, в объединении коллективных усилий, направленных на решение учебно-воспитательных задач. Стимулирующая функция состоит в создании «эмоциональных потенциалов» коллектива (А.Н.Лутошкин), его жизненной энергии, которая затем реализуется в педагогической деятельности. Стабилизирующая функция обеспечивает устойчивость внутриколлективных отношений, создает необходимые предпосылки для успешного вхождения в коллектив новых педагогов. Регулирующая функция проявляется в утверждении норм взаимоотношений, прогрессивно-этической оценке поведения членов коллектива.

В психологии предприняты попытки выделения основных показателей положительного социально-психологического климата (Е. С. Кузьмин, А. Г. Ковалев и др.). В одном случае в качестве таких показателей рассматриваются особенности межличностных, нравственных, эмоциональных взаимоотношений, в другом — выделяются наиболее общие характеристики эффективности коллективной деятельности. К таким характеристикам относятся:

• удовлетворенность членов коллектива своим пребыванием в коллективе, процессом и результатами труда;

• признание авторитета руководителей, совмещающих признаки формальных и неформальных лидеров;

• высокая степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении коллективом;

• сплоченность и организованность членов коллектива;

• сознательная дисциплина;

• продуктивность работы;

• отсутствие текучести кадров.

Данные признаки положительного социально-психологического климата вполне применимы к оценке педагогического коллектива.

Социально-психологический климат оказывает положительное или негативное влияние на личность в силу сложившихся в нем норм отношений между людьми. Там где сотрудничество, взаимопомощь, поддержка и уважение являются нормой взаимоотношений, опытный или начинающий учитель испытывают радость от совместного труда, желание находиться в таком окружении. Там же, где царят равнодушие, формализм или давление, человек ощущает эмоциональную подавленность, отчужденность, а может быть, испытывает и стрессовые состояния, что ведет к снижению результатов профессиональной деятельности, к возникновению конфликтных ситуаций, к переходу в другой коллектив.

Выполняя широкий круг профессионально-педагогических обязанностей, каждый учитель испытывает потребность в общественном признании своей личности и своего труда. Педагоги особенно восприимчивы к оценке со стороны авторитетных людей, в числе которых могут быть руководители, родители. Положительные оценки стимулируют педагогов, отрицательные — дают основания для пересмотра своих профессиональных позиций и переоценки отношения к окружающим, к своему труду. Поэтому так важна объективная оценка личностных, профессиональных качеств педагога, его личного вклада в коллективное дело.

Механизм влияния социально-психологического климата на личность состоит в подражании — непосредственном заимствовании личностью мыслей; эмоций других людей. В условиях педагогической деятельности одни учителя способны отражать и переживать эмоциональное состояние своих коллег; другие — склонны к анализу психических состояний и сопоставлению со своими убеждениями, желаниями, и в зависимости от степени соответствия они принимают или не принимают их. Длительная совместная деятельность, симпатии, общность интересов существенно ускоряют процесс позитивного подражания.

Наряду с мотивированным подражанием влияние социально-психологического климата коллектива на личность может осуществляться и на интуитивном уровне восприятия психических состояний других людей. Это относится к области эмпатической способности личности, которая определяется жизненным опытом человека, его настроенностью на эмоционально-психологическую волну своих коллег. При этом педагог не только понимает и чувствует состояние другого, но и сам способен испытать подобное состояние, найти оптимальное решение в создавшейся ситуации.

Другая сторона взаимного воздействия состоит во влиянии личности на климат коллектива. Оно определяется социально-психологическими свойствами личности, особенностями ее психологических процессов, эмоционально-волевыми качествами. Педагоги, обладающие чувством долга, принципиальностью, ответственным отношением к делу, дисциплинированностью, общительностью, добротой, тактичностью и другими положительными качествами, оказывают сильное влияние на формирование позитивного климата в коллективе. И наоборот, эгоистичные, бестактные, непоследовательные в поведении члены коллектива отрицательно влияют на утверждение положительного климата.

Общий климат в коллективе зависит от личностных интеллектуальных, эмоциональных, волевых черт характера его членов.

Способами воздействия отдельного человека на коллектив и его социально-психологический климат могут быть убеждение; внушение, личный пример. Убеждение направлено на изменение мнений, оценок людей, утверждение норм и правил поведения в соответствии с теми представлениями, которые имеет отдельный конкретный человек — убеждающая личность. При этом убеждающий, используя силу фактов, логику и аргументацию, воздействует не только на разум, но и на чувства своих собеседников. В процессе внушения происходит произвольное или непроизвольное воздействие одного человека на другого или коллектив в целом. При помощи внушения в педагогическом коллективе создается настроение, утверждаются идеи, ценности педагогической культуры. Оно может быть прямым и косвенным, произвольным и непроизвольным. При прямом и произвольном внушении цели, содержание, способы педагогической деятельности должны быть безоговорочно приняты. При косвенном и непроизвольном внушении те же цели и содержание принимаются опосредовано, через дополнительную информацию, анализ аналогичных ситуаций и др. в коллективе является пример. Это может быть пример от ношения к своему труду, к коллегам, к коллективному мнению, к самому себе. Пример является эффективным способом влияния личности на формирование положительного социально- психологического климата, потому что он всегда конкретен, дает образец деятельности и поведения, позволяет соотнести реальное и идеальное.

Профессиональная деформация педагогов связана с личностными характеристиками и факторами рабочей среды. Остановимся на наиболее важных из них.

«Личностная выносливость». Данная характеристика в зарубежной психологии определяется как способность личности быть высокоактивной каждый день, осуществлять контроль за жизненными ситуациями и гибко реагировать на различного рода изменения. Практически все авторы отмечают, что выносливость тесно связана со всеми тремя компонентами деформации. Люди с высокой степенью данной характеристики имеют низкие значения эмоционального истощения и деперсонализации и высокие значения по шкале профессиональных достижений.

В ряде исследований обнаружена отрицательная корреляционная зависимость между компонентами деформации и самооценкой. Однако, низкая самооценка, хотя и предрасполагает к деформации, но сама может быть отражением факторов окружающей среды или даже отражением воздействия.

Что касается других личностных характеристик, то их связь с деформацией рассматривалась в основном с позиций их комплексного влияния в сочетании с определенной концепцией личности. Практически в большинстве исследований данного направления используется пятифакторная модель личности, включающая в себя пять основных личностных характеристик: нейротизм, экстраверсию, открытость опыту, сотрудничество, добросовестность.

Близким к исследованию этих взаимосвязей является выявление взаимосвязи между профессиональной деформацией и такими особенностями личности, как тревожность, эмоциональная чувствительность и др. Имеет место положительная связь между деформацией и агрессивностью, тревожностью и отрицательной — с чувством групповой сплоченности.

Организационные факторы.

Группа организационных факторов, куда включаются условия материальной среды, содержание работы и социально-психологически условия деятельности, является наиболее представительной в области исследований профессиональной деформации.

Условия работы. Основной упор в изучении этих факторов был сделан преимущественно на временные параметры деятельности и объема работы. Практически все исследования дают сходную картину, свидетельствующую о том, что повышенные нагрузки в деятельности, сверхурочная работа стимулируют развитие деформации. Аналогичные результаты получены и между продолжительностью рабочего дня и деформацией, поскольку эти две переменные тесно связаны друга другом. Перерывы в работе оказывают положительный эффект и снижают уровень деформации, но этот эффект носит временный характер: уровень частично повышается через три дня после возвращения к работе и полностью восстанавливается через три недели.

Статья 17. Неформальные отношения в служебном коллективе

1. Неформальными являются личные отношения между сотрудниками вне рамок служебной субординации. 2. Личные отношения не должны являться основанием для продвижения сотрудника по службе, его поощрения или наказания, решения кадровых, социальных вопросов. 3. Коллеги по службе должны уважительно и внимательно относиться к работающим в коллективе сотрудникам-женщинам, которые в свою очередь не должны злоупотреблять своими преимуществами. 4. К грубым нарушениям профессионально-этических принципов и норм в сфере неформальных отношений между сотрудниками относятся: использование дружеских или родственных связей между начальником и подчиненным в целях решения служебных вопросов в личных корыстных интересах; установление отношений круговой поруки и протекционизма на национальной основе и по признаку землячества; дискриминация сотрудников по половому (гендерному) признаку, вследствие которой предпочтение необоснованно отдается одному полу перед другим; сексуальные домогательства, принуждение к интимной связи, особенно выражающиеся в агрессивном, оскорбительном поведении, унижающем достоинство женщины или мужчины, и сопровождающиеся физическим насилием, психологическим давлением, шантажом, угрозами; демонстрация приверженности моральным антиценностям, таким как культ денег, власти, силы; цинизм, пошлость, разврат. 5. Руководителю в целях предупреждения негативного влияния неформальных отношений на обстановку в служебном коллективе необходимо: контролировать соблюдение сотрудниками профессионально-этических ограничений и запретов, в равной мере распространяемых как на мужчин, так и на женщин, состоящих на службе в органах внутренних дел; обеспечивать деятельность сотрудников в строгом соответствии с их должностным предназначением; исключить панибратство и фамильярность в общении с подчиненными, препятствовать влиянию неформальных отношений на принимаемые служебные решения.

Глава 6. Отдельные проблемы профессиональной этики Статья 18. Внешний вид и форма одежды

1. Достойный внешний вид сотрудника обеспечивает моральное право на самоуважение, способствует укреплению доверия граждан к органам внутренних дел, оказывает влияние на поведение и поступки людей. 2. Сотруднику органов внутренних дел следует: носить форменную одежду в соответствии с установленными требованиями, чистой и аккуратной, хорошо подогнанной и отглаженной; поддерживать образцовый внешний вид, вызывающий уважение у коллег и граждан; носить в праздничные дни на форменной одежде государственные и ведомственные ордена, медали и знаки отличия, а в повседневной обстановке — орденские планки; демонстрировать строевую выправку, держаться прямо, с развернутыми плечами, не сутулиться, ходить твердым, энергичным шагом; придерживаться здорового образа жизни, соблюдать правила личной и общественной гигиены. 3. Сотрудники в форменной одежде при встрече приветствуют друг друга в соответствии с требованиями Строевого устава Вооруженных Сил Российской Федерации. 4. В случае выполнения служебных обязанностей в гражданской одежде допускается ношение костюма (платья) и обуви строгого делового стиля, неяркого цвета, подчеркивающих аккуратность и опрятность сотрудника. 5. Сотруднику в форменной одежде не рекомендуется: посещать рынки, магазины, рестораны, казино и другие торговые объекты и увеселительные заведения, если это не связано с выполнением служебных обязанностей, а также носить сумки, пакеты, коробки и другие предметы хозяйственно-бытового назначения. 6. Сотрудник-мужчина должен быть всегда аккуратно подстрижен, тщательно выбрит, опрятно и со вкусом одет, может умеренно использовать парфюмерию. 7. Сотруднику-женщине рекомендовано носить одежду в строгом деловом стиле, соблюдать скромность и разумную достаточность в использовании косметики и ношении украшений. 8. Сотруднику не рекомендуется отращивать бороду, длинные бакенбарды, выбривать голову, носить ювелирные украшения, за исключением обручального кольца. 9. Сотруднику не следует делать татуировки, носить пирсинг, смешивать предметы форменной и гражданской одежды, держать руки в карманах, ходить в нечищеной и стоптанной обуви, а также в форменной одежде, утратившей надлежащий вид. 10. Ношение сотрудником знаков отличия, различия, почетных званий, формы одежды общественных объединений, имеющих схожее название или внешнее сходство с государственными наградами и званиями, недопустимо.

Группа: неформальные отношения и подгруппы

Неформальные отношения возникают и существуют в разных малых группах: официальных (напр., производственные и учебные группы) и неофициальных (компания сослуживцев или друзей). Они характеризуются следующими признаками: а) возникают стихийно; б) в слабой степени подвержены внеш. социальному контролю; в) регламентируются неофициальными (негласными) ценностями и нормами отношений и поведения; г) предполагают статусно-ролевую композицию и коммуникативную сеть; д) проявляются в социально-психол. структуре группы, т. е. внутри неформальных подгрупп, в связях между представителями подгрупп, между представителями подгрупп и не включенными в них членами, среди не включенных в подгруппы («самостоятельных») членов. Неофициальные нормы («не заносись, не выделяйся» и др.), межличностные статусы («звезда», «изолированный», «пренебрегаемый» и др.), роли («покровитель», «повеса», «шут» и др.), социально-психол. структура формируются и трансформируются на основе внутригрупповых процессов. Неформальные подгруппы — совокупность членов группы, объединившихся на основании одного или неск. психол. более общих и значимых для них признаков на данный момент времени по сравнению с др. членами группы. Неформальные подгруппы возникают в совершенно разных типах малых групп, будь то высшие эшелоны власти или трудовые коллективы, группы дошкольников или учебные группы, семьи или психотерапевтические группы, воинские подразделения или группы заключенных и т. д. Количество подгрупп в разных группах варьируется от 2 до 10. Неформальные подгруппы наиболее заметно проявляются в группах, жизнедеятельность к-рых протекает в условиях относительной социальной изоляции и/или связана с жесткой внутригрупповой конкуренцией. Напр., в группах заключенных 80-90 % людей включены в подгруппы, к-рые имеют четкие границы и оказывают большое влияние на жизнь индивидов и группы в целом. Основная причина объединения людей в неформальные подгруппы — обострение противоречий между целями, потребностями, ожиданиями членов группы и неспособностью группы реализовывать функции по отношению к своим членам. Поэтому неформальные подгруппы принимают на себя те функции по отношению к индивидам, к-рые традиционно приписываются группе в целом. Функции неформальных подгрупп по отношению к своим членам: информирование, оказание поддержки в реализации индивидуальных целей и удовлетворении социальных потребностей, обеспечение безопасности по отношению к внеш. среде, обеспечение безопасности внутри группы, нормирование и регуляция, адаптация. Функции неформальных подгрупп по отношению к группе в целом: упорядочение и стабилизация внутригрупповой активности, реализация целей групповой деятельности, организация и координация активности группы, контроль, нормирование и регуляция. Имеется ряд близкородственных понятий: 1) «неформальные отношения», 2) «неформальная подгруппа», 3) «круг желаемого О.», 4) «доверительный круг О.», 5) «референтный круг О.». В первом понятии фиксируются прежде всего личностные связи между субъектами, в кач. к-рых выступают отдельные члены группы. Во втором понятии акцент делается на подгруппах как коллективных субъектах, имеющих внутр. и внеш. психол. связи. Третье понятие обозначает совокупность членов группы, с к-рыми конкретный человек хотел бы поддерживать тесные позитивные личностные и непосредственные связи (причем каждый член группы может иметь неск. кругов желаемого О. в зависимости меры значимости других и отношений с ними). Четвертое понятие описывает совокупность индивидов, с к-рыми конкретный человек может быть откровенным и чувствует себя в безопасности. Пятое понятие трактуется как круг лиц, значимых для индивида в отношении оценки качеств его личности, способов его поведения, мнений и ориентаций. Лит.: Сидоренков А. В. Неформальные подгруппы в малой группе: социально-психологический анализ. Ростов-н/Д, 2003. А. В. Сидоренков

Неформальные и формальные отношения

Эксперт – директор по персоналу компании «Новосибфарм» Оксана Скобенникова.

Расскажите о вашей первой любви

— Существуют такие понятия, как формальные управленческие отношения и неформальные управленческие отношения. Под формальными лично я понимаю отношения, установленные посредством нормативных актов, ролевых моделей, принятых в организации. Неформальные отношения складываются хаотично, путем эмпатии, путем принятия человека, психологической близости с ним, более тесного общения. Академическое определение общения — это процесс установления и развития контактов, включающих в себя обмен информацией и попытки влияния друг на друга. Общение и является реализацией тех или иных отношений. А для организации общение — это форма взаимодействия членов коллектива, его групп по информационному, эмоциональному, деятельному обмену, в результате чего и формируется единство ценностей, целей, стандарты поведения, то есть происходит формирование сплочения. Важно, каким оно будет.

Члены организации, таким образом, формируют общее эмоциональное и духовное состояние коллектива, которое является основой, каркасом корпоративной культуры.

У общения есть и свои функции. Члены любого коллектива ежедневно общаются между собой. В процессе этого рождаются эмоции. Это и есть коммуникативная функция общения. Во время обмена информацией между собой о методах решения той или иной задачи, достижения общих целей, между сотрудниками проявляется когнитивная (познавательная) функция общения. Регулятивная функция появляется тогда, когда при коммуникациях товарищи по труду воздействуют друг на друга, на поведение, на систему ценностей друг друга. Если взять все общение в организации, как раз получится определенная система отношений, которые разделяются на формальные (официальные, деловые, возможно, формализованные) и неформальные (неофициальные, личные). Неформальные отношения – это такая система отношений, которая зависит от характера людей, вступающих друг с другом в отношения, от их личностных качеств. Все мы при встрече оцениваем друг друга. Без оценки у нас просто не получится общения. И путем этой оценки мы дальше выстраиваем стратегию отношений с коллегой, клиентом, партнером, начальником или подчиненным. Оценка часто носит бессознательный характер.

Российский бизнес постепенно приближается к западному в подходе к формальным и неформальным отношениям. Неформальные отношения — это естественное явление. Они имеют сложную структуру и складываются стихийно. Бороться с этими явлениями совершенно бесполезно. Я лично придерживаюсь того мнения, что нужно их использовать на благо организации. Надо учить топ-менеджеров, менеджеров среднего звена, да и всех сотрудников управлять ими. Руководство, собственники компании должны понимать, что в эти отношения нужно инвестировать. Надо укреплять и развивать неформальные отношения в том русле, которое вам нужно. Такой подход способствует укреплению лояльности сотрудников в компании.

Между формальными и неформальными отношениями очень тонкая грань. С одной стороны, неформальные отношения способствуют благоприятной обстановке в коллективе и у них очень много положительных сторон. А с другой стороны, очень много и отрицательных моментов. Например, у меня большой опыт наблюдения за неформальными отношениями коллег на разных уровнях. И сама я, естественно, всегда сталкиваюсь с этим в своей работе. Хорошо, когда в компании роли не только четко распределены, но еще и формализованы: главный лидер, руководители, подчиненные. Это наилучший вариант. И стиль управления в компании зависит напрямую от стиля управления руководителя. В общем-то, если руководитель в группе одновременно и формальный, и неформальный лидер, измерить грань между формальными и неформальными отношениями невозможно. Можно лишь управлять внутренними отношениями с помощью определенных психологических и управленческих навыков. С этой целью многие компании обращаются к бизнес-коучу, который и помогает лидеру самостоятельно развиваться и искать наиболее эффективные методы и пути управления коллективом. Бизнес-коуч в этой связи выступает проводником в мире самообучения топ-менеджера нужным психологическим навыкам общения, управления.

Грань между формальными и неформальными отношениями тонка. Есть такое понятие, как ситуационное управление. В одних ситуациях эффективно будет отпустить вожжи, а в других — прибавить строгости, в зависимости от ситуации и иерархической подчиненности. Если это горизонтальная связь, то сотрудникам проще завязывать неформальные отношения друг с другом и входить в более тесный контакт. Причем в данном случае даже не важно, на каких уровнях это делать, потому что это могут быть горизонтальные топ-менеджеры, мидл-менеджмент. На производственном предприятии часто смена или бригада (коллектив) считают неформальные отношения очень удобными для себя. Например, условно говоря, Петрович является в бригаде неформальным лидером, и он знает, что на нем держится вся бригада. Такие коллективы, как правило, общаются и вне работы. Приходят сослуживцы к Петровичу за личным советом, посмотреть вместе футбол… Глядишь, Петрович что-то посоветует, решение примет, ответственность на себя возьмет. Вот на таких Петровичей, являющихся формально-неформальными лидерами, руководству правильнее всего опираться в процессе изменений.

Естественно, многое зависит от менталитета, от уровня людей, от сферы самой организации, от корпоративной культуры. В каких-то компаниях предполагается очень тесное общение между сотрудниками. Многое зависит от вида деятельности бизнеса. В творческой сфере существование без неформальных отношений вообще невозможно, они играют огромную роль. В таких компаниях четко выстроена система неформальных отношений, она — как игра по определенным правилам. Формальные отношения туда тоже вплетаются достаточно тонко, как кружево.

В производственных компаниях больше формальных отношений. И чем выше уровень сотрудника, уровень его осознанности, тем более развиты именно формальные отношения. Чем выше рефлексия у людей, чем выше их ментальный уровень, тем больше надо уделять внимания этой грани между формальностью и неформальностью.

Очень плохо, что этому не учат в школах. Я считаю, что в школах следует ввести предмет «искусство общения», ведь именно на грамотно выстроенном общении базируются не только взаимоотношения в коллективе, но и любые межличностные взаимоотношения. Учат этому такие отрасли науки, как социальная психология, социология управления, которая включает в себя и современную теорию организации, и научный менеджмент. Сейчас все больше учебных заведений уделяют внимание образованию в сфере межличностного общения, развитию управленческих навыков хотя бы факультативно.

У неформальных отношений есть свои плюсы и минусы. Допустим, сплоченность в коллективе, с одной стороны, повышает эффективность деятельности, а с другой стороны, неформальные отношения — междусобойчики, перекуры — отнимают рабочее время, и производительность падает. Как понять, не начали ли неформальные отношения в коллективе мешать работе? Можно провести социометрическое исследование для диагностики межструктурных и межличностных отношений в коллективе с целью выявления неформальных лидеров. В этом помогут определенные опросники, которые позволят «диагностировать» царящий в настоящий момент в коллективе климат. С технической стороны таким образом можно измерить внутреннюю атмосферу.

Многое зависит от типа компании. Если это семейный бизнес, то неформальные отношения являются основной его составляющей. Когда бизнес из домашнего перерастает в большой, члены коллектива должны быть готовы к переходу к более формальным отношениям. Возможно, им будет тяжело самим сделать этот переход, начнется противоречие интересов. Такой переход тоже можно осуществить посредством бизнес-коучей. Если в коллективе и в компании в целом царит благоприятный социальный человеческий климат, это напрямую влияет на бизнес-показатели. Но та же сплоченность людей в коллективе отвлекает от профессиональных обязанностей. Если перед сотрудниками стоят жесткие сроки, то это, скорее, плохо, так как отвлекает от работы. Если это долго работающий коллектив, то неформальные отношения складываются сами по себе или уже сложились давным-давно. Хорошо, когда люди поддерживают друг друга. Если это проектная деятельность, и сотрудники ненадолго во время работы пересекаются друг с другом, это тоже хорошо. Высока вероятность, что в других проектах они тоже пересекутся и это поможет им в дальнейшем, но между ними не должны быть уж слишком дружеские отношения. Самый лучший вариант – это когда в компании царит атмосфера помощи и взаимовыручки.

Когда я говорю «неформальные отношения», то я, конечно же, не имею в виду дружеские отношения. Дружеские отношения подразумевают более эмоциональную и глубокую составляющую. Это уже иное понятие. Если начальник является неформальным лидером, то его подчиненные, скорее всего, будут показывать ему более правдивую картину в отчетности и расскажут все вплоть до малозначащих нюансов. А начальник — опытный управленец в этой, казалось бы, ничего не значащей составляющей вдруг найдет ниточку к решению сложного, стратегически важного вопроса. Я сталкивалась с этим. Если они нарушат изначально принятые отношения, естественно, возникнет тягость в отношениях. Я много раз наблюдала кризисные ситуации в коллективе, когда слияние и поглощение бизнеса ослабляли формальную власть и организационную структуру компании.

В эти моменты я использую специальную систему — программу изменения. Отношения в коллективе необходимо перестроить: должно быть четко выстроено неформальные лидерство. Именно на него должен быть сделан упор. Любые изменения встречают сопротивление со стороны сотрудников. С неформальной точки зрения во время изменений в компании надо работать над простотой донесения целей до подчиненных. Если в коллективе уже установлены прочные неформальные отношения, то при жестком внедрении формальных отношений могут произойти переносы личных обид. Сотрудник, который привык к неформальным отношениям, может «обижаться» на того руководителя, который действует по регламентам и инструкциям. Хотя для меня слово «обижаться» — это не про рабочие отношения.

Насколько будет просто выйти из реки дружеских отношений, зависит от человека: если его лояльность к компании, его интересы и мотивация к труду выше, то его личностные качества позволят ему перевести неформальные отношения с коллегами в формальные. Да, иногда придется сделать больно своему другу во имя интересов коллектива и заработной платы. Это достаточно жесткая составляющая в построении взаимоотношений.

Необычные тренинги — будь то прыжки с парашютом, сплав на байдарках или длительный пеший поход — сотрудники всегда воспринимают замечательно. По моему наблюдению, участие в тренингах повышает корпоративную сплоченность, значимость людей для компании, командообразование. Но иногда бывает и по-другому. Периодически я провожу групповой коучинг или тренинги среди топ-менеджеров. Одно важное «но»: в тренинге должны принимать участие люди одной горизонтальной иерархической ступени. Если это тренинг с участием руководителя, то сотрудники будут зажиматься и не будет эффекта, который мы ожидаем в результате тренинга.

В данном случае имеет значение влияние неформального или формального лидера. Я всегда прошу руководителя или собственника бизнеса не принимать участия в тренинге, потом я могу подготовить для него развернутый отчет, если он уж очень настаивает, но присутствовать в качестве наблюдателя — это исключено. При такой позиции лидера ничего хорошего из тренинга не выйдет — люди будут зажиматься. В этом случае руководитель наряду со всеми должен принимать активное участие в тренинге. К примеру, у меня был коучинговый запрос собственника одной из известных компаний. Он попросил помочь адаптировать в коллективе нового топ-менеджера, который по своему стилю управления был авторитарным и жестким. Коллектив его не принимал, боялся. Да и неформальный лидер, руководитель, планировавший занять его место, вносил некую смуту в коллектив. Тогда я выбрала тренинг по командообразованию: мы бегали по лесу, играя в пейнтбол, сидели вечером у костра. Я вдруг подняла тему первой любви и попросила всех присутствующих рассказать хоть немного об этом светлом чувстве. Когда время дошло до моего «подопечного» — нового руководителя, он неожиданно очень искренне и трепетно рассказал про свою первую любовь, про свою жену и семью. Он раскрылся навстречу коллективу, и тот, в свою очередь, принял его и зауважал. Но и здесь тонкая грань, — какие действия предпринять, чтобы вписать человека в новую среду, адаптировать, чтобы наладить с ним неформальные отношения. Это зависит от характера нового человека, от его мотивации.

Какие причины могут привести к коррупции в бизнесе? Отбор персонала не на должном месте, низкий уровень компетентности менеджеров, которые отбирают персонал, слабая мотивация персонала, низкая лояльность в компании, отсутствие контролируемых составляющих в бизнес-процессах, слабая или неумелая, не поставленная система бюджетирования, низкий уровень внутрифирменных коммуникаций и низкий уровень коммуникаций между акционерами и руководителями среднего и низшего звена. Когда слабо выражены горизонтальные и вертикальные коммуникации, тогда коррупция процветает чудесным образом. Когда в компании большое количество собственников и отсутствует акционер или собственник, который заинтересован в устранении коррупции. Возможно, отсутствует внутренний контролирующий орган, например, подразделение внутренней безопасности, внутренний аудит. Также к коррупции толкает отсутствие такой составляющей корпоративной культуры, как неписаный кодекс. Когда в компании существует атмосфера безнаказанности.

Сейчас есть такое понятие, как неформальная экономика. По сути, это теневая экономика. Есть компании, у которых все бизнес-процессы прозрачны. Я давно не сталкивалась с черными или серыми компаниями, которые платят зарплату в конвертах. Что касается таких бизнесов, как банки, дистрибьюторские компании, производственные цеха, заводы, то уровень криминогенной обстановки в этих секторах экономики пока еще достаточно высокий. Например, если взять драгметаллы, то, естественно, контроль в этой сфере должен быть в десять раз выше, чем на производстве тканей.

Одна из составляющих борьбы с коррупцией внутри компании — это повышение контроля, во-первых, аудит. Во-вторых, увеличение вовлеченности и лояльности сотрудников. И, безусловно, работа над корпоративной культурой как составляющей этики поведения. Все сотрудники должны знать, что за воровство будет наказание. И они должны понимать, что воруют сами у себя.

Справка о компании. Компания ОАО «Новосибхимфарм» была основана в 2001 году. Компания специализируется на производстве и поставках лекарственных средств для стационарной и специализированной медицинской помощи. Головной офис компании расположен в Москве, производство – в Новосибирске. В компании работает более тысячи человек. В настоящий момент компания развивает четыре собственных бренда, выводит на рынок новые продукты.

Наша справка об эксперте. Оксана Скобенникова. Опыт в управлении персоналом более 10 лет. Работала в различных по сфере бизнеса крупных компаниях с численностью сотрудников более 12 тысяч человек. Среди ее работодателей совершенно разные по профилю деятельности компании, например, медийные: Рен ТВ, Медиагруппа «Живи!», «Онэксим групп». Также работала в торгово-производственных компаниях — ОАО «Альянс «Русский текстиль», занимала должность директора по персоналу в четырех градообразующих хлопчатобумажных предприятиях с полным циклом производства, в банках… Первое образование – финансовое. Второе — психологическое, специальность — управление персоналом. На данный момент учится в МГУ по специальности — управленческое консультирование и бизнес-коучинг.