«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2010, N 12
ОЦЕНКА КАЧЕСТВА И ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Финансирование программ обучения и развития персонала на многих предприятиях осуществляется по остаточному принципу, что во многом связано с отсутствием у кадровых менеджеров и внешних поставщиков обучения инструментов оценки качества и эффективности обучения. В статье предлагаются такие инструменты.
Методический подход к оценке качества
и эффективности обучения
Для оценки качества системы обучения предлагается использовать метод экспертных оценок, где оценка качества осуществляется специалистом-экспертом. Целью сбора информации, необходимой для измерения показателей эффективности обучения, является установление воздействия обучения на уровень знаний сотрудников и то, как это проявляется на итоговых финансовых показателях организации.
Качество обучения сотрудников определяется с помощью критериев результативности обучения (табл. 1).
Таблица 1
Критерии результативности обучения
|
Критерий |
|
|
Удовлетворенность |
Определяется с помощью анкетирования, после |
|
Приобретение обучающимся |
Для оценки данного критерия используется |
|
Эффективность внесенных |
С учетом полученных знаний обученный сотрудник |
|
Эффективность деятельности |
Оценивается эффективность, выраженная в: |
|
Удовлетворенность |
Примерно через месяц для оценки заполняется |
Для измерения (мониторинга) показателей (критериев) обучения применяются следующие методы:
— социологический (анкетирование);
— экспертный, т. е. оценка со стороны экспертов на основании анкеты или выполнения контрольно-тестового задания оцениваемым сотрудником. Экспертами могут выступать: руководители, ответственные должностные лица, наблюдательные советы, общественные организации, аудиторы, потребители;
— расчетный (статистический), т. е. математическая обработка массива данных.
После проведения анализа полученных данных делаются выводы о качестве обучения сотрудников организации с дальнейшим расчетом эффективности обучения.
Словарь управления персоналом. Под качеством обучения персонала понимается благоприятное воздействие обучения на уровень знаний сотрудников; эффективность обучения персонала — это то, как отражаются полученные знания на итоговых финансовых показателях организации.
Организация вкладывает деньги в обучение своих сотрудников для того, чтобы провести определенные изменения: повысить производительность труда, снизить издержки, освоить новую продукцию, внедрить новое оборудование и технологии и т. п. Поэтому необходимо оценить влияние результатов обучения на деятельность всей организации.
Такую форму оценки можно осуществить, используя следующие показатели: увеличение продаж, рост прибыли, сокращение издержек, увеличение доли рынка, повышение качества; снижение процента брака, количества рекламаций или жалоб клиентов, текучести кадров, числа конфликтов; повышение удовлетворенности сотрудников; формирование новых эффективных команд и т. д.
Сбор такого рода информации требует серьезной аналитической работы, времени, финансовых ресурсов и скоординированных усилий многих подразделений компании. Поэтому мы считаем, что оценка данного показателя может проводиться 1 раз в год.
Вопрос возврата инвестиций в обучение является одним из самых важных в процессе развития системы обучения персонала для малых и средних организаций, ведь если организация инвестирует средства в обучение своего персонала, то результат может и должен быть измерим.
Именно поэтому следует остановиться на проблеме оценки эффективности инвестиций в обучение, которую мы разделили на две составляющие:
1. Оценка факторов эффективности инвестиционных вложений в обучение работников.
2. Измерение показателей эффективности обучения персонала для организации.
Оценка эффективности инвестиционных вложений
в обучение работников
На эффективность инвестиционных вложений в обучение работников влияют следующие факторы.
1. Соотношение стоимости обучения и рыночной оценки организации, следующей за этапом обучения. В соответствии с базовыми моделями теории человеческого капитала инвестиции в образование целесообразны, если поток будущих доходов (R) не меньше совокупных затрат на обучение (C) (или норма доходности инвестиций в образование не менее рыночной ставки процента).
W — W W — W ┌ ┐ W — W
N 1 0 1 0 │ 1 │ 1 0
R = SUM ——— = ——- │1 — ———│ ─────────────────> ——-, (1)
t=1 t i │ t│ t ─> бесконечность i
(1 — i ) t │ (1 + i ) │ t
t └ t ┘
где W, W — заработная плата соответственно до и после обучения;
0 1
R >= C, где W > W — прирост заработной платы в результате
1 0
полученного образования;
i — рыночная ставка процента в год t.
Допустим, что затраты на обучение высокого уровня составляют C,
а затраты более низкого уровня — C ; C > C. Тогда:
0 1 0
а) условием невыгодности получения обучения более высокого уровня будет
превышение затрат на обучение в течение T лет над будущими доходами:
W — W
1 0
T x C > ——-; (2)
1 1 i
б) условием выгодности получения обучения более низкого уровня будет
превышение будущих доходов над затратами на обучение в течение T лет:
W — W
1 0
T x C < ——- (3)
0 0 i
и, соответственно:
iT x C > W — W > iT x C . (4)
1 1 1 0 0 0
Это неравенство объясняет сложившуюся в практике тенденцию более
высокой оплаты труда специалистам высшей квалификации. Затраты на их
обучение C выше затрат на обучение технического персонала C.
1 0
2. Сумма превышения дохода (заработной платы) специалиста высшей квалификации над специалистом более низкой квалификации. Этот тезис основывается на том, что различия в заработной плате отражают различия вклада в деятельность организации. «Денежный доход от образования» выявляется как разность в пожизненных заработках тех, кто имеет неодинаковое образование. В издержки образования помимо непосредственных расходов на обучение включают и так называемый упущенный доход. Это тот потенциальный заработок, который человек мог бы получить, если бы работал, а не учился. То есть потерянные заработки измеряют ценность времени учащегося, затраченного на формирование его человеческого капитала. На долю недополученного дохода, по оценкам экспертов, приходится обычно больше, чем на долю прямых издержек на образование.
3. Степень узости специализации программы обучения. По опыту Мирового банка в сфере образовательных инвестиций, узость специализации обратно пропорциональна ее эффективности.
4. Уровень внутренней эффективности. Внутренняя эффективность показывает соотношение между затратами на обучение и его качеством. Для повышения данной эффективности необходимы качественный выбор критериев подготовки преподавателей, совершенствование учебных программ. Полученные в процессе обучения знания и навыки должны быть востребованы в процессе дальнейшей работы сотрудника.
Итак, обучение сотрудников является важнейшим фактором, влияющим на дальнейшую трудовую деятельность работника, его заработную плату, на его отношение к работе, на производительность и эффективность труда. Вложения в обучение в равной степени важны как для сотрудника, так и для самой организации, поскольку трудовая деятельность сотрудников, обладающих необходимыми для организации знаниями и умениями, отличается более высоким качеством и эффективностью.
Измерение показателей эффективности обучения
Успех обучения будет определяться той добавочной стоимостью, которую оно принесет организации. Измерение показателей эффективности обучения для организации будет проводиться в двух различных плоскостях (табл. 2).
Таблица 2
Показатели эффективности обучения персонала
|
Возврат на знания (ROK) |
Эффективность обучения |
|
|
Подразделения, принимающие |
Экономический отдел; |
Менеджер по персоналу |
|
Желаемые конечные |
Увеличение объема |
Сокращение числа |
|
Показатели измерения |
1. Уровень внедрения. |
Показатели времени и |
1. Возврат на знания (ROK — return on knowledge).
2. Возврат на инвестиции (ROI — return on investment) — показатель окупаемости инвестиций, отношение полученной прибыли к вложенным средствам. С его помощью оценивается эффективность вложения инвестиций через непрерывную оптимизацию затрат и совершенствование тактики ведения обучения.
Целью сбора информации, необходимой для измерения показателей эффективности обучения, является установление воздействия обучения на уровень знаний сотрудников и то, как это проявляется на итоговых финансовых показателях организации.
Для того чтобы гарантировать действенность ROK и ROI, их нужно внедрять на ранних этапах формирования системы обучения. Измеряемые ими показатели также должны быть определены заранее и скорректированы по мере их использования. Сбор необходимой информации должен протекать непрерывно в соответствии с четко сформулированными правилами.
Расчет показателя «Возврат на знания» — ROK
Измерение эффективности обучения ROK относится к той части улучшения результатов деятельности, которые могут быть отнесены на счет непосредственно обучения, например показатель прибыли на инвестиции в обучение. Существуют два основных способа достижения прибыли на инвестированный капитал: увеличить доходы или сократить затраты. В идеале следовало бы отдельно измерить как доходы, так и затраты, связанные с обучением. Но на практике получить такие данные редко представляется возможным.
Чтобы преодолеть эту трудность, на практике целесообразно использовать связующие показатели, которые можно условно разделить на две категории: метрика конечных результатов и прогнозируемая метрика. При помощи первой можно отразить действительные итоговые финансовые результаты, достигнутые благодаря обучающей интервенции. Но, в силу того что установить прямую связь между инвестициями в обучение и показателями деятельности организации практически невозможно, эта метрика мало пригодна для представления отчетных данных. Вторая метрика делает возможным получение количественных данных, способствующих достижению желаемых конечных результатов. Эта метрика более процессно-ориентированная и направлена на определение средств достижения целей.
Измерить ROK можно при помощи показателей, связывающих показатели эффективности деятельности организации и обучения, ими являются:
1. Уровень использования. Это объективные показатели, позволяющие измерить количество работников, прошедших обучение, и распространение ими полученных знаний в организации. К данным показателям относятся:
— коэффициент использования полученных знаний и навыков (К ):
исп
Ч
исп
К = —- x 100%, (5)
исп Ч
общ
где Ч — количество сотрудников, применивших полученные знания и
исп
навыки в работе или передавших их своим коллегам;
Ч — общее количество сотрудников, прошедших обучение;
общ
— коэффициент соответствия тем учебной программы основным планируемым
направлениям обучения, соответствующим стратегическим целям и задачам
организации (К ):
соотв
Т
соотв
К = —— x 100%, (6)
соотв Т
общ
где Т — количество тем, соответствующих стратегическим целям и
соотв
задачам организации;
Т — общее количество тем учебной программы;
общ
— коэффициент производительности труда управленческого персонала:
П
по
К = — x 100%, (7)
произв П
до
где П — производительность после обучения;
по
П — производительность до обучения;
до
— коэффициент внедрения новаций в организации после обучения (К ):
вн. н
Н
по
К = —- x 100%, (8)
вн. н Н
общ
где Н — число новаций, внедренных после прохождения обучения;
по
Н — общее число внедренных новаций в организации.
общ
2. Уровень компетенции. Этот показатель позволяет измерить изменения
ключевых компетенций сотрудников, прошедших обучение. К данным показателям
относятся:
— коэффициент изменения общего балла ключевых компетенций (К ):
изм
Ч
кв
К = —- x 100%, (9)
изм Ч
общ
где Ч — количество сотрудников, балльная оценка ключевых компетенций
кв
которых стала выше после прохождения обучения;
Ч — общее количество сотрудников, прошедших обучение.
общ
Измерение данного показателя проводится по результатам годовой оценки сотрудников на основе профиля должности, описывающего необходимые ключевые компетенции, требуемые для выполнения трудовой деятельности.
В результате очередной годовой оценки персонала, следующей после прохождения обучения, выполняется сравнение балльных показателей (например, 5-балльная шкала) сотрудников, прошедших обучение. Далее рассчитывается разница между общим баллом по ключевым компетенциям до и после прохождения обучения.
3. Уровень удовлетворения. Этот субъективный показатель (конвертируемый в балльное выражение) позволяет измерить уровень удовлетворения сотрудников от пройденного обучения. С этой целью менеджер по персоналу проводит анализ анкет с дальнейшим расчетом эффективности по данному показателю.
Выявляются причины неудовлетворенности с целью улучшения следующих программ обучения.
Если при определении трех связующих показателей наблюдаются положительный результат и динамика, то можно говорить об эффективности программы обучения персонала и ее положительном влиянии на показатели эффективности деятельности всей организации.
Расчет показателя «Возврат на инвестиции» — ROI
Методы измерения эффективности обучения персонала ROI используют для решения следующих задач:
— сокращение числа поставщиков образовательных услуг в процессе принятия обоснованных решений по выбору обучающих организаций и программ обучения посредством сравнения их эффективности;
— уменьшение показателя стоимости часа обучения;
— повышение мотивации сотрудников и их лояльности к организации;
— оптимизация времени обучения;
— сокращение времени цикла от выявления потребности до проведения обучения;
— уменьшение времени отрыва обучающихся от работы;
— количественное выражение улучшения результативности и качества работы в результате обучения сотрудников;
— выражение в денежном эквиваленте ценности проведенного обучения;
— определение возврата на инвестиции в обучение персонала.
Однако следует отметить, что процедура вычисления ROI довольно трудоемка. Из-за трудности расчета ROI данный показатель рекомендуется измерять лишь в случае удовлетворения следующих показателей:
— большая продолжительность обучающей программы;
— важность программы для достижения стратегических целей и задач организации;
— обозримость программы (этапность);
— большая целевая аудитория;
— высокая степень заинтересованности лиц, принимающих решения.
ROI рассчитывается по формуле:
((Доход от обучения — Затраты) / Затраты) x 100%. (10)
Затраты на обучение оцениваются финансовыми и временными показателями:
— стоимостное выражение затрат на обучение согласно фактической смете;
— стоимостное выражение затрат на обучение согласно личной карточке учета расходов на обучение;
— количество сотрудников, прошедших обучение;
— количество человеко-дней обучения (произведение числа работников на число учебных дней).
При сравнительном анализе эффективности различных программ обучения, различных категорий персонала за различные периоды времени выявляются несоответствия процесса обучения, устанавливаются причины отклонений и разрабатываются корректирующие действия.
Для оценки эффективности системы обучения в целом можно использовать следующую формулу:
Kоб = L x N x V x E / N x Z, (11)
где L — продолжительность воздействия программ обучения на производительность труда и другие факторы результативности;
N — число обученных сотрудников;
V — стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;
E — коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях);
Z — затраты на обучение одного работника.
Помимо оценки эффективности обучения руководством организации и менеджером по персоналу необходимо, чтобы сотрудники организации, а также обучающая организация-партнер также оценили прошедшее обучение.
Для этого были разработаны анкета для сотрудников и форма отчета обучающей организации о проведенном обучении сотрудников.
Служба управления персоналом производит обработку представленных показателей и заполненных форм, а затем формулирует общее заключение, которое представляется руководству организации.
Таким образом, оценка качества и эффективности обучения позволяет не только проанализировать процесс обучения персонала, но и разработать практические рекомендации по дальнейшему совершенствованию формирования системы обучения управленческого персонала по основным составляющим ее элементам.
Библиография
1. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал // Кадровое дело. 2005. N 2. С. 41 — 47.
2. Магура М. И., Курбатова М. Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.: Интел-Синтез, 2004. С. 6 — 45.
3. Сидоров В. А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. М.: Высш. шк., 2004.
Е. Максимов
Заместитель председателя правления
Региональной общественной организации
инвалидов и пенсионеров «Новый дом»
(РООИиП «Новый дом»)
Подписано в печать
Содержание
Оценка эффективности обучения персонала
Оценка эффективности обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением и одновременно самой сложной проблемой такого управления.
В середине прошлого столетия американец Дональд Киркпатрик предложил многоуровневый концептуальный подход к оценке эффективности обучающих программ, который остается базовым и сегодня. При переходе от уровня к уровню оценка становится все более глубокой и точной.
На первом этапе происходит оценка на уровне «нравится/не нравится», то есть определяется степень эмоциональной удовлетворенности. Неудовлетворенность, бесспорно, говорит о неэффективности данного обучения для того, кто остался им не доволен. Однако удовлетворенность остальных «учеников» вовсе не является показателем того, что обучение было для них эффективным.
На втором уровне оценка «прирастает» мониторингом знаний и умений до и после обучения, то есть осуществляется, пока еще не количественная, но уже качественная оценка реальной эффективности обучения. Для того чтобы достичь самоцели, а именно оценки бизнес-результата обучения, пройти первые два уровня недостаточно.
На третьем уровне модели Киркпатрика необходимо убедиться в реальных изменениях производственного поведения обученного сотрудника. То есть необходимо понять, применяет сотрудник полученные знания и навыки в своей работе или нет.
На четвертом уровне должен быть проведен мониторинг изменений в работе сотрудника, подразделения или даже компании в целом. К примеру, речь может идти о количестве клиентов, удержанных или возвращенных благодаря деятельности обученного сотрудника, о снижении количества брака на определенное число единиц продукции, о сокращении времени выполнения заказа и т.д.
Таким образом, для оценки эффективности процесса обучения можно выделить следующие критерии:
мнение обучающихся
удовлетворенность учащихся;
усвоение учебного материала;
изменения поведения, степень использования полученных знаний и навыков в процессе работы;
рабочие результаты;
эффективность затрат.
Для определения результатов обучения можно использовать такие методы, как опросы, экзамены и тесты, аттестация сотрудников, анализ динамики общих показателей деятельности организации. При этом общепризнанной является точка зрения, что обучение не может оцениваться только с позиций эффективности. Согласно теории человеческого капитала знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков — инвестиции в него.
В любом случае, критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения.
Считается, что успех программы профессионального обучения на 80% зависит от её подготовки и только на 20% от желания и способности обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к «оплачиваемым каникулам» или как к «наказанию». Понимание того, как профессиональное обучение может заинтересовать сотрудника, позволяет соответствующим образом преподнести ему информацию о предстоящей программе.
Прежде чем оценивать эффективность вложения средств, в компании необходимо выстроить систему контроля над результатами обучения. Самая распространенная ошибка, которую допускают компании-заказчики, состоит в отсутствии контроля за результатами обучения персонала. Для определения того, насколько эффективно оказалось проведенное обучение персонала, необходимо также определить, что было на входе и что получилось на выходе, другими словами, где произошел прирост знаний, умений и навыков во время обучения. Таким образом, система контроля обязательно включает в себя:
входной контроль;
текущий контроль (если речь идет о длительных программах обучения);
заключительный контроль (может иметь формальную и неформальную форму);
контроль за использованием приобретенных знаний и навыков в процессе работы.
Осуществлять такой контроль может и непосредственный руководитель на рабочем месте сотрудника, можно проводить анкетирование, чтобы выяснить, как изменился, например, уровень сервиса и т.д.
При проверке результатов обучения необходимо убедиться, что каждому, прошедшему курс обучения, созданы условия для применения полученных знаний при выполнении повседневных обязанностей. То, чему работник обучился, только тогда принесет пользу, когда будет перенесено из учебной аудитории на рабочее место. Может случиться, что, возвратившись на свое рабочее место, полный энтузиазма, он не встретит поддержки и не сможет воспользоваться обратной связью. Через какое-то время социальная среда заставит его вернуться к тому, как он действовал раньше. Таким образом, теряется все ценное, что дало обучение, а в худшем случае отвергаются все мотивирующие факторы в потребности обучения.
Процедура оценки эффективности обучения обычно состоит из четырех этапов.
Определение целей обучения. Процесс оценки эффективности обучения начинается уже на этапе планирования обучения, при определении его целей. Цели обучения задают стандарты и критерии оценки эффективности учебных программ.
Сбор данных до обучения. Эта информация отражает уровень знаний, навыков и особенности рабочих установок, которые работники имели до обучения. Эти показатели могут быть трех типов:
показатели, характеризующие профессиональные знания, установки и рабочие навыки работников;
количественные показатели работы отдельных работников, подразделений или организации в целом (уровень производительности, финансовые показатели, количество поступивших жалоб или претензий покупателей и т.п.);
качественные показатели работы отдельных работников, подразделений или организации в целом (качество товаров и услуг, удовлетворенность потребителей, удовлетворенность работников компании, уровень трудовой морали и т.п.).
Сбор данных в процессе обучения и после обучения (по тем же показателям и с использованием тех же инструментов, что и до начала обучения).
Во время обучения можно собрать ценную информацию о мотивации слушателей, об их интересе к разным учебным темам, об их оценке работы преподавателей и др. Данные после обучения могут быть собраны разными способами: заполнить специально разработанные опросники, чтобы они оценили данную программу, работу преподавателей, свою включенность в обучение и т.д. Для оценки степени усвоения учебного материала по окончании обучения могут быть проведены зачеты, экзамены, тестирование.
Сравнение данных, полученных до, во время и после обучения.
Эффективность обучения — это не вопрос веры или убеждений, а вполне конкретные результаты, которые можно (и нужно!) оценивать количественно или качественно. Эффективность проведенной учебы не всегда можно оценить достаточной точно. Во-первых, возможен отсроченный эффект, то есть обучение даст результаты не сразу после его завершения, а только по прошествии определенного времени. Поэтому некоторые организации используют практику многократных оценок через определенные промежутки времени.
Дальнейшее использование результатов оценки будет зависеть от ее целей. После завершения обучения и проведения его оценки результаты могут использоваться при дальнейшем планировании профессионального обучения, а также корректировка тренинговых программ, сценариев тренинга, способов работы с теми или иными техниками.
Таким образом, все методы обучения персонала могут принести необходимый результат и быть востребованы внутри организации. Главное — знать, какого результата ждет компания от данного обучения персонала, зачем ей это нужно, и каким образом будут контролироваться полученные результаты.
>Оценка эффективности обучения персонала
Чем диктуется необходимость обучения персонала
Особенно актуально обучение для производств, считающихся потенциально опасными. Здесь малейшее отклонение от технологии может стать причиной техногенной аварии. Задействованные в этой отрасли сотрудники должны проявлять компетентность в вопросах технического устройства механизмов, пожарной безопасности и так далее. Они должны владеть полным комплексом сведений об охране труда и технике личной безопасности.
Кроме того, производственные технологии не стоят на месте. Они развиваются и становятся все более сложными. Это требует от работников глобальных знаний по управлению инновационным оборудованием.
Кроме того, обучение преследует несколько целей:
- Стремление занять более высокую должность. Допускается последующее совмещение должностей.
- Стремление глубже овладеть профессией.
- Стремление работодателя быть законопослушным. Существует категория программ и курсов, изучение которых является обязательным на производстве. Данный вид обучения подконтролен надзорным органам. В частности, Ростехнадзор достаточно строго относится к этому вопросу. Неисполнение его распоряжений чревато крупными штрафами для руководителя предприятия.
Даже самые квалифицированные сотрудники иногда попросту не успевают за постоянно развивающимися и углубляющимися требованиями рынка. Достаточно часто молодые специалисты, демонстрирующие хорошие знания в процессе обучения на производстве оказываются недостаточно компетентными. Предлагаемые программы для обучения помогут «не отставать» персоналу.
Зачем нужна оценка эффективности обучения персонала
Каждый работодатель должен вкладывать средства предприятия на обучение персонала. Экономическая эффективность подобных инвестиций с лихвой окупается, если обучение было качественным.
У работодателя появляется возможность сформировать команду, состоящую из профессионалов, готовую к выполнению задачи любой сложности. Управленческое решение по поводу распределения обязанностей становится более обоснованным и мотивируемым.
Затраты работодателя включают в себя:
- приобретение программ;
- создание условий для их изучения;
- последующую оценку качества полученных знаний персоналом.
Экономическая отдача от обучения становится тем более полной, чем более объективной является картина оценки обучения.
От трудового потенциала зависит, будет ли развиваться бизнес дальше, каковы его профессиональные горизонты, и будет ли вообще будущее у предприятия. Эффективность обучения персонала определяется также степенью увеличения эффективности работы сотрудника после прохождения курсов или изучения программ.
То есть, работодатель может определить целесообразность обучения по тому, насколько практически оно выгодно и применимо вообще при решении производственных задач.
Критерии результативности обучения
Наиболее объективным способом оценки эффективности обучения и наличия экономической отдачи от него считается метод экспертных оценок. Решающее мнение здесь отводится эксперту. Для этого собирается предварительная информация, которая позволит измерить уровень эффективности обучения.
С ее помощью эксперт выявит, насколько повысилась компетентность персонала и, главное, как конкретно это отражается на результативности производства. Эффективное обучение должно улучшить финансовые показатели производства, в противном случае затраты на него будут не оправданными.
К критериям результативности относится:
- Объем знаний и умений, приобретенных работником. Чтобы оценить этот параметр, применяется форма отчетности по прошедшему обучению. Она дает возможность увидеть уровень развитости и углубления базовых знаний, связанных с профессией.
- Эффективность предлагаемых профильных инноваций и рацпредложений. На основе приобретенных умений и новых сведений по профессии работник предлагает инновационные решения, направленные на оптимизацию своей работы или всего предприятия. Эксперт рассматривает их и делает выводы.
- Эффективность работы каждого конкретного работника после обучения. Эксперт анализирует рост производительности, увеличение объема вырабатываемой продукции, повышение уровня продаж на том участке производства, за который отвечает работник, прошедший обучение.
- Удовлетворение руководства. По истечении месяца руководителю предлагается заполнить анкету с профильными вопросами, в результате которых эксперт сделает вывод по уровню удовлетворенности.
Кроме того, эксперт анализирует уровень сокращения временных и финансовых затрат.
Таким образом, оценка эффективности обучения персонала — это надежный вариант выяснения целесообразности и эффективности проведения обучения.
Как оценить эффективность обучения персонала
Самый объективный показатель — результативность труда после обучения.
Наряду с этим, на современном производстве применяются следующие критерии:
- Общественно-социологические. К ним относится анкетирование и интервьюирование.
- Статистические. Математический анализ полученных данных также позволит увидеть целесообразность проведенного обучения. Простейшая математическая формула — S = (P * C) — Q — максимально объективно отражает картину состояния производства после обучения (S — экономический эффект, P — прирост продукции за определенную единицу времени; C — цена единицы произведенной продукции за данный промежуток времени; Q — затраты на обучение).
- Оценочные. Сотруднику, прошедшему обучение, могут предложить выполнить контрольное задание, которое является итоговым тестом. По сути, это своеобразный экзамен на предмет усвоения новых сведений.
Для руководителя обучение персонала — это хороший способ освоить новую продукцию или минимизировать издержки производства. Нельзя внедрить новые станки в цеху, если предварительно сотрудники не прошли обучение работы на данном оборудовании. Поэтому эффективность обучения персонала является жизненно важным фактором для работодателя.
Влияние результатов обучения может благотворно сказаться на работе всего предприятия. Благодаря ему улучшается микроклимат организации и вырабатывается мотивация персонала.
В качестве оценки эксперты используют также показатели, полученные после прохождения обучения:
- роста прибыли;
- освоения новых сегментов рынка;
- уровень оптимизации продаж;
- улучшение качества выпускаемой продукции;
- минимизации брака.
Оценка эффективности обучения персонала на предприятии проводится также на основе отзывов клиентов и потребителей. Часто после прохождения обучения отзывы становятся более положительными, а жалобы на качество продукции или уровень обслуживания существенно сокращаются.
Текучесть кадров — это также хороший способ проверить, насколько эффективным было обучение. Если команда сформирована из профессионалов, ставших более компетентными и хорошо владеющими навыками работы, в коллективе сокращается «текучка» и уменьшается число производственных конфликтов.
Формирование эффективной команды — это конечная цель каждого работодателя.
Источник: материалы сайта delatdelo.com
3.3.3 Расчет экономической эффективности мероприятия 3 «Обучение персонала»
Данные исследований фирмы, в которой будет проходит обучение персонала (ООО «21 век») показали, что обучение персонала позволяет увеличить выручку организации в среднем на 2%.
Планируется, что вследствие обучения персонала выручка ООО «Вертикаль» увеличится на 2%: 9520 тыс.руб. * 2% = 190,4 тыс.руб.
Выручка после внедрения мероприятия 3 составит: 9520 тыс.руб. + 190,4 тыс.руб. = 9710,4 тыс.руб.
Структура себестоимости до проведения мероприятия: полная себестоимость в 2010 году составила 8600 тыс.р.
Постоянные затраты до проведения мероприятия = 8114 тыс. руб.
Переменные затраты до проведения мероприятия = 486 тыс. руб.
Выручка от реализации до проведения мероприятия = 9520 тыс. руб.
Планируемая выручка от реализации = 9710,4 тыс. руб.
Единовременные затраты составили 50,85 тыс.руб.
Текущие затраты отсутствуют.
Расчет изменения себестоимости после внедрения мероприятия производится по следующей формуле:
Планируемая себестоимость = Постоянные затраты до проведения мероприятия +Изменение постоянных затрат в результате проведения мероприятий + Планируемые переменные затраты.
Изменение постоянных затрат в результате проведения мероприятий рассчитывается в соответствии с данными о единовременных затратах по проекту в соответствии с их экономическим содержанием.
Планируемые переменные затраты = Переменные затраты до проведения мероприятия*индекс роста выручки от реализации.
Расчет себестоимости после внедрения мероприятия:
-
постоянные затраты не увеличатся и составят: 8114 тыс.руб.;
-
планируемый индекс роста выручки от реализации = 9710,4 : 9520 = 1,02;
-
планируемые переменные затраты = 486 * 1,02 = 495,72 тыс.руб.;
-
затраты на проведение мероприятия составили 50,85 тыс.руб.
Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 8114 тыс.руб. + 495,72 тыс.руб. + 50,85 тыс.руб. = 8660,57 тыс.руб.
Стоимость ОПФ, численность персонала, размер средней заработной платы остался без изменений.
Произведем в табл. 3.3.3 расчет основных технико-экономических показателей эффективности мероприятия 3 «Обучение персонала».
Произведенные расчеты показывают, что произошло изменение следующих показателей:
-
выручка организации увеличилась на 2,0% (+190,4 тыс.руб.);
-
себестоимость увеличилась на 0,7% (+60,57 тыс.руб.);
-
прибыль от реализации увеличилась на 14,11% (+129,83 тыс.руб.);
-
рентабельность производства увеличилась на 1,42%;
-
рентабельность продаж увеличилась на 1,15%;
-
производительности труда увеличилась на 2,0% (+23,8 тыс.руб./чел.);
-
фондоотдача увеличилась на 1,95% (+0,09 тыс.руб./тыс.руб.).
Стоимость ОПФ, численность персонала, размер средней заработной платы остался без изменений.
Таблица 3.3.3
Технико-экономические показатели эффективности мероприятия 3 «Обучение персонала»
|
№ п/п |
Наименование показателя |
Ед. изм. |
До проведения мероприятий |
После внедрения мероприятий |
Изменения |
|
|
+/- |
% |
|||||
|
Выручка (без НДС) |
тыс. руб. |
9520,0 |
9710,40 |
+190,40 |
102,00 |
|
|
Себестоимость |
тыс. руб. |
8600,0 |
8660,57 |
+60,57 |
100,70 |
|
|
Стоимость ОПФ |
тыс. руб. |
2150,0 |
2150,0 |
100,00 |
||
|
Численность работников |
чел. |
8,0 |
8,0 |
100,00 |
||
|
Фонд оплаты труда |
тыс. руб. |
1320,0 |
1320,0 |
100,00 |
||
|
Прибыль от реализации |
тыс. руб. |
920,0 |
1049,83 |
+129,83 |
114,11 |
|
|
Рентабельность производства (с.6/с.2)х100% |
% |
10,7 |
12,12 |
+1,42 |
Х |
|
|
Рентабельность продаж (с.6/c.1)х100% |
% |
9,66 |
10,81 |
+1,15 |
Х |
|
|
Производительность труда (с.1/c.4) |
тыс.руб./ чел. |
1190,0 |
1213,80 |
+23,80 |
102,00 |
|
|
Фондоотдача (с.1/с.3) |
тыс.руб./ тыс.руб. |
4,43 |
4,52 |
+0,09 |
101,95 |
|
|
Средняя заработная плата (с.5/с.4) |
тыс. руб./чел. |
165,0 |
165,00 |
100,00 |
||
В целом, проведение мероприятия 3 «Обучение персонала» будет экономически эффективным мероприятием.
Расчет эффективности от внедрения всех предложенных мероприятий представлен в табл. 3.3.4. Наиболее эффективным является внедрение мероприятия 2 «Стимулирование продаж – розыгрыш путевки» — прибыль составит 330,04 тыс.руб.
На втором месте по эффективности находится внедрение мероприятия 1 «Внедрение нового тура – «Зимняя забава». При увеличении выручки на 380,8 тыс.руб. и увеличении себестоимости на 288,44 тыс.руб. организация сможет получить дополнительный объем прибыли в размере 92,36 тыс.руб. По размеру прибыли данное мероприятие находится на третьем месте, а по объему полученной выручки – на втором. Внедрение мероприятия 3 «Обучение персонала» является также экономически эффективным – прибыль составит 129,83 тыс.руб.
Т
аблица 3.3.4
Технико-экономические показатели эффективности проекта по повышению эффективности деятельности организации в период сезонного спада спроса на услуги ООО «Вертикаль»
|
Наименование показателя |
Ед. изм. |
До проведения мероприя-тий |
Мероприятие 1 «Внедрение нового тура – «Зимняя забава» |
Мероприятие 2 «Стимулирова-ние продаж» |
Мероприятие 3 «Обучение персонала» |
После внедрения мероприя-тий |
Изменения |
|
|
+/- |
% |
|||||||
|
1.Выручка (без НДС) |
Тыс.руб. |
9520,0 |
+380,80 |
+571,20 |
+190,40 |
10662,40 |
+1142,40 |
112,00 |
|
2.Себестоимость |
Тыс.руб. |
8600,0 |
+288,44 |
+241,16 |
+60,57 |
9190,17 |
+590,17 |
106,86 |
|
3.Стоимость основных производственных фондов |
Тыс.руб. |
2150,0 |
2150,0 |
100,00 |
||||
|
4.Численность работников |
Чел. |
8,0 |
8,0 |
100,00 |
||||
|
5.Фонд оплаты труда |
Тыс.руб. |
1320,0 |
1320,0 |
100,00 |
||||
|
6.Прибыль от реализации ( с.1 – с.2) |
Тыс.руб. |
920,0 |
+92,36 |
+330,04 |
+129,83 |
1472,23 |
+552,23 |
160,03 |
|
7.Рентабельность производства (с.6/с.2)х100 |
% |
10,7 |
+0,69 |
+3,44 |
+1,42 |
16,25 |
+5,55 |
Х |
|
8.Рентабельность продаж (с.6/c1)х100% |
% |
9,66 |
+0,57 |
+2,73 |
+1,15 |
14,11 |
+4,45 |
Х |
|
9.Производительность труда (с.1/c.4) |
Тыс.руб./чел. |
1190,0 |
+47,60 |
+71,40 |
+23,80 |
1332,80 |
+142,80 |
112,00 |
|
10.Фондоотдача (с.1/с.3) |
Тыс.руб./тыс.руб. |
4,43 |
+0,18 |
+0,26 |
+0,09 |
4,96 |
+0,53 |
111,96 |
|
11.Средняя заработная плата (с.5/с.4) |
Тыс.руб./чел. в год |
165,0 |
165,0 |
100,00 |
||||
Выводы
Произведенные расчеты показывают, что внедрение всех мероприятий повлечет за собой изменение следующих показателей:
-
выручка организации увеличилась на 12,0% (+1142,4 тыс.руб.);
-
себестоимость увеличилась на 6,86% (+590,17 тыс.руб.);
-
прибыль от реализации увеличилась на 60,03% (+552,23 тыс.руб.);
-
рентабельность производства увеличилась на 5,55%;
-
рентабельность продаж увеличилась на 4,45%;
-
производительности труда увеличилась на 12,0% (+142,8 тыс.руб./чел.);
-
фондоотдача увеличилась на 11,96% (+0,53 тыс.руб./тыс.руб.);
-
стоимость основных производственных фондов не увеличилась;
-
численность персонала не изменилась;
-
размер ФОТ не увеличился;
-
размер средней заработной платы не увеличился.
Наиболее эффективным является внедрение мероприятия 2 «Стимулирование продаж – розыгрыш путевки» — прибыль составит 330,04 тыс.руб.
В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий будет экономически эффективным и позволит повысить эффективность деятельности ООО «Вертикаль» в период сезонного спада спроса на услуги.