Компетенции менеджера по персоналу

Компетенции специалиста по персоналу: тактический уровень

А. Общие профессиональные знания, умения, навыки.

1. Мышление.

• Способность разрабатывать алгоритмы реализации поставленных задач.

• Умение мыслить системно и целостно.

• Умение выбирать направление деятельности исходя из уровня компетентности и задач компании, видеть задачу целиком, систематизировать информацию для достижения поставленной цели; ориентированность на результат.

• Способность систематизировать задачи и подходы.

2. Управление.

Умение анализировать ситуацию и выявлять проблемы.

• Умение принимать управленческие решения.

• Умение ставить цели.

• Навыки планирования.

• Умение эффективно распределять ресурсы.

• Навыки организации и координации взаимодействия между людьми.

• Умение формулировать критерии оценки процессов и ресурсов.

• Умение выявлять явные и скрытые мотивы, мотивировать других.

• Умение эффективно поощрять и критиковать других людей.

• Умение делегировать полномочия.

• Способность отстаивать собственное мнение.

• Навыки осуществления контроля и оценки эффективности деятельности других.

• Способность нести ответственность за принятие и реализацию решений.

3. Коммуникации.

Умение устанавливать контакт с собеседником.

• Умение слушать, вести беседу.

• Навыки разрешения конфликтов; умение строить конструктивный конфликт.

• Умение отстаивать свою точку зрения, не разрушая отношений.

• Навыки презентации, навыки публичных выступлений.

• Умение проводить совещания: выбирать тему, формировать регламент, анализировать проблемное поле, информировать других, принимать совместные решения.

• Умение эффективно вести процесс переговоров; умение определять интересы участников переговоров.

• Умение противостоять манипуляциям.

• Умение консультировать по вопросам профессиональной деятельности, трудовых и межличностных отношений.

• Навыки организации конструктивной обратной связи.

4. Самоорганизация и саморазвитие.

Умение расставлять приоритеты, ставить личные цели.

• Умение планировать время.

• Умение выбирать наиболее эффективные методы развития исходя из ситуации и задач.

• Умение контролировать свои эмоции.

• Умение конструктивно реагировать на критику в свой адрес.

• Способность учиться на собственном опыте и опыте других.

• Способность транслировать знания и навыки, умение обучать.

• Навыки наставничества, способность вдохновлять других на развитие.

• Умение без предубеждения воспринимать разнообразные идеи, позиции, предложения.

• Стремление повышать уровень профессиональной компетентности в соответствии с развитием технологий кадрового менеджмента и смежных областей теории и практики.

5. Сотрудничество.

• Умение создать команду, организовывать и поддерживать конструктивную работу в ней.

• Умение строить конструктивные взаимоотношения.

• Умение вырабатывать совместные правила взаимодействия, следовать им и побуждать к этому окружающих.

• Умение прислушиваться к мнению окружающих.

• Умение работать на общий результат.

• Умение формировать и поддерживать климат сотрудничества.

• Умение корректировать нежелательное поведение членов команды.

6. Работа с информацией.

Умение без искажений воспринимать и передавать информацию.

• Умение выделять ключевую информацию.

• Умение анализировать большой объем информации, расставлять приоритеты, обращать внимание на детали.

• Умение структурировать информацию.

• Умение разрабатывать формы внутренней документации компании.

• Умение делать выводы на основе полученной информации.

• Навыки создания системы проверки информации на достоверность и достаточность.

• Умение использовать в работе с информацией средства офисного технического оснащения и автоматизации.

7. Профессиональная этика.

• Следование принципам социальной ответственности перед компанией, государством, обществом в целом.

• Применение практики работы с персоналом, исключающей все виды дискриминации.

• Обеспечение равных возможностей для развития, профессионального роста и продвижения по карьерной лестнице всех категорий персонала компании, руководствуясь целями компании.

• Следование принципам уважения человеческого достоинства, честность, открытость, справедливость, порядочность, доброжелательность, терпимость.

• Стремление к достижению стратегических целей компании и ответственность за качество и результаты своей работы.

• Навыки формирования и развития социально-психологического климата в компании, корпоративной культуры.

• Соблюдение норм и правил делового этикета.

• Умение контролировать исполнение правил делового этикета.

Б. Специальные профессиональные знания, умения, навыки.

1. Организационное развитие.

• Умеет разрабатывать кадровую и управленческую документацию.

• Владеет навыками бюджетирования затрат на персонал.

• Умеет оптимизировать документооборот и схемы взаимодействия между подразделениями.

• Знает и владеет методами расчетов численности и профессионального состава персонала.

• Знает технологии управления изменениями и разработки сопровождающей их внутренней документации.

• Знает все кадровые процедуры в компании.

• Умеет адаптировать и внедрять новые технологии и инструменты управления персоналом.

• Знает методы описания функционала сотрудников и подразделений разного уровня (карты компетенций, должностные инструкции и т.

д.).

• Владеет навыками разработки организационной и функционально-штатной структуры.

2. Законодательство.

• Знает Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

• Владеет навыками разрешения трудовых споров и конфликтов.

• Знает Кодекс РФ об административных правонарушениях, Уголовный кодекс РФ и иные федеральные законы в части определения ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

• Знает Гражданский кодекс РФ в части, относящейся к деятельности кадровой службы.

3. Кадровое делопроизводство и кадровый учет.

• Умеет разрабатывать политики, процедуры регулирования трудовых отношений и сопровождающую документацию.

• Умеет реализовать прием, увольнение, перевод на другую работу и перемещение персонала в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

• Владеет навыками составления кадровой отчетности.

• Умеет организовать взаимодействие с профсоюзами, трудовым коллективом и др.

• Умеет проводить анализ текучести кадров, других кадровых показателей.

4. Внутренние коммуникации.

• Умеет разрабатывать и внедрять регламенты и стандарты построения системы внутренних коммуникаций в компании.

• Владеет навыками построения каналов и использования разных форматов внутренних коммуникаций в компании.

• Владеет навыками диагностики состояния внутренних коммуникаций в компании.

• Знает и владеет инструментами контроля за соблюдением принципов и стандартов внутренних коммуникаций в компании.

• Знает и владеет методами оценки эффективности каналов внутренних коммуникаций компании.

5. Подбор и адаптация персонала.

Умеет разрабатывать и внедрять программы и процедуры подбора и отбора персонала.

• Умеет разрабатывать требования к должностям и критерии подбора персонала.

• Умеет проводить мониторинг внешних и внутренних факторов, влияющих на эффективность подбора персонала.

• Знает методы и инструменты подбора и умеет применять их на практике.

• Знает и умеет формировать каналы привлечения персонала.

• Знает методы отбора кандидатов и умеет применять их на практике.

• Знает методы и владеет навыками оценки эффективности процедур подбора персонала.

• Умеет разрабатывать и внедрять программы адаптации персонала.

6. Обучение и развитие персонала.

• Умеет проводить мониторинг рынка образовательных услуг.

• Знает методы выявления потребности в обучении и развитии персонала и умеет применять их на практике.

• Умеет разрабатывать и реализовывать программы обучения и развития персонала в компании.

• Знает методы формирования и подготовки кадрового резерва и умеет применять их на практике.

• Знает и умеет применять на практике методы управления карьерой.

• Знает виды и формы обучения персонала.

• Знает и владеет навыками разработки, стандартизации и контроля качества учебных программ.

• Знает и умеет применять на практике методы оценки эффективности программ обучения и развития.

7. Оценка персонала.

• Умеет разрабатывать и внедрять программы и процедуры оценки персонала.

• Умеет разрабатывать критерии оценки персонала.

• Знает методы и инструменты оценки персонала и умеет применять их на практике.

• Знает методы и владеет навыками анализа результатов оценки.

• Умеет разрабатывать рекомендации по результатам оценки.

• Знает методы и владеет навыками оценки качества проведения и соответствия методов задачам оценки персонала в компании.

• Знает методы и владеет навыками организации постоценочных мероприятий.

8. Мотивация и стимулирование.

• Знает принципы формирования системы мотивации персонала.

• Умеет разрабатывать и внедрять систему вознаграждений в компании.

• Умеет разрабатывать и внедрять систему нематериального и морального стимулирования в компании.

• Знает методы диагностики системы мотивации в компании и умеет применять их на практике.

• Знает теории мотивации и виды стимулирования персонала.

• Знает методы и умеет разрабатывать критерии оценки трудовой деятельности.

• Знает методы выявления мотивов сотрудников и умеет применять их на практике.

• Знает и умеет применять на практике методы оценки эффективности системы вознаграждений в компании.

• Знает и умеет применять на практике методы оценки эффективности системы нематериального и морального стимулирования в компании.

9. Организация и оплата труда.

• Знает принципы формирования системы оплаты труда персонала.

• Владеет навыками анализа конкурентоспособности политики оплаты труда в компании.

• Умеет разрабатывать стандарты работы с управленческой документацией (положениями, регламентами, инструкциями).

• Умеет внедрять систему оплаты труда персонала.

• Знает системы и формы оплаты труда.

• Знает методы и инструменты дифференциации персонала и умеет применять их на практике.

• Знает методы нормирования труда и расчетов необходимой численности персонала.

• Владеет навыками организации учета рабочего времени.

• Знает методы и владеет навыками паспортизации рабочих мест.

• Знает основные трудовые показатели в области организации труда персонала.

• Знает и умеет применять на практике методы оценки эффективности системы оплаты труда.

Нужны ли должностные инструкции для тех, кто обычно сам их пишет? За что на самом деле должен отвечать HR-менеджер? Примерами эффективных инструкций делятся эксперты рынка труда.

Сапожник без сапог?

Эксперты рынка труда по-разному относятся к должностным инструкциям как таковым. «Должностные инструкции в том виде, в котором они существуют в большинстве компаний, бесполезны, причем, все», — утверждает Елена Галочкина, ведущий консультант и управляющий партнер компании CFS group. «Почему? Потому что в них написано, что должностное лицо должно делать. Однако всем известно, что заниматься в реальной жизни приходится очень многим, и всего в инструкции не перечислишь. В результате должностные инструкции пылятся на полках», — аргументирует эксперт.

«Если же речь идет о работающих должностных инструкциях (я предпочитаю их называть «описания должности»), то описание должности менеджера по персоналу нужно, возможно, в большей степени, чем все остальные», — продолжает Елена Галочкина.

Другой взгляд на должностные инструкции — у Елена Яковлевой, директора департамента кадрового консалтинга группы компаний «ВБО Консалтинг»: «Трудовой кодекс РФ не содержит норм, предусматривающих обязанность работодателя по составлению и ведению должностных инструкций. Но на мой взгляд, без правильных и грамотно составленных должностных инструкций невозможно эффективное управление персоналом, вне зависимости от профиля и размера бизнеса».

В хозяйстве пригодится

Эксперты сходятся на том, что должностная инструкция менеджеру по персоналу все-таки нужна. С какой же целью она составляется?

Бытует мнение, что обязанности и ответственность HR-менеджера нельзя четко определить. По словам Елены Галочкиной, у большинства руководителей очень смутное представление о функциях HR в организации. Многие думают, что функционал менеджера по персоналу — заниматься кадровым документооборотом, подбором персонала и, возможно, обучением. Часто даже сами специалисты по кадрам затрудняются ответить на вопрос, какова их роль. Поэтому должностная инструкция призвана конкретизировать цели и задачи рекрутера.

«В письме Роструда от 31.10.2007 № 4412-6 должностной инструкции отводится важное место в определении трудовой функции работника, его должностных обязанностей, пределов ответственности, а также квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой должности», — сообщает Елена Яковлева.

«Из-за отсутствия четкого распределения полномочий и ответственности могут возникать ситуации, когда выполнение некоторых функций дублируется, а за определенные важные обязанности никто не отвечает», — говорит эксперт ГК «ВБО Консалтинг». Описание должности не только определяет функции сотрудника, но и решает проблему дублирования.

«Ключевым аспектом управления в организации является создание ее структуры и распределение функций между ее элементами. Должностная инструкция — простой и удобный инструмент, с помощью которого можно выстроить и закрепить документально структуру компании или подразделения», — продолжает Елена Яковлева.

Должностная инструкция помогает решить и другие проблемы. «Помимо всего прочего, наличие инструкций облегчает адаптацию новых сотрудников, позволяет оценить внутренние кадровые резервы компании, оптимизировать штатное расписание, определить адекватную должности заработную плату и даже избежать конфликтов при увольнении», — говорит Елена Яковлева.

От обязанностей — к задачам

Что должно войти в должностную инструкцию HR-менеджера? По мнению Елены Галочкиной, описание должности решает свои задачи только при условии наличия в ней нескольких необходимых элементов. Они должны составлять структуру инструкции:

1. Цель существования должности.
2. Основные области ответственности (от 4 до 8) с целью каждой области.
3. Основные показатели эффективности.
4. Масштаб должности (на какие финансовые и нефинансовые показатели должность оказывает влияние).
5. Требования к кандидату (знания, опыт, компетенции).

Обычно у HR-менеджера так много функций, что при простом их перечислении должностная инструкция может стать трудной для восприятия, а следовательно — и для исполнения.

«Для того чтобы описание должности работало, а не лежало на полке, в нем должно быть отражено не то что должностное лицо делает, а за что отвечает, и какой вклад должность вносит в достижение целей организации. А для этого в документе в первую очередь должна быть точно сформулирована цель существования должности», — комментирует Елена Галочкина.

Управляющий партнер CFS group предлагает исходить не из того, чем занимаются HR в других компаниях, а из того, для чего данная должность существует в вашей. В соответствии с этим может быть сформирована цель, например: «Повышение эффективности человеческих ресурсов компании».

Эйчар отвечает за…

То, за что работодатель вправе спросить с менеджера, эксперт называет областями (или зонами) ответственности. Описание зоны ответственности состоит из:

1. Целей, которые должны достигаться в рамках каждой из зон.
2. Задач, направленных на достижение этих целей.

Постановка целей и задач, в свою очередь, облегчает определение показателей эффективности. С их помощью руководитель всегда сможет оценить работу своего менеджера по персоналу.

Елена Галочкина приводит пример описания зоны ответственности: «У многих вызывает удивление такая зона ответственности, как «рентабельность инвестиций в человеческие ресурсы». Показателем эффективности для этой зоны ответственности могут быть четкие измеримые показатели». Сама зона ответственности может быть описана в должностной инструкции таким образом:

«С целью содействия повышению рентабельности инвестиций в человеческие ресурсы несет ответственность:

1. За отслеживание, анализ, оценку определенных показателей, таких, как доходность и количество клиентов на одного сотрудника.
2. За предоставление рекомендаций руководству компании по внедрению инициатив, нацеленных на улучшение данных показателей».

Естественно, за каждое из направлений HR трудно отвечать одному менеджеру. Поэтому зоны ответственности в крупной компании обычно распределяются между сотрудниками HR-департамента. При этом зоны ответственности помогают бороться с дублирующими функциями.

Внутренняя коммуникация и организационный климат:

«С целью создания условий для преобладания позитивного рабочего климата в компании обеспечивает:

1. Процессы поддержания эффективной внутренней коммуникации, мониторинг.
2. Оценку и обратную коммуникацию уровня удовлетворенности и мнений сотрудников об условиях работы в компании.
3. Разработку необходимых для проведения исследований диагностических инструментов.

Это реальные фрагменты описания должности менеджера по персоналу, которые мы разрабатываем для наших клиентов», — делится с нашими читателями Елена Галочкина.

«В современных прогрессивных организациях роль менеджера по персоналу меняется кардинально. От административного эксперта к стратегическому бизнес-партнеру. Однако сформулировать, в чем конкретно заключается эта роль, бывает затруднительно. Описание должности или действенная должностная инструкция менеджера по персоналу призвана решить и эту задачу», — говорит Елена Галочкина.

Развитие и продвижение сотрудников:

«С целью развития внутренних резервов компании и снижения потребности в поиске сотрудников менеджер по персоналу:

1. Планирует потребность в переподготовке и повышении квалификации персонала.
2. Организует обучение, стажировку, повышение квалификации персонала посредством направления работников в учебные заведения, привлечения высокопрофессиональных специалистов по подготовке кадров на предприятия для проведения обучения, тренингов и пр.», — приводит свой пример Елена Яковлева.

Переход от простого перечисления обязанностей к структурированной модели «цель — ответственность — задачи — показатели» не только облегчает понимание сотрудником своих функций и контроль эффективности его работы, но и способствует более полной интеграции HR-отдела и каждого сотрудника в бизнес-процессы компании.

Разумеется, все сказанное касается не только менеджеров по персоналу, но и других должностей. Воспользоваться советами наших экспертов можно при создании должностной инструкции для любого сотрудника компании.

HR-менеджер vs специалист по кадрам.

Жизнь идет, времена меняются, а вместе с ними люди и их профессии. С течением времени у общества появляются новые требования и это, несомненно, влечет определенные изменения. Совсем недавно работники отдела кадров (специалист по кадрам, инспектор отдела кадров и т.п.) занимались только кадровым делопроизводством. Но в современных экономических условиях работа с персоналом несколько изменились, и стала включать в себя не только кадровое делопроизводство, но и обучение, оценку, аттестацию, мотивацию персонала, создание корпоративной культуры и бренда работодателя.

Знакомьтесь, НR менеджер (менеджер по персоналу) — «human research manager». HR-менеджер — профессия нового тысячелетия. Однако нельзя сказать, что эта профессия является совсем новой, в каждом отделе кадров имеются специалисты по кадрам, но новое имя добавило ряд новых знаний, требований и обязанностей.

Различия между кадровиком и НR-менеджером достаточно существенные. Специалисты отдела кадров осуществляют «координацию человеческих ресурсов предприятия», в то время как менеджер по персоналу решает задачи построения комплексной системы управления персоналом.

Основной задачей HR-менеджера является разработка конкретной кадровой программы с подробным описанием плана действий по поиску, подготовке и организации деятельности персонала, создание корпоративной культуры. К числу задач, стоящих перед этим специалистом, можно отнести также следующие: организация четкой и слаженной работы трудового коллектива предприятия; обучение и тренинги персонала компании; выявление мотивации работников предприятия при индивидуальном подходе к каждому сотруднику; защита трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.

Должностные обязанности менеджера по персоналу.

Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:

Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.

Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.

Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.

Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.

Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.

Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.

Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.

Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.

Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.

Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.

Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.

В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала — это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.

На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом. Министерство образования РФ с 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», но качество менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению оставляет желать лучшего.

В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.

НОВЫЙ ПОДХОД В КАДРОВОЙ РАБОТЕ: ВНЕДРЕНИЕ ПРОФСТАНДАРТОВ.

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

• специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

• сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

• менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

• специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

• менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

• менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

• работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

• руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год.

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по управлению персоналом (рекрутер).

2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер).

Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер)

Профессиональный стандарт состоит из 4 разделов:
1. Общие положения.
2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт.
3. Характеристика общих трудовых функций (содержит перечень: трудовые действия, необходимые умения, необходимые знания).
4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.

Необходимые знания и умения

Это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать менеджеру по персоналу для выполнения своих должностных обязанностей.

В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной.

Так для выполнения первой обобщенной трудовой функции: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:

— трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

— законодательства РФ о персональных данных;

— основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;

— основ документооборота и документационного обеспечения;

— структуры организации;

— локальные нормативные акты организации;

— технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;

— нормы этики и делового общения.

— базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.

А далее имеются отличия, в зависимости от выполняемых трудовых функций.

С перечнем всех трудовых функций, знаний и умений, для их выполнения, вы можете ознакомиться в профстандартах, скачав их выше.