Ненормированный рабочий день компенсация

Что это

Ненормируемый распорядок – это дни, когда сотрудники компании могут быть привлечены начальником к выполнению обязанностей сверх нормы. При этом не требуется спрашивать согласие работника, потому как подобное право руководителя прописано в трудовом договоре. Однако отметим, что данный характер труда не считается постоянным, а применяется только при необходимости. Это прописано в законодательстве, поэтому начальство не имеет права нарушать данное правило.

Достаточно часто кандидату дают анкету, где он должен согласиться с ненормированными днями. Также он может отказаться от подобного, если для него это неприемлемо. Напомним, что такой режим имеет право утвердить только начальник. Обычный сотрудник не может назначить данный вариант режима.

Обязательно в трудовом контракте прописывается пункт по поводу ненормированного расписания. Поэтому человек должен внимательно ознакомиться со всеми условиями работы, прежде чем подписывать договор. Отметим, что данный вариант не подразумевает возможности у людей в любое время приходить и уходить с работы. Режим всё равно будет соблюдаться.

Важно! Говоря о том, что означает ненормированный день, и как он выглядит, можно отметить, что его продолжительность непременно фиксируется договором, различными актами и соглашениями, при этом установленные рамки нарушать нельзя. Будет считаться, что человек работает сверхурочно, если ему приходится задерживаться.

Компенсация человеку за ненормированный рабочий день обязательно положена, поэтому данный труд дополнительно оплачивается. Но также стоит понимать, что начальник не может заставить рабочего остаться сверхурочно в выходной день или же праздник.

Как уже говорилось, такой график обязательно официально устанавливается и оформляется. Подобное может произойти непосредственно при трудоустройстве. Тогда человеку показывают список профессий, для которого положен данный распорядок. После этого издают приказ о приёме в компанию, и обязательно указывается вероятность ненормативной занятости.

Однако может подобное произойти и уже в процессе работы. Тогда оформляется дополнительное соглашение, где фиксируются изменения условий трудовых дней. При этом обязательно прописывается, что сверхурочный труд дополнительно оплачивается и предоставляется отпуск.

О документах

Не все работодатели понимают, почему необходимо издавать приказ. Это спорный вопрос, потому как, если существует договор, по которому человек соглашается со сверхурочной работой, то тогда дополнительные бумаги не нужны. Однако приказ нужен для бухгалтерии, потому как он даёт право начислять надбавку сотруднику за ненормированный рабочий день. По этой причине стоит сделать этот документ, и ему нужно присвоить уникальный номер. Также он отмечается в журнале учёта. Обязательно прописывается должность и информация о рабочем, для которого сделан специальный режим.

В приказе проставляется дата, когда человек трудится в ненормированном порядке. Там же говорится о поощрениях за подобную работу. Чаще всего в качестве компенсации используют отпуск, но могут быть и другие варианты. Обязательно указывается, кто контролирует исполнение приказа. Обязательно документ закрепляется печатью компании и подписью руководителя.

Как-либо особенно не требуется учитывать подобный вариант трудового графика. Однако в любой компании существует учёт рабочего времени, чтобы можно было отследить, сколько и когда отработали сотрудники. Поэтому если человек выполнял свои обязанности сверх нормы, то тогда это будет указано в журнале.

Об оплате

Если приходится работать сверх нормы, то это значит, что оплачиваются подобные дни определённым образом. Человек будет больше зарабатывать, а конкретная надбавка фиксируется работодателем. Как правило, первые два часа переработки будут оплачены в полуторном размере, причём, это – минимальный вариант. Потом уже нужно платить вдвойне и больше. При этом если приходится работать в ночное время, а оно начинается после десяти часов вечера, то тогда ещё положен процент. В данном случае он составляет 20% от часовой ставки.

Человек имеет право на денежную компенсацию отпуска для себя за ненормированный рабочий день. Поэтому не обязательно уходить на отдых благодаря своему графику, можно получить вместо этого деньги. Однако бывает и такое, что работодатель отказывается предоставлять деньги и отправляет сотрудника в отпуск. Он будет составлять 14 дней и больше. Это одно из отличий данного режима.

Некоторые люди интересуются, есть ли в законодательстве определённое ограничение по поводу количества часов переработки. В Трудовом кодексе или каких-либо актах не сказано о том, что у работающего человека переработка может ограничиваться. Только сам начальник устанавливает, сколько максимально человек может проработать сверх нормы. Однако отмечается, что подобное не может происходить ежедневно, график имеет только эпизодический характер.

Кто не может работать сверхурочно

Если по поводу оплачиваемого дополнительного отпуска и компенсации за переработку разобрались, то ещё один вопрос остался неразрешённым. Существуют конкретные люди, которые не могут трудиться сверхурочно. Даже если в их контракте говорилось о том, что человек согласен на подобное, начальник всё равно не может его привлечь к подобной деятельности.

Среди таковых личностей:

1. Люди, которые работают по совместительству. Напомним, что речь идёт о форме труда, когда человек работает в какой-либо организации на полной ставке, но также в этой компании или другой подрабатывает. Когда человек работает не на полную ставку, то его нельзя принудить к переработке. Более того, существует ограничение по количеству часов, как в день, так и в неделю.
2. Инвалиды 1 и 2 групп. Они в силу своего здоровья не должны дополнительно трудиться. Однако инвалидность нужно подтвердить медицинским заключением, которое было сделано уполномоченной комиссией.
3. Люди, которые трудятся по сдельной оплате. Также можно к исключениям отнести работникам по сменам.
4. Беременные женщины. Независимо от срока, их нельзя привлекать к переработке. Потому как подобное может сказаться негативно на их самочувствии и будущем ребёнке.
5. Люди, которые учатся.
6. Сотрудники, работающие неполный трудовой день.
7. Несовершеннолетние граждане. Их права тщательно защищает государство, и начальство не может их нарушать. Иногда допускается получить разрешение органов на то, чтобы привлечь несовершеннолетнего к переработке. Однако подобное крайне редко становится возможным.

В целом можно отметить, что человек предварительно соглашается на подобный график. Потому как если он не подпишет подобный трудовой контракт или дополнительное соглашение, то тогда его не имеют права заставить перерабатывать. Если будут нарушаться права, то тогда можно обратиться в Инспекцию по защите труда. Она занимается вопросами, когда начальство нарушает Трудовой кодекс или нормативные акты. Также можно обратиться в суд или прокуратуру, если Инспекция по каким-то причинам не поможет. Человек может и должен отстаивать свои права, поэтому даже если не захотят дополнительно оплачивать или давать отпуск, то тоже следует подавать жалобу на компанию.

По ст. 101 ТК РФ ненормированным выступает особый режим труда. Отдельные сотрудники могут периодически привлекаться для исполнения трудовых обязанностей за пределами временных норм. В виде компенсации работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный оплачиваемый дополнительный отдых (ст.119 ТК РФ).

Оплата труда при ненормированном рабочем дне

Индивидуальная надбавка за ненормированный рабочий день не определена законом. В виде компенсации такого труда закон, как выше сказано, устанавливает предоставление дополнительных оплачиваемых дней отдыха.

Зачастую граждане путают ненормированный рабочий день и сверхурочную работу. Второй вид труда оплачивается работникам при фактических переработках в повышенном размере, либо компенсируется дополнительным временем отдыха, не менее сверхурочно отработанного (по желанию работника) (ст. 152 ТК РФ). Оплата ненормированной работы производится идентично работе по нормированному графику. Но, в соответствии со ст. 91 ТК РФ организация должна вести учет переработок по каждому работнику.

Работодатель может осуществлять различные виды доплат. Их размеры рассчитываются индивидуально.

Предположим, сотрудник с ненормированным режимом должен выйти на место труда в ночное время. По ст. 154 ТК РФ такая работа оплачивается в повышенном размере. Ст. 96 ТК РФ определяет ночное время: с 22-00 до 6-00 часов. Минимальный размер доплаты за этот период равен 20% от окладной части либо часового тарифа. Соответственно гражданину, трудящемуся по ненормированному режиму труда будет совершена доплата.

Пример

Сидоров А. А. имеет оклад 20 тыс. руб. Норма часов в месяце 165. Сотрудник выходит на работу в ночь один раз за месяц с 23 — 00 до 5 — 00. По предприятию доплата за ночное время составляет 40 %. Получаем расчет:

20 000 / 165 = 121, 21 руб. – оплата за час работы;

121, 21 х 6 х 40% = 290, 90 руб. – доплата за работу в ночные часы.

Также доплаты для всех сотрудников будут совершаться при выходе на работу в праздничные дни не меньше, чем в двойном размере. Однако, такие доплаты нельзя отнести к надбавкам за ненормированное время, так как выплачиваются всем работникам без исключения.

Компенсация за ненормированный рабочий день выражается в предоставлении дополнительных дней отдыха, которые можно получить в финансовом выражении. Также трудящиеся по ненормированному графику вправе претендовать на оплату ночного времени.

Ненормированный день

Что такое ненормированный рабочий день?

Чтобы понять, что означает то или иное определение, касающиеся работы, необходимо заглянуть в ТК РФ. Он определяет ненормированный рабочий день как особый рабочий режим, позволяющий начальнику привлечь подчинённого к трудовому процессу в его свободное время.

Распространённым заблуждением является то, что человек с ненормированным графиком может приходить на работу в любой удобный для него момент и также с неё уходить. На самом деле, для него действуют те же правила, что и для остальных сотрудников. И если рабочий день длится стандартные 8 часов, то сотрудник должен все их проработать.

Аналогично и работодатель не имеет права требовать от такого сотрудника, чтобы он ежедневно сидел в офисе с 7 до полуночи. Привлекать человека к работе вне установленного графика слишком часто он не может. Делать это допустимо только тогда, когда в этом действительно есть необходимость.

Вызвать человека в дополнительное время можно как перед работой, так и после неё. Количество дополнительных часов законом не ограничено.

Однако в это время, так же, как и обычно, нельзя заставлять работника заниматься тем, что выходит за круг его должностных обязанностей.

Какими документами регулируется

Как и любой правовой вопрос, работа сверх нормы регулируется определённым набором документов. В первую очередь – законодательных. К ним относятся:

1. Трудовой Кодекс (в особенности, 101 его статья);
2. Подзаконные акты различных министерств, например, Минтранса и МПС.

Последние предъявляют специфические требования к условиям работы отдельных групп людей. Например, водителей и железнодорожников.

Также в каждой конкретной компании есть свои внутренние документы, определяющие порядок работы в ненормированном режиме.

Для кого может быть установлен ненормированный день?

Согласно закону, этот вопрос работодатель решает на своё усмотрение. Однако он должен составить специальный список категорий сотрудников, которых могут обязать работать свыше нормы.

Подобный перечень должен быть в обязательном порядке согласован с профсоюзом (если он есть) и оформлен как внутренний документ фирмы. Помимо самого списка, он должен содержать информацию об оплате и компенсациях, которые предполагаются для сотрудников с подобным режимом работы.

Как правило, в такие списки включаются следующие группы работников:

• те, для кого невозможно определить точное время работы и её общую продолжительность;
• те, у кого трудовой день разделяется на отрезки неясной длительности;
• те, кому разрешено самостоятельно планировать свою работу, и распределять по времени выполнение поставленных задач.

Ненормированный график работы наиболее характерен для руководителей разных уровней, бухгалтеров, курьеров, медсестёр и врачей, инженеров, водителей и так далее. Иными словами, имеет смысл назначать его тем людям, специфика работы которых эпизодически требует труда в нестандартное время.

Если сотрудник работает неполное время, ему всё равно можно установить ненормированный график.

Однако это касается только случаев, когда установлена неполная неделя, но при этом полный трудовой день.

Для кого нельзя устанавливать ненормированный график

Такой график не устанавливают для всех.

Нельзя оформлять с ненормированным рабочим днём тех людей, которых закон, по каким-либо причинам, запрещает привлекать к сверхурочной работе.

К ним относятся несовершеннолетние, беременные, инвалиды, одинокие родители и некоторые другие группы. Это связано с тем, что даже единичный случай труда таких граждан вне установленного распорядка расценивается как нарушение прав работника.

При этом должности, на которых устроены эти категории граждан, могут быть внесены в список тех, кому полагается работать ненормированно. Просто не нужно вводить данный режим для конкретных людей.

Ненормированный рабочий день может быть установлен только для части сотрудников предприятия, а не для всех сразу.

Оформление нового сотрудника

Одного только списка должностей недостаточно для того, чтобы назначить всем работающим по данным направлениям ненормированный график. С каждым человеком это должно быть оговорено отдельно, и отражено в трудовом договоре.

Аналогично, такой пункт договора не будет считаться действительным, если в фирме отсутствует перечень, о котором говорилось ранее.

Схема оформления сотрудника на ненормированную работу будет выглядеть следующим образом:

1. Ознакомление будущего работника со списком должностей, для которых установлен ненормированный график;
2. Уведомление его о компенсациях (их виде и размере), которые предусмотрены за работу в подобном режиме;
3. Составление и подписание договора о найме, в который обязательно вписывается условие работы с ненормированным днём;
4. Издание приказа о приёме на работу, в котором также указывается особый режим для данного сотрудника;
5. Заполнение трудовой, в которой уже не нужно делать никаких дополнительных пометок.

Законная процедура введения в компании ненормированного режима

Обязательно издается приказ.

Введение ненормированного режима работы на предприятии для каких-либо категорий сотрудников производится по определённому алгоритму:

• отдельным документом обосновывается необходимость введения подобного режима;
• определяется список должностей, на которые будет распространяться ненормированный график;
• сотрудники, которых коснутся изменения, уведомляются об этом в письменной форме, не менее чем за два месяца до вступления в силу новых правил;
• выпускается документ, описывающий суть изменений и новые правила. Он должен быть оформлен как приложение к внутренним правилам фирмы, либо как самостоятельный акт. В него необходимо внести список должностей, а также условия, на которых будет действовать ненормированный режим;
• для каждого из работников, которого касаются изменения, выпускаются приказы о переходе на ненормированный день;
• со всеми сотрудниками, для которых меняется график, заключаются приложения к договору о найме, в которых отражаются изменения.

Соглашение с работником, дополняющее договор о трудоустройстве, кроме описания новых условий должно содержать в себе следующую информацию:

• время (дату) и место подписания документа;
• полное и сокращённое название компании;
• номер данного соглашения;
• сведения о сотруднике: полное название должности и ФИО;
• номер договора, в который вносятся изменения, и прочую информацию о нём.

Смена графика сотрудника на ненормированный

В перечень работников с ненормированным днём можно вносить изменения, если были каким-либо образом изменены условия труда. При любых дополнениях к списку все сотрудники, которых они коснутся, должны быть предупреждены об этом за два месяца или более.

Если сотрудник работал в обычном режиме, а после возникла необходимость в установлении ему ненормированного дня, в случае его согласия на это, необходимо заключить с ним специальное дополнение к договору. То же происходит и в случае перевода на новую должность, требующую работы в ненормированном режиме.

Если сотрудник не согласен переходить на новый режим, работодатель должен предложить ему новое место, обязательно в письменной форме. Предложенная должность может быть как аналогична предыдущей по уровню квалификации и оплате, так и ниже. Но обязательно должна быть такой, чтобы работник мог занимать её по состоянию здоровья.

Когда отсутствует возможность предложить такую работу, либо сотрудник отказывается от неё, трудовой договор прекращает своё действие на основании 77 статьи (п.7, ч.1) ТК.

Как фиксировать работу сотрудника сверх нормы?

Необходимо учитывать все переработки.

В законе прописано, что сотрудник привлекается к ненормированной работе иногда, по приказу работодателя. Теоретически, распоряжение о необходимости работы в дополнительное время может быть отдано и устно. Но многие специалисты всё же рекомендуют оформлять его в письменном виде.

На вопрос, нужно ли фиксировать время, которое сотрудник отработал сверх нормы, ТК также не даёт однозначного ответа. Поэтому по данному поводу существует две позиции.

Первая заключается в том, что нигде ничего фиксировать не нужно, поскольку в противном случае можно перепутать переработку по ненормированному режиму со сверхурочной работой. Если такую ошибку допустит бухгалтер, он оплатит указанное время как сверхурочное, что в дальнейшем повлечёт за собой серьёзные проблемы.

Вторая же ссылается на 91 статью трудового закона, которая обязывает работодателя вести учёт времени, которое отрабатывают сотрудники. Делать это можно в специальном табеле (по форме Т-12 или Т-13), либо журнале.

Кроме того, можно зафиксировать время переработок непосредственно в трудовом договоре. Например, прописать в нём, что сотрудник задерживается после работы два раза в месяц на три часа.

Однако не стоит закреплять таким образом переработки каждый день, либо через день, поскольку это уже будет нарушением закона.

Оплата труда работника с ненормированным графиком

Оплата ненормированного рабочего дня производится стандартным способом, без дополнительных вознаграждений за переработки. Однако ТК предусматривает для сотрудников, работающих подобным образом, другие виды компенсаций.

В 119 статье ТК прописано, что таким категориям работников положено несколько дополнительных дней отпуска (не меньше 3). Конкретное их количество определяют внутренние документы фирмы. Их можно взять как в дополнение к основному времени отпуска, так и отдельно.

Для компаний, которые финансируются из госбюджета, условия и порядок предоставления дополнительного отпуска определяет Правительство РФ. Если деятельность фирмы оплачивается из бюджета субъекта, либо из местного бюджета, правила устанавливают, соответственно, органы власти субъекта, либо местного самоуправления.

Дополнительные дни отдыха могут быть заменены на денежную компенсацию. Это может быть осуществлено по желанию работника, которому требуется подать письменное заявление о желании получить деньги вместо отпуска.

Также инициатива может исходить от работодателя, но в таком случае он должен заручиться письменным согласием сотрудника.

Работа ночью, в праздники и выходные дни

Работник соглашается письменно.

На людей, работающих ненормированно, распространяются те же правила, что и на любых других сотрудников. Это касается и работы по праздникам и выходным, а также в ночное время.

Согласно 113 статье ТК, для того, чтобы человек вышел на работу в выходной:

1. Он должен сам согласиться на это, причём письменно;
2. При этом ему должно быть сообщено о том, что он имеет право не работать в этот день. Также письменно и под подпись;
3. Если в компании присутствует профсоюз, то в каждом конкретном случае необходимо учесть мнение его членов;
4. Убедиться, что сотрудник может работать в данное время по состоянию здоровья и не имеет никаких медицинских противопоказаний;
5. Выпустить специальный приказ;
6. Оплатить работу в соответствии с 153 (для ночных переработок – со 154) статьёй ТК.

Указанные статьи определяют размеры выплат, положенных человеку за выход на работу в неположенное время.

Согласно им, труд в праздники и выходные ценится в два раза дороже, а по ночам (с 10 вечера до 6 утра) – на 20%. Это минимальные цифры, а максимальный порог ТК не устанавливает.

Злоупотребления со стороны работодателя

Работодатель понесет ответственность.

Если начальник злоупотребляет вызовами на работу вне установленного в компании графика, подчинённый имеет право подать жалобу в органы, следящие за соблюдением ТК. Однако это поможет только в том случае, если нарушения абсолютно очевидны.

Например, при ежедневных дополнительных вызовах на работу вне нормального графика.

Спокойно можно обращаться в надзорный орган и тогда, когда работодатель отказывается предоставить человеку дополнительные дни отдыха, положенные ему по закону. При этом важно учитывать, что эти дни начальник должен предоставить даже в том случае, если на практике никаких переработок не было.

Если же злоупотребления не настолько бросаются в глаза, имеет смысл идти сразу в суд. Практика складывается таким образом, что, скорее всего, он окажется на стороне работника.

При признании действий работодателя незаконными, его обяжут оплатить все переработки как сверхурочную работу. Первый час такого труда должен оплачиваться в полтора раза дороже, чем обычного, а все последующие – в два.

Также нарушением прав работников является ситуация, когда руководитель не объявляет о ненормированном трудовом дне при помощи соответствующей документации, однако всё равно требует от людей работать дольше, чем положено. Подобные переработки также считаются сверхурочными и должны быть дополнительно оплачены.

Ненормированная работа подчиняется тем же правилам и законам, что и обычная. Единственное отличие заключается в том, что при первой начальник может иногда, при наличии веских оснований, привлечь подчинённого к выполнению его обязанностей вне обычного рабочего времени. Никаких вознаграждений такому сотруднику не полагается, кроме компенсации в виде дополнительного отпуска.

Из этого видео вы узнаете о ненормированном рабочем дне.

Форма для приема вопроса, напишите свой

Как оплачивается ненормированный рабочий день

В Трудовом кодексе Российской Федерации есть объяснение термина «ненормированный рабочий день». Это специальный график работы, в соответствии с которым отдельные сотрудники могут быть привлечены к дополнительному исполнению своих рабочих обязанностей вне установленного основного графика работы. Как правило, это сотрудники, от которых напрямую зависит ведение технологического процесса.

Дополнительное время назначается работодателем. Подробнее расскажет статья 101 ТК РФ. Кроме того, в законодательстве не сказано о том, какие должности могут быть подвергнуты дополнительным часам работы, что позволяет организации самостоятельно составлять списки и графики. Список категорий сотрудников с ненормированным рабочим графиком может быть установлен коллективным договором или официальным нормативным документом самого предприятия. Так как режим рабочего дня таких работников будет разниться с общепринятыми правилами, согласие о ненормированном рабочем дне также необходимо отобразить и в трудовых соглашениях.

Список категорий сотрудников с ненормированным рабочим графиком может быть установлен коллективным договором или официальным нормативным документом самого предприятия.

Компенсация за ненормированный рабочий день

За сверхурочную работу положена компенсация – наниматель обязуется каждый год предоставлять таким специалистам оплачиваемый отпуск, помимо основного. Продолжительность такого отпуска должна составлять от трех дней и более, это зависит от решения предприятия. Специалисты Федеральной службы занятости также отметили, что в дополнительной оплате за ненормализованный рабочий график нет необходимости.

За дополнительное время работы предоставляется дополнительная оплата. На этот счет агенты Российской федеральной службы по труду и занятости отмечают, что надбавка, то есть доплата за исполнение трудовых обязанностей в форме ненормированного рабочего времени, должна отдаваться работнику лишь в качестве свободного от работы времени. Ранее в ТК РФ отмечалось, что наниматель обязуется в случаях дополнительного времени трудовой занятости оплатить сотруднику компенсации так же, как за переработку, то есть сверхурочные.

На данный момент статья имеет поправку, которая позволяет избегать этого требования. Это значит, что закон не считает данный график работы за сверхурочную работу по обычному графику труда.

Правила начисления выплат

Во избежание конфликтных ситуаций, агенты Роструда напоминают: если сотрудник исполняет свои трудовые обязанности в ненормированное рабочее время, на него также распространяются основные правила работы – время начала и завершения работы, график явки на рабочее место и прочее.

Эти правила не относятся к выходным или праздничным дням. В случае вызова сотрудника на рабочее место в это время, в силу вступают две статьи Трудового кодекса общего порядка – 113 и 153. Выходя на работу в такое время, сотрудник должен получать удвоенные выплаты.

Кроме того, сотрудник по своему желанию самостоятельно может выбрать компенсацию, в виде которой будет производиться оплата ненормированного рабочего дня в праздничный день, – удвоенная оплата труда или отгул. Во втором случае рабочая смена также компенсируется, но только в обычном, то есть одинарном, размере.

Сотрудник по своему желанию самостоятельно может выбрать компенсацию, в виде которой будет производиться оплата ненормированного рабочего дня в праздничный день, – удвоенная оплата труда или отгул.

Кроме того, специалисты из службы занятости настоятельно рекомендуют нанимателям не злоупотреблять случаями, когда сотрудникам приходится работать в дополнительное время. Если случаи повторяются регулярно и становятся нормой, сотрудник имеет право пожаловаться в трудовую инспекцию, а работодатель может быть привлечен к ответственности.

ЕСН

Если выплата неустойки за ненормированную рабочую схему отражается в трудовом договоре, на эту сумму начисляется ЕСН (единый социальный налог). С суммы отпускной оплаты также будет удерживаться НДФЛ (налог на доходы физических лиц).

Рассмотрим пример. Согласно установленному списку должностей, руководитель ООО решает назначить ненормированное рабочее время для некоторых сотрудников. В качестве компенсации работник с таким графиком имеет право на дополнительный отпуск. Спустя год работы сотрудник уходит в отпуск, который продлится 35 дней (28 дней обычного времени для отпуска плюс одна неделя дополнительного отдыха). Сумма отпускных данного работника будет начисляться, исходя из его среднедневного заработка в течение предыдущих двенадцати месяцев.

Например, если средний дневной заработок сотрудника составляет 1034,46 рубля, его отпускные будут начислены в следующей сумме:

1034,46 рубля х 35 дней (дни отпуска) = 36206,1 рубля.

От этой суммы компенсация за дополнительное время работы составила:

1034,46 рубля x 7 дней (дополнительные рабочие дни) = 7241,22 рубля.

Бухгалтер данного предприятия должен учесть налоговые расходы, а также полную сумму оплаты отпускных (считается и основной, и дополнительный отпуск), затем отметить эту сумму не только в базе единого социального налога, но и в базе налогов на доходы физических лиц.

Зная о порядке организации на производстве ненормированного дня, можно обеспечить его бесперебойную работу, не нарушая при этом трудового законодательства и экономя на оплате сверхурочных.

Компенсация дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день

Некоторые компании выплачивают своим работникам компенсацию дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день. Эксперты службы Правового консалтинга компании ГАРАНТ рассмотрели вопрос в какой момент работник имеет право заменить дополнительный отпуск компенсацией, а также может ли он получить компенсацию за прошлые периоды

30.07.2015 Трошина Татьяна, эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

На предприятии коллективным договором утвержден дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве трех дней работникам с ненормированным рабочим днем. В какой момент работник имеет право по заявлению заменить денежной компенсацией указанный отпуск (в момент первых частей основного очередного отпуска или в момент, когда работник берет «неделимые» 14 дней)? Имея несколько неиспользованных ежегодных отпусков, может ли работник при уходе в очередной отпуск (продолжительностью 28 дней) заменить денежной компенсацией дополнительные дни отпуска за ненормированный день сразу за все предыдущие рабочие периоды?

В силу части первой ст. 126 ТК РФ часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части (часть вторая ст. 126 ТК РФ).

Это означает, что 28 календарных дней — минимальное количество свободных от работы дней, которое работодатель обязан предоставлять работнику для отдыха в течение каждого года работы. Соответственно, в процессе работы претендовать на компенсацию части отпуска может тот работник, у которого каждый ежегодный отпуск в отдельности превышает 28 календарных дней (работник имеет право на удлиненный основной отпуск и (или) ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска).

Положения о замене денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков не распространяются на беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет. Также не допускается замена денежной компенсацией ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных ТК РФ) (часть третья ст. 126 ТК РФ).

Дни ежегодного оплачиваемого отпуска, замена которых допускается законом, могут быть заменены денежной компенсацией по письменному заявлению работника (часть первая ст. 126 ТК РФ). Отметим, что закон не требует, чтобы работник использовал 28 дней именно основного отпуска. Можно использовать дополнительный отпуск, а дни основного заменить компенсацией, можно использовать основной отпуск, а дополнительный компенсировать деньгами. Главное при этом — фактически использовать как минимум 28 дней от общей продолжительности отпуска за каждый рабочий год.

Поэтому дни ежегодного оплачиваемого дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, в том числе и за прошлые рабочие периоды, могут быть заменены денежной компенсацией на основании соответствующего письменного заявления работника (при отсутствии общего запрета на замену, действующего в отношении беременных женщин и работников в возрасте до восемнадцати лет).

Трудовое законодательство не устанавливает, что денежная компенсация за часть ежегодного отпуска, превышающую 28 календарных дней, может быть выплачена только после использования 28 календарных дней отпуска за соответствующий рабочий год (или какой-либо его части) либо только по окончании соответствующего рабочего года. Также закон не связывает право работника на написание заявления о замене части отпуска денежной компенсацией именно с моментом ухода в ежегодный оплачиваемый отпуск. Поэтому полагаем, что денежная компенсация за часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающую 28 календарных дней, может быть выплачена работодателем по заявлению работника в любой момент с начала рабочего года. Вместе с тем, часть вторая ст. 137 ТК РФ не предусматривает возможности удержания при увольнении за неотработанные дни отпуска, компенсированные деньгами. Поэтому, если работодатель опасается, что работник при увольнении не вернет излишне выплаченную сумму, компенсацию следует выплачивать только за те дни отпуска, право на которые работник уже имеет с учетом стажа.

Таким образом, по общему правилу дни ежегодного дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день по заявлению работника могут быть заменены денежной компенсацией в любой момент с начала рабочего года. Кроме того, работник может написать заявление о компенсации всех накопившихся частей ежегодных оплачиваемых отпусков, превышающих 28 календарных дней, замена которых допускается законом. Ведь, несмотря на выплату компенсации, 28 календарных дней отпуска остаются неиспользованными и должны быть предоставлены. Следовательно, выплата компенсации в этом случае не приводит к нарушению прав работника.

Актуальная бухгалтерия

Подписка Разместить:

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2013, N 4

КАК КОМПЕНСИРОВАТЬ НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ

Ненормированный рабочий день — привычное словосочетание в современных деловых условиях, значение которого понятно и работникам, трудящимся в таком режиме, и работодателям, его применяющим. Какие опасности таит ненормированный рабочий день? Вызывает ли данный режим споры с работниками? Есть ли при его применении скрытые риски?

В режиме ненормированного рабочего времени работают и руководители, и водители, и менеджеры среднего звена. Его установление, как правило, не имеет подводных камней. Достаточно лишь следовать предложенным в статье рекомендациям. Гораздо сложнее обстоит дело с гарантиями и компенсациями, предоставляемыми работникам в связи с их работой в режиме ненормированного рабочего дня. Именно их непредоставление, неправильное применение норм ТК РФ и локальных нормативных актов работодателя чаще всего порождают споры и вызывают повышенное внимание контролирующих органов. А их внимание, как известно, чревато не только предписанием, но и привлечением к административной ответственности. Но обо всем по порядку.

Немного теории

Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

По сути, ненормированный рабочий день предполагает эпизодические переработки. Однако за такое «неудобство» может быть предусмотрено несколько видов компенсаций, размер и порядок предоставления которых устанавливаются уже не ТК РФ (см. таблицу 1).

Таблица 1

Виды компенсаций за работу в режиме ненормированного рабочего дня
Вид компенсации	Условие предоставления	Кем (чем) устанавливается	Как устанавливается	Норма закона
Денежная надбавка <1>	При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных	Коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором	Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права	Статья 149 ТК РФ
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск	При ненормированном рабочем дне	1) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, — Правительством РФ; 2) в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, — органами власти субъекта РФ; 3) в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления; 4) в иных организациях — коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка	Продолжительность отпуска не может быть менее трех календарных дней	Статья 119 ТК РФ

<1> Законом обязанность по выплате надбавки за работу в режиме ненормированного рабочего дня не установлена. Но ее никто не запрещает установить работодателю в собственном локальном нормативном акте.

О надбавках

Законодательством не предусмотрена обязанность работодателя доплачивать работнику за работу в режиме ненормированного рабочего дня, его обязывают лишь компенсировать использование такого режима предоставлением ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (см. ниже). Однако многие работодатели установление надбавки за ненормированный рабочий день используют как меру компенсационного характера.

Отметим, что, поскольку обязанность по выплате указанных надбавок законом не урегулирована, ее размер целиком зависит от воли самого работодателя. Но обратите внимание: если она установлена на предприятии и зафиксирована в локальном нормативном акте, в трудовом договоре, она становится частью заработной платы работника, работающего в режиме ненормированного рабочего дня. И не платить ее, даже если работник фактически не привлекается к работе за пределами установленного для него рабочего времени (нет необходимости в этом), работодатель не вправе. В случае спора суд признает за работодателем обязанность по выплате надбавки и взыщет ее в пользу сотрудника.

Мнение. Алевтина Калитовская, старший юрисконсульт ООО «Профиль»

Этот режим, несмотря на большой соблазн для работодателя, ни в коем случае не должен устанавливаться всем категориям работников в организации. Он применяется лишь для отдельных должностей. Обратите внимание: несмотря на согласие сотрудника, если для его должности возможность применения ненормируемого рабочего дня не установлена (отсутствует в перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем), любое включение подобного условия в трудовой договор, приказ о приеме на работу, другой приказ (например, об установлении такого режима) будет являться незаконным.

Имейте в виду, что, даже если должность работника будет включена в упомянутый перечень, он не может трудиться на условиях ненормируемого рабочего дня ежедневно. Дело в том, что привлечение к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени может носить лишь эпизодический характер (ст. 101 ТК РФ). Однако нередко работники, которым установлен ненормируемый рабочий день, самостоятельно определяют для себя необходимость работы в конкретное время. Причем порой делают это систематически, тем самым нарушая указанное выше требование. Но при отсутствии распоряжения руководителя сотрудник не сможет потребовать оплаты такой работы.

О дополнительном отпуске

Основной и дополнительный отпуска могут быть использованы работником как суммарно, так и отдельно друг от друга. Отпуска исчисляются в календарных днях и максимальным пределом не ограничиваются. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются (см. ст. 120 ТК РФ).

Следует помнить, что не все периоды включаются в стаж работника, дающий ему право на дополнительный отпуск. Так, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются (ст. 121 ТК РФ):

— время отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;

— время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются (ст. 121 ТК РФ):

— время фактической работы;

— время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

— время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

— период отстранения от труда работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;

— время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

По аналогии эти же положения об исчислении стажа работы, дающего право на отпуск, применяются и при расчете ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков за ненормированный рабочий день.

Как было указано выше, продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска определяется нормативным правовым актом или коллективным договором либо локальным нормативным актом конкретного работодателя. В таблице 2 рассмотрим, в отношении каких работников (каких сфер деятельности) на федеральном и местном уровнях установлена одинаковая продолжительность дополнительного отпуска.

Таблица 2

Продолжительность дополнительного отпуска некоторых категорий работников
Наименование должностей, сфера деятельности	Количество дней доп. отпуска (в зависимости от должности)	Ссылка на нормативный акт
от	до
Работники организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета			Постановление Правительства РФ от 11.12.2002 N 884 «Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета»
Работники Фонда социального страхования РФ согласно утвержденному Перечню			Приказ ФСС РФ от 22.06.2009 N 146 «О продолжительности ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков работников Фонда социального страхования Российской Федерации и его исполнительных органов»
Работники системы ПФР согласно утвержденному Перечню			Постановление Правления ПФР от 01.11.2007 N 274п «Об утверждении Перечня должностей работников системы ПФР с ненормированным рабочим днем и установлении продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам системы ПФР»
Муниципальные служащие согласно перечню			Нормативные акты муниципальных органов власти. Например, Постановление главы г. Вологды от 06.11.2007 N 5149 «Об утверждении Положения о порядке и условиях предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска муниципальным служащим органов местного самоуправления города Вологды, имеющим ненормированный рабочий (служебный) день»
Государственные гражданские служащие конкретного органа			Локальный акт работодателя. Например, Приказ Госкомитета Республики Башкортостан по торговле от 13.12.2010 N 20 «Об утверждении Перечня должностей с ненормированным служебным днем»

Практика

Оформляем режим на предприятии

На практике кадровиков интересует порядок введения и оформления ненормированного рабочего дня. Попробуем определить его для организации частной формы собственности, ранее не применявшей данный режим.

1 этап. Заключаем коллективный договор в порядке ст. ст. 42 — 44 ТК РФ, содержащий положения о том, что некоторым работникам может быть установлен ненормированный рабочий день. В отношении перечня должностей работников, которым он может быть установлен, в коллективном договоре, как правило, делается лишь ссылка на Правила внутреннего трудового распорядка, приложением к которым данный перечень и является. На практике коллективные договоры имеются в большинстве случаев только на крупных предприятиях. Если же в компании не планируется заключение коллективного договора, данный этап пропускается.

2 этап. Принимаем новую редакцию Правил внутреннего трудового распорядка в порядке ст. 190 ТК РФ с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 372 ТК РФ. Кстати, ст. 190 ТК РФ содержит положение о том, что Правила внутреннего трудового распорядка зачастую являются приложением к коллективному договору.

3 этап. Знакомим с вышеуказанными актами всех работников под личную подпись. Отметка об ознакомлении может содержаться в самом локальном нормативном акте (вшитый лист), в отдельном документе (журнале, реестре), в трудовом договоре.

4 этап. Вносим изменения в трудовые договоры с работниками. Согласно ст. 57 ТК РФ условие о режиме работы (если для данного сотрудника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) является обязательным для включения в трудовой договор. Следовательно, установление нового режима должно быть отражено в дополнительном соглашении к трудовому договору или в его новой редакции. Кроме того, в указанном документе должно быть сказано также о компенсациях за работу в новом режиме (о надбавках, если они есть на предприятии, и дополнительном отпуске).

Мнение. Алевтина Калитовская, старший юрисконсульт ООО «Профиль»

Работодателю следует иметь в виду, что простого упоминания в трудовом договоре об установлении ненормированного рабочего дня недостаточно. В компании должен быть перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Причем этот перечень может быть как включен в коллективный договор или правила внутреннего трудового распорядка, так и утвержден работодателем в качестве отдельного локального нормативного акта (ст. 101 ТК РФ).

5 этап. Издаем приказ об установлении ненормированного рабочего дня конкретным работникам. Как правило, целью данного документа является распоряжение бухгалтерии производить соответствующие начисления надбавок, а кадровикам — учитывать дополнительные дни отпуска при оформлении и подсчете их дней отпуска. Также существенными являются дата, с которой изменяется режим работы сотрудника, и появление у него права на надбавку и дополнительный отпуск.

Что нарушают

Практика показывает, что работодатели допускают немало нарушений. Рассмотрим их:

— неустановление режима ненормированного дня при фактическом его применении. Это имеет место в отношении не только руководителей отделов, но и рядовых сотрудников. Наиболее часто нарушение встречается в сфере, где используется труд «офисных» работников, а также, как ни странно, работников транспорта (в отношении тех из них, кто непосредственно управляет транспортным средством, установление такого дня следует из норм законодательства <2>);

— неоформление установления режима ненормированного рабочего дня. Данная ошибка ведет к неначислению доплат или непредоставлению дополнительного отпуска работнику;

— неустановление дополнительного отпуска, несмотря на то что режим ненормированного рабочего времени в компании введен законно. Данный вид ошибки, как правило, ведет к спору с работником, в том числе судебному;

— непредоставление дополнительного отпуска при его надлежащем оформлении. Такое бездействие чревато жалобами работника в прокуратуру и государственную инспекцию труда, а также обращением в суд;

— неоплата дополнительного отпуска, что ведет к судебным спорам;

— невыплата надбавок за работу в режиме ненормированного рабочего дня. При установлении на предприятии таких надбавок у работодателя возникает обязанность по их выплате. Нарушение же влечет как судебные споры с работником, так и привлечение работодателя к административной ответственности.

<2> См. ст. 329 ТК РФ и, например, в отношении работников автотранспорта — Приказ Минтранса России от 20.08.2004 N 15 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей».

Пример. При проверке организации ГИТ было выявлено нарушение требования ст. 119 ТК РФ, заключавшееся в том, что работодатель с 01.01.2012 не предоставляет работникам предприятия с ненормированным рабочим днем — водителям легковых автомобилей — ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, который не может быть менее трех календарных дней. По результатам проверки работодателю выдано предписание об устранении выявленных нарушений, а его ответственное должностное лицо привлечено к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа <3>.

<3> http://git65.rostrud. ru/news. shtml/xPages/entry.24274.html.

Споры

Что и говорить, споры с работниками для современного работодателя становятся привычным делом. И не всегда возникновение спора — это следствие прямого нарушения работодателем прав работника и действующего трудового законодательства. Однако независимо от причины возникновения трудовые споры способны возникнуть практически у любого работодателя. Установление и применение в отношении некоторых работников режима работы в виде ненормированного рабочего дня также могут повлечь судебные споры. Рассмотрим, какие же споры возникают в связи с применением рассматриваемого режима и каков исход данных споров при различных ситуациях.

1. Споры о дисциплинарных взысканиях.

Судебная практика. Помощница руководителя, работавшая в режиме ненормированного рабочего дня, обратилась в суд с иском о признании приказа о выговоре незаконным, отмене приказа о премировании в части неначисления ей премии в связи с наличием дисциплинарного взыскания за отчетный период. Суть дела оказалась проста: руководитель истицы попросил ее в день после квартального отчета прийти на работу пораньше на полчаса, чтобы подготовить протоколы. Она этого не сделала, но, задержавшись накануне, проекты протоколов подготовила и положила ему на стол. Непослушание истицы и принципиальность руководителя начать рабочий день пораньше привели их в суд.

Суд установил, что рабочий день на предприятии установлен с 8 часов 30 минут до 17 часов 30 минут, обеденный перерыв — с 13 часов 00 минут до 14 часов 00 минут. И пришел к выводу, что неявка истицы на работу на полчаса раньше установленного на предприятии рабочего дня не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины, за которое истицу можно наказать. Из ее трудового договора следует, что особенности режима рабочего времени в виде ненормированного рабочего дня не определены. Перечень должностей с ненормированным рабочим днем, в который была включена и должность истицы, был установлен Правилами внутреннего трудового распорядка. Однако в ходе рассмотрения дела суд не нашел подтверждения, что истица была ознакомлена с указанным перечнем, равно как и с введенными новыми Правилами внутреннего трудового распорядка, до рассмотрения дела в суде, т. е. после издания приказа о дисциплинарном взыскании. Довод же ответчика о том, что истице ежегодно предоставлялись дни к отпуску за ненормированный рабочий день, не мог являться бесспорным доказательством изменения режима рабочего времени истицы и надлежащего уведомления ее об этом.

Суд в своем решении также пояснил правильность толкования нормы ст. 101 ТК РФ: требования статьи о явке на работу за пределами рабочего времени могут быть связаны именно с производственной необходимостью, то есть с невозможностью решить производственные задачи в пределах рабочего времени. Ответчиком не было представлено суду доказательств того, что проверка и доработка протоколов не могли быть решены в пределах рабочего времени истицы и требовали обязательного решения за пределами ее рабочего времени. С учетом вышеуказанных выводов суд признал приказ о наказании истицы незаконным, а неначисление премии — необоснованным, тем самым удовлетворив требования истицы в данной части (Решение Биробиджанского городского суда от 20.11.2008; Кассационное определение суда Еврейского автономного округа от 26.12.2008 по делу N 33-457).

2. Споры об оплате сверхурочной работы.

Судебная практика. Работник обратился в суд к работодателю с иском о взыскании платы за сверхурочные работы. В обоснование иска указал, что четыре года работал у ответчика в должности руководителя группы торговых представителей, но ответчик ни разу за это время не оплатил ему сверхурочные работы. Суд отказал истцу в удовлетворении исковых требований по следующим основаниям. Из анализа ст. ст. 97, 99, 101 ТК РФ следует, что работодатель имеет право привлечь работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени для сверхурочной работы или в случаях, если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня.

Рассматривая спор, суд не установил факта, что ответчик воспользовался данным правом. То есть истец не доказал, что выполнял сверхурочную работу или работал в режиме ненормированного рабочего дня. Нахождение на территории предприятия в неурочное время не означает автоматически, что работник привлекается к работе работодателем за пределами установленного для него рабочего времени (Решение Басманного районного суда г. Москвы от 20.04.2010; Определение Московского городского суда от 17.08.2010 по делу N 33-25642).

3. Споры об обязании предоставить гарантии работающим в режиме ненормированного рабочего дня (дополнительный отпуск).

Судебная практика. Работник обратился в суд к УФССП с исковым заявлением о восстановлении трудовых прав. В обоснование иска указал, что согласно служебному контракту работодатель обязался предоставлять ему дополнительный отпуск в размере семи календарных дней в год за работу в режиме ненормированного рабочего дня. Однако за два последних года предоставлял лишь по три дня такого отпуска. В связи с этим истец просил обязать работодателя предоставить непредоставленные дни дополнительного отпуска, а также взыскать компенсацию морального вреда.

Суд установил, что истец работает у ответчика в должности судебного пристава, служебным контрактом истца предусмотрено, что истцу как гражданскому служащему устанавливается ненормированный рабочий день, в связи с чем предусмотрено предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный служебный день в соответствии с регламентом работы управления в количестве 7 дней.

После заключения указанного контракта было вынесено новое Постановление Правительства, на основании которого был изменен внутренний порядок предоставления сотрудникам УФССП дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день. Однако соответствующие изменения в контракт с истцом внесены не были. Суд, исходя из этого, пришел к выводу о сохранении у работодателя обязанности по предоставлению установленной в служебном контракте с истцом продолжительности дней дополнительного отпуска. Ответчиком не было представлено ни одного доказательства, свидетельствовавшего о наличии препятствий к внесению изменений в условия служебного контракта, в связи с чем суд определил, что работодатель как сторона договора не вправе отказаться от принятых на себя обязательств.

Суд, рассматривая спор, отклонил ходатайство ответчика о применении последствий пропуска истцом срока для обращения в суд, указав право истца на использование дополнительного отпуска либо получение компенсации при увольнении, которое сохраняется до даты увольнения, а трудовые отношения сторон не расторгнуты. На основании изложенного суд обязал работодателя предоставить истцу оплачиваемый дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день затребованной продолжительности и взыскал компенсацию морального вреда (Решение Фрунзенского районного суда г. Владивостока от 07.04.2010) <4>.

<4> http://frunzensky. prm. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=1089.

4. Споры о предоставлении и оплате дополнительного отпуска.

Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о предоставлении отпуска за ненормированный рабочий день и оплате отпускных. В иске указала, что работает у ответчика инженером по лесопользованию. Ее заявление о предоставлении ежегодного и дополнительных оплачиваемых отпусков общей продолжительностью 58 календарных дней было удовлетворено частично: в предоставлении отпуска за ненормированный рабочий день продолжительностью 14 календарных дней ей было отказано, хотя ранее в период работы по 2010 г. данный отпуск ей не предоставлялся. Указание о предоставлении отпуска за ненормированный рабочий день содержится в трудовом договоре. Условия трудового договора до настоящего времени не изменены.

Суд установил, что согласно трудовому договору с истицей ей были установлены ненормированный рабочий день и пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — субботой и воскресеньем, зафиксировано предоставление следующих отпусков: ежегодный оплачиваемый — продолжительностью 28 календарных дней; дополнительный — продолжительностью 16 календарных дней за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера; дополнительный — за каждые 3 года непрерывной работы продолжительностью 24 календарных дня; за ненормированный рабочий день — продолжительностью 14 календарных дней. С учетом данных обстоятельств суд исковые требования истицы удовлетворил, обязав работодателя предоставить и оплатить ей ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью 14 календарных дней (Решение Гайнского районного суда Пермского края от 27.12.2011) <5>.

<5> http://www. gcourts. ru/case/3454961.

5. Споры о признании отказа в предоставлении дополнительного отпуска незаконным.

Судебная практика. Истица обратилась в суд с требованием о признании отказа в предоставлении отпуска незаконным. В обоснование указала, что обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день в количестве 10 дней. Однако в запрошенном отпуске ей было отказано, вместо этого был утвержден отпуск продолжительностью 3 дня. Между тем по графику отпусков данный дополнительный отпуск полагался истице в мае, но не был предоставлен в связи с производственной необходимостью.

Из положений служебного контракта истицы суд определил, что ей был установлен ненормированный служебный день, а также дополнительный оплачиваемый отпуск в 10 календарных дней. В обоснование своей позиции отказа предоставить данный отпуск ответчик сослался на то, что при предоставлении дополнительного отпуска учитывались неудовлетворительные показатели в работе истицы, нарушение служебной дисциплины. Суд не согласился с данным доводом ответчика, поскольку в соответствии с законом дополнительный отпуск предоставляется в качестве компенсации за работу во внеурочное время и поэтому его продолжительность не должна зависеть от показателей в работе. С учетом изложенного суд пришел к выводу, что отказ работодателя в предоставлении дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день продолжительностью 10 календарных дней является незаконным. Признав отказ незаконным, суд тем самым удовлетворил исковые требования (Решение Промышленного районного суда г. Оренбурга от 12.10.2010) <6>.

<6> http://actoscope. com/pfo/orenburgobl/promyshleny-orb/gr/1/-2-19172010-o-priznanii-otkaza-v-pre11112010-915028.

6. Споры о взыскании платы за переработки при ненормированном рабочем дне.

Судебная практика. Водитель после прекращения трудовых отношений обратился в суд с иском к работодателю о взыскании недоплаченных сумм по заработной плате. По его словам, в соответствии с условиями трудового договора ему были установлены ненормированный рабочий день и пятидневная рабочая неделя. Однако он не только работал по 17 — 18 часов ежедневно, но и привлекался к работе в выходные и нерабочие праздничные дни регулярно в течение всего периода работы. Фактически истец работал каждый день с 7 до 22 или 23 часов. Выходные дни предоставлялись два раза в месяц. По мнению истца, работодатель, прикрываясь режимом работы (ненормированный рабочий день), не производил дополнительных выплат, предусмотренных ст. ст. 152, 153, 154 ТК РФ. После увольнения по данным фактам истец обращался в ГИТ, в результате ему был произведен перерасчет оплаты труда и выплачено 38 281 руб. 81 коп. Однако с расчетом выплат он не согласился и обратился в суд с иском о взыскании недоначисленных сумм. В суде подтвердился факт работы истца в режиме ненормированного рабочего дня и привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Однако в связи с невозможностью правильного определения количества переработанных истцом часов в силу установления обстоятельств, свидетельствующих о том, что не все сведения, содержащиеся в путевых листах, являются достоверными, суд не смог прийти к выводу об обоснованности требований истца. То есть истец не доказал, что выплаченная ему сумма не соответствовала количеству переработанных им часов. С учетом изложенного суд отказал водителю в удовлетворении исковых требований (Решение Пролетарского районного суда; Апелляционное определение Ростовского областного суда) <7>.

<7> http://www. gcourts. ru/case/7598915.

* * *

Не все ошибки работодателя в оформлении введения ненормированного рабочего дня приводят к трудовым спорам. Однако, как показывает практика, при частичном внесении изменений во все акты, формирующиеся у работодателя, касающиеся ненормированного рабочего дня и компенсаций в связи с его установлением, за первоисточник суд принимает трудовой договор и указывает на сохранение гарантий, установленных работнику ранее.

У работодателя нет права не предоставлять дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в режиме ненормированного рабочего дня. Указанный отпуск, так же как и основной оплачиваемый, должен быть запланирован в графике отпусков на год.

Отказ или бездействие работодателя при предоставлении дополнительного отпуска являются нарушениями, за которые работодатель может быть привлечен к административной ответственности. Все «вольности» с неоформлением, непредоставлением и неоплатой дополнительного отпуска в большинстве случаев проверок не упускаются из вида государственной инспекцией труда и прокуратурой.

Н. Пластинина

Юрисконсульт

ОАО «АЛЬФА-БАНК»

Подписано в печать 19.03.2013

Актуально на: 11 мая 2018 г.

Ненормированный рабочий день – это особый режим работы, при котором отдельные работники по распоряжению работодателя эпизодически привлекаются к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ч. 1 ст. 101 ТК РФ).

А что положено за ненормированный рабочий день, учитывая особый характер такой работы?

Поскольку условие о ненормированном рабочем дне заранее согласовывается с работником и включается в трудовой договор с ним, предполагается, что заработная плата такому работнику установлена с учетом эпизодического привлечения его к работе в условиях ненормированного рабочего дня. Поэтому законодательством никакой обязательный размер надбавки за ненормированный рабочий день не предусмотрен. В то же время, работодатель такую доплату для работников может установить по своему усмотрению.

Но независимо от того, предусмотрел или нет работодатель дополнительную оплату за ненормированный рабочий день, всем таким работникам за особые условия положена компенсация в виде удлиненного отпуска.

За ненормированный рабочий день работникам предоставляется допотпуск

Всем работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Это право работников гарантировано ч. 1 ст. 116 ТК РФ. Минимальная продолжительность такого дополнительного отпуска составляет 3 календарных дня в год. Но коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка продолжительность такого отпуска может быть увеличена (ч. 1 ст. 119 ТК РФ).

Важно помнить, что работа в условиях ненормированного рабочего дня должна носить эпизодический характер. В противном случае она может быть расценена как сверхурочная. Соответственно, систематическая переработка при ненормированном рабочем дне оплачивается как сверхурочная работа по правилам ст. 152 ТК РФ. Об оплате сверхурочных часов при окладе мы рассказывали в нашей консультации.

Важно также помнить, что одно лишь введение режима ненормированного рабочего дня не дает работодателю права привлекать работника к работе в выходные или праздничные дни. Соответственно, и оплата за работу в такие дни считается по особым правилам (ст.ст. 113, 153 ТК РФ, Письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1).

Комментарий к Статье 101 ТК РФ

Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Особенность рассматриваемого режима работы времени заключается в том, что работник подчиняется общему режиму работы организации, но может задерживаться на работе по просьбе работодателя для выполнения своих трудовых обязанностей сверх обычной рабочей смены или вызываться на работу до начала рабочего дня.

Следует обратить внимание, что к работе с ненормированным рабочим днем работники могут привлекаться только для выполнения своих трудовых функций, которые они должны осуществлять по трудовому договору. Следовательно, нельзя обязать работника выполнять какие-либо другие виды работ, в том числе и за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Трудовой кодекс РФ закрепляет, что ненормированный рабочий день устанавливается лишь для отдельных работников, включенных в специальный перечень (он прилагается к коллективному договору или правилам внутреннего распорядка, действующим в организации). Этот перечень может быть установлен также в отраслевых, региональных и других соглашениях.

Ненормированный рабочий день может применяться для лиц административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала; лиц, труд которых не поддается учету во времени; лиц, которые распределяют время по своему усмотрению; лиц, рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности.

Следует обратить внимание на то, что, применяя правила статьи 101 Трудового кодекса РФ, работодатель не должен получать согласия ни самого работника, ни представительного органа работников на привлечение (в дни производственной необходимости) работников к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени. Это право работодателя уже предусмотрено в условиях трудового договора. Работник при этом не вправе отказаться от выполнения таких работ. В противном случае — налицо грубое нарушение трудовой дисциплины. Заметим, что в данной статье содержится определение ненормированного рабочего времени, в котором сказано, что в соответствии с этим режимом работы работники могут привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для данного работника продолжительности рабочего времени.

Установление ненормированного рабочего дня не означает, что на этих работников не распространяются основные нормы трудового законодательства о нормах рабочего времени и времени отдыха. Поэтому привлечение к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не может быть систематическим.

Поскольку режим работы с ненормированным рабочим днем предполагает определенные переработки сверх нормальной продолжительности рабочего времени, Кодекс, в качестве компенсации, предусматривает, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. В случае, когда такой отпуск (не менее трех календарных дней) не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени компенсируется с письменного согласия работника как сверхурочная работа (ст. 119 Трудового кодекса РФ).

Другой комментарий к Ст. 101 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Своеобразие режима ненормированного рабочего дня состоит в том, что работник может по распоряжению работодателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для него в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В ст. 101 ТК РФ подчеркивается, что такие переработки допускаются лишь в случае необходимости и должны носить не систематический, а эпизодический характер.

2. В перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем обычно включаются работники:

а) труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету;

б) распределяющие рабочее время по своему усмотрению;

в) рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.

3. При ненормированном рабочем дне переработки сверх установленной для работника нормы рабочего времени не рассматриваются как сверхурочная работа, поскольку в данном случае сам характер работы предполагает возможность переработки, которая к тому же, как правило, не поддается точному учету. В связи с этим компенсация переработки при ненормированном рабочем дне осуществляется не по правилам, относящимся к сверхурочной работе, а путем предоставления дополнительного отпуска (см. ст. 119 ТК РФ и комментарий к ней).