Опцион для топ-менеджера

В условиях дефицита свободных денежных средств вопросы создания и развития системы мер материального по­ощрения работников, направленных на краткосрочную перспективу, для большинства компаний отошли на второй план. Актуальной остается проблема выстраивания взаимосвязи между стратегией компании и мотивацией руководителей высшего звена, сближения интересов менеджеров и акционеров. Одним из возможных путей решения проблемы является разработка и принятие программ долгосрочного вознаграждения топ-менеджеров.

В процессе первоначального накопления капитала собственники не часто задумывались о кадровых вопросах. Главная задача, стоявшая перед российскими предпринимателями, заключалась в захвате максимального количества конкретных рыночных сегментов. Этот подход хорошо иллюстрирует девиз: «главное — ввязаться в бой, а там посмотрим». В эпоху головокружительных процентов прибыли и бескрайних просторов неосвоенного рыночного пространства ключевые посты в компаниях занимали собственники бизнеса и их доверенные лица.

Ситуация начала меняться по мере развития экономики и усложнения отношений между ее субъектами. Компании стали избавляться от непрофильных активов, все больше задумываясь о грамотном управлении ресурсами. Предприниматели столкнулись с довольно низкой заинтересованностью персонала в достижении выгодных для компании целей и задач.

В основном программы долгосрочного вознаграждения предоставляют руководителям право выкупить конкретное число акций компании по истечении определенного срока при условии достижения компанией запланированных результатов (например, выход на биржу, получение необходимого уровня прибыли или определенной цены на акции) по цене, установленной на начало реализации программы.

Обратите внимание
В связи с тем что успешное развитие компании значительно влияет на стоимость ее акций, такой подход позволяет совместить мотивационный эффект от материальной выгоды, получаемой руководителями — участниками программы благодаря приросту стоимости акций компании, со сближением их интересов с интересами акционеров за счет участия в акционерном капитале.

По заслугам!

Основой механизма реализации программ долгосрочного вознаграждения работников является использование опционов. В соответствии с Федеральным законом от 22.04.96 № 39-ФЗ «О рынке ценных бумаг» (далее — Закон о РЦБ) опцион эмитента — эмиссионная ценная бумага, закрепляющая право (но не обязанность) ее владельца на покупку в предусмотренный срок и (или) при наступлении определенных обстоятельств конкретного количества акций эмитента по оговоренной цене.

Таким образом, опцион позволяет реализовать потребности компании в формировании условий, необходимых для возникновения у руководителей права на приобретение акций. В то же время с точки зрения Трудового кодекса РФ опцион на покупку акций может быть квалифицирован как форма неденежного поощрения или стимулирования работника.

В соответствии с положениями ст. 131 ТК РФ неденежная форма поощрения не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Определение заработной платы, приведенное в ст. 129 Трудового кодекса РФ, допускает выплаты стимулирующего характера, а опцион на акции является поощрением или стимулом для достижения определенных трудовых результатов. Таким образом, существует ограничение по размеру «выплат» в форме акций или материальной выгоды, предусмотренных опционной программой.

Реализация программы на основе опционов эмитента позволяет наделить руководителей акциями только после истечения срока программы и при наступлении заранее предусмотренных обстоятельств. Тем не менее в течение всего срока действия программы они будут являться собственниками опционов — ценных бумаг, гарантирующих право на приобретение акций в будущем.

Опционные программы могут предусматривать несколько вариантов перехода прав на приобретаемые акции: например, по истечении определенного периода или в самом начале реализации программы, но с обременением до окончания срока ее действия.

Принимая решение о внедрении опционной программы, акционеры в первую очередь должны определить круг ее участников. Данному условию наиболее полно соответствует размещение опционов по закрытой подписке среди определенного круга лиц.

Обратите внимание
Размещение акций (эмиссионных ценных бумаг общества, конвертируемых в акции) по закрытой подписке требует одобрения тремя четвертями голосов на общем собрании, что существенно затрудняет использование данного механизма. Кроме того, у акционеров, голосовавших против решения о размещении опционов либо не участвовавших в голосовании, возникает преимущественное право на их приобретение.

Это вносит элемент непредсказуемости в планы компании по внедрению опционной программы и определению круга ее участников. Также следует учитывать, что возможность закрытой подписки для открытых акционерных обществ может быть ограничена уставом.

При размещении опционов по открытой подписке существует проблема реализации акционерами преимущественного права на их приобретение. Акционеры как самостоятельные субъекты права не связаны обязательствами компании, и реализация ими преимущественного права лишит участников программы возможности получить опционы.

Необходимо иметь в виду, что количество акций определенной категории (типа), право на приобретение которых предоставляют опционы, не может превышать 5% акций, размещенных на дату представления документов для госрегистрации выпуска опционов. Данное положение, с одной стороны, гарантирует защиту интересов акционеров от размывания их пакетов акций, если работники компании реализуют приобретенные ценные бумаги третьим лицам. С другой стороны, оно может стать существенным препятствием при реализации программы долгосрочного вознаграждения работников.

Для реализации опционной программы компания может осуществить дополнительный выпуск акций. Однако следует отметить, что эмиссия — процесс трудоемкий и может привести к изменению долей участия акционеров в капитале компании.

Как удержать специалиста

Опцион является именной ценной бумагой, что указывает на строгую привязку к личности конкретного работника. Благодаря этому компания определяет, кто из сотрудников может рассчитывать на получение большего процента акций. Кроме того, менеджер, принявший подобную ценную бумагу, уверен, что именно он, а не кто-нибудь иной приобретет указанное в ней количество акций.

Обратите внимание
Решение о выпуске опционов может предусматривать ограничения на их обращение. Например, допустимо указать, что опцион действует лишь до тех пор, пока его владелец работает в компании. Это позволит удержать высококвалифицированных специалистов. Помимо этого компания вправе установить, что владелец опциона не может передавать права по этой ценной бумаге третьим лицам.

Владелец опциона наделяется правом приобрести акции по строго фиксированной цене (чаще всего цена исполнения опциона устанавливается на уровне текущей рыночной оценки).

При этом необходимо соблюдать установленный законодательством процесс:

  • компания не вправе размещать опционы, если количество объявленных акций меньше числа акций, право на приобретение которых предоставляют опционы. Подобная мера ограждает работников от махинаций собственников, ведь в противном случае органы управления компании могут принять решение о выпуске большого числа ничем не обеспеченных опционов, что заставит многих сотрудников прилагать усилия для повышения капитализации компании. Когда же придет срок покупки акций, выяснится, что их на всех не хватит;
  • размещение опционов эмитента возможно только после полной оплаты уставного капитала общества. Данная мера направлена на то, чтобы не допустить ущемления прав рядовых сотрудников, если учредители не смогут полностью оплатить уставный капитал, что приведет к его уменьшению или даже к ликвидации компании;
  • общество не вправе принимать решения об изменении прав, предоставляемых акциями, в которые могут быть конвертированы опционы. При отсутствии подобного требования может возникнуть следующая ситуация. Собственники убеждают сотрудников компании приобрести опционы, которые в будущем можно конвертировать в привилегированные акции. Впоследствии созывается общее собрание, которое принимает решение о снижении размера дивиденда на одну привилегированную акцию… Владельцы опционов скорее всего не приобрели бы их при таких условиях. Принимая решение о выпуске опционов, надо осознавать, что этот инструмент будет эффективен лишь в отношении публичных компаний, которые заботятся о своей репутации, повышают уровень корпоративного управления и акции которых свободно обращаются на фондовом рынке. Ведь основная выгода для работников заключается именно в последующей перепродаже акций на вторичном рынке. При этом мажоритарные акционеры не пострадают, если сотрудники продадут приобретенные акции третьим лицам. Дело в том, что пакет акций, направляемый на это мероприятие, не превышает 5% от их общего количества и к тому же он приобретается на вторичном рынке.

Высокое жалование — хорошо, чувство сопричастности — бесценно

Могут ли непубличные компании рассчитывать на отдачу от выпуска опционов? Само собой, они вряд ли смогут разместить их среди рядовых служащих, которые прежде всего рассчитывают на перепродажу акций, а если те не имеют развитого вторичного рынка и их будет затруднительно реализовать по цене, превышающей покупную, вряд ли найдется желающий приобрести 0,0001% акций.

В этом случае опционы становятся эффективным инструментом повышения мотивации высшего управленческого звена. Многие топ-менеджеры не просто хотят получать высокое жалованье, им необходимо ощущать причастность к общему делу, чувствовать вовлеченность в принятие стратегических решений. Вот почему их отдача, а также лояльность к компании возрастают в разы, когда они становятся миноритарными акционерами.

Обычной практикой опционных программ является предоставление участникам права после определенного срока выкупить акции по рыночной цене на момент начала реализации программы. Тем не менее некоторые компании, структурируя опционную программу, планируют продать акции руководителям со значительным дисконтом от рыночной стоимости или передать безвозмездно.

Необходимо учитывать требования законодательства к определению цены размещения опционов и конвертации в акции. В соответствии с Законом о РЦБ опционы размещаются по цене, определенной в решении об их размещении путем подписки, которая не может быть ниже номинальной стоимости акций, в которые данный опцион может быть сконвертирован.

В решение о выпуске должна быть также внесена цена приобретения указанных акций или порядок ее определения в виде формулы с переменными, значения которых не могут изменяться в зависимости от усмотрения эмитента.

Таким образом, при использовании опционов акции компании могут быть приобретены участниками только на возмездной основе, а цена их приобретения складывается:

  • из цены размещения опциона, которая не может быть ниже номинальной стоимости акций, права на приобретение которых предоставляет опцион. Данная цена уплачивается при размещении опциона;
  • цены приобретения акции, указанной в опционе и уплачиваемой в момент его конвертации в акции.

Опционы-фантомы становятся популярнее

Поскольку ключевым положением долгосрочных программ вознаграждения работников является стоимость акций, возникает вопрос об эффективности таких программ в условиях падения и непредсказуемой изменчивости фондового рынка. В связи с этим большую популярность получают так называемые фантомные опционы.

Суть такого опциона заключается в закреплении в трудовом договоре, положении о премировании либо ином локальном акте компании определенного размера денежного вознаграждения лица через прирост стоимости пакета акций за конкретный период. При этом работник не приобретает акции.

В качестве примера закрепления механизма фантомного опциона приведем стандартную формулировку: «Работник имеет право на ежегодную премию, эквивалентную приросту стоимости акций компании, исчисляемую путем вычитания стоимости акций компании на момент открытия торгов в первую торговую сессию января соответствующего финансового года из стоимости акций компании на момент закрытия торгов в последнюю торговую сессию декабря соответствующего финансового года для пакета в 100 000 акций компании».

Предусмотрена следующая процедура выпуска опционов:

1) принятие эмитентом решения о выпуске эмиссионных ценных бумаг.

На этом этапе созывается общее собрание, которое должно приять соответствующее решение. Однако, если это предусмотрено уставом, данный вопрос может входить в компетенцию совета директоров (этот вариант удобнее с точки зрения оперативности принятия решения);

2) регистрация выпуска.

Прежде чем размещать ценные бумаги среди сотрудников, обществу следует зарегистрировать выпуск ценных бумаг;

3) если имел место выпуск ценных бумаг в документарной форме, требуется изготовить их сертификаты (это процесс дорогостоящий и длительный, поэтому целесообразнее осуществлять выпуск в бездокументарной форме);

4) размещение эмиссионных ценных бумаг;

5) регистрация отчета об итогах выпуска.

Ложка дегтя…

Обдумывая вопрос о выпуске опционов, следует учитывать минусы. Массовое распространение опционов послужило катализатором крупных корпоративных скандалов. Интересы собственников и топ-менеджеров, извлекавших наибольшую прибыль от исполнения опционов, зачастую стали не совпадать. В связи с этим руководители многих компаний искажали финансовую отчетность; исполнение опционов сопровождалось необоснованно огромными вознаграждениями, не связанными с реальными показателями деятельности компаний, сокрытием информации о предоставлении опционов от акционеров.

Следовательно, основным акционерам компании нужно установить более жесткий контроль деятельности высшего руководства. При этом основной упор разумнее делать на ревизионную комиссию, не превращая ее в ненужный орган общества, формируемый только в силу требования закона. Именно члены ревизионной комиссии смогут вовремя распознать искусственное завышение отдельных показателей общества.

Исходя из опыта западных компаний можно выделить еще одну опасность, которую таят в себе опционы. Итак, выгода держателя опциона прямо пропорциональна росту котировок компании. Основываясь на этом, менеджеры прилагают все усилия для повышения рыночной стоимости акций. Разумеется, основная масса управленцев не идет на финансовые махинации для повышения капитализации компании. В то же время большой проблемой для западных корпораций стало временное повышение рыночных котировок. В этом случае меры, предпринимаемые руководством, приводят к краткосрочным головокружительным успехам, за которыми следуют финансовые провалы.

Реализация опционной программы всегда носит комплексный характер, и выбор лежащего в ее основе юридического механизма должен осуществляться в том числе с учетом налоговых последствий для компании и участников, а также вопросов отражения в бухгалтерской отчетности.

Вопрос-ответ

Может ли сотрудник компании, владеющий опционом, продать его физическому лицу, не работающему в этой компании?
Все зависит от условий выпуска опционов. Дело в том, что, принимая соответствующее решение, компания вправе установить ограничения на обращение этих ценных бумаг. Например, может быть указано, что опционами могут владеть только сотрудники этой фирмы.

Вправе ли владелец опциона отказаться от выкупа ценных бумаг?
Опцион эмитента закрепляет всего лишь право, а не обязанность его владельца на покупку акций компании по заранее определенной цене. Таким образом, если сотрудник не желает приобретать акции (например, в связи с тем, что текущий курс акций намного ниже выкупной цены и при этом имеет тенденцию к падению), никто не вправе его заставить.

Допустимо ли руководству компании лишить работника опциона (например, за отсутствие должного рвения в работе, вынесения выговора, наложения взыскания и т.д.)?
Нет, какую бы высокую должность в компании ни занимало должностное лицо, оно не правомочно лишать владельца ценной бумаги принадлежащего ему имущества.

Может ли компания вместо обыкновенных акций, отраженных в опционе, продать владельцу привилегированные или иным другим способом изменить условия опциона?
Нет. Опцион эмитента является эмиссионной ценной бумагой, выпуск которой регистрируется в Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг. Следовательно, все условия выпуска фиксируются в государственном органе и в случае невыполнения компанией взятых на себя обязательств могут быть обжалованы в судебном порядке.

Может ли владелец опциона приобрести только часть ценных бумаг, на которые он имеет право, либо должен купить весь пакет, указанный в опционе?
Владелец опциона имеет право приобрести любое количество акций в пределах значения, указанного в опционе.

Вправе ли сотрудник, купивший акции компании в соответствии с опционом, продать их на вторичном рынке по цене, значительно превышающей покупную?
Да, вправе. Собственник акций может самостоятельно определять их судьбу, не обращая внимания на окончательную цену продажи.

Распространенные системы долгосрочного стимулирования топ-менеджеров

Тип

Определение стимулирования

Описание

Опцион на выкуп
акций

Менеджеру предоставляется право на выкуп акций компании по фиксированной цене в течение определенного периода

Компания принимает на себя обязательство перед сотрудником через определенный срок продать ему акции по заранее оговоренной фиксированной цене. Если к сроку реализации опциона рыночная цена акций компании превысит фиксированную, сотрудник выкупает их и получает свой доход от роста капитализации компании

Неспецифические
опционы

Сотрудник может выкупить акции компании в течение определенного периода по ограниченной цене или в рамках установленных условий акций, которые будут переданы менеджеру в случае достижения поставленных целей

Правила приобретения и исполнения опционов (осуществления выплат) изначально устанавливает собственник компании, при этом правила не меняются на протяжении срока действия опциона.
Данная схема с точки зрения владельца бизнеса является наиболее гибкой. Собственник сам принимает решение о стоимости акций для сотрудников, сроках опциона и его исполнения, связи срока действия опциона и деятельности сотрудника в компании

Премиальные акции

Сотруднику предоставляется право на безвозмездное получение пакета акций. Заранее определяется количество акций, которые будут переданы менеджеру в случае достижения поставленных целей и условия владения акциями

Акции обеспечивают сотруднику гарантированный возврат вложений. В случае роста котировок сотрудник получает прибыль, как и компания в целом, однако при падении курса акций для сотрудника сохраняется их первоначальная стоимость (рыночная стоимость акции на день получения опциона)

Акции с ограничениями

Сотруднику предоставляется право на безвозмездное получение пакета акций с ограничениями по их продаже. Определяется количество акций, которые будут переданы менеджеру в случае достижения поставленных целей

Отличие этой программы от предыдущей в том, что на право менеджера продавать акции компании, которые он получает по результатам деятельности, собственник накладывает ограничения, как правило касающиеся сроков продажи акций или необходимости их продажи обратно в компанию. Ограничения защищают собственника от утраты контроля над акциями компании в случае увольнения менеджера

Фантомные акции

Система, которая позволяет менеджеру в конце заранее определенного периода получить не акции, а денежную сумму, эквивалентную разнице между нынешней и будущей стоимостью акций

Программа фантомных акций позволяет собственнику компании использовать механизмы долгосрочного стимулирования топ-менеджеров без необходимости продавать или передавать в собственность менеджера акции компании. Такие программы снижают риски утраты акций, однако мотивационный потенциал фантомных акций может оказаться существенно ниже по сравнению с другими программами

Виртуальные опционы

В рамках этой программы компании прибегают к услугам независимых экспертов для оценки своей стоимости. Составляется формула оценки и договор, согласно которому в течение нескольких лет эффективность деятельности топ-менеджеров будет оцениваться по фиксированным в договоре показателям

Реальных доходов топ-менеджерам виртуальные опционы не приносят, потому что внедряются в компаниях, акции которых еще нигде не котируются. Такие виртуальные опционы оказываются эффективными с точки зрения мотивации в тех случаях, когда компания размещает акции на бирже, а «виртуальные» опционы превращаются в реальные. Вместе с тем, с точки зрения многих руководителей, виртуальные опционы не имеют смысла, так как для реализации программы опционов акции непременно должны котироваться на бирже

Опцион как демотиватор

На моей практике опционы часто не мотивируют, а, наоборот, демотивируют сотрудника. Передав ему долю в компании, вы уже не сможете отменить это решение, а он в свою очередь сможет принимать участие в делах фирмы — в частности, голосовать на общем собрании и получать дивиденды. В результате у работника возникает «чувство хозяина»: работает он меньше, а надоедает больше.

При этом, если не брать право на дивиденды, опцион имеет весьма условную коммерческую ценность: его сложно реализовать по адекватной цене. Речь ведь идёт о небольшой, неблокирующей доле в непубличной компании.

Соответственно, она не представляет большого рыночного интереса. Можно попробовать реализовать долю на очередном раунде инвестиций, но для этого нужно иметь прописанное право tag along (присоединения к сделке); ведь инвестору, разумеется, будет интереснее вкладывать в компанию, чем в её отдельных сотрудников.

Часть этих недостатков опциона снимается правильным юридическим оформлением. Но в России, в отличие от США, многие понятийные договорённости не действуют просто так, а требуют специальной формы. К одним из самых проблемных относятся и соглашения об опционах. Об этом расскажу подробнее.

Структуры опциона

Одна из главных проблем — выделение опционного пула (доли в компании, которая будет распределяться между сотрудниками в рамках опционов). По российскому праву ни общество с ограниченной ответственностью, ни акционерное общество не могут держать собственные доли или акции достаточно долго.

Акционерное общество ограничено долей в 10% на один год, в ООО с созданием «ничьих» долей всё ещё сложнее. В результате, когда подойдёт срок реализации опциона, свободных долей в компании может и не быть.

Из этой ситуации есть два принципиальных выхода: передать опционный пул одному из участников или заключить корпоративный договор.

В первом случае работник будет заключать соглашение об опционе не с компанией, а с обладателем крупного пакета, и этот пакет фактически станет опционным пулом.

Это соглашение в соответствии со статьёй 429.2 Гражданского кодекса называется «Опцион на заключение договора» (или опцион-оферта) и нотариально заверяется на случай, если держатель опционного пула вдруг передумает распределять его между работниками. При наступлении опционного условия будет достаточно, чтобы работник пришёл к нотариусу, и доля будет переведена автоматически.

Однако опцион-оферта охватывает лишь саму передачу доли и отдельные общие моменты (конфиденциальность, неконкуренцию).

Если стороны хотят включить в него условия об управлении компанией — в частности, о голосовании (запретить работнику голосовать против по определённым вопросам) — им потребуется ещё одно соглашение, которое называется корпоративным договором (shareholders’ agreement).

Там также можно прописать право работника на пока не существующие доли: компания выпустит их, когда подойдёт срок реализации опциона. Это решит проблему с держателем опционного пула.

Корпоративный договор

Корпоративный договор определяет, как участники общества реализуют свои права — в первую очередь право на голосование и на продажу доли. Обычно корпоративный договор ограничивает это право у работников. Зачем? В ООО (и меньше в АО) важные решения требуют единогласного голосования. Например, решения по увеличению уставного капитала в пользу инвестора.

Из-за этого работник может, например, срывать очередной раунд инвестиций, руководствуясь своими шкурными интересами: шантажируя таким образом основателей, он вынуждает их выкупить свою опционную долю по завышенной цене.

Даже если работник не голосует против, а просто игнорирует общие собрания участников, он всё равно создаёт проблемы остальным участникам, поскольку в ООО голосование идёт без кворума, а исходя из общего числа долей.

Это значит, что если для принятия решения требуется две трети голосов, и 10% участников не явились, придётся собрать не менее 75% (66,6/90) от «пришедших» голосов, чтобы набрать требуемые две трети. Поэтому участник ООО, который не ходит на общие собрания, осложняет управление всем остальным. Теоретически его можно исключить, но на практике суды очень неохотно на такое идут.

Аналогичный шантаж возможен и при продаже доли: если крупная компания хочет поглотить стартап, один из участников компании может начать сопротивляться или требовать для себя более выгодных условий кэшаута.

Во избежание таких случаев в корпоративном договоре предусматривают понуждение к продаже (drag along) — в соответствии с ним владелец крупной доли может заставить остальных участников вместе продать доли по единой цене.

Работодатель может также предусмотреть отказ работника от дивидендов по его опционной доле. Такой отказ законен, хотя и влечёт определённые последствия: поскольку оставшиеся участники получат больше, чем им причитается исходя из размера долей, они заплатят дополнительный налог.

Фантомный опцион

Итак, чтобы снизить риски, связанные с опционами, до минимально приемлемых, потребуется заключить корпоративный договор, а также, вероятно, подписать и заверить у нотариуса опцион-оферту.

Это два достаточно серьёзных документа, которые требуют времени и денег на подготовку. И даже в этом случае все риски снять не получится: остаются лазейки для недобросовестного поведения компании (например, владелец может продать свою долю до реализации опциона или передать её аффилированному лицу).

Иностранные компании, которым по корпоративным стандартам положены опционные программы для топ-менеджмента, столкнулись с этой проблемой нашего законодательства ещё в 2000-х годах и решили её с помощью так называемых «фантомных» опционов.

Этот тип опциона в реальности представляет собой не опцион, а обычную премию, которая выплачивается работнику на основании трудового договора. Однако размер премии отсчитывается, как и «взрослый» опцион, от оценки компании или её рыночной капитализации.

Иными словами, работник получает деньги, как будто у него была реальная доля в компании, и он её продал. Вот только на самом деле доля никому не передаётся. Некоторые фантомные опционы также позволяют придержать виртуальную долю и дополнительно заработать на росте капитализации фирмы.

Фантомные опционы решают целый ряд проблем: они сильно упрощают документооборот по сравнению с обычными опционами, автоматически исчезают при увольнении работника, а также исключают его претензии на управление и дивиденды.

С другой стороны, есть и проблемы: например, фантомные опционы сильно проигрывают с точки зрения налогообложения. Работодатель потеряет на налогах и взносах с фантомного опциона 33% от суммы, в то время как при продаже доли налог составит только 13%, и уплатит его сам работник.

Также, если фантомный опцион выдаёт непубличная компания, нужно детально описывать оценку — от каких KPI будет считаться размер премии. С реальным опционом эту функцию берут на себя работник и рынок.

Выводы

Многие стартаперы думают, что опцион позволит здорово сэкономить на команде, не предлагая ничего серьёзного взамен. Это не так. В российской реальности опционы демотивируют сотрудников, а также становятся причиной разногласий в команде и даже корпоративных конфликтов.

Однозначного решения этой проблемы пока не изобрели: юристы предлагают заключать большие соглашения с целым рядом пугающих условий, но на самом деле российский рынок до сих пор не привык к опционам и их специфике. Излечит его только время и цивилизованные договорные практики.

#опционы #право

Материал опубликован пользователем. Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать

Свежий выпуск CRN/RE

28 марта 2008 г. Совет директоров «КОМСТАР-Объединенные ТелеСистемы» (ОАО «КОМСТАР-ОТС», LSE: CMST) утвердил долгосрочную программу мотивации для менеджмента компании.
Действие программы начинается с 1 апреля 2008 г. и рассчитано на два года (vesting period). Состав участников программы определяется советом директоров каждые два года, начиная с момента запуска программы.
В состав участников программы 2008–2010 гг. вошел 151 менеджер Группы, включая президента, руководителей высшего и среднего звена «КОМСТАР–ОТС», а также руководителей дочерних компаний и их заместителей.
В качестве инструмента долгосрочной мотивации утверждены так называемые «фантомные акции». По окончании двухлетнего периода программы все участники получают право на премиальное вознаграждение, рассчитываемое исходя из прироста рыночной стоимости глобальных депозитарных расписок (ГДР) «КОМСТАР–ОТС».
В качестве начальной и конечной цены принимается средневзвешенная рыночная стоимость ГДР «КОМСТАР–ОТС» за 60 дней, предшествующих включению сотрудника в программу долгосрочной мотивации и дате реализации права на получение вознаграждения, соответственно.
В рамках фонда 2008 г. предполагается закрепить за 151 участником программы 15 105 882 фантомные акции, или эквивалент 3,6% уставного капитала «КОМСТАР-ОТС».
Условием получения премиального вознаграждения является выполнение ряда целей, поставленных акционерами, в том числе достижение установленного размера доходности акционерного капитала (TSR), а также доходности по OIBDA, темпов роста выручки и доли рынка.
Ингве Редлинг, председатель Комитета по вознаграждениям и назначениям при Совете директоров «КОМСТАР-ОТС», подчеркнул: «Программа повышает уровень заинтересованности персонала в выполнении задач по увеличению капитализации компании, согласует интересы акционеров и работников, а также создает дополнительные предпосылки для сохранения долгосрочных трудовых отношений между компанией-работодателем и работниками, выполняющими наиболее сложные и ответственные задачи».
В связи с запуском программы мотивации Группа не будет выдавать вознаграждение в форме опционов и премий в виде акций в рамках фондов опционной программы 2007-2009 гг.
В настоящее время 10 человек имеют опционы на общую сумму в размере 0,575% уставного капитала, которые должны быть исполнены в ноябре 2008 г.
Решением Совета директоров «КОМСТАР-ОТС» держателям опционов будет предложен обратный выкуп ГДР, приобретенных участниками программы при исполнении опционов.
Таким образом, «КОМСТАР-ОТС» стремится сохранить фонд в размере 1 970 004 ГДР, выкупленных с рынка для реализации опционной программы в октябре-декабре 2006 г., в качестве эффективной финансовой инвестиции.
«Комитет по вознаграждениям и назначениям также рекомендовал общему собранию акционеров изменить валюту цены исполнения опционов участниками опционной программы 2007-2008 г. с российских рублей на доллары США, сравняв ее с валютой, в которой ГДР «Комстар-ОТС» обращаются на Лондонской фондовой бирже, и в которой будет осуществляться обратный выкуп ГДР «Комстаром», — добавил Редлинг.

Источник: Пресс-служба «КОМСТАР-ОТС»

Версия для печати (без изображений) Все новости


Простая мотивационная схема

Как правило, стартапы в России создаются на основе обществ с ограниченной ответственностью (ООО). Поэтому самые простые мотивационные схемы выглядят следующим образом.

В случае достижения KPI сотрудник имеет право либо на внесение вклада в уставный капитал ООО по номиналу (тем самым размывая доли всех других участников), либо на выкуп по номинальной стоимости части доли одного, нескольких или всех основателей — таким образом, размывается только доля того участника, у которого она приобретается.

При всей своей простоте и очевидности эти схемы оказываются бомбами замедленного действия. И вот почему. Участником мотивационной программы обычно является не один сотрудник, а несколько. И многие из них могут быть больше заинтересованы не в развитии успешного крупного бизнеса, а в получении быстрых денег. Если допустить, что все они (или даже один) получат хотя бы минимальные доли в уставном капитале проектной компании, последствия могут быть следующими:

  • Коллапс в принятии управленческих решений. Многие существенные вопросы жизни ООО требуют единогласного решения всех участников. Чем их больше, тем дольше процесс согласования решения.
  • Трудности при продаже долей. Каждый из сотрудников, получивших долю, будет пользоваться преимущественным правом приобретения долей, отчуждаемых другими участниками. Это может существенно затруднить или даже сорвать сделку по продаже доли другими участниками.
  • Элементарный шантаж. Поскольку сотрудники проекта могут быть менее заинтересованы в успешности бизнеса в долгосрочной перспективе, после получения долей они могут злоупотреблять своими правами участника проектной компании.

Что делать инвестору? Прежде всего — выбирать мотивационную схему для проекта с умом.

Схема с использованием фантомных долей

Альтернатива — предоставить участникам мотивационной программы не настоящие доли в уставном капитале, а своеобразные «фантомные доли» (по аналогии с фантомными акциями).

Так называется договор между основателями и сотрудниками. Его условия могут быть следующими:

  • В случае распределения прибыли проектной компании основатель обязуется из своей доли распределенной прибыли выплатить сотруднику сумму, которую тот получил бы, если бы владел настоящей долей в уставном капитале.
  • И сотрудник, и основатель имеют право по своему усмотрению прекратить договор, получив или, соответственно, выплатив рыночную стоимость фантомной доли.
  • Основатель обязуется не принимать определенные решения в качестве члена организационной структуры управления проектной компанией без согласования с сотрудником (можно включить минимальный перечень решений, например, о ликвидации, реорганизации проектной компании).
  • Другие условия.

Разумеется, точный список условий нужно согласовывать между основателями, сотрудниками и, если нужно, инвесторами.

За и против

Применение договора о фантомных долях полностью устраняет вышеотмеченные проблемы корпоративного управления. Более того, такой договор может никак не затрагивать ни проектную компанию, ни инвесторов. Но недостатки у этой схемы тоже есть.

Во-первых, налоги. При использовании фантомных долей происходит двойное налогообложение дивидендов, распределяемых от проектной компании к сотрудникам: налог при получении дивидендов основателем и налог при передаче дивидендов от основателей сотрудникам.

К сожалению, такой второй налог будет являться платой за те преимущества, которые дает схема с фантомными долями. Но стороны могут сами определить, на кого будет возлагаться эта плата. Совсем не обязательно, что расходы по уплате второго налога будет нести сотрудник.

Бремя его уплаты может быть возложено и на основателя — через введение в договор о фантомных долях аналога gross up clause (условие договора, предусматривающее, что определенная в договоре денежная сумма должна быть выплачена получателю денег в полном размере, и если эта сумма будет подлежать какому-либо налогообложению или уменьшению иным образом, то платящая сторона должна возместить соответствующую сумму — сумму налога или иного удержания — получателю денежных средств — прим. ред.). Таким образом, сотрудник сможет получать «чистую» сумму причитающихся ему дивидендов.

В определенных условиях негативные налоговые последствия могут быть смягчены или же полностью устранены, но в каждом случае этот вопрос требует дополнительной налоговой экспертизы.

Второй недостаток фантомных долей — отсутствие какой-либо судебной практики по подобным договорам, что делает их несколько более рискованными механизмами по сравнению с владением настоящими долями.

***

В условиях, когда крупные инвесторы вряд ли согласятся на прямое включение сотрудников в уставный капитал проектных компаний, фантомные доли становятся привлекательным инструментом в руках основателей и инвесторов. Их грамотное юридическое оформление может позволить избежать каких-либо проблем с реализацией и устранить вышеописанные недостатки. Так что не пренебрегайте профессиональными юридическими и налоговыми консультациями.

Реальные примеры фантомных инструментов

  • Coca-Cola и «Вымпелком» давали опционы в следующем виде: за сотрудником закрепляли определенное количество фантомных акций (то же, что фантомные доли) по определенной цене, и через некоторое время (несколько лет) сотрудник мог получить разницу между этой ценой и рыночной стоимостью соответствующего количества реальных акций компании.
  • АФК «Система»: каждый год за сотрудниками закреплялось определенное количество фантомных акций, которые можно было выкупить у компании по цене, рассчитываемой в зависимости от ее капитализации.
  • Лукойл «бронировал» какое-то количество фантомных акций, по которым сотрудники могли получать только дивиденды (никаких других прав фантомы не давали). Через определенное время они приобретали право получить настоящие акции.

#Колонка #фрии #управление_компанией #юридические_вопросы #советы_юриста #мотивация_сотрудников #фантомные_доли #фантомные_акции

Материал опубликован пользователем. Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать

Опционная программа для менеджмента

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *