СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Аннотация. В статье изучаются имеющиеся принципы управления человеческими ресурсами на современных предприятиях. Так же попытаемся разработать наиболее оптимальную методику для решения задач в области создания и оптимизации стратегии управления человеческим потенциалом. Объектом исследования является система управления персоналом в организации.

Ключевые слова: управление трудовыми ресурсами, управление персоналом, трудовой потенциал, формирование кадровой политики, персонал, обучение.

Управление персоналом ‒ вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.

В настоящее время вопросам управления персонала уделяется большое количество времени, так как от персонала зависит эффективность и результативность предприятия. Именно персонал является основной силой организации, поэтому его творческий и физический потенциал должен быть использован максимально. Но не каждый руководитель может правильно подобрать персонал и создать благоприятный климат в своей организации. Попытаемся разобраться с основными функциями директора кадрового обеспечения.

Директор по персоналу должен планировать работу своего департамента в соответствии с задачами и целями компании. При этом можно выделить ряд задач, которые возлагаются на HR-директора:

  1. Отбор работников, соответствующих коллективным требованиям и владеющих высокой квалификацией в своей области;
  2. Мотивация и стимулирование сотрудников, проявление уважения и лояльности (заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе);
  3. Создание и постоянное обновление системы оплаты труда в сторону повышения;
  4. Оценка, обучение, планирование и карьерный рост работников посредством профессиональной подготовки и повышении квалификации;
  5. Организация эффективной внутренней коммуникации для сплочения коллектива;
  6. Информирование потенциальных работников о наличии вакансий и возможном трудоустройстве в компании;
  7. Урегулирование возникающих стрессов и конфликтов;
  8. Создание для персонала безопасных условий труда;
  9. Составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций для конкретизации той или иной должности;
  10. Внедрение инновационных методов в систему управления организации (ноу-хау).

Таким образом, функции, обязательные для выполнения должны быть применены в отношении каждого, чтобы была обратная отдача со стороны работников в пользу предприятия.

В механизме управления трудовыми ресурсами выделяют четыре функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль.

Планирование ‒ определение целей и программ, составление планов, разработка стратегий для работы, действий и методов их достижения; организация ‒ определение перечня работ, способов выполнения, кто какую работу будет выполнять, группировка и создание структуры отчетности, снабжение всем тем, что необходимо для функционирования предприятия; мотивация ‒ это стимулирование подчиненных, направления их действий; контроль ‒ наблюдение за ходом работ в соответствии с планом с существующими стандартами.

Схема 1. Базовые функции управления

Для достижения стратегических целей предприятия, необходимо предоставить персоналу возможность профессионального развития, которая будет обеспечивать реализацию их потенциала.

Схема 2. Направления обучений

Обучение персонала необходимо проводить в связи с тем, что идет большой отток высококвалифицированных специалистов в другие регионы, а так же выпускники профессиональных учебных заведений не владеют практическими управленческими навыками, для успешной работы организации и повышения конкурентоспособности на рынке.

Главная цель функционирования персонала любого предприятия ‒ обеспечение создания продукции, которая будет соответствовать и удовлетворять требования заказчика и потребителей, а также достижение превосходства над конкурентами.

Для достижения основной цели необходимо осуществление следующих основных задач деятельности персонала:

‒ производство изделий в планируемые сроки в необходимом количестве с наилучшим качеством;

‒ улучшение планирования, максимизация прибыли при максимально возможных объемах продажи минимизации издержек и затрат.

Таким образом, управление персоналом имеет большое значение в развитии любого предприятия. Директор по персоналу должен качественно подобрать персонал, чтобы его потенциал был направлен по специальности на благо предприятия.

Список литературы:

  1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 239 c.
  2. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013. – 320 с.
  3. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании: учебное пособие / В.И. Герчиков. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 282 c.
  4. Оксинойд, К.Э. Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд., Е.В. Розина. — М.: Проспект, 2014. — 64 c.
  5. Спивак В.А. Управление персоналом DOC: учебное пособие. ‒ М.: Эксмо, 2010. ‒ 226 с.

Интересные факты о менеджменте, мифы

Менеджмент — это эффективное и действенное использование доступных подручных ресурсов для решения проблем или достижения целей. К этапам, определяющим процесс менеджмента, относятся: планирование, организация, подбор персонала, руководство и контроль.

Факты о менеджерах и менеджменте

1) Когда нанимают менеджера, наиважнейшим качеством считают талант, потом — опыт работы, целеустремленность и профессионализм.

2) Во время постановки цели, указывается ожидаемый результат, а не ожидаемые стратегии его достижения.

3) Когда менеджер мотивирует подчиненного, акцент делается на сильных сторонах сотрудника, а не слабых.

4) Менеджмент поддерживает определенного сотрудника путем перевода его или ее к подходящей позиции, а не только к следующей.

Теперь, когда мы четко определили факты о менеджменте, давайте рассмотрим некоторые мифы.

Мифы о менеджменте

1. Формула успеха

Миф: Существует определенная формула управления, применение которой гарантирует успешное функционирование и рост производительности.

Факт: Нет определенной формулы. Каждая организация включает в себя уникальные параметры, которые должны быть обработаны в особом порядке.

2. Следуйте Стратегии.

Миф: определенный набор шагов или предопределенная стратегия обязательно должны соблюдаться для успешного управления процессом.

Факт: Импровизация — это дело часа.

Если определенная стратегия сработала хорошо для одной организации, то это не обязательно означает, что та же самая стратегия исправит проблемы других организаций. Нужно понять, что пока в процесс включены разные индивидуальности, методы действий будут меняться. К тому же, менеджмент — это многоуровневая деятельность и она должна меняться в соответствие с каждым сценарием, каждым спором, каждым сотрудником и с каждой проблемой других уровней.

3. Попадание в Цели — Достижение Целей

Миф: если ежедневные, еженедельные, ежемесячные и ежегодные задачи на одного работника, а также на управленческом уровне выполняются, компания достигает своих конечных целей и амбиций.

Факт: есть вероятность, что основная цель может быть упущена в погоне за числами.

Измерение деятельности организации только против достигнутых целей является дефицитным менеджментом. Самый показательный способ измерить успех любой организации — это отслеживание факта соответствия решающим и значимым критериям достижения основных целей. Если выполнение задач продвигает организацию на одну ступень ближе к главной цели, тогда все хорошо и отлично. Но, если это ничего не дает в плане усовершенствования компании, то лучший выход — это проверить недостаточность «достаточных» чисел.

4. Одинаковое отношение ко всем

Миф: Одинаковое отношение к каждому работнику является единственно верным способом управления.

Факт: ключевым является «справедливое» отношение, а не «одинаковое».

Очевидно, что отличные исполнители будут награждены стимулами, и они того заслуживают. С другой стороны, отстающие сотрудники и сотрудники среднего уровня производительности должны быть также мотивированы совершенствоваться. И опять же, справедливость не должна пересекаться с выделением любимчиков (фаворитизм). Фаворитизм на рабочем месте мешает эффективному управлению, что может поднять нежелательные моральные и этические проблемы.

5. Меньше делегирования — Высококачественный результат на выходе

Миф: Менеджеры мало делегируют, чтобы обеспечить совершенство и идеальные результаты.

Факт: Они делегируют избирательно, чтобы достичь безупречности.

Организация нанимает сотрудников для выполнения работы. Хоть менеджмент и стремится к совершенству, невозможно достичь его собственноручно. Успех любой миссии, особенно включающей в себя команду, очень зависит от работы в команде. Считается, что нанимают сотрудников, так как они склонны к определенной должности, и от них ожидают приложения максимальных усилий для достижения как личных, так и организационных целей. Менеджмент должен доверять подчиненным и делегировать избирательно, что выявляет потенциал каждой составляющей и коллективно продвигает к цели.

6. Автономия — Наделение властью

Миф: подчиненный работает наилучшим образом, когда ему позволяют это делать самостоятельно и без вмешательства менеджмента.

Факт: подчиненный работает наилучшим образом, когда ему позволяют работать независимо, но все же под эффективным руководством.

Секрет в том, чтобы быть авторитетным, но в меру. Полная передача поводьев и рычагов управления поставит под вопрос функционирование и, в конечном счете, уровни результатов на выходе организации. Сотрудникам должно быть позволено работать независимо до определенного уровня. Эффективный менеджмент может выражаться в создании эскиза командного плана работы и в осведомлении работников о том, что от них ожидают. К тому же, непрерывное поступление обратной связи и измерений производительности могут быть использованы для направления подчиненных, и еще это дает им возможность придумать продуктивные методы и решения для достижения поставленной цели.

7. Ваши контакты > Ваши знания

Миф: Единственный способ добиться своего — это не использование и применение ваших знаний и понимания, а наработка контактов и социальных связей.

Факт: Без знаний и результативности в определенном процессе, ваши контакты и связи канут в лету.

Организация нанимает определенного человека в зависимости от его потенциала и понимания данного вопроса. Такие важные ресурсы, как время и деньги, не будут потрачены впустую на тех, кто недостаточно компетентен в конкретной роли, только потому что он или она были назначены кем-то на высшем уровне организации. Менеджмент доверяет своей организации путем присоединения кого-либо к их проекту, и это их право ожидать от нанятого сотрудника обещанных 100% усилий. С другой стороны, несправедливо и непрактично думать, что продвижения определены связями.

8. Тяжелое путешествие и легкая цель

Миф: Путь, проделываемый до уровня менеджмента тяжел, но как только ты доберешься туда, жизнь становится проще.

Факт: Менеджмент — это все что угодно, только не что-то простое.

Естественно, менеджмент выглядит хорошеньким местом для пребывания. Конечно, это стоящее положение, но комплексность и сложность владения этим положением недооценена и ошибочна. От подчиненных ожидают выполнения только определенных заданий. С другой стороны, менеджмент включен в каждый уровень, что делает их работу тяжелой и более комплексной.

9. Мост Лидерство-менеджмент

Миф: Лидерство и менеджмент — это две разные вещи.

Факт: Существует очень тонкая грань между руководством командой и направлением команды.

Хоть это и правда, что лидерство и менеджмент характеризуются наборами разных навыков, все-таки известно, что эффективный менеджмент невозможен без подходящих лидерских качеств. Хороший лидер — это тот, кто эффективно управляет командой в любых условиях. Иначе говоря, лидер управляет доступными ресурсами для достижения поставленных целей и задач. С другой стороны, хороший менеджер управляет своей командой при помощи соответствующего руководства, направления и консультирования.

10. Менеджмент — это простое планирование

Миф: Все, что нужно менеджменту — это планирование стратегий, инструментов для исполнения целей и задач.

Факт: менеджмент заходит за рамки планирования; он также включает в себя проверку за исполнением планов, управленческих задач, мотивацию, организацию процесса управления.

Самое распространенное неверное представление любого сотрудника или начальника состоит в том, что достигнув уровня менеджмента, не нужно выполнять работу. Управление — тяжелая вещь, выполняемая коллективно на разных уровнях. Основанный на доступности ресурсов, менеджмент — это тот самый уровень, который выбирает идеальные цели и стратегии, которым нужно следовать для достижения поставленных целей, что не является легким заданием. Постоянная импровизация, ситуационные решения к проблемам, и эффективное использование доступных ресурсов для достижения максимальных результатов — все это одни из некоторых указателей на то, что менеджмент является ключевой работой, а не просто игрушкой.

Все вышеупомянутые точки зрения — это топ-10 мифов менеджмента, которые существовали с незапамятных времен. Другие мифы, которые имеют широкое распространение, следующие:

  1. Менеджер должен быть в постоянной досягаемости для того, чтобы его подчиненные безошибочно поддерживали функционирование организации.
  2. Менеджер должен знать всё, на что способны его подчиненные, и ему следует быть способным делать все ради этого.
  3. Руководители имеющие степень MBA — лучшие руководители, и только они лучше всех знают как нужно управлять.
  4. Жесткий менеджер — это противоборствующий, а кто много кричит — это великий менеджер.
  5. Менеджеру следует быть умнее, чем его члены команды и подчиненные.
  6. Быть менеджером значит зарабатывать больше денег, чем кто-либо еще в коллективе.
  7. Менеджмент — это наука.
  8. Стимулы ведут к лучшей производительности и, в конечном счете, к лучшим результатам.
  9. Данному менеджеру времени просто недостаточно для управления.
  10. 10. Первостепенная обязанность менеджмента не люди, а проект, продукт, организация.

Менеджмент — это не просто работа, это искусство. Эффективность, потенциал и усердие мало чего стоят, если ими соответственно и артистично не управлять.

Г.С. Алаг однажды сказал: «Все что угодно плюс менеджмент равняется успеху». Таким образом, если нет ничего более желаемого, чем успех, тогда нет ничего более полезного, чем менеджмент.

Оставить отзыв к статье “Интересные факты о менеджменте, мифы”

Управление персоналом. Как быть и что делать?

Люди – это главный ресурс любого предприятия, именно от персонала зависит качество продукции, уровень обслуживания, общий рост и развитие компании. Откорректировать работу персонала – это первое что следует сделать руководителю компании.

Управление персоналом является очень сложным и тонким делом и часто со временем проблем становится все больше. Ведь для того, чтобы руководить, нужно обладать знаниями в самых разных областях (менеджмент, психология, стратегическое планирование и так далее). Важно построить на предприятии систему управления персоналом, которая поможет решать задачи фирмы и избавиться от некоторых проблем управления персоналом. Руководство человеческими ресурсами компании – это комплекс мероприятий по созданию и развитию квалифицированных кадров, способных достичь целей Вашего бизнеса.

Специалисты отмечают, что руководители часто считают управление персоналом второстепенной мерой и не обращают внимания на эту сферу до тех пор, пока работа на предприятии не ухудшится. Понимание важности кадров приходит только тогда, когда становится ясно, что прибыль фирме приносит именно персонал. Помимо привлечения клиентов справиться с задачей удержания смогут только специалисты, которых нужно ценить. В этот самый момент менеджмент компании задумывается о кадровой политике и начинает разрабатывать систему управления. Руководство начинает выделять средства на подбор и развитие кадров.

Очень часто понимание необходимости управления персоналом приходит только при росте компании, не только понимание, но и возможность вкладывать финансы. В принципе успешно работающую систему управления можно построить в течение одного двух лет. Но это при наличии в штате квалифицированных сотрудников по кадровым вопросам.

Сейчас вне зависимости от имеющихся отечественных и иностранных методов управления персоналом, каждая отдельно взятая компания выстраивает свою стратегию индивидуально. В одних фирмах уже на начальном этапе формируется большой отдел по работе с персоналом, и применяются технологии, а в других – еще долго может не быть определенной системы или стратегии управления.

Интересен тот факт, что в иностранных компаниях управление персоналом осуществляется с упором на технологические методы, а в российских компаниях – в-основном, на мнения и опыт управленцев. Другими словами они определяют приоритеты в кадровой политике фирмы. Самым главным является поиск оптимального баланса, когда грамотная социальная программа поддерживает работников, удовлетворяет их и мотивирует и система подчинения и наказания, которая ставит рамки и сроки для выполнения целей фирмы.

Для получения результата следует придерживаться поставленных задач на предприятии и интересов работников. Но в реальности это очень сложно. На работу сотрудников влияет слишком много факторов, и все их учесть невозможно, с другой стороны, для управления кадрами требуются значительные ресурсы (отдел персонала, консультации со стороны и так далее), поэтому каждая компания расставляет приоритеты в соответствии с собственными возможностями.

Целевая работа с персоналом

Главное от чего стоит отталкиваться и чем почти всегда пренебрегают – это формулировка требований к работе сотрудников. Очень часто фирма не получает желаемого, потому что нет четкой формы этого желаемого. Как могут работать сотрудники, не имея границ деятельности и поведения? Причем требования к персоналу могут меняться в зависимости от периода развития компании, от появления нового руководства и так далее.

Также не следует забывать об оценке эффективности работы сотрудников. Для многих руководителей это смутный и непонятный процесс, но здесь самое главное выстроить четкую систему и выбрать критерии. Все это нужно, чтобы правильно и объективно проанализировать деятельность работников. Но это также полезно и для работников, ведь каждому важно, чтобы его оценили по достоинству, не только профессионально, но и премиально.

При возникновении нового вида продукта (услуги) у фирмы, смене должностей или появлении нестандартных задач, прежде чем выбрать человека или группу лиц, следует оценить их потенциал. Это позволит избежать проблем и ошибок в будущем.

Целеполагание лежит в основе многих сфер жизнедеятельности предприятия. Иногда при постановке тех или иных целей компания сталкивается с отсутствием опыта и знаний у сотрудников и тогда принимается решение о дополнительном обучении персонала. Чтобы не сталкиваться с этим постоянно, на предприятии следует сформировать систему обучения персонала, которая бы регулировала следующие области: выявление потребностей в обучении, анализ «корня» проблем (то есть понять, откуда берется проблема недостаточной компетентности: недостаток навыков у сотрудника или погрешности в управлении компании), поиск высококвалифицированных тренеров и качественных программ обучения.

Прежде всего, чтобы не возникло проблемы управления персоналом уже на начальном этапе, такую работу следует поручать только настоящему профессионалу управления кадрами.

Все мы знаем, что среди игроков рынка есть лидеры и есть отстающие компании. Практика наглядно подтверждает, что лидерство и потенциал фирмы проявляется именно в сложном состоянии экономики. От того, как поведет себя руководство, какие предложения и модификации будут внесены, зависит, выживет ли компания, и какое место она будет занимать. Но как понять, на сколько успешна и стабильна компания? Исходя из опыта прошлых лет, понятным становится то, что лучше всего держаться компании, которые оптимально используют методы антикризисного управления и моментально устраняют проблемы управления персоналом на предприятии.

Методы управления персоналом

Удивительно, но факт многие российские специалисты в области управления персоналом пришли к выводу, что некоторые методы управления персоналом, работающие на Западе и в Европе абсолютно не работают в России. В первую очередь это связывают с отечественным менталитетом, а также с другими социо-психологическими особенностями россиян.

Кроме того, специалисты утверждают, что правило Парето работает и в области персонала, а именно двадцать процентов сотрудников приносят восемьдесят процентов результата и прибыли. В теории управления персоналом выделяют три группы методов управления персоналом: экономические, административно-правовые и социально-психологические.

Группа экономических методов управления персоналом основывается на воздействии на сотрудников путем применения финансовых мер. Например, денежное поощрение выдающихся сотрудников, премирование, постоянно повышение зарплат или же введение системы штрафов за различные ошибки, неисполнение обязанностей или нарушение корпоративной дисциплины.

Административно-правовые методы касаются вопросов кадровой и должностной структуры предприятия. Четко прописанные обязанности и понятная система присвоения должностей помогают избежать социальных конфликтов в коллективе и позволяют воздействовать на людей путем приказов и распоряжений.

Группа социально-психологических методов, пожалуй, объединяет в себе самые интересные нематериальные средства воздействия на персонал. Обычно к ним относится выделение неформальных лидеров в коллективе или же тех, личностей, кто коллектив разрушает и работу с такими объектами. Кроме того, социально-психологические методы направлены на поддержание коллективного духа, партнерства и целостности команды сотрудников.

В силу того, что эффективность большинства методов на территории РФ не изучена, то можно предположить, что принятие правильных управленческих решений зависит в основном от личного опыта руководителей и специалистов кадровой службы.

Сокращение способных

Во время негативных перемен на рынке фирмы, чтобы удержаться на плаву, вынуждены сокращать расходы, особенно – на персонал. И тогда в голову руководителю приходит гениальная мысль – сократить сотрудников с самой высокой зарплатой. Но вопреки всему это не самое лучший способ. Закон Парето гласит, что 20 процентов работников приносят 80 процентов успеха в итоге. В-основном в эту двадцатку и входят самые самые работники с самой немаленькой зарплатой и их сокращение отрицательно скажется на работе компании.

Если все-таки принимается решение об уменьшении численности персонала, то необходимо взвесить все за и против того или иного сотрудника и постараться определить как его и в каких процессах можно заменить. А также, какие люди могут быть полезны в кризисной ситуации. Для окончательного решения следует исследовать все бизнес-процессы внутри фирмы и выделить главные, и избавиться от ненужных. Именно такой анализ позволит взглянуть на необходимость увольнения объективно.

Также нужно не ошибиться с приоритетными сотрудниками и «поставить» на правильных людей. Прежде чем расстаться с тем или иным работником, следует правильно оценить его потенциал и возможности помочь компании выжить в кризис. Если вы приходите к выводу, что сотрудник вам очень полезен, то неважно, сколько он «стоит», цените и берегите его. Можно придумать какую-нибудь антикризисную мотивационную программу, чтобы произошло объединение компании и работников, и их корпоративный дух сделал компанию сильнее и удержал в «шторме». Кроме того, стоит задуматься, а не выгодней ли является найм более квалифицированного специалиста вместо нескольких среднечков.

«Сначала делаем, потом думаем»

В сферах, где малейшие изменения экономики существенно влияют на состояние компании, управленцам приходиться ещё сложнее. Чтобы предприятие выжило и не стало банкротом, им приходиться «замораживать» бизнес, сокращая производительность до определенных границ. В таком случае возникает желание уменьшить соответственно число работников организации.

Но это не совсем корректно, так как рынок не движется по прямой и даже на спаде может случиться небольшой подъем. Поэтому следует попытаться спрогнозировать деятельность компании на ближайший период и руководствоваться именно этими данными. Очень большое значение в подобной ситуации может сыграть интуиция менеджеров, и большинство специалистов советуют положиться на нее, но учитывать и факты. Желательно также, чтобы менеджмент компании постарался просчитать время выхода из неблагоприятной ситуации и оценить, какие работники и какие ресурсы для этого потребуются.

Некорректное сокращение расходов на сотрудников

Заметно сократить расходы на сотрудников помогает урезание или отмена льгот и дополнительных выплат и премий, удержав при этом работников. Очень часто компания идет на это, чтобы сохранить уровень производства. Замечательно, если у менеджмента получается обеспечение необходимым возможностей фирмы при уменьшении затрат. Главное все взвесить, просчитать и найти оптимальный баланс. Это позволит удержать сотрудников и сохранить рентабельность. Иногда полезно провести опрос среди сотрудников, какие из льгот или компенсаций для них самые важные, а какие можно принести в жертву в трудный период.

Очень часто руководители приходят к тому, что после увольнения одних сотрудников, они повышают зарплату оставшимся. Но это абсолютно некорректно и сводит на нет все попытки уменьшения затрат, ведь по сути дела это не снизит расходы, а просто изменит направление денежного потока. Если из-за сокращения некоторых людей объем работы остается прежним, но ложиться на плечи меньшего числа сотрудников, тогда необходимо увеличить им зарплату. Но целесообразно сокращать таких людей, уход которых не сильно скажется на нагрузке остальных.

Чтобы не появились проблемы с дополнительными объемами работы, следует проанализировать некоторые процессы внутри фирмы, посмотреть на них с другой стороны и найти более экономичные решения. Может быть, стоит свернуть некоторые функции или услуги компании, которые будут невыгодны фирме в кризисное время. Только такой подход к уменьшению численности персонала позволит провести мероприятие грамотно и без возможных последствий для бизнеса.

То, что неэффективно – неэффективно

Одним из способов воздействия на персонал считается запугивание сотрудников, например, если не будут исполнены новые задачи, то уменьшат зарплату и так далее. Однако этот негативный метод ни к чему хорошему не приводит. Эффективное управление персоналом должно привести к получению положительного результата. Для этого следует избрать другие возможности мотивации, например, сократить цикл премирования, за быстрое и качественное выполнение работы установить особые вознаграждения и необязательно в материальной форме. Только так можно добиться крепления бизнеса и результатов.

В условиях кризиса на предприятии необходимо выстроить простую цепочку выполнения задач, научиться принимать решения быстро и объективно.

(c) Алла Меллер. Информационный портал «Finansy.asia»

Статьи управление персоналом

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *