Соглашение о неконкуренции

Минтруд разъяснил пункт о неконкуренции в трудовом договоре

Привет, Регфорум!

Соответствует ли действующему законодательству включение в трудовой договор пункта о «неконкуренции»? Этот пункт обязывает работника в течение определенного времени после увольнения не трудоустраиваться к другому работодателю, занимающемуся аналогичным видом деятельности в аналогичной сфере.

На мой взгляд, в случае если бывший работник после расторжения трудового договора трудоустроится к «аналогичному конкуренту», отсутствует стопроцентная гарантия того, что данное действие работника нанесет какой-либо ущерб компании. Следовательно, включение пункта о таком запрете в трудовой договор является абсолютно неправомерным и оно явно ограничивает законные права работников на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, которое предусмотрено установленным трудовым законодательством и Конституцией РФ. Данный запрет не имеет предназначения именно для защиты работодателя, однако он ущемляет права бывшего сотрудника. Если такое условие включено сторонами в договор, то оно не может и не должно подлежать применению.

19 октября 2017 года Министерство труда и социальной защиты РФ опубликовало Информационное письмо № 14-2/В-942, которое вносит ясность в вопрос: может ли работодатель запрещать работнику работать на конкурентов после его увольнения из компании?

Министерство труда разъяснило, что если трудовым договором предусмотрен пункт, запрещающий работнику совершать определенные действия в течение какого-либо времени после расторжения договора, то такое условие противоречит трудовому законодательству и ограничивает права работника. В частности, работнику не может быть запрещено трудоустраиваться к другому работодателю, занимающегося теми же видами деятельности в той же области, что и прежний работодатель.

Кроме этого, Минтруд приводит нормы закона, в соответствии с которыми каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (часть третья статьи 55 Конституции РФ).

Также чиновники отмечают, что трудовые договоры не могут содержать условий, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий работников, установленных трудовым законодательством и предусмотренных нормами трудового права.

Что такое соглашение о неконкуренции?

Соглашение о неконкуренции – это контракт между двумя сторонами, обычно между частным лицом и организацией, по условиям которого частное лицо обязуется не конкурировать с компанией после того как их взаимоотношения прекратятся. Это означает, что он или она не будет основывать или покупать бизнес, который является конкурирующим по отношению к компании, а также присоединяться к такому бизнесу.

Соглашение обычно подписывается в начале новых взаимоотношений, например, между компанией и:

• новым сотрудником;
• независимым подрядчиком;
• консультантом, нанятым для решения определенной внутренней проблемы;
• разработчиком, получающим доступ к конфиденциальной информации.

Но также соглашение может быть подписано, при прекращении взаимоотношений, например, когда:

• сотрудник, занимающий ключевую должность, увольняется;
• партер решает выйти из бизнеса или его вынуждают выйти.

Цель соглашения – прояснить, что после того, как сотрудник покидает компанию или внешний консультант заканчивает свою работу, им запрещается создавать предприятие, конкурирующее с компанией, которая только что оплатила их услуги.

Риск разглашения ценных сведений

В практике отечественных предприятий подписание соглашения о неразглашении конфиденциальных данных уже давно не новость. Между тем такой договор далеко не всегда может обеспечить надлежащую защиту информации. Нередко сведения, которые получают и обрабатывают сотрудники, не являются коммерческой или другой тайной, охраняемой законом, но являются очень важными и ценными для работы предприятия. Такие данные защитить установлением режима конфиденциальности невозможно.

К примеру, речь может идти об информации, собранной работником на основе общедоступных сведений. Индивидуализировать ее, ограничить доступ к ней невозможно. Но даже если такие попытки будут предприняты, и дело перейдет в суд, инстанция встанет на сторону работника. Ведь собирать такую информацию может абсолютно каждый, даже не находясь в штате конкретной компании. Несмотря на это, получение такой информации конкурентами может причинить значительный вред предприятию. Как правило, такого рода сведениями располагают менеджеры, административный аппарат.

Ключевые условия

Для начала надо сказать о форме соглашения о неконкуренции. С партнерами оно заключается или с работниками – значения не имеет. Соглашение составляется в письменной (простой) форме. Это может быть отдельный дополнительный документ или часть трудового договора.

Срок действия стороны устанавливают сами. Как правило, соглашение подписывают на 1-3 года, редко более чем на 5 лет. В этот срок зачастую включают период, когда гражданин покинул предприятие. В таких случаях он вправе устроиться в любую компанию, кроме прямых конкурентов бывшего работодателя.

Необходимо учесть, что, даже если судебная инстанция признает законность соглашения, она вправе изменить срок его действия, если признает, что оно ущемляет интересы второй стороны.

Территория, в пределах которой будет действовать договор, должна выбираться разумно. Конечно, работодатель должен защитить свои интересы. Но при этом он не может ограничивать права лица на свободный выбор места трудовой деятельности.

Указание на слишком обширные границы, к примеру, вся страна, может стать причиной признания соглашения недействительным.

Компенсация за исполнение условий договора назначается руководителем предприятия по своему усмотрению. При этом он учитывает практическую ценность работника, оценивает возможны ущерб при его переходе к конкурентам. Здесь очень важно соблюдать баланс. Нужно определить такую сумму, которая будет мотивировать сотрудника остаться в штате, но при этом не будет слишком тяжелым бременем для компании.

Разъяснения Минтруда

В конце октября 2017 г. Министерство труда и соцзащиты опубликовало Письмо, в котором попыталось внести ясность в вопросы, связанные с использованием соглашений о неконкуренции.

Минтруд пояснил, что, если в трудовом договоре предусматриваются запреты на совершение работником определенных действий на протяжении какого-то срока после увольнения, то их следует признать противоречащими действующему ТК и нарушающими конституционные права сотрудника. В частности, работнику нельзя запретить устраиваться на работу к другому нанимателю, ведущему аналогичную, что и прежний работодатель, деятельность в тех же экономических сферах.

В подтверждение своей позиции Министерство приводит нормы законодательства, согласно которым субъект вправе по собственному усмотрению распоряжаться своими способностями, трудовыми навыками и опытом, выбирать себе профессию, род деятельности. Свободы и права гражданина можно ограничить исключительно федеральным законом и только в той мере, в какой это требуется для обеспечения защиты конституционного строя РФ, законных интересов других лиц, здоровья. Нравственности общества, обороноспособности государства.

В своих разъяснениях Министерство также отмечает, что в трудовых договорах не должно содержаться условий, ухудшающих положение работника, снижающих уровень социальных гарантий, предусмотренных для него в ТК и других нормах трудового права.

Правовой статус в РФ «Соглашения (договора) о неконкуренции (Non-Compete Agreement)»

В настоящее время в ходе хозяйственно-экономической деятельности многие компании сталкиваются с такой проблемой, как уход из компании ценных сотрудников и устройство их на работу к конкурентам.

Естественно, что работодатель, вырастивший «ценный кадр», давший ему необходимые знания и опыт, не хочет, чтобы такой сотрудник ушел работать в конкурирующую фирму и приносил ей прибыль за счет бывшего работодателя.

В этих целях наши работодатели стали внедрять в свою деятельность такой способ защиты своих интересов как «соглашение о неконкуренции».

Соглашение о неконкуренции призвано защитить права работодателя и конкурентоспособность компании на рынке, но при этом оно является несколько дискриминационным по отношению к наемному сотруднику.

Такие соглашения широко используются многими западными странами (Франция, США, Великобритания, Германия, Нидерланды, Испания и прочие).

Как правило, соглашение о неконкуренции подписывается работодателем и сотрудником при приеме на работу, и действие соглашения распространяется на период работы сотрудника в компании и на несколько лет после увольнения.

В соглашение о неконкуренции принято включать обязательства сотрудника не разглашать конфиденциальную информацию, полученную в процессе работы в компании, соблюдать лояльность по отношению к компании, не распространять негативную информацию о компании,в течение определенного срока не устраиваться на аналогичные должности, а также не заниматься собственной практикой в данной области.

Обратите вниманиеУказанное соглашение не может распространяться на всех сотрудников и касается только тех, которые так или иначе связаны с конфиденциальной или иной ценной информацией, которая может повлиять на положение компании на рынке.

Пределы действия соглашения ограничиваются определенными временными рамками (время работы в компании и несколько лет после увольнения), территорией действия (город, государство) и хозяйственно-экономической сферой деятельности компании (лизинг, банковская деятельность и прочее).

Взамен обязательства сотрудника соблюдать условия соглашения ему работодателем производятся денежные выплаты в определенной таким соглашением сумме, например, ежемесячно. При этом выплачиваемые суммы не могут быть символическими.

Законодательство стран, где применяются соглашения о неконкуренции, предоставляет работодателю возможность привлечения сотрудника за нарушение условий соглашения к ответственности. Например, работодатель может обратиться в суд с требованием об обязании сотрудника прекратить действия, нарушающие требования соглашения, вернуть все ранее уплаченные денежные средства, а также потребовать возмещения убытков, причиненных работодателю такого рода действиями.

Надо отметить, что законодательство западных стран допускает заключение подобных соглашений, но вместе с тем устанавливает, что такое соглашение не должно противоречить действующему законодательству и нарушать законные права сотрудников. При этом условия соглашения должны иметь разумные пределы и могут ограничивать право сотрудника лишь в той мере, в которой это необходимо для защиты законных предпринимательских интересов работодателя.

Обратите вниманиеРоссийское законодательство не содержит такого понятия как «соглашение о неконкуренции».

Кроме этого исходя из анализа норм действующего законодательства РФ следует, что сам факт заключения подобного соглашения будет нарушением, как Конституции РФ, так и законодательства о труде.

Так, статьей 37 Конституции РФ за всеми гражданами РФ закреплено свободное право на труд и на распоряжение своими способностями. А потому любые ограничения таких прав не допустимы.

Как следует из положений ст.168 ГК РФ, соглашение о неконкуренции будет являться ничтожной сделкой по причине его не соответствия требованиям закона, а потому не может повлечь юридических последствий.

Единственным последствием заключения такого соглашения будет являться обязанность сторон возвратить всё полученное по сделке.

Российское законодательство в плане защиты интересов работодателя предусматривает лишь такой способ обязания сотрудника не разглашать полученную в ходе исполнения служебных обязанностей информацию, как защита коммерческой тайны.

Однако режим коммерческой тайны имеет свои особенности и ограничения и не является синонимом соглашения о неконкуренции.

Таким образом, соглашения о неконкуренции в нашем государстве могут являться лишь своеобразным моральным стимулом для сотрудников и не могут гарантировать работодателю выполнение сотрудником условий такого соглашения и тем более не влекут никакой ответственности сотрудника за невыполнение условий соглашения о неконкуренции.

+7 (812) 409-37-20 Оставьте заявку и наши
специалисты свяжутся с вами

Соглашение о неконкуренции

Соглашение о неконкуренции и запрете переманивания сотрудников

№номер от ДД.ММ.ГГГГ

г. Солигорск

Организационно-правовая форма и фирменное наименование, в лице ФИО и должность лица, уполномоченного на подписание договора, действующего/ей на основании Устава (для директора юридического лица) или доверенности № от (для представителя от юридического лица)Индивидуальный предприниматель, в лице ФИО индивидуального предпринимателя, действующего/ей на основании свидетельства о государственной регистрации №номер свидетельства от дата выдачи свидетельства («Наниматель»), с одной стороны, и

Семенов А.В. («Работник»), с другой стороны, именуемые вместе «Стороны», а по отдельности – «Сторона», заключили настоящее соглашение о неконкуренции и запрете переманивания сотрудников («Соглашение») о нижеследующем.

1. Преамбула

1.1. Стороны подтверждают, что на день подписания Соглашения Работник состоит в трудовыхгражданско-правовых отношениях с Нанимателем. В связи с этим Стороны договариваются о взаимных обязательствах и гарантиях в отношении неконкуренции и запрете на переманивание сотрудников.

2. Термины и определения

2.1. Ограниченный Период – период времени трудовых и (или) гражданско-правовых отношений между Работником и Нанимателем и Unknown со дня прекращения таких отношений вне зависимости от причин их прекращения.

2.2. Конкурирующее Лицо или Конкурирующая Компания – физическое или юридическое лицо, основными видами деятельности которого являются: Unknown.i i

2.3. Аффилированное Лицо – применительно к любому лицу, компании или фирме, любое лицо, компания или фирма, которая прямо или косвенно управляет либо находится под общим управлением такого лица, компании или фирмы, а также любых агентов такого лица, компании или фирмы.

2.4. Управление – (a) владение, прямо или косвенно, 50% или более уставного капитала с правом голоса в конкретном лице, компании или фирме, и (b) обладание, прямо или косвенно, полномочиями руководить менеджментом и правилами юридического лица, либо через владение уставным капиталом с правом голоса, либо в силу договора, либо иным образом.

2.5. Третьи Лица – любое физическое или юридическое лицо, за исключением Сторон.

3. Права и обязанности Сторон

3.1. Работник обязуется в течение Ограниченного Периода, ни в качестве собственника, партнера, участника (акционера), работника, агента, подрядчика, директора какого-либо Конкурирующего Лица, ни в любом другом качестве, не быть вовлеченным, или финансово заинтересованным, или работать, или иметь любое отношение к Конкурирующему Лицу (включая нерабочее время в период трудовых и (или) гражданско-правовых отношений с Нанимателем).

3.2. В течение Ограниченного Периода Работник обязуется, прямо или косвенно, в том числе лично или через любое Аффилированное Лицо, либо иное Третье Лицо, в котором Работник является директором или участником (акционером) или заинтересован иным образом в любых целях и в любом месте (a) не ходатайствовать о занятости или нанимать, или иным образом вовлекать любое лицо, работающее или иным образом занятое Нанимателем или его Аффилированными Лицами, вне зависимости от места нахождения таких Аффилированных Лиц (b) не вступать в переговоры или иметь деловые контакты в любой форме и любым способом, прямо или косвенно, с любым физическим или юридическим лицом, которые были заказчиками, поставщиками или деловыми партнерами Нанимателя или его Аффилированных Лиц в течение Unknown предшествующих Unknown или (в случае потенциальных заказчиков, поставщиков или деловых партнеров), с которыми Наниматель или его Аффилированные Лица имели прямые контакты в связи с любыми прямыми или косвенными деловыми отношениями.

3.3. Работник обязуется в период действия договора c Нанимателем не работать по совместительству в Конкурирующей Компании.

3.4. Ограничения, установленные в п. 3.1 – 3.3 настоящего Соглашения считаются Сторонами разумными при любых обстоятельствах. Любой из перечисленных пунктов содержит в целом отдельное и независимое ограничение и длительность; мера и применение каждого ограничения устанавливается исключительно в той степени, которая необходима для защиты интересов Нанимателя и его Аффилированных Лиц.

3.5. Если одно или несколько условий, установленных в п. 3.1 – 3.3 настоящего Соглашения, по любым причинам будут являться чрезмерно широкими в отношении времени, географического покрытия или деятельности, условия должны толковаться таким образом, который бы позволил им быть исполненными в соответствии с подлежащим применению правом Республики Беларусь.

3.6. Вознаграждение за выполнение требований, предусмотренных в п. 3.1 – 3.3 настоящего Соглашения, включено в сумму заработной платы Работника в соответствии с договором между Работником и Нанимателем и отдельно не начисляется и не выплачивается ни Нанимателем, ни Аффилированными Лицами Нанимателя.

4. Ответственностьi

4.1. В случае нарушения любого из обязательств, предусмотренных п. 3.1 – 3.3 настоящего Соглашения, Работник обязуется уплатить сумму неустойки в размере сумма неустойки цифрами (сумма неустойки прописью)суммы заработной платы за весь период трудовых и гражданско-правовых отношений с Нанимателем или любыми другими Аффилированными Лицами Нанимателя, причем размер неустойки в любом случае не может быть менее cуммы заработной платы (вознаграждения) Работника за месяц, предшествующий факту нарушения (либо предшествующий дню прекращения отношения с Нанимателем), помноженной на 12 (двенадцать), за каждый факт нарушения без необходимости доказывать убытки. Стороны пришли к согласию, что указанная сумма является разумной исходя из обстоятельств и отражает добросовестную оценку Сторонами убытков, которые понесет Наниматель или его Аффилированные Лица в случае, если Работник допустит указанные нарушения. По усмотрению Нанимателя, в пределах, разрешенных в соответствии с правом Республики Беларусь, сумма неустойки может быть удержана из заработной платы Работникаi. В той мере, в которой это допускается в соответствии с правом Республики Беларусь, указанная неустойка не является единственным средством правовой защиты Нанимателя в связи с указанными нарушениями и не лишает Нанимателя других способов правовой защиты в соответствии с законодательством и Соглашением, включая заявление о принятии обеспечительных мер и требование о взыскании дополнительных убытков в результате соответствующего нарушения.

5. Прочие условия

5.1. Все споры и разногласия, возникшие в связи с исполнением Соглашения, подлежат рассмотрению и должны быть разрешены в судах Республики Беларусь.

5.2. К отношениям сторон по Соглашению применяется право Республики Беларусь.

5.3. Соглашение вступает в силу с момента его подписания Сторонами.

5.4. Соглашение составлено и подписано на русском языке в двух экземплярах.

Наниматель		Работник
Организационно-правовая форма и фирменное наименованиеИндивидуальный предприниматель ФИО индивидуального предпринимателя		Ф.И.О.: Семенов Александр Васильевич
Адрес: адрес		Адрес регистрации: ул. Красная 5
УНП УНП		Паспорт: MP1234567
Р/с номер Р/с		выдан Московское РУВД г. Минска от 25.06.2015
в название банка
код банка код банка		Cвидетельство социального страхования: №номер
адрес банка адрес банка
От имени Нанимателя		Работник
подпись	расшифровка подписи	подпись	расшифровка подписи
печать

Соглашение о неконкуренции: особенности заключения

В мае 2018 г. прошла IV Практическая конференция «Социально-трудовые отношения: юридические и бухгалтерские аспекты». В ее рамках с докладом о соглашении о неконкуренции (далее — Соглашение) выступила Пучковская Оксана Вячеславовна, адвокат адвокатского бюро «Степановский, Папакуль и партнеры».

Зарубежный опыт и перспективы в Беларуси

Возможность заключать договоры, подобные Соглашению, предусмотрена в законодательстве многих европейских стран (Франции, Великобритании, Германии, Нидерландов, Испании, Италии), в некоторых штатах США и других странах.

В частности, в англосаксонском праве распространено заключение так называемого пакта о неконкуренции между работодателем и работником. Согласно данному соглашению работник обязуется не работать в сфере деятельности своего работодателя в течение определенного срока после увольнения. За это при увольнении ему выплачивается денежная компенсация. Как правило, она эквивалентна зарплате данного работника за оговоренный в пакте о неконкуренции период, пока он воздерживается от работы в определенной сфере.

Подобные нормы имеются в законодательстве государств ЕС. Недавно соответствующие нормы появились и на территории стран ЕАЭС. Например, в законодательстве Казахстана предусмотрено заключение договоров о неконкуренции <*>. Данные договоры предусматривают обязательство работника не осуществлять действий, способных нанести ущерб работодателю. При наличии такого ущерба работники несут полную материальную ответственность <*>.

Отметим, что еще до принятия Декрета N 8 в Республике Беларусь встречались попытки ограничивать работников в трудоустройстве к конкурентам (запрещение работы в сфере, аналогичной деятельности нанимателя). Как правило, ограничения предусматривались в трудовых договорах с руководителями организаций, в которых имелся иностранный капитал. Однако включение данных ограничений в трудовые договоры, заключаемые на территории Республики Беларусь, является неправомерным.

Декрет N 8 также не предоставил прав нанимателям включать подобные условия в трудовые договоры. Соглашения имеют гражданско-правовой характер, и их необходимо заключать отдельно от трудовых договоров. Остановимся на основных положениях такого Соглашения.

Стороны Соглашения

Сторонами Соглашения являются:
— резиденты ПВТ.

На заметку
Кто может быть зарегистрирован в качестве резидента ПВТ, установлено в п. 3 Положения о парке высоких технологий от 22.09.2005 N 12.

— работники резидентов ПВТ. При этом категории данных работников не определены. Полагаем, что Соглашения необходимо заключать с руководителями и специалистами, обладающими важными для бизнеса компетенциями (знаниями), чей переход в другую организацию негативно отразится на работе прежнего работодателя. Заключение Соглашений с техническим персоналом (уборщики, грузчики, охранники, слесари-сантехники и т.д.) нецелесообразно.

Предмет Соглашения

Работник добровольно (за установленную Соглашением компенсацию) принимает на себя обязательство в течение определенного данным Соглашением срока <*>:
— не заключать с конкурентами нанимателя трудовые договоры, в том числе контракты, и (или) гражданско-правовые договоры;
— не осуществлять самостоятельно конкурирующую предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
— не выступать учредителем (участником) организации, являющейся конкурентом нанимателя, а также не выполнять функции ее руководителя и не становиться членом ее коллегиального органа управления.

Данный перечень закрытый, и других ограничений в рамках Соглашения стороны предусматривать не вправе.

Обратите внимание!
Так как работник берет на себя обязательства добровольно, наниматель не имеет права:
— требовать от работника подписать Соглашение;
— уволить работника за отказ от подписания Соглашения.

Существенные условия Соглашения

Соглашение должно содержать следующие условия <*>:
1) размер ежемесячной платы (компенсация) за соблюдение работником взятого на себя обязательства. Она выплачивается работнику за каждый месяц соблюдения обязательства после прекращения с ним трудовых отношений.

Обратите внимание!
Размер такой платы должен быть не менее одной трети среднемесячного заработка работника за последний год работы.

На практике возникает вопрос налогообложения данной компенсации. С одной стороны, такую выплату можно отнести к подп. 1.3 п. 1 ст. 163 НК. Согласно указанному подпункту она не должна облагаться подоходным налогом с физических лиц. С другой стороны, компенсация подпадает под действие абз. 3 подп. 1.19 п. 1 ст. 163 НК. В данном случае от подоходного налога с физических лиц освобождаются только выплаты в размере не более 111 руб. от каждого источника в течение налогового периода, получаемые от организаций, не являющихся основным местом работы работника. На данный момент позиция госорганов по данном вопросу отсутствует.

Обратите внимание!
Согласно комментарию, размещенному на сайте МНС, сумма выплат по Соглашению может быть учтена при налогообложении прибыли.

2) срок действия Соглашения. Максимальный срок, на который можно заключить Соглашение, составляет один год после прекращения трудовых отношений с резидентом ПВТ. Полагаем, что Соглашение можно заключить и в период работы сотрудника у данного нанимателя. Однако механизм работы Соглашения в течение такого периода законодательством не урегулирован;

3) территориальные границы принятого работником обязательства. Законодатель не ограничивает действие Соглашения пределами территории Республики Беларусь либо отдельных территориальных границ других стран. Тем не менее, заключая Соглашение, при определении территории его действия следует исходить из принципов добросовестности и разумности, экономической целесообразности и необходимости. С одной стороны, Соглашение должно защищать интересы компании, с другой — не слишком ограничивать права работника. Считаем, что территорию можно ограничивать, например, территорией Республики Беларусь, Российской Федерации, стран СНГ. А указание, в частности, всех стран мира может послужить поводом к признанию недействительным всего документа в судебном порядке;

4) конкретные виды деятельности, в отношении которых принимается обязательство. При этом в законодательстве не указано, на что опираться при указании данных видов деятельности. Полагаем, нанимателям целесообразно указывать узкое направление вида деятельности, в котором будет действовать ограничение (например, разработка мобильных приложений игровой тематики), с учетом выполняемых работником функций или занимаемой им должности, чтобы исключить запрет на профессию в целом. При этом наниматели могут отталкиваться от перечня видов деятельности резидентов ПВТ, приведенного в п. 3 Положения о Парке высоких технологий от 22.09.2005 N 12;

5) ответственность за нарушение Соглашения. Законодатель не указал, какие виды гражданско-правовой ответственности применяются в отношении работника, нарушившего Соглашение. С учетом подп. 5.7 п. 5 Декрета N 8 в Соглашении возможно предусмотреть:
— уплату неустойки (пени, штрафа);
— возмещение убытков, причиненных работником, нарушившим Соглашение;
— прекращение выплаты с момента, когда компании, с которой заключено Соглашение, стало известно о нарушении бывшим работником условий Соглашения.

Отметим, что наличие вышеперечисленных пяти условий в Соглашении является обязательным. В связи с этим, полагаем, отсутствие в Соглашении хотя бы одного из них или несоответствие их требованиям Декрета N 8 влечет недействительность Соглашения <*>.

Кроме обязательных условий договора, по нашему мнению, в Соглашение целесообразно включить условия и сроки его расторжения, в том числе в одностороннем порядке:
— для нанимателя (например, в случае нарушения работником условий Соглашения);
— работника (например, при нарушении компанией, с которой заключено Соглашение, сроков и порядка проведения выплат).

Разрешение споров в суде

Полагаем, что споры, вытекающие из Соглашения, будут рассматриваться в общих (не экономических) судах, так как одной из сторон является физическое лицо и спор не связан с предпринимательской деятельностью.

При этом истец (вне зависимости от того, будет ли это компания или физическое лицо) должен будет уплатить госпошлину в размере 5% от суммы иска по имущественным требованиям <*> и 3 базовые величины по иску неимущественного характера <*>. Это связано с тем, что по сути Соглашение является гражданско-правовым договором и опосредованно связано с работником и нанимателем (субъектами трудовых отношений). Законодательством не предусмотрено освобождение от уплаты судебных расходов (в том числе госпошлины при обращении в суд) по данным спорам, как это установлено в отношении индивидуальных трудовых споров <*>.