Штат работников

Штат персонала

Главная » Статьи » Штат персонала

Штатом персонала называется численность постоянных работников организации. Сотрудники, принятые на сезонную или временную работу, не учитываются. Организациям часто выгодно нанимать специалистов на определенный срок, в наиболее важные периоды деятельности. Пребывание сотрудника в штате означает, что работодатель обязан заботиться о социальной и юридической сторонах его трудовой деятельности. Официальное оформление и социальный пакет часто становятся обременительной статьей расходов организации, особенно если необходимость в работнике возникает эпизодически.

На помощь бизнесу в таких случаях приходят специализированные компании, которые предоставляют свой персонал на условиях лизинга. Аренда сотрудников удобна обеим сторонам и с успехом применяется во многих странах мира.

К плюсам лизинга относятся:

• экономия на административных и налоговых взысканиях;
• стабильность и квалифицированность штата персонала;
• надёжность сотрудничества, гарантированный результат.

Услуга лизинга персонала позволяет организациям повышать продуктивность работы, не прибегая к увеличению численности работников.

В случае если число сотрудников, состоящих в штате персонала, и так слишком велико, но сокращение приведет к застою бизнеса, руководитель вправе обратиться к услуге аутстаффинга. Это вывод работников вне штата организации с целью оптимизации затрат. Аутстаффинг снимает с заказчика обязанности работодателя, при этом оставляя сотрудника на прежнем месте.

Положительными сторонами услуги являются:

• уменьшение прямых расходов организации-заказчика и налогооблагаемой базы;
• сокращение рабочих мест;
• ослабление нагрузки на отдел кадров;
• уход от трудовых споров;
• экономия времени за счет передачи рабочего расписания и делопроизводства;
• быстрый поиск работника на замену постоянному сотруднику.

Несмотря на очевидную разницу между услугами лизинга и аутстаффинга, обе они направлены на оптимизацию штата персонала и успешное развитие бизнеса клиента.

Аутсорсинговые компании предлагают не только эти услуги, но и профессиональный подбор штата персонала. Формирование происходит с учетом всех требований и пожеланий руководства. Самостоятельный поиск сотрудников является менее продуктивным.

ШТАТ

• «Кусок» США
• «Область» в США
• «Фирменные» кадры
• «Ш» в США или набор сотрудников
• «Ш» в составе США
• 1/25 часть Индии
• 1/50 США
• 1/50 часть США
• административно-территориальная единица в США
• административно-территориальная единица некоторых стран
• айова в США
• акри или Техас
• алабама
• алабама как территория
• аляска
• аляска, но не куртка
• в США, Мексике и других государственно-территориальное образование, входящее в федерацию
• вашингтон
• все, кто сидит на окладе
• вся конторская рать
• входящая в федерацию государственная территориальная единица в некоторых странах
• единица состава США
• кадры
• кадры на фирме
• кадры предприятия
• кадры учреждения
• коллектив сотрудников
• комплект сотрудников
• любой из 50 США
• любой из пятидесяти в США
• м. немецк. устав, роспись, положенье, о числе чинов и содержании их. По штату полагаются здесь два писаря. Вышли новые штаты. Штатный чиновник, занимающий штатное место, по штату; противопол. нештатный и сверхштатный, причисленный в помощь
• монтана, но не модные джинсы
• мэн или Юта
• невада как часть США
• невада, Айова
• невада, Техас или Небраска
• одная пятидесятая США
• округ Колумбия
• он есть в Америке, но отыщется и в нашем любом учреждении
• он есть и в Америке и в любом учреждении
• основа «Ш» в США
• пенсильвания как регион
• персонал пердприятия
• персонал предприятия
• положение о числе сотрудников
• постоянные сотрудники
• постоянный состав сотрудников
• раздувается в фирме
• состав работников предприятия; административно-территориальная единица в США
• состав служащих фирмы
• состав сотрудников конторы
• структура военной части
• техас
• что означает каждая звездочка на флаге США
• юта или Кентукки
• юта как территория США
• юта, Акри или Кашмир
• личный состав, постоянные работники учреждения, предприятия
• состав работников предприятия, учреждения
• набор работников
• Административно — территориальная ед
• айова
• на какие административные единицы делятся территория Мексики и Индии
• постоянный состав сотрудников учреждения
• аляска, но не куртка, Монтана, но не джинсы
• административно-территориальная единица в Индии
• административно-территориальная единица в Мексике
• административно-территориальная единица в Австралии
• административно-территориальная единица в Нидерландах
• персонал фирмы
• сотрудники фирмы
• огайо или Арканзас
• персонал
• миссисипи, но не река
• сотрудники предприятия
• персонал на фирме
• регион Монтана
• аляска, Гавайи
• и Техас, и Юта
• мэн
• юта
• юта или Аляска
• одна пятидесятая США
• корень буквы «Ш» в аббр. США
• значение буквы «Ш» в аббр. США
• в Англии — графство, а в США
• работники конторы
• в Англии — графство, а в США?

Справка о штатной численности

Зачем нужен этот документ?

На самом деле, причин может быть несколько:

• Требует налоговая служба. Эта причина самая часто встречающаяся. На основе информации из этой справки инспекторы выясняют, какая компания должна предоставить отчетность в бумажной форме, а какая может отчитаться в электронном виде;
• Запрос банковской организации. Сейчас также нередко встречается, особенно если компания обратилась за услугой кредитования;
• Запрос ПФР.

Как составить?

На утвержденном бланке указываете данные следующего характера:

• Наименование справки;
• Название органа ФНС полностью;
• Название юрлица или ИП, который делает расчет;
• Свидетельство ИНН;
• КПП;
• Количество сотрудников по штатному расписанию на конкретную дату;
• Число, когда заполнили бланк;
• Подпись и расшифровка подписи ответственного лица.

Заполнить лучше в двух экземплярах – один оставить себе, а второй отправить по месту требования.

Штатная численность – один из важных показателей, который формирует эффективное управление компанией. Качество ее определения оказывает влияние на весь процесс производства. Но в завершение разговора стоит отметить, что не всегда коммерческие компании занимаются такими расчетами, чаще это делают государственные учреждения.

Формирование штата персонала в компании. 1 часть

Заворин Игорь – консультант по подбору персонала рекрутинг — центра

1. Общее представление о процессе комплектования кадров в учреждении

Более подробно мы остановимся на сущности процесса привлечения персонала в организацию, на мой взгляд следует указать его место в комплексной системе кадрового планирования

Комплектование учреждения персоналом подразумевает обеспечение потребности учреждения в личном составе, в соответствии со штатами.

К основным элементам системы комплектования относятся основания для зачисления граждан в штат, сроки контракта и порядок подбора персонала в учреждение.

1.1 Место процесса привлечения персонала в комплексной системе кадрового планирования

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом ко­личестве в соответствии с их способностями, склонностями и тре­бованиями производства.

Следует помнить, что кадровое пла­нирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Как указывает А.Я. Кибанов (2005) кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

ü сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

ü каким образом можно привлечь нужный и сократить из­ лишний персонал без нанесения социального ущерба?

ü как лучше использовать персонал в соответствии с его спо­собностями?

ü каким образом обеспечить развитие кадров для выполне­ния работ, требующих новой, более высокой квалифика­ции, и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

ü каких затрат потребуют запланированные кадровые меро­приятия?

В литературе и на практике понятия «кадровое планирование» и «кадровая политика» часто недостаточно четко разграничиваются. Кадровая политика как принятие фундаментальных кадро­вых решений становится планированием целей. В этом смысле кадровая политика или планирование целей часто приравнива­ются к долгосрочному стратегическому планированию кадров. По­этому кадровые решения принципиального перспективного зна­чения для организации всегда должны основываться на долго­срочном планировании. Таким образом, кадровое планирование начинается не после утверждения кадровой политики, а одно­временно с ней.

1.1 Процесс привлечения персонала

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количе­ственном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привле­чение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих ме­стах? Есть два возможных источника найма: внутренний и внешний

Планирование привлечения и адаптации персонала — плани­рование мероприятий по найму и приему персонала с целью удов­летворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних (из ра­ботников организации) и внешних источников(из людей, до этого никак не связанных с организацией).

Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имею­щийся в организации персонал в результате появления допол­нительной работы, перераспределения заданий или перемеще­ния, продвижения по службе работников.

Внешние источники при­влечения персонала — это наем новых работников.

Наем персонала за счет внутренних источников во многом за­висит от кадровой политики администрации организации в це­лом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
1	2
Внутренние источники привлечения персонала
Появление шансов для служебного роста. Повышение степени привязанности к организации. Улучшение социально-психологического климата на производстве. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложив­шегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более вы­сокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. «Прозрачность» кадровой политики. Высокая степень управляемости сложив­шейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного повы­шения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента). Решается проблема занятости собствен­ных кадров. Повышение мотивации, степени удовлет­воренности трудом. Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко доби­вается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.	Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или со­перничество в коллективе в слу­чае появления нескольких претен­дентов на должность руководителя. Появление панибратства при ре­шении деловых вопросов, так как только вчера претендент на долж­ность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной органи­зации. Снижение активности рядового ра­ботника, претендующего на долж­ность руководителя, так как авто­матически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет пот­ребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами. Более высокие затраты на привле­чение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способ­ствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологи­ческий климат в организации сре­ди давно работающих. Высокая степень риска при про­хождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации.

Источники найма персонала на работу (по результатам опроса 300 работников различных отраслей промыш­ленности США )

Наименование источника найма	Уд. вес, %
Рекомендации друзей и родственников Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала Объявления, реклама, в том числе в Интернете Различные источники внутри компании Инициативные письма-обращения о приеме Инициативные звонки по телефону в компании Прочие	24 23 21 13 7 7 5
Всего	100

Из опроса работников отделов кадров организаций промышленной сферы и сферы обслуживания США выявились следующие источники найма персонала (источники расположены по степени важности):

ü справочники-списки ищущих работу;

ü люди, случайно зашедшие в поисках работы;

ü объявления в газетах;

ü местные школы;

ü служба по трудоустройству;

ü частные агентства по найму;

ü специальные собрания-сборы заинтересован­ных лиц;

ü колледжи, университеты;

ü объявления в специальных пуб­ликациях, профессиональные общества, объявления по радио, те­левидению, в Интернете; фирмы поиска.

В нашей стране наибольшее распространение получили сле­дующие источники найма на работу:

ü люди, случайно зашедшие в поисках работы;

ü объявления в газетах;

ü агитация учащихся средней школы, коллед­жа, лицея, техникума, профессионально-технические училища, высших учебных заведений;

ü службы по трудоустройству;

ü част­ные агентства по найму;

ü объявления по радио, телевидению, в Ин­тернете;

Сегодня действуют и рекрутинговые агентства (агентства по подбору персонала) — организации, оказывающие услуги по подбору персонала для фирм-заказчиков. Фирмы предоставляют гарантии на проделанную ра­боту: в том случае, если в период испытательного срока оказывается, что подобранный специалист по определенным причинам не устраивает компанию (или наоборот), проделывают бесплатную работу по поиску нового кандидата. Однако такие случаи боль­шая редкость. С соискателей (кандидатов) денег не берут.

Особым видом рекрутинговой деятельности явля­ется — Неаd Нunting (в русской транскрипции — «хедхантинг», что дословно означает «охота за голова­ми» в хорошем, «интеллектуальном» смысле этих слов).

Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, ад­министрации следует предложить своим работникам найти кандидатов на вакантные должности сре­ди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу.

Альтернативой найму новых работников может быть сверх­урочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При этом отпадает необходимость в до­полнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают про­блемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности профессиональными навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что орга­низации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обес­печивать компенсациями и заботиться о последующем продви­жении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выпол­няемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает ее эффективной работе.

При приеме на работу проводится беседа с поступающим, которому задают заранее подготовлен­ные вопросы.

Примерный перечень задаваемых вопросов при собеседовании приводится.

ü Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата? Почему и как он готовит себя к их достижению?

ü Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?

ü Что кандидат реально хочет в жизни?

ü Почему кандидат заинтересован в получении этой работы?

ü Что для кандидата более важно: деньги или работа, кото­рая нравится?

ü Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата?

ü Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

ü Считает ли кандидат, что его образование позволяет выпол­нять ту работу, на которую он претендует?

ü Почему именно этот кандидат должен быть принят на ра­боту?

ü За сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?

ü Планирует ли кандидат продолжать образование?

ü Как кандидат работает в стрессовых условиях?

ü Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее ин­тересными и почему?

ü Что является наиболее важным для кандидата в работе?

1.3. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности

В условиях рыночной конкуренции качество персонала ста­ло главнейшим фактором, определяющим выживание и эконо­мическое положение на рынке растущей конкуренции среди российских организаций. В настоящее время предприятия всех форм собственности перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стре­мясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, при этом совершенствуется процедура са­мого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работ­ника без помощи кадровых служб, полагаясь на свою инту­ицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места рабо­ты. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потреб­ностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту до­рогостоящим.

Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффектив­ности и надежности отбора связывается с последовательным про­ведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, ос­нованной на взаимодополняющих методах их выявления и источ­никах информации. Осуществление поэтапного отбора кандидатур позволяет отсеивать тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответ­ствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и сте­пени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

Выделяются следующие этапы замещения вакантной должно­сти специалиста или руководителя:

ü разработка требований к должности; в результате дальней­ший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;

ü широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвеча­ющих минимальным требованиям;

ü проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадро­вой службой;

Пример обоснования введения новой должности в штатное расписание

Рассмотрим пример обоснования на введение дополнительной единицы в штатное расписание из-за увеличения документооборота. Следую правилам хранения документов, в каждом отделе есть человек, на которого возлагается ответственность за своевременную сдачу подшитых папок в архив предприятия или зональный архив.

Особенно много таких документов формируется в процессе работы бухгалтеров, кадровых работников и экономистов.

Работники этих отделов могут подготовить служебную записку для обоснования необходимости введения единицы, которая должна своевременно брошюровать, подшивать и переносить документы в производственный архив. Кроме того выдавать их по требованию можно только под роспись. В примере обоснования указывают:

1. Время, затрачиваемое на их брошюровку, подшивку, приемку и выдачу.
2. Количество ежегодно формируемых дел;

Производится подсчет времени потраченного в месяц.

Также по инициативе руководителя могут добавляться сотрудники, переименовываться имеющиеся должности или производиться сокращения.

Но для каждого из перечисленных действий необходимо иметь серьезные обоснования, которые выражаются посредством подготовки официальных расчетов и документов. Увеличение штата и нововведение дополнительной единицы обычно происходит по следующим причинам:

1. Внедрены дополнительные технологии или направления;
2. Добавление вакансии поможет улучшить производительность отдела, структурного подразделения или предприятия в целом.
3. Объемы работ были увеличены;

Перечень не является конечным и в компании могут возникнуть иные причины, которые могут обосновать необходимость нововведения. Пример обоснование — введение новой должности в штатное расписание Пример обоснование также называют служебной запиской.

Расширение штата сотрудников. Важно Но далеко не все четко заявляют, каковы критерии успешности прохождения испытания. Основные ошибки

Между тем, работа по подбору персонала должна начинаться с составления перспективного плана развития компании.

Работник, который понадобится для решения задач, которые возникнут через полгода, должен быть взят на работу уже сегодня. Иначе он не успеет адаптироваться в вашем коллективе, понять специфику вашей компании и в полной мере показать то, чего вы от него ждете. Бывает и такое, руководитель, начиная искать сотрудника, закладывает в требования к кандидатам неадекватно широкий набор навыков.

Это не только усложняет поиск, но и завышает реально необходимую для данной должности заработную плату. Например, если вы ищите корректора, то главным его навыком должна быть грамотность. Ему не нужно знать высшую математику, языки, а его коммуникативные качества вас вообще не должны интересовать.

Когда составляется служебная записка об изменении штатного расписания и образец ее написания

> > > >

Штатное расписание организации – важный документ (локальный акт), наличие которого необходимо и закреплено трудовым кодексом.

Оно служит для формирования организационной структуры в компании и отражает в себе все основные производственные моменты, касающиеся сотрудников (в нем указано их рабочее время, размер зарплаты и надбавок, причисление к тем или иным структурным подразделениям и т. д.). Для того, чтобы при необходимости внести коррективы в этот документ, и составляется служебная записка.

Как это правильно сделать и что указать при ее оформлении, будет рассмотрено ниже. . Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: +7 (495) 212-90-15 (Москва)+7 (812) 332-54-12 (Санкт-Петербург) Это быстро и бесплатно!

Материалы из раздела Подразделы: Комментарии 0 Спасибо!

Ваш комментарий появится после проверки.Добавить комментарий Получать новые комментарии по электронной почте. Вы можете без комментирования.Оставить комментарий Новое в разделе

• →
• →
• →
• →
• →

Подписка (E-mail) Обсуждения

• Валерий —
• лариса —
• Екатерина —
• Денис —
• Елена —
• Сергей —

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас: +7 (495) 212-90-15Москва +7 (812) 332-54-12Санкт-Петербург Получите бесплатную консультацию прямо сейчас: +7 (495) 212-90-15Москва +7 (812) 332-54-12Санкт-Петербург © Copyright 2019 Новое в разделе

• →
• →
• →