Дисциплинарное взыскание действует в течение

Что необходимо знать о применении дисциплинарных взысканий

В работе организации иногда приходится сталкиваться с недобросовестным исполнением сотрудниками своих обязанностей и нарушениями дисциплины. Такие случаи, безусловно, требуют определенного наказания провинившегося сотрудника. Порядок применения дисциплинарного взыскания прописан в Трудовом Кодексе РФ.

Многие руководители недостаточно серьезно относятся к системе наказаний, применяемой в их организации. Так, часто наказание провинившихся работников носит субъективный характер, не соотносится с тяжестью совершенного проступка, не учитывает его обстоятельств. Применение таких мер часто не соответствует законодательным нормам.

Многие организации имеют невнятную систему поощрений и штрафов, которая никак не закреплена документально. При этом наказания накладываются на персонал произвольно, «на словах», без надлежащего их оформления.

Более того, некоторые руководители злоупотребляют дисциплинарными взысканиями в целях манипулирования своими подчиненными. Однако это большая ошибка. Любое незаконно примененное наказание может быть обжаловано пострадавшим сотрудником и повлечь крайне неприятные для руководства компании последствия.

Как оформляется дисциплинарное взыскание?

1. Факт дисциплинарного нарушения фиксируется документально. Для этого составляется один или несколько документов из следующего списка:

• акт (например, об отсутствии сотрудника на работе);
• докладная записка (о нарушении сроков сдачи проекта);
• решение комиссии (заключение ревизионной комиссии об удержании суммы недостачи).

2. После того как нарушение зафиксировано, необходимо взять объяснения у сотрудника. Это дает работнику возможность указать причины своего поступка. Непредоставление в течение двух рабочих дней объяснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Требование работодателя о предоставлении объяснений лучше оформлять на бумаге и передавать под подпись сотрудника. Отказ работника от подписи на требовании фиксируется актом. Письменное требование и составленный акт об отсутствии объяснительной работника могут являться достаточными основаниями для вынесения дисциплинарного взыскания.

Если виновный вовремя предоставил объяснительную записку, работодатель в ходе ее рассмотрения выносит решение. Если приведенные причины, повлекшие инцидент, будут считаться уважительными, то дисциплинарное взыскание может не последовать. В ином случае записка станет основанием для вынесения взыскания.

3. Следующий этап оформления дисциплинарного взыскания — создание приказа. Какое из трех наказаний использовать в каждом конкретном случае руководитель решает самостоятельно с учетом всех известных обстоятельств проступка, соразмерно его тяжести и последствиям, виновности работника.

Приказ подготавливается и доводится под подпись сотрудника в течение трех рабочих дней.

Приказ должен содержать:

• сведения о сотруднике, его должности и месте работы;
• суть инцидента с указанием на нарушенные пункты нормативных документов ;
• описание нарушения с выводами о степени его тяжести и наличия вины сотрудника;
• вид наложенного взыскания;
• основания для взыскания (реквизиты документов, в которых зафиксировано нарушение, объяснения, акты).

При отказе виновного ознакомиться с приказом и подписать документ составляется акт.

4. Внесение записи в личное дело сотрудника необязательно. Сведения о наличии выговора или замечания, могут быть вписаны в личную карточку, но не в трудовую книжку работника.

Как правильно применять дисциплинарные взыскания?

К применению дисциплинарных взысканий необходимо подходить со всей ответственностью. Особенно это касается такого серьезного взыскания, как увольнение. Уволить сотрудника по инициативе работодателя можно только после повторного нарушения при уже имеющемся действующем взыскании.

Работодателю необходимо следить за последовательностью своих действий. Следует помнить, что за одно нарушение нельзя наказывать дважды. Если опоздавший уже получил замечание, объявить ему выговор нельзя.

Необходимо скрупулёзно подготавливать и оформлять все документы: и внутренние нормативы, устанавливающие взаимоотношения с работниками, и документы, относящиеся к тому или иному случаю дисциплинарного взыскания.

Трудовые обязанности на работника должны возлагаться надлежащим образом. Если у сотрудника появилась какая-то новая обязанность, она должна быть закреплена официально. Трудовой договор, должностная инструкция, локальные регламенты, график работы персонала должны быть правильно оформлены, включать полный перечень функций работника. В обязательном порядке должна подпись сотрудника о том, что с данным документом он ознакомлен.

Неверно оформленные правила трудового распорядка обязательно создадут трудности при необходимости применить дисциплинарное взыскание. Документ должен быть составлен по всем правилам: с указанием названия организации, ознакомлением всех сотрудников, с наличием необходимых подписей и проставленных дат.

При подготовке документации по случаю наказания сотрудника внимательно проверьте наличие всех необходимых бумаг: докладной и объяснительной записок, приказа о вынесении взыскания, графика дежурств и табеля, иных документов. Проверьте все подписи и даты на документах.

Когда может применяться дисциплинарное взыскание

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ – это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

1. совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
2. нарушения должностной инструкции;
3. нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

• для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
  • предупреждение о неполном должностном соответствии;
• для военнослужащих:
  • строгий выговор;
  • лишение нагрудного знака отличника;
  • предупреждение о неполном служебном соответствии;
  • досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
  • снижение в воинской должности;
  • снижение в воинском звании;
  • отчисление с военных сборов;
  • отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
  • дисциплинарный арест.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Наложение дисциплинарного взыскания представляет собой процедуру, состоящую из нескольких этапов: 1. Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2. Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка. В случае не предоставления объяснения в течение 2-х дней, данный факт фиксируется составлением акта.

Важно! Отказ работника от дачи письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок. На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка. Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности защитить свою честь, достоинство и деловую репутацию (ст. 2 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодателю дается право – применить меру дисциплинарного взыскания или ограничить наказание каким-либо средством воспитательно-профилактического воздействия.

4. Создание приказа на вынесение и исполнение дисциплинарного взыскания. В содержании распорядительного документа должны присутствовать полные сведения о работнике, включая место работы и должность, факт нарушения со ссылкой на нормативные документы, описание нарушения с установлением вины нарушителя, вид взыскания, основания для взыскания. Готовый приказ доводится до сотрудника под роспись в течение 3-х рабочих дней. В случае отказа виновного работника ознакомиться с приказом под личную подпись, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Отметим, что сведения о наличии выговора или замечания в трудовую книжку работника не вносятся.

За один и тот же дисциплинарный проступок работник может быть наказан только одним дисциплинарным взысканием.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:

• позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
• позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
• позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Распорядительный документ (приказ) о вынесении дисциплинарного взыскания предъявляется виновному работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней. Работник, совершивший проступок, имеет право обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и соответствующих органах по индивидуальным трудовым спорам. До истечения срока 12 месяцев, начиная с момента вынесения и применения дисциплинарного взыскания, работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника либо его представительного органа. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.

В случае, если в течение 12 месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новых проступков с вынесением дисциплинарного наказания, то он будет считаться, как не имеющий дисциплинарных взысканий (на основании ст. 194 ТК РФ).

К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ). Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении. В случае подтверждения фактов обнаружения нарушений, работодатель обязан применить к виновным лицам, занимающим руководящие должности, дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.

Ответственность организаций на нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий

Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении. В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности. В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред. В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда. Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.

В каких случаях возможно

Статьей 192 Трудового кодекса установлено, что работодатель имеет право наказывать сотрудников, которые не исполняют или неверно выполняют трудовые обязанности. Они должны быть зафиксированы во внутренних документах организации: должностная инструкция, трудовой договор или локальные акты работодателя.

Работника требуется ознакомить с документами, он ставит свою подпись на каждом из них. Только если сотрудник не исполняет трудовые функции, о которых он знает, работодатель сможет применить взыскание.

Например, за неповиновение распоряжениям руководителя, невыполнение обязанностей, опоздание и другие нарушения трудовой дисциплины и т.д.

По общему правилу, работодатель обязан учесть тяжесть проступка и обстоятельств, при которых нарушение было совершено, перед привлечением сотрудника к ответственности.

Если работодатель решает уволить сотрудника, разорвать трудовые отношения можно в следующих случаях:

• не вышел на работу или опоздал на 4 и более часа без уважительных причин независимо от продолжительности смены;
• если работник находится за пределами рабочего места без уважительных причин;
• если сотрудник решил расторгнуть с работодателем трудовой договор без соблюдения порядка прекращения трудовых отношений. Сначала требуется предупредить работодателя, потом отработать 2 недели, и затем уволиться;
• сотрудник покинул рабочее место без уважительной причины и уведомления начальника, работодателя или других сотрудников;
• когда работник самовольно уходит в отпуск или использует отгулы без согласования с работодателем.

Какие бывают виды

Статьей 192 Трудового кодекса установлены 3 вида дисциплинарного взыскания: выговор, замечание и увольнение при наличии соответствующих оснований. Работодатель не обязан применять одно из первых 2 наказаний, чтобы уволить сотрудника.

Однако при определении взыскания руководитель должен проверить обстоятельства, при которых проступок был совершен, и тяжесть нарушения.

Если сотрудник был уволен за небольшие нарушения распорядка, или порядок расторжения трудовых отношений не был соблюден, суд признает решение незаконным. При рассмотрении дела о восстановлении рабочего места решение суда будет положительным, если он придет к выводу, что сотрудник совершил проступок, но работодатель не учел его тяжесть.

Начальник также должен проверить поведение работника на рабочем месте до совершения проступка: увольнение после первого незначительного нарушения запрещено.

Замечание является наименее строгой формой взыскания, затем следует выговор. Однако по последствиям для сотрудника эти 2 дисциплинарных наказания не отличаются.

Чтобы обеспечить дисциплину на предприятии и устранить недопонимание, рекомендуется в правилах внутреннего распорядка прописать ситуации, по которым классифицируются проступки, и возможные наказания за них.

Не позднее какого срока применяется

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее к сотрудника, болезни по больничному листку, и дни, которые требуется для проверки ситуации профсоюзом. Работодатель не имеет права применять дисциплинарное взыскание позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения.

Если комиссия нашла нарушения после аудиторской проверки, ревизии или проверки финансовой деятельности сотрудников, наказание разрешено вынести в течение 2 лет с момента его совершения. В это время не входят дни, которые требуются для ведения уголовного дела (в крайний случаях).

Со дня совершения проступка

Днем совершения поступка, с которого начинается исчисление 30 дней, считается дата, когда сотрудник сделал неправомерное действие.

Нарушение может не быть зафиксировано в этот же день, если сотрудника не заметили другие работники. Однако если нарушение обнаружится позднее, степень тяжести наказания будет выше.

Со дня обнаружения

Днем обнаружения является дата, когда стало известно о совершении проступка. При этом неважно, есть ли у обнаружившего право накладывать дисциплинарные взыскания.

Чаще всего таким сотрудником является непосредственный начальник провинившегося. Чтобы сотрудник понес наказание, достаточно написать руководителю заявление о проверке проступка.

Порядок оформления

Статьей 193 Трудового кодекса установлен порядок оформления дисциплинарного нарушения:

• руководитель компании проверяет предложение от сотрудника привлечь сотрудника к ответственности. Жалоба может поступить от любого работника, например, в форме служебной записки с его подписью. Руководитель вправе самостоятельно принять решение;

• составляется документ о совершении дисциплинарного нарушения, он подписывается несколькими сотрудниками фирмы. Чаще всего ими являются начальник, работник отдела кадров и директор;

• работник пишет объяснительную. Работодатель обязан потребовать документ, подписанный провинимся, чтобы оценить обстоятельства и тяжесть проступка. У работника есть 2 дня на представление документа. Если срок прошел, то составляется второй акт – об отказе сотрудника предоставить объяснения. Отказ не является причиной не применить взыскание;

• работодатель выбирает одно из дисциплинарных взысканий, наложить несколько штрафов запрещено. Чаще всего издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Как снять

Статьей 194 Трудового кодекса установлено, что у любого наказания есть срок. Взыскание снимается автоматически, если в течение календарного года после оформления приказа работник не совершает дисциплинарных нарушений.

Будет считаться, что у сотрудника нет взысканий за нарушения. При автоматическом аннулировании нарушения не требуется составлять приказов и дополнительных нарушений.

Трудовым кодексом установлено, что если в течение года со времени издания приказа о первом нарушении сотрудник совершит еще один проступок, срок обновляется и считается заново.

Работодатель вправе досрочно снять дисциплинарное взыскание. Например, если сотрудник понял ошибку и исправился, а взыскание не позволяет получить премию или другие поощрения, принятые на предприятии.

Требуется снимать взыскание, только если внутренним положением о премировании установлено условия: не иметь дисциплинарных взыскании для получения дополнительных поощрений.

Чтобы мотивировать сотрудника с нарушением, работодатель вправе в одностороннем порядке или по заявлению профсоюза снять взыскание. Работник вправе обратиться к руководителю или в трудовой коллектив, чтобы просить о прекращении наказания. Досрочное снятие оформляется приказом, заполненным в произвольной форме.

На предприятии бывают ситуации, когда сотрудник халатно относится к трудовым обязанностям, не исполняет их по субъективным причинам или неосознанно нарушает трудовой договор.

В то же время правильное исполнение возложенных функций и следование внутреннему распорядку являются прямой обязанностью работника. Чтобы мотивировать работников следовать предписанным документам, работодатель вправе привлекать их к ответственности разной степени тяжести.

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 12; 2012, N 1

НЕСОГЛАСИЕ С ДИСЦИПЛИНАРНЫМ ВЗЫСКАНИЕМ

По мнению автора статьи, эффективное применение дисциплинарной ответственности возможно только при условии детального соблюдения действующего законодательства, иначе несогласный работник успешно обжалует взыскание в суде. Подробнее читайте в статье.

Право применения мер дисциплинарного взыскания

Важным фактором эффективности правовых мер, регулирующих дисциплину труда и ответственность за ее исполнение, является умелое и квалифицированное применение норм трудового права о дисциплинарной ответственности. Практика убеждает, что при правильном и законном использовании указанного законодательства такие нормы положительно влияют на поведение работников в процессе труда, укрепление трудовой дисциплины и в конечном счете на общее состояние правопорядка у конкретного работодателя . При этом необходимо помнить, что работодатель имеет право, а не обязан привлекать работников к дисциплинарной ответственности (ст. 22 ТК РФ).

В целом право применять меры дисциплинарного воздействия в трудовых отношениях может осуществляться:

— физическим лицом, являющимся работодателем;

— органами управления юридического лица (организации);

— уполномоченными от имени юридического лица (организации) лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью, объем их дисциплинарных прав могут быть расширены локальными нормативными актами или уставами и положениями о дисциплине. При этом дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать только работодатель или уполномоченные им лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников .

Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.

Как показывает практика, наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому работодателям следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать. Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193 ТК РФ, устанавливая порядок применения дисциплинарных взысканий, исходит из интересов обеспечения справедливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину, служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.

Основная цель порядка применения дисциплинарных взысканий — учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работника.

При применении норм ст. 193 ТК РФ необходимо учитывать наличие следующих условий: в действительности ли имел место и мог ли являться основанием для наложения дисциплинарного взыскания совершенный работником проступок; соблюдены ли сроки применения дисциплинарного взыскания.

Выявление факта дисциплинарного проступка документально фиксируется в акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и так далее) или докладной записке непосредственного руководителя работника.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Затребование письменного объяснения дает возможность работодателю всесторонне выяснить обстоятельства и причины правонарушения, установить степень вины работника. В таком объяснении работник сможет указать оправдывающие его обстоятельства. Все это является гарантией того, что выбор меры дисциплинарного взыскания будет обоснованным, правомерным и справедливым.

В случае если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт в произвольной форме, фиксирующий данный факт. Более того, работодатель должен составить два акта: первый акт подтверждает то обстоятельство, что от работника было затребовано такое объяснение, а второй — что по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено. В обоих случаях акт необходимо подписывать у работников организации, которые присутствовали при затребовании письменного объяснения.

Отметим, что работодатель должен лично затребовать объяснение и оно должно быть адресовано работнику, а не передаваться через третьих лиц, которые не являются представителями работника. Данные обстоятельства подтверждаются примером из судебной практики.

Пример. Директору МУ здравоохранения Г. приказом Управления здравоохранения г. Екатеринбурга был объявлен выговор за нарушение финансово-хозяйственной дисциплины, выявленное по результатам проверки данного учреждения КРУ г. Екатеринбурга. Г. обжаловал применение дисциплинарного взыскания в суд, при этом он сослался на то, что работодатель, не затребовав от Г. объяснения, нарушил процедуру применения взыскания. Представитель работодателя в суде представил акт о том, что в адрес Г. была направлена телефонограмма, которую принял И., пообещав передать Г. требование работодателя о необходимости дать объяснение. Однако представитель Г. в суде заявил, что работника И. в данном учреждении нет, что подтверждает список работников. Работодатель не смог доказать соблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания. Помимо этого выяснилось, что никаких нарушений, которые могли бы послужить основанием для применения дисциплинарного взыскания, КРУ г. Екатеринбурга выявлено не было. В результате применение дисциплинарного взыскания суд признал незаконным .

Дать письменное объяснение по факту правонарушения является правом, а не обязанностью работника, и работодатель обязан это право соблюдать. Согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 28.09.2004 N 47-Г04-29 отказ работника от дачи объяснения по поводу совершенных им действий не может расцениваться как дисциплинарный проступок, а обязанность по истребованию такого объяснения в письменной форме до применения к работнику дисциплинарного взыскания лежит на работодателе.

В соответствии с ч. 2 ст. 193 ТК РФ непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Стоит отметить, что под указанную формулировку подпадает как отказ работника, так и простое молчание и игнорирование работодателя работником.

Представляется, что во избежание ошибок необходимо внести изменения в ст. 193 ТК РФ, а именно: конкретизировать процедуру затребования объяснения от работников.

Предлагаю…

…Внести изменение в ТК РФ

Часть 1 ст. 193 предлагаю изложить в следующей редакции:

«До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Указанное требование должно оформляться в письменном виде и вручаться работнику под роспись. В случае если работник отказывается расписаться в получении данного требования, составляется соответствующий акт. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, также составляется соответствующий акт».

В дальнейшем исследуются все обстоятельства проступка, и в отношении нарушителя определяется мера взыскания. В отдельных случаях, когда нарушение работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения обстоятельств и получения достоверных данных назначается и проводится административное расследование (служебная проверка).

Работодатель издает приказ о проведении проверки, в котором определяет сроки проверки, лицо (или лица), которому поручено ее проведение, срок представления материалов проверки и заключения по ее результатам.

В ходе проверки осуществляются сбор и документальное оформление сведений, относящихся к проступку, в том числе устанавливается следующее: цели и мотивы совершения проступка; наличие вины в действиях либо бездействии конкретных работников и степень вины каждого в случае совершения проступка несколькими работниками; обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности виновного работника; личные и деловые качества работника, его предшествующее поведение; причины и условия, которые способствовали совершению проступка; характер и размер ущерба, причиненного работником, совершившим проступок.

Права работника

Работник, в свою очередь, имеет право: давать письменные объяснения с изложением своего мнения по поводу совершенного проступка, заявлять о доказательствах по существу своего объяснения; требовать приобщения к материалам проверки представляемых им документов и материалов; подать заявление об отводе работника от проведения проверки с конкретными доводами, объясняющими отвод; ознакомиться в случае установления нарушений в его действиях по окончании проверки с ее материалами и заключением о результатах проверки, что удостоверяется подписью работника, в отношении которого проводилась проверка, на заключении о результатах проверки. В случае отказа от ознакомления с заключением или от подписи составляется акт.

По завершении проверки составляется заключение, которое представляется руководителю. Заключение будет являться основанием для издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

При решении вопроса об уважительных или неуважительных причинах, послуживших совершению дисциплинарного проступка, работодателю следует исходить из здравого смысла, потому что ни один нормативный акт не содержит подобных классификаций. Обычно уважительными причинами считаются сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников, вызов в правоохранительные органы и так далее. Уважительные обстоятельства должны быть (по возможности) документально подтверждены работником, например больничным листом, справкой о сбое в работе транспорта, повесткой и так далее. Во всяком случае работодатель должен точно установить отсутствие уважительных причин неисполнения должностных обязанностей.

Конкретную меру дисциплинарного взыскания выбирает работодатель. Обоснованность и справедливость решения во многом будут зависеть от того, руководствовался ли при этом работодатель принципами индивидуализации и соразмерности наказания. При этом согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Сроки для взысканий

При применении дисциплинарного взыскания следует иметь в виду разъяснения, изложенные в п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.09.2010), которые, в частности, сводятся к следующему:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Если работник увольняется по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, месячный срок в данном случае будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, либо постановления органа, должностного лица, уполномоченного на применение административных взысканий.

Но в любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизий, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание и тогда, когда работник до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Работника, прекратившего трудовые отношения с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.

Таким образом, законодательством четко установлены сроки, в течение которых можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Наложение дисциплинарного взыскания по истечении этих сроков является незаконным. Они обеспечивают своевременность реакции администрации на дисциплинарный проступок работника, оперативность воспитательного воздействия мер взыскания на нарушителя .

Прогул

Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. При этом работодатель обязан руководствоваться только теми мерами взысканий, которые предусмотрены в федеральном законодательстве, в частности в ст. 192 ТК РФ. Зачастую работодатели выносят замечание, объявляют затем еще и выговор или тут же увольняют работника. Данная практика недопустима, так как такое увольнение будет признано судом незаконным. В этом случае работодатель дважды налагает дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок. В то же время если администрация, объявив замечание, отменила этот приказ и издала новый, в котором объявила выговор, то такая замена взыскания будет соответствовать закону .

Однако это правило не применяется при совершении так называемых длящихся дисциплинарных проступков, таких, например, как прогул. Если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ситуация. С. обратился в суд с исковым заявлением к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, отмене приказов о наложении дисциплинарных взысканий. В качестве основания своих требований С. указал, что 01.04.2005 согласно приказу N 392 трудовой договор с ним был расторгнут по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Основанием к увольнению послужили акт проверки от 05.03.2005, приказы о наложении дисциплинарных взысканий от 20.01.2005 N 47 и от 29.03.2005 N 350.

В судебном заседании установлено и подтверждено материалами дела, что распоряжением директора ООО от 23.11.2004 была назначена инвентаризация товарно-материальных ценностей, в этот же день составлены инвентаризационная опись и сличительная ведомость. Тогда же С. дал объяснения, и члены комиссии представили руководству докладные. Однако работодатель, несмотря на эти обстоятельства, издал приказ о наложении в отношении С. дисциплинарного взыскания лишь 20.01.2005, то есть по истечении предусмотренного законом месячного срока. В данном случае дисциплинарное взыскание должно было быть применено к истцу не позднее 23.12.2004. В связи с пропуском срока наложения дисциплинарного взыскания приказ от 20.01.2005 был признан судом незаконным.

Кроме того, при увольнении С. не было учтено, что указанные нарушения были обнаружены в одной проверке и изложены в одном документе — акте от 05.03.2005. По смыслу закона применение повторного дисциплинарного взыскания возможно, когда работник без уважительных причин не исполняет или исполняет ненадлежащим образом свои должностные обязанности. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо, если неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. В данном случае все нарушения были выявлены в результате работы одной и той же комиссии, которая осуществляла проверку учета товарно-материальных ценностей за 2003 — 2004 гг. на предприятии, где работал истец. Время выявления всех нарушений одно и то же, выявленные нарушения имели место до применения к С. первого дисциплинарного взыскания согласно приказу от 20.01.2005.

Решением Красноярского районного суда Астраханской области от 20.03.2006 приказы о наложении взысканий в отношении С. были отменены, истец восстановлен на работе в прежней должности, в его пользу взысканы заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда. Кассационная инстанция доводы жалобы ответчика признала несостоятельными, поскольку нарушения были обнаружены в ходе одной проверки и имели место до применения к истцу первого дисциплинарного взыскания согласно приказу от 20.01.2005, признанного судом незаконным ввиду истечения срока его наложения .

Приказ

О применении любого дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя. В приказе должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию, вид взыскания и правовое основание, то есть ссылка на соответствующую статью ТК РФ.

Установленное ст. 193 ТК РФ положение, согласно которому приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе, имеет важное юридическое значение. Наличие подписи работника на приказе о применении дисциплинарного взыскания является безусловным доказательством того, что работник с применяемыми к нему мерами ознакомлен. Однако подпись вовсе не означает, что провинившийся согласен с привлечением к ответственности и не собирается его обжаловать.

Срок на издание данного приказа специально законодателем не оговорен, поэтому, исходя из общего правила о сроке наложения на работника дисциплинарного взыскания, можно сделать вывод, что он также находится в пределах одного месяца со дня обнаружения проступка. Это особенно важно учитывать работодателю в случае длящихся дисциплинарных правонарушений, таких, например, как прогул.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением) под роспись должен быть зафиксирован в акте с указанием свидетелей отказа. Сам по себе факт отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о применении взыскания под роспись не влияет на правомерность этого взыскания, но неознакомление с ним по вине работодателя является основанием для признания взыскания неправомерным.

Поскольку дисциплинарное взыскание имеет целью не только наказание нарушителя, но и предупреждение нарушений со стороны других работников, приказ о применении дисциплинарного взыскания целесообразно доводить до сведения всех работников данного работодателя .

Обжалование

Обжалование не является обязательным в процедуре применения дисциплинарного взыскания, однако работодатель должен помнить, что в случае необоснованности дисциплинарного взыскания или несоблюдения правил его наложения работник имеет право на восстановление своих трудовых прав.

Действующее трудовое законодательство (ч. 7 ст. 193 ТК РФ) предусматривает возможность обжалования наложенного дисциплинарного взыскания в следующие органы: 1) в государственную инспекцию труда; 2) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом выбор указанных органов предоставляется самому работнику. Рассмотрение жалобы в государственной инспекции труда не лишает работника права обратиться с соответствующей жалобой (заявлением) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, которыми являются комиссии по трудовым спорам и суды.

В соответствии со ст. ст. 356, 357 ТК РФ государственные инспекторы труда полномочны рассматривать жалобы работников о нарушениях их трудовых прав, принимать меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав. Они имеют право предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных лиц к ответственности вплоть до отстранения их от должности.

Обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания работник может в комиссию по трудовым спорам. Для этого ему необходимо в трехмесячный срок с момента объявления взыскания обратиться в комиссию с заявлением. Заявление должно быть зарегистрировано и рассмотрено в течение десяти календарных дней со дня его подачи (ст. ст. 386, 387 ТК РФ).

В соответствии со ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения. Если работник считает, что в отношении его незаконно применили такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, то ему следует обращаться непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. В то же время в случае применения к работнику таких мер взыскания, как выговор или замечание, работник может обратиться как в суд, так и в комиссию по трудовым спорам.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Органы, уполномоченные рассматривать трудовые споры о нарушениях трудовой дисциплины, вправе отменить наложенное дисциплинарное взыскание, если найдут, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако они не могут заменить меру взыскания, поскольку наложение дисциплинарного взыскания — прерогатива работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях. Администрация же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.

Необходимо обратить внимание на то, что при рассмотрении судебных споров о восстановлении на работе обязанность доказать обоснованность увольнения возлагается на работодателя. При этом, в случае несоблюдения установленного порядка и (или) сроков, увольнение может быть признано незаконным, а уволенный работник восстановлен в должности, кроме того, суд обяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула.

Снятие дисциплинарного взыскания

Законодательством предусмотрен порядок снятия дисциплинарного взыскания, наложенного на нарушителя трудовой дисциплины. Этот порядок устанавливает два возможных варианта: погашение взысканий, снятие взысканий по решению работодателя.

Погашение дисциплинарного взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания он не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). В данном случае взыскание снимается автоматически, без издания специального приказа (распоряжения).

Однако правило о том, что дисциплинарное взыскание снимается по истечении года, если работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, не распространяется на такое взыскание, как увольнение, поскольку в данном случае трудовое отношение прекращается.

Часть 2 ст. 194 ТК РФ предусматривает возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания — до истечения года со дня его применения. Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания может быть принято:

— работодателем по собственной инициативе;

— по просьбе самого работника;

— по ходатайству его непосредственного руководителя (руководитель бригады, отдела, иного структурного подразделения);

— по ходатайству представительного органа работников (комитет профсоюза, иной орган, представляющий интересы работников данного работодателя).

Законодатель не предусмотрел каких-либо обстоятельств объективного характера, при наступлении которых руководитель обязан снять наказание досрочно, кроме того, указанная норма является исключительно правом работодателя. Поэтому основанием для досрочного снятия взыскания, по всей видимости, должно являться добросовестное поведение работника, свидетельствующее о том, что он осознал свой проступок и своим отношением к трудовым обязанностям проявил себя как дисциплинированный работник .

Досрочное снятие взыскания обязательно оформляется приказом (распоряжением) того должностного лица, которым был издан приказ (распоряжение) о применении к работнику дисциплинарного взыскания. ТК РФ не устанавливает минимального срока, в течение которого дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно. Решение о снятии дисциплинарного взыскания может быть принято в любое время, исходя из конкретных обстоятельств, свидетельствующих о добросовестном отношении работника к своим трудовым обязанностям.

Необходимо учитывать, что снятые или погашенные дисциплинарные взыскания не могут учитываться при принятии работодателем решения об увольнении работника, в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), иначе суд установит нарушение положений трудового законодательства о снятии дисциплинарного взыскания и может обязать работодателя восстановить работника на работе. Кроме того, снятые дисциплинарные взыскания не должны указываться в служебных характеристиках, поскольку работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Также не подлежат учету дисциплинарные взыскания, которые были наложены на работника прежним работодателем.

Неснятое дисциплинарное взыскание по общему правилу не препятствует поощрению работника. В локальных нормативных актах (положении о премировании, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка) могут устанавливаться правила о невозможности применения поощрений к работникам, имеющим неснятые или непогашенные дисциплинарные взыскания. Также может быть установлен запрет на поощрения федеральным законом, например, ч. 3 ст. 4 Устава о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, от 08.03.2011 N 35-ФЗ гласит: «в течение срока действия дисциплинарного взыскания работник эксплуатирующей организации не поощряется».

Из сказанного следует, что эффективное применение дисциплинарной ответственности возможно только при условии детального соблюдения действующего законодательства. В противном случае из эффективного инструмента она превращается в фикцию, разрушающую моральный климат и приводящую работодателя к дополнительным расходам, особенно при восстановлении работников, уволенных за виновные действия.

Библиографический список

1. Гусов К. Н., Полетаев Ю. Н. Ответственность по российскому трудовому праву. М.: Проспект, ТК «Велби», 2008. 140 с.

2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 6-е изд., перераб. и испр. / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 928 с.

3. Жильцов М. А. Применение материальных и процессуальных норм права при рассмотрении трудовых споров в суде // Трудовые споры. 2007. N 5. С. 14.

4. Полянская Ю. Л. Наложение дисциплинарного взыскания // Трудовые споры. 2005. N 10. С. 33.

5. Дзарасов М. Э. Правовые аспекты привлечения к дисциплинарной ответственности // Справочник кадровика. 2005. N 1. С. 20.

6. Кайль А. Н. Новый порядок и условия наложения дисциплинарных взысканий // Трудовое право. 2007. N 2. С. 18.

7. Никулина А. Х., Горбунова Н. А. Восстановление на работе: отдельные аспекты судебной практики // Трудовые споры. 2007. N 4. С. 56.

8. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 5-е изд., доп. / Под ред. В. И. Шкатуллы. М.: Норма Инфра-М, 2009. 1136 с.

Каждый работодатель имеет право наложить на работника дисциплинарное взыскание за нарушения дисциплины или правил внутреннего распорядка. Об этом говорится в ст. 192 ТК РФ.
Налагается взыскание путём издания приказа. Если работник не согласен с вынесением ему такого приказа, то он имеет право на обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Сделать это можно, подав заявление в одну из 3 инстанций:

• в трудовую инспекцию;
• в комиссию по трудовым спорам;
• в суд.

На обжалование взыскания работнику отведён законом определённый срок.

Работник может обжаловать взыскание в том случае, если оно было оформлено:

• ненадлежащим образом;
• с нарушением сроков;
• когда провинившийся работник находился на больничном или в отпуске;
• без письменного объяснения работника;
• повторно за одно и то же взыскание.

Работнику дано 3 месяца на обжалование дисциплинарного взыскания в комиссии по трудовым спорам или же в трудовой инспекции. Если дисциплинарным взысканием было увольнение, то срок обжалования сокращается до 1 месяца.

Работник может подать заявление в комиссию по трудовым спорам, если таковая имеется на предприятии. В заявлении он должен указать причину наложения взыскания, а также привести аргументы, опираясь на которые, работник считает такое наказание несправедливым.
Можно написать такую же жалобу в трудовую инспекцию по месту нахождения работодателя. Схема подачи заявления точно такая же.
На основании заявления инспекторы проведут проверку кадровой деятельности работодателя. Если в ходе проверки будет обнаружено, что взыскание было наложено с нарушением норм закона, то его снимут, а работник будет считаться, как не имеющий взыскания.

Подача жалобы в трудовую инспекцию или в комиссию по трудовым спорам не лишает работника права подать исковое заявление в суд. В суд также можно подать иск, если работник не удовлетворён решением вышеперечисленных инстанций.

Обжалование дисциплинарного взыскания в суде

Как уже упоминалось, срок обжалования дисциплинарного взыскания в суде составляет 3 месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания для обжалования его в суде. Если работник был уволен за дисциплинарный проступок, то у него есть только месяц, чтобы доказать незаконность увольнения и восстановиться на работе.

Для того, чтобы взыскание было отменено по решению суда, необходимо подать иск в суд по месту нахождения ответчика, то есть работодателя. Если предметом иска является восстановление на рабочем месте и выплата заработной платы за вынужденные прогулы, то подавать иск нужно в районный суд.

В приказе о наложении дисциплинарного взыскания должна быть чётко указана причина. Эту же причину, а также номер и число приказа необходимо указать в иске. Кроме того, копию приказа необходимо приложить к иску. Работодатель обязан выдать копию приказа в течение 3-х дней после получения от работника письменного заявления.

Работник должен привести суду веские аргументы, на которые он ссылается, доказывая неправомерность взыскания. Желательно, чтобы истец опирался на нормы трудового, гражданского и административного права. Чтобы это сделать, нужно проконсультироваться с юристом по трудовым спорам.

Работник также может обратиться в прокуратуру для проверки кадровой деятельности своего работодателя. Делать это нужно в том случае, когда работодатель явно нарушает нормы закона, например, не выплачивает заработную плату более 2-х недель, или же, например, в сельской местности, где нет трудовых инспекций.

Сроки и порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Срок обжалования дисциплинарного взыскания работником:

1. В продолжение 10 дней с момента принятия решения – в служебную комиссию, сформированную для расследования обстоятельств дела. Решение по поданному работником заявлению принимается путем тайного голосования. В соответствии с его результатами дисциплинарное взыскание отменяется или сохраняется по отношению к лицу.
2. В продолжение 3-х месяцев со дня издания приказа о применении взыскания – в суд, Инспекцию по трудовым спорам. Указанный срок продлевается при наличии уважительных причин и их документального подтверждения (например, при пребывании на больничном).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в Государственную Инспекцию труда и суд. Инспекция труда – это промежуточный орган, задачей которого является проверка действий работников и работодателей на предмет их соответствия действующему трудовому законодательству.

О дисциплинарном взыскании и его обжаловании в досудебном и судебном порядке смотрите в видео

По заявлению, направленному работником в Инспекцию труда, организуется проверка работодателя. При обнаружении несоответствий с требованиями, установленными законом, требования сотрудника подлежат удовлетворению.

Если Государственная инспекция по трудовым спорам не разрешит вопрос, то работник, в отношении которого применено дисциплинарное взыскание, вправе обратиться с исковым заявлением в суд. В ходе судебного заседания будут рассмотрены собранные сторонами материалы дела и свидетельские показания.

Правила составления искового заявления

Законодатель не устанавливает процессуальной формы заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания, поэтому при его написании необходимо руководствоваться общими требованиями составления иска.

Содержание документа должно включать:

1. Сведения о работнике – полные ФИО, адрес проживания, контактные данные, и работодателе; наименование организации, юридический адрес, контактная информация.
2. Наименование адресата.
3. Обстоятельства дела. К ним относится основание применения дисциплинарного взыскания, причину обращения, решение, принятое комиссией, образованной по месту работы и т.д.
4. Исковые требования (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на ТК РФ.
5. Приложение. Перечень прикладываемых к исковому заявлению документов.
6. Обязательные реквизиты. Подпись и дата подачи иска на рассмотрение.
7. Обжалование дисциплинарного взыскания в суде требует не только составления иска, но и сбора пакета документов. К заявлению необходимо приложить документацию, подтверждающую отсутствие вины работника (например, больничный лист, протокол ДТП).

Куда обращаться с обжалованием дисциплинарного взыскания?

Обжалование замечания в суде – это крайняя мера, до того, как обратиться в эту инстанцию, необходимо предпринять попытку урегулировать спор нижеприведенными методами. Сначала следует обратиться в другие органы, рассматривающие подобные жалобы:

• инспекцию по труду (кстати, в данный орган можно не только обжаловать дисциплинарное взыскание, но и жалоба на работодателя в трудовую инспекцию о невыплате заработной платы часто дает результат положительного ее рассмотрения);
• комиссию по трудовым спорам (комиссию по служебным спорам);
• исковое заявление в суд.

При этом необходимо учитывать вид работодателя: военная структура, частное предприятие, государственный орган и так далее. Только в том случае, если решение этой инстанции не удовлетворило работника и не показалось ему справедливым, следует обращаться к суду.

На некоторых крупных предприятиях, в государственных службах есть собственные комиссии по трудовым спорам, которые рассматривают эти дела в порядке, установленном также законодательно. Поэтому избегать обращения в эти службы также не стоит.

ПОЛЕЗНО: смотрите ВИДЕО с советами адвоката по трудовым делам и узнаете, как выиграть спор с работодателем, пишите свой вопрос в комментариях ролика и адвокат ответит Вам уже сегодня

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Обжалование взыскания в трудовую инспекцию

Очень часто вопрос с отменой незаконного решения о применении меры дисциплинарного порядка можно решить через жалобу в трудинспекцию:

1. Заявление с просьбой инициировать проверку по факту нарушения Ваших прав работника можно подать через электронную форму на сайте органа, либо лично. Также обращение можно передать для его рассмотрения воспользовавшись услугами почты, курьера (в случае занятости или проблемами с интернетом вариант идеален). Рекомендуем в случае выбора последнего способа подачи оформить все заказной корреспонденцией с уведомлением.
2. Дождитесь результата проверки, ведь у государственного органа есть полномочия по выставлению предписания об отмене незаконного приказа работодателя. В случае положительного решения вашего вопроса вам не придется пользоваться остальными способами обжалования и тратить дополнительное время на походы по инстанциям.
3. Если результат проверки Вас не удовлетворил, то вы не лишены возможности дальнейшего обжалования дисциплинарного взыскания в суде.

Обжалование дисциплинарного взыскания через трудовую комиссию

Дисциплинарное взыскание можно обжаловать через комиссию по трудовым спорам. КТС может быть образована по инициативе работника, если таковой нет на предприятии.

Нужно подготовить заявление, и подать в двух экземплярах, подписаться и поставить подпись. Срок на рассмотрение составляет 10 дней со дня подачи. Главное в день рассмотрения присутствовать на заседании лично или направить представителя, также можете отправить письменное заявление о рассмотрении в ваше отсутствие.

В течении трех дней получаете решение с отметкой. Если данный ответ вас не устраивает, можете обратиться в суд для решения своей проблемы

Обжалование приказа о дисциплинарном взыскании в суде

Сам по себе порядок обжалования дисциплинарного взыскания практически ничем не отличается от урегулирования любых иных трудовых споров в суде. Необходимо:

1. правильно составить исковое заявление об отмене дисциплинарного взыскания, с указанием ваших обязательных реквизитов: фамилии, имени, отчества, должности, наименования работодателя и адреса сторон,
2. указать все имеющиеся факты и обстоятельства случившегося,
3. желательно приложить все документы, которые есть, а главное, которые оправдывают Вас от проступка, положенного в основу наказания со стороны работодателя,
4. определить суд, который будет рассматривать спор (можно подать как по месту юридического адреса работодателя, так и по месту нахождения рабочего места работника),
5. приложить все поощрения и грамоты, которые имеют место быть, ведь одним из доводов по отмене незаконного приказа будет несправедливость и крайнее субъективное отношение к вам, как к работнику,
6. указание на отсутствие ранее к Вам мер дисциплинарного воздействия, особенно хорошо работает данный довод при обжаловании увольнения, как крайней меры наказания при отсутствии до этого иных мер в отношении Вас,
7. также представить данные свидетелей конфликта, которых просите вызвать на судебное заседание с помощью отправления со стороны суда судебных повесток.

Также следует заранее определиться, что требуется: досрочное снятие дисциплинарного взыскания, полный отзыв меры наказания сотрудника или даже наличие какой-то компенсации ущерба, убытков, возникших неудобств. Снятие дисциплинарного взыскания в виде замечания происходит автоматически при отсутствии повторных нарушений, в то же время на личном деле и трудовой истории это никак не отражается, поэтому и в суде не всегда есть необходимость.

Выговор – это совершенно иная ситуация, ведь он может повлиять на дальнейшее повышение или даже на будущее трудоустройство. Даже зная, как оспорить выговор в трудовой инспекции или в суде, работник не всегда выигрывает дело, поскольку подобные меры наказания предусмотрены законодательно и необходимо будет доказать наличие нарушения со стороны работодателя или же руководителя.

Обжалование незаконного увольнения – как крайнюю меру дисциплинарного наказания вообще чаще всего просто необходимо сделать. Ведь со статьей позорного ухода с предыдущего места работы вообще можно рисковать не найти нового работодателя. Бывают ситуации, когда изменение формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию доводят работника и работодателя до суда. Подтверждением является приказ, в котором указана причина. Пример для этого может являться запись в трудовой книжке, что работник был уволен из-за прогула, или нарушения дисциплины. Если работник больше не будет работать больше у работодателя, то конечно ему такая формулировка не будет плюсом для дальнейшей работы.

В судебном порядке можно будет требовать не только изменение формулировки увольнения, но и взыскать компенсации морального вреда, судебные расходы, в том числе оплаченную за юридическую помощью.

Типичные ошибки, которые допускаются в процедуре наложения взыскания:

1. Не затребовано объяснение. Ни в коем случае нельзя применять меры к работнику не выяснив причины проступка, возможно его опоздание связано с болезнью или иной уважительной причиной. В последующем уже представление доказательств со стороны якобы виновного послужит отменой всех принятых мер и взыскание с организации компенсаций.
2. В вину поставлено то, что изначально не входило в круг обязанностей работника. Бывает так, что от сотрудников требуется исполнение тех работ, которые лежат за рамками его должностной инструкции, в связи с чем, за неисполнение их нельзя наказывать, а нужно подойти к изменению внутренних документов, условий трудового договора и лишь после применять меры.
3. Соблюдение сроков. Нельзя применять меры дисциплинарного взыскания за пределами срока. Не только у работника есть сроки на обжалование, но и от работодателя закон требует четкого соблюдения временных интервалов. На все дается месяц, именно в данный срок должно быть принято окончательное решение.
4. Повторное наказание за один проступок. Правило один проступок = одно наказание должно быть соблюдено в любом случае. Это будет справедливо. В противном случае все приведет к дискриминации и нарушений прав трудящегося, что недопустимо.

Часто одновременно с взысканием работодатель взыскивает с работника, например, взыскание ущерба с работника в суде. В данном случае процесс еще более усложняется. Для подачи заявления в суд, лучше обратиться за профессиональной юридической помощью, только специалисты могут квалифицированно и правильно, ссылаясь на нормы права, и на судебную практику, составить исковое заявление и представлять Ваши интересы на всех стадиях до положительного решения проблемы. Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание? Теперь Вы знаете, что да, давайте займемся этим вместе.

ВНИМАНИЕ: смотрите видео по теме защита трудовых прав работника, а также подписывайтесь на наш канал YouTube, чтобы иметь возможность бесплатной онлайн консультации юриста через комментарии к ролику.

Основания для привлечения к дисциплинарной ответственности

Трудовое законодательство предусматривает множество прав и обязанностей участников трудовых отношений, а также гарантии их соблюдения. Для любого работодателя соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины является залогом стабильной и бесперебойной работы предприятия.

Дисциплинарная ответственность может наступать в случаях, если сотрудником нарушены следующие акты:

1. прямые нормы законодательных актов, устанавливающих требования к дисциплине труда;
2. внутренние акты предприятия (правила внутреннего трудового распорядка и т.д.);
3. условия трудового контракта, заключенного между руководством и сотрудником.

Таким образом, о действующих нормах дисциплины труда каждый сотрудник подлежит ознакомлению при трудоустройстве и обязан соблюдать на протяжении всего периода работы на предприятии.

Каждый случай нарушения дисциплины подлежит не только выявлению со стороны руководства, но и фиксации в материалах служебного расследования. Только по результатам проведенного расследования и предоставлении сотруднику права предъявить свои возражения, работодатель может применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение.

Выбор возможного варианты санкций является правом руководства, а увольнение может применяться только в исключительных случаях, регламентированных Трудовым кодексом РФ (например, прогул или выход на работу в состоянии опьянения).

Скачать документ (.doc, 13KB)

Факт привлечения к дисциплинарной ответственности должен подтверждаться изданием распорядительного акта руководителя предприятия. В этом документе в обязательном порядке указывается:

• наименование работодателя;
• дата и номер приказа;
• указание на основание для привлечения к ответственности;
• ссылка на норму Трудового кодекса РФ;
• вид примененной санкции.

Данный акт предоставляется сотруднику для ознакомления в день его издания, а отказ от подписи на приказе оформляется комиссионным актом. С этого момента начинается течение срока на обжалование приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Сроки обжалования

Для подачи жалобы сотрудник может обратиться в один из следующих органов:

• комиссия по трудовым спорам, если она создана на предприятии;
• Государственная трудовая инспекция;
• судебные органы.

На практике, наиболее действенным вариантом для восстановления нарушенных прав является обращение в суд. Подача жалобы может состояться только с соблюдением следующих сроков:

1. три месяца – для обжалования дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора;
2. один месяц – для оспаривания случаев увольнения.

Столь сжатые сроки для оформления и подачи жалобы связаны с необходимостью обеспечить интересы обеих сторон конфликта.

Скачать документ (.doc, 13KB)

Сотрудник должен знать о предстоящем наказании еще на стадии служебного расследования и может собрать полный пакет документации для последующего обращения в суд. Руководство в этом случае избегает правовой неопределенности, которая возникает при длительных сроках на обжалование.

Хотя закон допускает возможность подать жалобы во внесудебные органы, такой возможность пользуется малое количество лиц, привлеченных к дисциплинарной ответственности. Привлечение сотрудников Государственной трудовой инспекции наиболее эффективно на стадии служебного расследования на предприятии, когда ГТИ выносит представления в адрес руководства.

Каким образом устанавливает факт соблюдения или пропуска срока для обжалования приказом начальства? Это происходит с учетом следующих обстоятельств:

• если податель жалобы успел отправить документы по почте в последний день, отведенный на оспаривание, срок считается соблюденным, даже если суд получит их спустя несколько дней;
• о пропуске срока давности на обжалование должен заявить ответчик в судебном заседании или путем направления письменного заявления;
• при наличии уважительных причин для пропуска срока он может быть восстановлен на основании ходатайства граждан.

При восстановлении сроков на обжалование суд будет принимать во внимание любые доказательства, представленные истцом: медицинские справки о заболевании, проездные документы о длительном отъезде и т.д. Если срок восстанавливается судом, одновременно принимается к производству жалобы на действия руководства предприятия.

Если факт нарушения будет достоверно подтвержден в ходе прокурорской проверки, в адрес администрации предприятия может быть направлено представление об устранении нарушений законодательства. Законные требования прокурора подлежат обязательному исполнению всеми субъектами.

Таким образом. закон предусматривает относительно короткие сроки на подачу жалобы. Гражданам, привлеченным к дисциплинарной ответственности, необходимо заблаговременно готовить документы и оформлять жалобу в суд.

Срок обжалования дисциплинарного взыскания в различные органы

Орган обжалования	Вид взыскания	Срок обжалования
Прокуратура	Любой	Не установлен
Государственная инспекция труда	Любой	Не установлен
Комиссия по трудовым спорам	Любой	В трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права
Суд	Замечание	В течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права
	Выговор	В течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права
	Увольнение по соответствующим основаниям	В течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Если срок обжалования дисциплинарного взыскания был пропущен по уважительной причине, то он может быть восстановлен органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Уважительными причинами могут выступать причины, которые реально препятствовали работнику обратиться за защитой своих прав. Например, болезнь, командировка, обстоятельства непреодолимой силы и так далее.

Работнику необходимо помнить, что уважительность причины пропуска сроков обращения будет необходимо доказать, поэтому заранее рекомендую позаботиться о подтверждающих документах.