Увольнение сотрудника на испытательном сроке

Продолжительность испытательного срока

Достаточно часто, выбор подходящего работника в организацию оборачивается для работодателя процедурой, занимающей огромный промежуток времени. Но даже тщательный отбор никак не исключает возникновение рисков для непосредственного работодателя, связанных с тем, что недостаточной квалификацией выбранного сотрудника.

Чтобы определиться, насколько выбранный работник отвечает всем требованиям, предусмотренным в компании, необходимо установить испытательный период. Определенный промежуток времени устанавливается в организации, чтобы оценить все возможности принятого работника.

В случае возникновения каких-либо проблем, стороны могут расторгнуть свои отношения, если результаты работы будут неудовлетворительными. Устанавливается разная продолжительность предусмотренного периода для прохождения испытания.

На основании определенных условий, работодатель может самостоятельно выбрать, какой именно испытательный период установить своему новому сотруднику:

1. Общий промежуток времени для проверки соответствия качеств работника для выполнения функций составляет 3 месяца.
2. Руководителям организации, а также их заместителям, бухгалтерам и руководителям филиалов, устанавливается период в полгода для проведения проверки.

Общая продолжительность предусмотренного в данной организации периода для прохождения необходимого испытания устанавливается по соглашению обеих сторон, но подобный период не должен превышать отметку, установленную действующим в данный момент на территории страны Трудовым кодексом.

Кому нельзя установить испытательный срок

Существуют категории лиц, которым нельзя установить испытание:

1. Лица, выбранные по конкурсу для замещения определенной должности.
2. Беременные женщины и женщины, воспитывающие в одиночку ребенка, который не достиг возраста в полтора года.
3. Несовершеннолетние.
4. Лица, окончившие образовательное учреждение любого уровня, имеющие необходимую аккредитацию, выданную уполномоченным государственным органом. При этом они должны впервые поступать на работу в течение полного года со дня непосредственного окончания своей учебы.
5. Лица, избранные в установленном порядке на выборную должность.
6. Лица, приглашенные для выполнения своих функций в порядке перевода от своего прошлого непосредственного начальника по согласованию с новым.
7. Лица, заключившие срочный договор, общий срок действия которого не превышает полных 2 месяцев. Если работодатель установил определенный срок для прохождения необходимого испытания для лица, указанного в представленном выше списке, подобный документ не будет иметь совершенно никакой юридической силы.

Беременная

Не секрет, что беременность не добавляет ценности специалисту. А, если речь идет о новом сотруднике, то округлившийся животик стимулирует у нанимателя только одно желание – найти удобный повод отказать в приеме на работу, чтобы формально это не было связано с интересным положением претендентки. Все кардинально меняется, если о будущем материнстве стало известно после подписания контракта.

Как только справка о сроке беременности легла на стол руководителя, увольнение во время испытательного срока становится технически невозможно. Во-первых, установление испытания беременным запрещает ст. 70 ТК РФ, а во-вторых, увольнение сотрудниц в положении категорически не приветствуется статьей 261 ТК РФ.

Единственно правильный путь в подобной ситуации – издать приказ о досрочном окончании испытательного срока в связи с беременностью и, по возможности, спокойно ждать наступления отпуска по беременности и родам. Подталкивать женщину к расчету по собственному желанию также категорически запрещено.

Независимо от того, была ли женщина беременна при трудоустройстве или оказалась в «интересном» положении после, уволить ее из-за непрохождения испытания нельзя. Работодатель может сознательно сделать условия труда более тяжелыми, что считается противозаконным. Как только женщина приносит справку о беременности, ее должны не только трудоустроить на постоянной основе, но и создать оптимальные условия труда, которые не несут риска для будущего ребенка.

Пенсионер

Накопленный за долгие годы работы опыт должен помочь пенсионеру с блеском преодолеть испытательный срок и справиться со всеми заданиями. И это единственное преимущество, которое есть у «возрастного» специалиста, потому что другой дополнительной меры защиты у таких сотрудников в кодексе не предусмотрено.

Зато есть небольшое преимущество при расторжении трудовых отношений. Пенсионный возраст дает неоспоримый аргумент в пользу немедленного увольнения без предварительного уведомления. Достаточно просто упомянуть в заявлении, что работник намерен перейти на заслуженный отдых, и приказ о расчете должен быть готов в тот же день. При этом законодательство не содержит запрет для пенсионера найти себе новое место хоть на следующий же день после увольнения.

В декрете

В классическом варианте, после рождения ребенка мать стремится как можно дольше пробыть в декрете, используя все допустимые в этом смысле периоды. Трудовой кодекс позволяет женщине спокойно ухаживать за малышом до трех лет и знать, что все это время за ней сохраняют ее должность, ст. 256 ТК РФ.

Но случаются и экстренные ситуации, когда молодой маме приходится искать работу, имея на руках совсем еще грудного ребенка. Работодателю, принимающему к себе в коллектив такую даму нужно помнить, что испытательный срок для нее возможно установить лишь в случае, если ее ребенку уже исполнилось полтора года. Если до 18 месяцев не хватает даже нескольких дней, то придется принимать женщину сразу в штат и об увольнении по инициативе нанимателя также забыть на какое-то время.

К тому же нужно понимать, что сотрудница с малолетним ребенком на руках имеет право на получение отпуска по уходу за ним в любой день до исполнения малышу трех лет. Работала ли женщина в этой компании до родов, значения иметь уже не будет.

Причины для увольнения на испытательном сроке

Если сотрудник, проходящий испытательный срок, решил уволиться, то причину для этого может быть любая. Причем её даже не требуется обозначать в заявлении на увольнение, достаточно будет просто написать «по собственному желанию». При этом расторгнуть трудовой договор во время прохождения испытательного срока можно с любой удобный момент. В то же время работодатель также может уволить своего сотрудника. Но при этом у него для этого должны быть достаточно серьезные основания. В противном случае подобное решение может быть оспорено в суде и придется выплачивать достаточно серьезный штраф. Основаниями для увольнения на испытательном сроке может быть:

• прогулы;
• непрофессиональное поведение;
• несоблюдение трудовой дисциплины.

При этом необходимо наличие документального подтверждения обозначенным выше моментам. Аналогичным образом дело обстоит с не прохождением испытательного срока. Работодатель обязан доказать некомпетентность своего работника и несоответствие занимаемой должности.

Общие моменты увольнения во время испытания

Статья 70 ТК РФ по взаимному согласию разрешает включить в трудовой договор условие об установлении испытательного периода. Устные договоренности по этому поводу не допускаются. Если в контракте испытание четко не предусмотрено, сотрудник считается принятым без него.

Пробный период предназначен для того, чтобы:

• работодатель мог удостовериться в соответствии кандидатуры сотрудника предъявленным требованиям;
• соискатель имел возможность убедиться в том, что установленный круг обязанностей ему под силу, он уживется с коллективом и условия труда отвечают его потребностям.

Если кто-то из них пришел к обратному выводу, нет никакой необходимости дожидаться окончания испытательного периода, чтобы прекратить сотрудничество. Тем более, что он может быть достаточно длительным:

• до трех месяцев (общее правило);
• до шести – для директоров, заместителей руководителей и главбухов учреждений, а также их обособленных подразделений;
• до двух недель – при заключении контракта на термин от 2 до 6 месяцев.

Период испытания подлежит продлению, если совпал во времени с больничным, отпуском и т. п.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

Испытательный период перед устройством на постоянное место работы назначается для того, чтобы наниматель определил, подходит ли ему потенциальный сотрудник. А для работника важно назначение данного срока, чтобы понять справится ли он с поставленными задачами и подходят ли ему условия труда, оплаты, коллектив и т.д.

В случае, если сотрудник решает, что данная должность не для него, он вправе расторгнуть рабочие отношения с работодателем. Как уволиться на испытательном сроке, есть ряд этапов:

• написать заявление;
• подать его работодателю за три дня до момента ухода со своей должности;
• получить расчет за выполненную работу;
• получить трудовую книжку от отдела кадров.

Расторгнуть трудовой договор в период стажировки вправе каждый российский гражданин, Главным условием является вовремя и по всем правилам известить об этом начальника. Поданное заявление о расторжение соглашения по инициативе работника работодатель обязан подписать.

Заявление на увольнение по собственному желанию на испытательном сроке

Заявление на увольнение сотрудника на испытательном сроке подается в отдел кадров или же непосредственному начальнику.

При этом важно помнить, что единый формат документа рассматриваемого типа отсутствует. Важно знать о необходимости соблюдать некоторые правила заполнения.

Пример заявления на увольнение на испытательном сроке:

Заявление может быть:

• написано от руки или же напечатано на принтере;
• отправлено в электронном формате, при этом снабжается электронной подписью – данный момент обозначается в Федеральном законе №63-ФЗ от 06.04.11 г.

Допускается отправка документа рассматриваемого типа телеграммой. Но при этом подпись должна быть в обязательном порядке заверена нотариусом. В противном случае документ действительным считаться не будет.

Шапка рассматриваемого документа должна включать в себя следующее:

• полное наименование организации – обозначается форма собственности;
• фамилию, имя и отчество руководителя – в дательном падеже;
• фамилию, имя и отчество заявителя.

При написании реквизитов заявителя желательно не ставить предлог «от». Но если он все же будет присутствовать, ошибкой это считаться не будет.

После шапки следует написать слово «заявление», при этом точка в конце не ставится. Само тело документа должно содержать просьбу о снятии с занимаемой должности.

Причину своего увольнения работнику указывать не требуется, достаточно обозначить формулировку «по собственному желанию» — указав при этом дату последнего своего рабочего дня. В нижней части документа в обязательном порядке требуется проставить дату, а также подпись.

Необходимо лишь помнить, что последним днем работы на предприятии не может быть выходной или же праздник. Так как это противоречит действующему законодательству.

Лучше всего составить заявление рассматриваемого типа сразу в двух экземплярах. Первый сдается в отдел кадров, а второй работник следует оставить себе.

При этом на обоих должна присутствовать подпись с полной расшифровкой, а также дата принятия в отдел кадров – визирование. Подобное требуется на случай упрощения разрешения каких-либо спорных моментов между работником и его работодателем.

Приказ

При расторжении рабочего контракта руководство обязано издавать приказ, на основании которого сотрудник, проходивший испытательный срок, будет уволен. Правила составления данного документа регламентируются на законодательном уровне.

Составить и издать приказ о расторжении трудового договора должен руководитель. Документ оформляется в соответствии со специальной формой Т-8. Но ее использование не является обязательным.

Обязательно в приказе об увольнении работника, не прошедшего испытательный срок, указывается информация:

• наименование компании;
• реквизиты организации;
• дата составления приказа;
• название документа;
• суть приказа;
• сведения об увольняемом во время испытательного срока;
• данные руководителя;
• подпись работника, свидетельствующая о его ознакомлении с представленным документом.

Какие положены выплаты

По законам России, при прохождении испытательного срока работники обладают такими же правами, как и при официальном трудоустройстве на постоянной основе. Поэтому при расторжении договора по инициативе работника или нанимателя, сотруднику причитаются следующие выплаты:

• заработная плата за фактически отработанные дни;
• компенсация за отпуск, который не был использован;
• выходное пособие, в случае если организация подверглась ликвидированию;
• выходное пособие, если увольняемый сотрудник подвергся сокращению при уменьшении штата работников.

При расторжении трудового договора, все причитающиеся денежные средства выплачиваются работнику в последний его рабочий день. Наряду с выплатами ему возвращается его трудовая книжка, в которой проставлена уже отметка об увольнении.

Отработка при увольнении на испытательном сроке

В трудовом законодательстве предусмотрено, что все граждане, трудящиеся во время испытательного срока, обладают всеми правами и обязанностями, как сотрудники, трудящиеся на постоянной основе. Соответственно, при расторжении договора они обязаны отрабатывать определенный период.

Когда человек трудится на постоянной основе, то по закону, при расторжении трудового договора он должен отработать двухнедельный период. В случае, когда он проходит испытательный срок, то период отработки составляет 3 дня. Продолжительность отработки прописана в ТК России, поэтому иные сроки работодатель не вправе назначать.

При увольнении в связи с не прохождением испытательного срока, можно не отрабатывать три дня, предварительно договорившись с работодателем. Если и работник и руководитель солидарны, что в отработке нет нужды, то сотрудник может быть уволен за один день.

Отработка в 2 недели на испытательном сроке возможна в том случае, когда стороны юридически неверно оформили свои трудовые отношения.

Часть 1 статьи 70 ТК говорит, что информация об испытательном сроке обязательно должна содержаться в трудовом договоре, заключаемом с человеком при приёме на работу. Если в договоре эти положения не прописаны, работник считается принятым на работу без испытательного срока. Соответственно в случае его увольнения по собственной инициативе или по желанию нанимателя срок отработки для него составит 2 недели.

При увольнении работника, находящегося на испытательном сроке по инициативе работодателя должны быть в течение десяти рабочих дней выплачены заработная плата, а также другие полагающиеся ему по закону выплаты – например, компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Нередки случаи, когда работодатель сообщает сотруднику, что тот принимается на работу с испытательным сроком, но не указывает этого в договоре. Работник выполняет трудовые обязанности в полной уверенности, что проходит испытание и может уволиться на достаточно свободных условиях, хотя юридически он является обычным работником.

В случае правильного оформления трудового договора с испытательным сроком, работодатель не может требовать от сотрудника отработать больше чем 3 дня.

Обстоятельства для увольнения сотрудника без отработки

Отработка не установлена императивно. Если работодатель в ней не заинтересован, он может отпустить сотрудника раньше. Последний вправе требовать уволить его в день подачи заявления в таких обстоятельствах (при наличии документального подтверждения):

• супруг направлен на работу в другой город;
• выявлена болезнь, препятствующая исполнению определенных трудовых функций;
• уход требуется инвалиду I группы или больному члену семьи;
• произведено назначение на должность по конкурсу;
• зачисление на стационарное обучение;
• выход на пенсию;
• работающий является пенсионером или инвалидом; беременной или матерью с ребенком до 14 лет; воспитывает трех и более детей.

Юрист объясняет разницу увольнения по инициативе работника без отработки и с отработкой:

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

На испытательном сроке за новым работником устанавливается наблюдение, все его результаты работы фиксируются в специальных отчетах, на основе которых впоследствии принимается решение о профессиональной пригодности к данной должности.

Если в ходе реализации трудовых обязанностей испытуемый допускает много ошибок, не выполняет поставленных планов, и т.д., ответственный служащий составляет должностные и служебные записки, акты о правонарушениях и выбраковках.

Расторжение трудового договора на испытательном сроке с не прошедшим испытательный срок сотрудником должно быть документально обосновано, в противном случае уволившийся работник сможет через суд восстановиться на свое место, а расторжение контракта признают недействительным.

В связи с этим, при приеме на работу нужно новому сотруднику вручить его должностную инструкцию, в которой желательно подробно расписать все его права и обязанности, а также ознакомить с внутренними локальными актами на предприятии.

Согласно действующему законодательству, руководство фирмы имеет право уволить данного сотрудника, предупредив его письменно за три дня до предполагаемой даты прекращения договора. Администрация хозяйствующего субъекта может расторгнуть договор, не дожидаясь истечения срока. Но она все равно должна соблюдать правильно об извещении в трехдневный период.

Работнику необходимо расписаться в уведомлении, в противном случае руководство компании составляет в присутствии комиссии акт о его отказе.

Увольняющиеся сотрудники могут попробовать договориться со своим руководителем, чтобы увольнение происходило в обычном порядке, а не как не прошедший испытание, так как эта запись создает не очень благоприятное мнение о работнике у будущего начальства.

Сокращение штатов: как уволить сотрудника не прошедшего испытательный срок

Сокращение действующего штата довольно трудоемкий с соответствующими нюансами процесс. Основное, что нужно сделать – уведомить работников за 2 месяца о предстоящем сокращении . Халатный работодатель может попробовать отстранить сотрудника в период испытания, апеллируя сокращением штата, без должных выплат. Но это не является возможным по ряду некоторых причин.

Во-первых, сам процесс сокращения длится много времени, так как нужно подготовить приказ о сокращении, уведомить сотрудников о событии и предложить им другое место работы, уведомить профсоюз и службу занятости.

Во-вторых, без уведомления (полученного и подписанного) за два месяца руководитель не имеет полномочий уволить сотрудников, тем более проходящих испытание.

Помимо этого, при сокращении штата руководитель обязан знать, что если выбор стоит между несколькими сотрудниками, то увольнять нельзя:

• беременных или состоящих в декрете;
• более высококвалифицированного сотрудника (в случае, если этот показатель равен у обоих сотрудников, не сокращается тот, у кого на обеспечении двое детей и более, кто получил в свое время производственную травму или проходит аттестацию без отрыва от рабочего процесса).

Увольнение работника не прошедшего испытательный срок — совместителя

О своем намерении расторгнуть с совместителем трудовой договор по данному основанию работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.

Работодатель не обязан предлагать другую работу работнику-совместителю. Это является его правом, если на предприятии имеется другая работа, которую работник может выполнять на условиях совмещения. Если такой работы нет или работник отказался от предложенного варианта, то он подлежит увольнению и в дальнейшем продолжает свою трудовую деятельность только по основному месту работы. Отказ работника должен зафиксирован в письменно в виде, на его основании работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Если работодатель может предложить совместителю работу, которой он занимается по совместительству, в качестве основной, то при согласии работника, необходимо заключить новый трудовой договор на новых условиях или заключить соглашение об изменении условий трудового договора.

Если такой вариант работнику не подходит и он отказался от предложения работодателя, то совместитель подлежит увольнению. На основании рассмотренного письменного заявления работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Возможные ошибки работодателя

1. Устный трудовой договор, отсрочка оформления. Если работник начал выполнять свои обязанности с ведома нанимателя, то официальный договор с пунктом о наличии испытательного срока нужно заключить не позднее 3 дней. Если этого не сделать, то формально сотрудник считается принятым на работу без прохождения испытания и его можно будет уволить только на обычным порядком.

   Соглашение об испытательном сроке допускается к оформлению до составления трудового договора, и тогда пункт о нем правомерно включать в этот документ позже.

2. Необоснованные причины увольнения. Увольняя сотрудника по своей инициативе, работодатель должен письменно изложить причины. Если работник с ними не согласен, у хозяина должен быть готов предоставить документальные подтверждения.
3. Недостаточная информированность нанимаемого. Оспаривая расторжение трудового договора во время испытательного срока, нерадивый сотрудник может сослаться на неосведомленность о своих обязанностях и принятых правилах. Поэтому должно стать общим правилом перед трудоустройством знакомить претендента под расписку с правилами распорядка, должностной инструкцией, требованиями безопасности.
4. Нарушение первоначальных договоренностей. Работодатель не имеет права неожиданно менять условия, указанные в трудовом договоре (размер зарплаты, время прохождения испытания, его условия и т.п.).

   Необходимо следить за правильностью формулировок в необходимых документах. Так, соглашение о проверочном сроке действительно только при внесении в трудовой договор. Кроме того, сочетание «испытательный срок» общепринято, однако, в законодательных актах закреплен термин «назначение испытания», и его изменение может быть квалифицировано как ущемление прав работника.

5. Соблюдение процедуры освобождения от должности. Уведомление об увольнении должен подписать ознакомленный с ним вовремя работник, а если он отказывается, составляется специальный документ – акт, заверенный двумя свидетелями.

Итак, чтобы правильно расстаться с не угодившим претендентом на работу во время или после завершения испытательного срока, нужно четко следить за соблюдением формальных моментов трудового законодательства.

Нюансы увольнения на испытательном сроке

Есть несколько нюансов, которые должны знать и сотрудник, и работодатель.

Если испытательного периода не хватило, чтобы оценить способности работника

Тогда по соглашению с работником испытательный срок может быть увеличен еще на один месяц. Правда, чиновники Роструда в Письме от 02.03.2011 № 520-6-1 утверждают, что возможность продления испытательного срока путем внесения изменений в трудовой договор трудовым законодательством РФ не предусмотрена. Их мнение по этому вопросу единственное, так как других разъяснений нет, придерживаться его или игнорировать — решать работодателю.

Роструд не против уменьшения испытательного срока, если работник быстро проявил себя наилучшим образом. В Письме от 17.05.2011 № 1329-6-1 сделан вывод, что при обоюдном согласии стороны вправе заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о сокращении срока испытания. Эти изменения не будут противоречить трудовому законодательству.

Производственные паузы

В проверочный срок не включают дни, когда работа всего предприятия была остановлена по различным причинам – технологического, экономического характера или в результате форс-мажорных факторов. После возобновления работы испытательный срок продолжится, даже если его время за период простоя истекло.

Увольнение на испытательном сроке

Обновление: 22 ноября 2018 г.

Для проверки соответствия работника поручаемой ему работе в трудовой договор может быть включено условие об испытательном сроке. Мы рассказывали в нашей консультации о том, какой максимальной продолжительности может быть испытательный срок, а также о категориях лиц, которым устанавливать испытание нельзя.

Успешное прохождение испытания не требует какого-либо документального оформления. Работник просто продолжает трудиться дальше в должности, на которую был принят. А могут ли уволить на испытательном сроке?

Неудовлетворительный результат испытания дает работодателю право уволить работника «по статье». Однако уволиться в период испытания работник может и по своей инициативе. Увольнение в период испытательного срока по инициативе любой стороны трудовых отношений имеет свои особенности. О них расскажем в этом материале.

Если результаты испытания были признаны неудовлетворительными, работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником без учета мнения профсоюза (если он был создан) и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ). Как уволить сотрудника на испытательном сроке? Здесь главное соблюсти определенную процедуру.

Трудовой договор с неподходящим работником должен быть расторгнут до истечения срока испытания. При этом не позднее чем за 3 дня до увольнения работодатель должен письменно предупредить работника о предстоящем расторжении договора. Пример уведомления работника об увольнении мы приводили . В уведомлении об увольнении сотрудника на испытательном сроке нужно указать причины, по которым работник был признан не выдержавшим испытание. О критериях, которыми руководствуется работодатель при принятии решения о результатах испытания работника, мы рассказывали в отдельной консультации.

На основании решения работодателя об увольнении работника издается приказ об увольнении, в котором работник должен расписаться. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, иные документы, связанные с работой, а также произвести окончательный расчет (в т.ч. выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск) (ч.ч.1, 4 ст. 84.1 ТК РФ).

А как внести в трудовую книжку запись об увольнении работника на испытательном сроке? Для увольнения на испытательном сроке статья ТК РФ особая. Это часть 1 статьи 71 ТК РФ. То есть в трудовой книжке нужно не только дать ссылку на эту статью, но и расшифровать, что увольнение производится в связи с непрохождением испытательного срока (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Формулировка в трудовой книжке будет выглядеть так (п.п.15, 18 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225):

«Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации»

Решение работодателя об увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания такой работник может обжаловать в суд (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

А допускается ли увольнение по собственному желанию на испытательном сроке? Как мы указали, работника можно уволить на испытательном сроке по инициативе работодателя. А на вопрос «Можно ли уволиться на испытательном сроке» ответ также утвердительный. Ведь ТК РФ не ограничивает право работника на увольнение по собственной инициативе. Более того, увольнение во время испытательного срока для работника упрощено.

Как уволиться на испытательном сроке работнику? Если в период испытания работник понимает, что работа ему не подходит, он обращается к работодателю с заявлением произвольной формы, в котором просит расторгнуть договор по собственному желанию. При этом предупредить работодателя об увольнении, если еще не закончился срок испытания, нужно не за 2 недели, а всего лишь за 3 календарных дня до увольнения (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

А когда можно уволиться на испытательном сроке? Уволиться на испытательном сроке работник может в любое время. ТК РФ не устанавливает минимальный период, который работник в обязательном порядке должен отработать. Однако нужно учитывать, что заявление об увольнении подается минимум за 3 дня и этот период начинает течь со дня, следующего за днем получения заявления работодателем.

Независимо от того, увольняется работник сам в период испытательного срока или в любое иное время, запись в трудовой книжке вносится единая. При увольнении по собственному во время испытательного срока в трудовой нужно записать (п. 3 ч. 1 ст. 77, ч. 5 ст. 84.1, п.п.14, 15 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225, п. 5.2 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69):

«Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»

ТК РФ не запрещает работодателю увольнять работника по собственному желанию даже в том случае, когда работник не прошел испытание. Ведь едва ли работнику захочется иметь в трудовой книжке запись об увольнении в связи с непрофпригодностью. Если работодатель не против, работник может подать заявление об увольнении по собственному желанию. Но здесь работодателю важно учитывать соблюдение сроков и возможные риски. Ведь, к примеру, заявление работника об увольнении по собственному желанию такой работник может отозвать, а у работодателя может уже не остаться времени, чтобы соблюсти процедуру увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Также важно помнить, работодатель не может уволить работника, проходящего испытание, если такой работник находится на больничном или в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). А вот по своей инициативе работник может уволиться и в эти периоды.

За что можно уволить на испытательном сроке (основные причины увольнения)

Оснований для увольнения на испытательном сроке 2:

1. Желание самого сотрудника.
2. Решение руководства при наличии объективных причин.

Что касается инициативы работника, то в этом случае ТК РФ ограничивается формулировкой о том, что работник вправе уволиться, если сочтет работу неподходящей. При этом он не обязан информировать работодателя о конкретных причинах, побудивших отказаться от дальнейшего сотрудничества.

Работодатель же, решивший расторгнуть трудовой договор по основаниям, предусмотренным ст. 71 ТК РФ, напротив, обязан письменно проинформировать сотрудника о причинах, по которым было принято такое решение. Эта норма была внесена в ТК в связи с участившимися случаями злоупотребления работодателями своим правом на увольнение во время испытания.

Причиной же расторжения трудового договора может стать дисциплинарное нарушение. Для этого оно должно быть зафиксировано в присутствии свидетелей и описано в соответствующем акте. Причем должна быть доказана вина именно этого работника. Также требуются письменные объяснения сотрудника по данному поводу.

Помимо вышеперечисленного сотрудники на испытании могут быть уволены и по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ:

• при ликвидации организации;
• смене собственника предприятия и отказе работника в связи с этим продолжать работу;
• нежелании работника менять место жительство в связи со сменой адреса организации;
• сокращении штата и т. д.

Также работник на испытании увольняется, если его не устраивает изменение условий трудового договора.

Как можно уволить сотрудника на испытательном сроке

Процесс увольнения сотрудника напрямую зависит от того, по чьей инициативе расторгается трудовой договор.

Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.
Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.

Если сотрудник понял, что работа не устраивает его по каким-либо причинам и решил уволиться, ст. 71 ТК дает ему такое право. В любой момент до истечения испытательного срока работник может написать заявление об увольнении и после 3 дней отработки прекратить трудовые отношения с работодателем. Оформление будет происходить в том же порядке, что и при увольнении по собственному желанию:

1. Пишется заявление и производится информирование руководителя о намерении расторгнуть трудовой договор.
2. Отрабатываются 3 дня.
3. Составляется приказ об увольнении.
4. Выдается трудовая книжка, производятся расчетные выплаты. Также должны выдаваться другие документы, касающиеся трудовой деятельности сотрудника (по его письменному запросу): копии приказов о назначении, увольнении и т. д.

Нормативные акты не определяют образца заявления работника об увольнении на испытательном сроке, потому оно оставляется в свободной форме.

Скачать форму уведомления

Несколько сложнее ситуация с увольнением по решению работодателя. Последний должен не только проинформировать сотрудника об увольнении как минимум за 3 дня, но и указать письменно причины, побудившие к принятию такого решения. Таковыми могут стать жалобы клиентов, коллег, акты фиксации дисциплинарных нарушений, письменные характеристики непосредственного руководителя сотрудника, документы, подтверждающие недостаточную квалификацию. Все эти документы могут выступать в качестве доказательств правомерности позиции работодателя, если работник впоследствии решит обжаловать свое увольнение. Затем оформляется приказ об увольнении, выдаются расчетные выплаты и трудовая книжка.

ВАЖНО! Закон не обязывает работодателя выплачивать выходное пособие сотрудникам, увольняемым по ст. 71, и информировать профсоюзные органы. Более того, ч. 2 ст. 71 ТК прямо указывает на то, что в случае неудовлетворительных результатов испытания увольнение производится без выплаты пособия и учета мнения профсоюза.

Кого нельзя уволить на испытательном сроке

В ч. 4 ст. 70 ТК РФ определены категории работников, для которых испытание не устанавливается:

• работающие по срочному договору продолжительностью 2 месяца и менее;
• переведенные между организациями по согласованию руководителей;
• занявшие оплачиваемую выборную должность;
• несовершеннолетние;
• матери детей, не достигших полуторагодовалого возраста;
• беременные;
• получившие должность по конкурсу;
• впервые устроившиеся на работу после получения высшего или среднего профессионального образования по программам, имеющим государственную аккредитацию (молодые специалисты).

Примечание: последняя льгота действует в течение 1 года с момента получения диплома об образовании.

При этом ч. 5 той же нормы устанавливает продолжительность испытания. По общему правилу оно не может длиться более 3 месяцев. Исключение, по которому максимальный срок возрастает до полугода, сделано:

• для руководителей организаций;
• заместителей руководителя организации;
• главных бухгалтеров;
• заместителей главных бухгалтеров;
• руководителей подразделений организаций.

Эта мера связана с повышенной ответственностью таких сотрудников, ролью в руководстве предприятия и его деятельности, а также невозможностью оценить эффективность их работы в сжатые сроки.

Для лиц, работающих по срочному договору сроком от 2 месяцев до полугода, максимальная продолжительность испытания составляет 2 недели (ч. 6 ст. 70 ТК). Если работник не был проинформирован об увольнении по результатам испытания в течение этого периода, он считается прошедшим испытание — а значит, не может быть уволен в связи с неудовлетворительностью его результатов.

Об оформлении испытательного срока

Нельзя не упомянуть также такой важный момент, как правильность оформления условия об испытательном сроке. ТК обязывает прописывать его непосредственно в трудовом договоре. Подтверждает это и письмо Роструда № 642-6-1 от 11.03.2010. При трудоустройстве работник обязан прочесть, подписать и получить на руки копию трудового договора, в котором прописаны эти положения.

Нередко работодатель вносит условие об испытании только в приказ о приеме на работу, однако этого недостаточно. В таком случае работник считается принятым без испытательного срока, поэтому уволить его по результатам испытания будет нельзя, равно как и он сам не вправе уволиться в порядке ст. 71.

***

Таким образом, увольнение сотрудника возможно в любой момент испытательного срока, но только при наличии к тому оснований и их четкой фиксации.

Увольнение на испытательном сроке – миф или реальность? Имеет ли право работодатель на подобные действия? И как должен себя вести работник, чтобы не быть уволенным во время испытательного срока? Возможно, каждый работник хотя бы раз в своей трудовой деятельности сталкивался с подобными вопросами. И уж конечно, над этим задумывался каждый работодатель. Давайте попробуем разобраться, что же такое испытательный срок и в каких случаях работник может быть уволен во время прохождения испытаний.

В каких случаях устанавливают испытательный срок?

Как правило, испытательный срок устанавливают для вновь принятых на предприятие работников – ведь даже если такой работник предоставит целую пачку положительных рекомендательных писем, он может по каким-то причинам не подойти именно этому работодателю.

Испытательный срок могут также установить для работника, уже какое-то время проработавшего на данном предприятии, если он претендует на более высокую должность, либо должность, требующую совершенно иных навыков и качеств, чем те, которые работник демонстрировал до сих пор. В таком случае было бы рискованно сразу принимать работника на должность, как бы ни был хорош его послужной список, поэтому целесообразнее будет установить испытательный срок. Конечно, в этом случае об увольнении во время испытательного срока речи не идет – если работник не справится с испытанием, он сможет просто вернуться к исполнению обязанностей в прежней должности.

p>Существуют также определенные категории работников, которым по трудовому законодательству вообще запрещено устанавливать испытательный срок. К таким работникам относятся:

• принятые по переводу по соглашению с иными руководителями;
• занявшие оплачиваемую должность в результате выборов;
• выигравшие конкурс на данную должность;
• беременные женщины;
• женщины, воспитывающие ребенка, которому еще не исполнилось полтора года;
• лица, не достигнувшие восемнадцати лет.

Также нельзя устанавливать испытательный срок тем работникам, с которыми подписан срочный трудовой договор на срок от двух месяцев до полугода.

Как устанавливается продолжительность испытательного срока?

Продолжительность, а также прочие нюансы испытательного срока, например, порядок его прохождения и оплату труда в этот период, устанавливает руководитель предприятия. Порядок увольнения на испытательном сроке также устанавливает работодатель, но при этом он должен опираться на нормы трудового законодательства.

Все эти нюансы должны быть описаны во внутренних документах предприятия, и работник, которому полагается пройти испытательный срок, должен быть ознакомлен с этими документами.

Обычная продолжительность испытательного срока от одного до трех месяцев. Работодатель может установить и два месяца, и полтора, и сразу все три – как сам того захочет. Единственное, чего не сможет сделать работодатель – это установить второй испытательный срок или продлить первый, если не сможет принять решение о пригодности работника.

В некоторых случаях продолжительность испытательного срока варьируется:

• работникам, с которыми подписан срочный трудовой договор продолжительностью от двух до шести месяцев, запрещается устанавливать испытательный срок более чем на две недели;
• работникам, которые приняты на руководящие должности, а также на должность главного бухгалтера или его заместителя, испытательный срок можно устанавливать на шесть месяцев. При этом три месяца для данной категории работников – минимальный испытательный срок;
• некоторым работникам на гражданских государственных должностях испытательный срок может быть установлен на срок от полугода до года.

Разумеется, увольнение в период испытательного срока данных категорий работников возможно точно на тех же основаниях, что и прочих работников на испытательном сроке.

Можно ли продлить испытательный срок?

Как уже было сказано выше, продлевать испытательный срок или устанавливать повторный сразу же за первым запрещено. Но в данном случае речь шла лишь о том варианте, когда работодатель по итогам испытательного срока не может принять решение оставлять ли ему работника на предприятии или увольнять – тогда продление испытательного срока действительно невозможно.

Но необходимо знать и помнить, что в испытательный срок входят лишь те дни, когда работник присутствовал на рабочем месте. Если во время прохождения испытаний работник, например, принимал участие в военных сборах или болел – то есть фактически отсутствовал на рабочем месте, пусть и по уважительной причине – эти дни в испытательный срок не засчитываются. Поэтому если по договору испытательный срок заканчивается, а за работником числятся «пропущенные» дни, можно издать приказ о продлении испытательного срока.

В таком приказе обязательно должна быть ссылка на то, по какой причине продлевается испытательный срок, желательно также подколоть к приказу пояснительные документы от работника, например, копию больничного листа или вызова на военные сборы.

Только в этом случае разрешено продлевать испытательный срок.

Завершение испытательного срока

Поскольку испытательный срок устанавливается определенной продолжительностью, рано или поздно он должен закончиться. По итогам испытательного срока обязательно должно быть принято какое-то решение.

Увольнение после испытательного срока

В случае если работник, по мнению работодателя, не справился с испытательным сроком, оформляется приказ об увольнении, и работник покидает предприятие. Детальнее об этой процедуре мы поговорим ниже.

Успешное прохождение испытательного срока

В том случае, когда работник хорошо показал себя во время испытательного срока, и полностью устраивает работодателя во всех отношениях, он остается на предприятии. Процедура в этом случае довольно простая. Когда заканчивается испытательный срок, работник просто остается работать, как и работал, никаких документов оформлять не требуется.

Здесь есть один хитрый нюанс: если срок испытания закончился, а работодатель не уволил работника, по умолчанию считается, что работник с испытанием успешно справился. Так что если было намерение уволить сотрудника, как не прошедшего испытательный срок, зевать не следует.

Увольнение до истечения испытательного срока

Разумеется, в том случае, когда становится понятно, что работник не подходит, работодатель имеет право уволить его, не дожидаясь окончания испытательного срока – к чему, если все и так уже ясно?

Для того чтобы уволить работника во время испытательного срока как показавшего плохой или неудовлетворительный результат работодатель должен выдать работнику письменное предупреждение об увольнении за три дня до даты увольнения. После этого по предприятию издается приказ об увольнении. В приказе обязательно должна быть ссылка на 71 статью Трудового кодекса – об увольнении в связи с тем, что работник не справился с испытанием.

Кроме того, желательно подготовить полный пакет документов, доказывающий некомпетентность сотрудника, поскольку увольнение сотрудника на испытательном сроке, впрочем, как и увольнение по результатам испытательного срока, может быть обжаловано работником в судебном порядке. Поэтому крайне желательно фиксировать все промахи работника в письменном виде: опоздал на работу хотя бы на несколько минут – пусть напишет объяснительную записку, факт опоздания необходимо зафиксировать в акте; не выполнил работу в назначенный срок – составляется акт, работник расписывается, что ознакомлен с актом, и так далее.

Конечно, некомпетентность или нарушение трудовой дисциплины доказать гораздо проще, чем, например, некоммуникабельность работника или его нечистоплотность по отношению к сотрудникам – что тоже может стать причиной увольнения в некоторых случаях, – но при желании возможно все. Особенно если коллектив в данном вопросе будет на стороне работодателя.

Увольнение по результатам испытательного срока работодатель может не согласовывать с профсоюзным комитетом. Кроме того, в случае подобного увольнения работнику не выплачивается выходное пособие.

Двухнедельная отработка, как это происходит при увольнении по инициативе работника, на испытательном сроке не предусмотрена. Вне зависимости от того, кто выступает инициатором увольнения: работник или работодатель. В обоих случаях, если увольнение происходит в разгар испытательного срока, отработка составляет всего три дня. Если увольнение происходит по окончанию заранее оговоренного испытательного срока, отработка не предусмотрена вовсе – работника увольняют в день окончания испытательного срока.

Последнее изменение: Май 2019

Когда гражданин находится в статусе претендента на должность, порой он готов согласиться на невыгодные условия, для получения желанной работы. Когда работник не уверен, что наниматель сдержит слово и примет лицо в штат, он задается вопросом, может ли работодатель уволить сотрудника на испытательном сроке. Компания уверяет претендента в отсутствии правовых гарантий для него на время испытания. Такое поведение создает впечатление у испытуемого, что его могут уволить в любой момент без объяснения причин еще до официального трудоустройства. Однако законом установлены четкие основания, когда возможно увольнение на испытательном сроке.

Неофициальный испытательный срок

Нередко наниматели проверяют новичка без лишней бумажной волокиты, думая, что в случае негодности работника смогут быстро и бесследно от него избавится. Далеко не все претенденты имеют юридическое образование, но знание закона пригодится каждому работающему человеку.

Что должен знать сотрудник, если испытательный срок официально не оформили:

1. Если лицо фактически допустили к рабочему месту, то спустя три дня работник вправе требовать заключения трудового договора. Такое правило устанавливается абз. 2 ст.67 Трудового кодекса (ТК). Это требование обусловлено общей нормой о форме трудового договора — она должна быть письменная, абз.1 ст. 61 ТК.
2. Работодатель теряет возможность прописать условие об испытательном сроке в контракте после фактического допущения сотрудника к работе. Однако между сторонами может быть заключён предварительный договор о назначении испытания.

Поэтому сотруднику не стоит отчаиваться, если работодатель желает играть в устные соглашения. Чаша весов на стороне испытуемого, и он всегда может воспользоваться вышеуказанными нормами.

Если работник добьётся официального трудоустройства по ст. 67 ТК, наниматель не сможет использовать причину увольнения по статье 71 ТК, потому как на бумагах испытание не фигурировало. Разрыв контракта по желанию нанимателя в таком случае производится по ст. 81 ТК, где перечислены общие основания увольнения для подчиненных.

Официальный испытательный срок

Чтобы права сторон на время проверочного периода не были нарушены, должна соблюдаться процедура ст. 70 ТК, а именно:

• пункт об испытании должен прописываться в контракте или отдельном соглашении;
• положительный результат, показанный на испытательном сроке, должен указываться главным основанием продолжения трудовых отношений;
• четко прописать сроки и процедуру прохождения тестового периода.

Если правила не будут соблюдены, права сторон могут быть нарушены в будущем, что станет причиной судебных разбирательств.

Сроки испытательного срока

Сроки для испытания устанавливаются такой продолжительностью, которой достаточно для выявления качеств сотрудника:

• общий срок — до трех месяцев;
• для лиц, которые претендуют на должности руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров — до 6 месяцев;
• для срочных контрактов от 2 до 6 месяцев — до 2 недель.

При наличии оснований, наниматель вправе расторгнуть отношения еще до конца испытательного срока.

Ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка

При этом работодатель обязан ознакомить работника с его обязательствами и другими правилами, которые действуют в организации под расписку.

Сотрудника могут уволить на испытательном сроке, если он после ознакомления:

• нарушит правила внутреннего трудового распорядка;
• не будет выполнять обязанности по должностной инструкции;
• не будет соблюдать технику безопасности;
• нарушит нормы коллективного договора и других локальных актов, которые имеют отношение к его деятельности.

Если сотрудника не ознакомят с вышеуказанными актами, но уволят за их несоблюдение, первый вправе обратится в инспекцию труда с обжалованием такого решения. Сотрудник считается ознакомленным с документом, если на нем стоит его расшифрованная подпись и дата.

Когда испытание не назначается?

При принятии человека на проверочный период, нужно убедиться, что он не входит в категорию лиц, которым он не устанавливается. К ним относят:

• победителей конкурсных отборов;
• беременных женщин и тех, что имеют детей до полутора лет;
• лица до 18 лет;
• лица, которые не больше года назад закончили учебное заведение и трудоустраиваются впервые;
• сотрудники, которых перевели;
• в случае заключения трудового контракта сроком на два месяца или меньше.

Работнику на тестовом периоде полагаются те же гарантии, что и на обычного работника. Это значит, что при необходимости оформить больничный листок, испытуемый вправе пролечиться и получить средний заработок за время болезни.

Причины увольнения на испытательном сроке

В законе прописано несколько групп оснований расторжения трудовых правоотношений, которые также относятся к тестовому периоду:

1. По желанию нанимателя. Специальная норма — если работник не прошёл испытание — ст. 71 ТК.
2. По желанию нанимателя. По причинам, прописанных в ст.81 ТК:
   1. ликвидация организации;
   2. штатное сокращение сотрудников;
   3. несоблюдение должностных обязательств и правил внутреннего трудового распорядка подчиненным;
   4. прогул;
   5. явка на работу в нетрезвом состоянии;
   6. нарушение политики конфиденциальности;
   7. грубое нарушение локальных актов;
   8. хищение или другое противоправное деяние.
3. По договоренности обеих сторон — ст. 78 ТК
4. По инициативе работника — ст. 80 ТК.

Последние два случая обычно не вызывают вопросов. По согласию сторон отношения завершаются, если работник и наниматель солидарны в заключении о трудовой несовместимости. Для этого работник должен написать соответствующее заявление, после чего контракт перестанет действовать, и с гражданином немедленно проведут расчеты.

Если же сотрудник решил, что эта работа не для него, он вправе самостоятельно инициировать увольнение. Поскольку разрыв трудового договора происходит во время тестового периода, используется упрощенный порядок. Это значит, что лицо не должно отрабатывать две недели перед уходом. Заявление об уходе должно быть рассмотрено нанимателем в трехдневный срок, после чего договор расторгается.

Когда работодатель вправе уволить?

Часто наниматели отмахиваются ст. 71 ТК и не удосуживаются указать конкретные причины увольнения. То, что сотрудник не владеет нужными качествами и не справляется с работой, должно быть зафиксировано, а причины должными быть существенными.

Порядок фиксации нарушения

Для подтверждения совершения нарушения испытуемым необходимо:

• зафиксировать проступок при участии других подчиненных (очевидцев);
• установить вину конкретного работника;
• отобрать письменные пояснения нарушителя;
• составить акт и приказ на увольнение;
• ознакомить виновного с приказом;
• провести расчеты и выдать документацию подчиненному.

При нарушении одного из пунктов, сотрудник вправе обжаловать действия руководства.

По процедуре руководитель издает приказ об увольнении на основании ст. 71, о чем уведомляет подчиненного за три дня.

Документальные основания увольнения

Работодатель должен доказать, что сотрудник не показал должный результат на протяжении тестового периода следующим образом:

• имеется акт о браке произведенного товара;
• негативный отзыв клиента о качестве услуг;
• ошибки в составленных документах;
• служебные записки непосредственного руководителя об неудовлетворительной работе испытуемого;
• фиксация нарушений локальных актов и дисциплинарных проступков.

Когда решение о завершении трудовых отношений принято, в последний рабочий день с испытуемым проводят расчеты, производят записи и выдают на руки трудовую книжку.

Порядок обжалования незаконного увольнения

Если работник считает, что его увольняют безосновательно, он вправе предпринять следующие действия:

1. Требовать восстановления на должности посредством личного общения с начальством. В качестве доводов следует подготовить нормы закона, которые применимы в данной ситуации, а также санкции для работодателя за нарушение трудовых норм.
2. Если первый этап не дал результатов, можно пожаловаться в трудовую инспекцию.
3. На любой стадии гражданин вправе написать исковое заявление в суд.

По результатам рассмотрения дела в инспекции труда или суде, компетентный орган может вынести такое решение:

• восстановить истца в должности;
• заставить нанимателя выплатить заработную плату и компенсацию за время безработицы из-за незаконного увольнения;
• компенсировать моральный ущерб.

В процессе рассмотрения жалобы или иска, компетентный орган обращает внимание на соблюдение процедуры оформления испытательного периода (сроки, наличие условия в контракте), законность и обоснованность причины увольнения.

Ответ на вопрос, можно ли уволить на испытательном сроке, положительный. Однако обеим сторонам следует помнить, что без веских оснований и документального подтверждения увольнение будет считаться незаконным.