Нестандартные методы подбора персонала

Необычные методы подбора сотрудников, но адекватные и дающие потрясающие результаты

Когда говорят о нестандартных методах подбора сотрудников, то в 99% случаев подразумевают или стрессовые интервью (например, выливание на кандидата кофе), или вопросы-головоломки, которые бывают не всегда уместны. В этой статье собран опыт компаний, использующих необычные и при этом эффективные в конкретных условиях методы поиска и отбора сотрудников.

Собеседования с кандидатами проводят сами кандидаты

Как подбирать персонал, если привычные инструменты уже не работают

Подбор сотрудников – один из важнейших критериев, влияющих на рост бизнеса. Поэтому мы сделали подборку инструментов, которые помогут найти людей, способных решать задачи нестандартно.

Также, в статье Вы найдете тест для проверки соответствия кандидата принципам компании.

Активировать бесплатный доступ к статье >>>

Алексей Манихин, Совладелец компании Prime Time Forums, Москва

В сентябре 2013 года мы решили, что нам нужен директор по персоналу. Сотруднику предстояло разработать (по нашим тезисам) HR-стратегию и наладить в компании кадровую работу: мониторить ситуацию на рынке труда, заниматься поиском, адаптацией, развитием и обучением сотрудников, вести кадровый документооборот. Предполагалось, что это будет единственный HR-специалист (без подчиненных), но он должен обладать всеми навыками топ-менеджера и иметь опыт руководящей работы.

Подбором сотрудников всегда занимались мы с партнером. Назначали конкурсный день, приглашали всех кандидатов и беседовали с каждым по очереди. Метод подбора сотрудников зарекомендовал себя как очень эффективный и не требующий много времени. Таким способом мы нашли PR-менеджера и продавцов. Решили, что такой метод поиска сотрудников подойдет и для оценки директора по персоналу.

Мы опубликовали вакансию на сайте HeadHunter.ru, звучно озаглавив ее HR-Sensei (японск., рожденный раньше, старший, что означает вежливое обращение к учителю). Получили порядка 200 откликов. Больше половины резюме отсеяли, остальных претендентов (около 40) обзвонили и пригласили на собеседование. Согласились на встречу (в удобный для нас день и время) где-то 25 человек.

Ни в тексте вакансии, ни при обзвоне кандидатов мы ничего не сообщали о методе отбора сотрудников. Когда кандидаты стали один за другим собираться в офисе, в их взглядах читалось недоумение: «что происходит? почему нас собрали всех вместе?» Однако, несмотря на возмущение, все были заинтригованы и остались на собеседование.

Мы с партнером вышли к кандидатам, рассказали о компании, о том, кто нужен на должности директора по персоналу, затем перешли к собеседованиям, приглашая соискателей по очереди в переговорную. Процедура заняла около 2,5 часов.

На этот раз мы использовали нестандартный ход – привлекли к проведению собеседований одну из кандидаток. Это вышло случайно: она пришла первой, и, пока все собирались, мы с ней разговорились. Кроме прочего, спросили ее совета, как следует оценивать кандидатов, и она перечислила ряд параметров. В целом соискательница произвела хорошее впечатление, и у нас спонтанно родилась идея поручить ей проведение интервью с другими кандидатами, а мы тем временем будем наблюдать и задавать дополнительные вопросы, например такие: как кандидат будет действовать в режиме ограниченности ресурсов, каким был его самый большой провал, что он будет делать в свой первый месяц работы. Остальные соискатели были уверены, что интервьюер – сотрудница компании, никто не догадывался, что она также ищет работу. Нам нужен был активный сотрудник, который не боится трудностей, и сложившаяся ситуация послужила прекрасным инструментом для оценки этих качеств.

По итогам собеседований нам понравились лишь два кандидата, одна из которых – интервьюер. С каждым мы еще раз поговорили индивидуально, спросив, что они думают друг о друге в профессиональном плане (пришлось раскрыть карты и признаться, что интервьюер – тоже соискательница). Например, спрашивали, чем каждый из кандидатов нам подходит, а чем – нет. Ответы убедили нас: интервьюер – именно тот человек, которого мы ищем. Профессиональный уровень у обеих был высокий, но интервьюер оказалась нам более близкой по жизненным принципам, по духу. Мы не стали сразу объявлять о решении. Интервьюеру дали задание на дом – набросать план действий на первый месяц работы. Остальным объявили, что в течение трех дней перезвоним только одному из них, чтобы пригласить на работу. Когда получили тестовое задание от интервьюера, утвердились в решении принять ее на работу, и она до сих пор трудится в компании.

• Тренды в HR: изменись или проиграешь

Фрагмент вакансии на должность HR-Sensei

Нашей мегакоманде требуется мега-HR, которого сейчас нам очень не хватает. Мы живая, амбициозная и смелая команда, и нам постоянно нужно привлекать таких же людей.

Основное время Вы будете заниматься наймом и адаптацией:

• описывать паспорта должностей и профили идеальных бойцов;
• писать классные тексты вакансий и распространять их;
• просматривать и выявлять наиболее подходящих бойцов;
• постоянно организовывать конкурсы на вакансии;
• предварительно собеседовать бойцов, выявлять их психологические особенности, склонности и барьеры;
• проверять рекомендации;
• помогать новобранцам в период адаптации.

Что еще придется делать:

• сделать так, чтобы все наши трудовые документы соответствовали ТК РФ;
• составлять анкеты и тесты для кандидатов;
• разработать процедуры принятия, адаптации и увольнения;
• постоянно и непрерывно мониторить классных специалистов на рынке.

Что требуется от Вас:

• полный дзен и спокойствие;
• умение видеть людей насквозь, не хуже главного героя сериала «Lie to me» (англ., «Обмани меня»); (В этом сериале преступления расследуют специалисты, умеющие определять ложь по мимике, жестам и поведению; главному герою достаточно пару минут побеседовать с человеком, чтобы понять, лжет он или нет. – Примеч. gd.ru.)
• умение отказывать людям;
• умение убеждать людей;
• умение слышать больше, чем сказано.

Тестовые дни как метод подбора сотрудников

Александр Кулебякин, Директор российского представительства компании TicketForEvent, Москва

Когда я пришел в компанию, основной моей задачей было выстроить продажи в регионе. На тот момент в отделе было трое сотрудников, которые не справлялись с планом: объем работы был велик, к тому же только один был по-настоящему сильным продавцом. Мне предстояло за месяц найти еще пятерых. Вместо стандартной схемы (собеседование, тестирование, испытательный срок) мы применили другой метод подбора сотрудников — метод тестовых дней, описанный в одной из книг Константина Бакшта, предполагающий проверку кандидатов в условиях соревнования. В один день мы провели собеседования с 25 соискателями, 12 из них пригласили участвовать в тестовых днях. Все кандидаты согласились, несмотря на то что участие не оплачивалось и не гарантировало места в штате.

Программа тестовых дней для продавцов. Участников разделили на четыре группы по три человека. Каждая работала по два дня. Первый день начинался с обучения (мы рассказывали о сервисе, потребителях, о принципах продажи услуг), а затем кандидатам предстояло подготовить устную продающую презентацию и представить ее комиссии, в которую входил я, руководитель технического направления, опытные сотрудники компании и иногда глава нашего киевского офиса (дистанционно). На подготовку мы выделили соискателям половину первого тестового дня. На этом этапе отсеивались кандидаты, которые говорили неуверенно и неинтересно, плохо понимали технические особенности сервиса.

Во второй день оставшиеся соискатели должны были показать навыки работы в продажах. Они получали задание за час подготовить список из 10 потенциальных клиентов. Мы проверяли список и оценивали, насколько точно они попали в нашу целевую аудиторию. После этого кандидаты приступали к холодным звонкам покупателям. По результатам этих переговоров, которые мы прослушивали, выбирали наиболее эффективных менеджеров.

Результат. Из каждой группы отбирали одного-двух человек, которым предлагали место в отделе продаж. Перед тем как взять на работу, спрашивали, насколько им нравится сервис и коллектив – за два дня у них было время присмотреться к компании, будущим коллегам и продукту. В течение месяца мы сумели найти семерых эффективных продавцов. Через полгода в компании осталось трое. Мы продолжаем использовать этот метод тестовых дней для отбора сотрудников, но теперь проверка укладывается в один день. Результатами довольны.

• Как оценить кандидата на топ-должность и не ошибиться

Поиск чиновников на открытом рынке

Александра Александрова, Начальник управления государственной службы и кадров правительства Москвы; кандидат социологических наук

Более двух лет назад правительство Москвы изменило условия назначения на должности глав управ районов (нельзя занимать эту должность более семи лет подряд) и ограничило их полномочия (например, лишило права согласовывать установку торгового ларька или снос гаража). Оказалось, что нам нужно поменять примерно 75% глав управ, то есть найти около 100 новых сотрудников, и для каждого еще по четыре-пять заместителей. Главная сложность задачи состояла в очень узком канале поиска кандидатов. Раньше чиновников назначали только из числа чиновников, мы решили пойти против правила – выйти на открытый рынок.

На карьерном портале правительства Москвы talent.mos.ru мы разместили специальную форму для отправки резюме, к которому нужно было также прикрепить короткий видеоролик на тему «Почему я хочу работать в правительстве Москвы» и короткое эссе о своих достижениях. Всего поступило 807 заявок. Вот какие каналы поиска мы задействовали.

1. Все популярные сайты по поиску сотрудников.
2. HR-службы крупных b2c-компаний. Люди, делающие карьеру в бизнесе, часто выгорают. Им нужны новые перспективы для карьерного и профессионального роста, которые в рамках своей организации они получить не могут. Мы договорились с кадровыми службами компаний о том, что они будут рассказывать о нашей вакансии топ-менеджерам, не видящим перспектив в существующей работе. Для топ-менеджера это возможность реализовать себя на государственной службе, для отдела персонала – сохранить хорошие отношения с уходящим ценным управленцем. Изначально мы планировали привлечь людей из крупного бизнеса, например из Сбербанка, однако по факту к нам пришли в основном менеджеры из средних и малых компаний.

Кроме открытого рынка, искали кандидатов и в нашей среде: в органах власти, в подведомственных учреждениях, таких как ДЭЗ, подрядные организации (здесь к отбору подходили очень внимательно, чтобы исключить тех, кто склонен брать взятки). Распространили информацию о вакансиях среди депутатов муниципальных собраний, в администрации муниципалитетов.

Оценка кандидатов на государственную должность. Для отбора будущих чиновников мы создали при мэре Москвы совет по кадровой политике. В него вошли HR-директора крупных компаний (Сбербанк, «Ренова» и др.), специалисты консалтинговых компаний (Ward Howell и др.). Все они работают в совете бесплатно (в удаленном режиме), потому что заинтересованы, чтобы в московском правительстве были толковые люди, ведь как можно остаться равнодушным, разрабатывая модель компетенций главы управы района, в котором живешь сам. Специалисты совета сделали для нас следующее:

• составили портрет компетенций глав управ (наши требования к ним);
• скорректировали систему отбора кандидатов на эти вакансии;
• оценивали соискателей на всех стадиях процесса отбора (анализировали все полученные заявки, заходя на сайт правительства под специально выданными им логинами и паролями, и пр.).

Проверка на реальных кейсах. Чтобы оценить кандидатов, мы сняли с помощью телеканала «Москва-24» 20 сюжетов о реальных проблемах, с которыми каждый день сталкивается глава управы. Типичный кейс: одна часть жителей хочет сделать во дворе своего дома детскую площадку, другая – устроить парковку, третья – площадку для выгула собак, а есть еще инвалид, который держит свою машину в «ракушке» на территории, о назначении которой и шел спор.

В комиссию по оценке решений конкурсантов входили, кроме членов совета, главы управ, префекты и руководители департаментов, которым приходилось решать схожие задачи. Кандидатов разбивали на группы, каждой давали кейс и немного времени на его решение. Никаких правил не устанавливали. Каждая группа сама определяла, сколько вариантов решения предложить и как их представить. Наблюдая за группой, мы могли видеть, как кандидаты принимают решение, умеют ли отстаивать свое мнение, договариваться с другими и пр.

Мы отобрали 120 кандидатов, половина из них уже назначены на должности глав управ.

2.3. Нестандартные методы подбора персонала

С течением времени все стандартные и традиционные подходы постепенно теряют свою ценность и авторитетность. Им на смену приходят свежие идеи, новые и нестандартные методики. Такая тенденция не смогла обойти стороной и рынок труда, благодаря чему множество руководителей современных фирм начали использовать не совсем обычные методы поиска и подбора персонала.

К нестандартным методам поиска сотрудников относятся:

• поиск на конференциях тематического характера и на профессиональных выставочных мероприятиях;

• рекламная рассылка по электронным почтам в интернете (спам);

• подписка на каком-либо тематическом веб-ресурсе, который специализируется на предоставлении сервиса по размещению объявлений соискателей и работодателей;

• завлечение личного штата сотрудников с предоставлением премии для поиска специалистов;

• привлечение персонала различных специальностей из провинциальных регионов с низким уровнем жизни.

Наравне с такими необычными подходами поиска работников, довольно востребованы и нестандартные методы оценки персонала:

• диагностика при помощи компьютера;

• оценка по голосу соискателя;

• тщательное проведение анализа резюме кандидата на должность;

• оценка соискателя по его фотографии;

• оценивание кандидата по:

• поведению в условиях неформальной обстановки;

• результатам медицинского осмотра;

• рекомендациям с предыдущего места работы;

• итогам проведения психологических тестов.15

Нестандартные методы подбора персонала подразумевают под собой проведение не совсем обычного собеседования с соискателем (интервью). Такие собеседования разделяются на несколько видов:

• case-интервью (оценка коммуникабельности и находчивости соискателя);

• проективное интервью (оценка индивидуального восприятия какой-либо определенной задачи, поставленной перед кандидатом на должность);

• структурированное интервью (получение ответов от соискателя на строго последовательные вопросы);

• провокационное интервью (основывается на предварительном отказе соискателю в работе и проведение оценки его дальнейшего поведения);

• brainteaser-интервью (кандидат на должность обязан решить логическую задачу или ответить на замысловатый вопрос);

• стрессовое интервью (проводится в необычном месте или в процессе собеседования соискателю задаются неожиданные вопросы).

В заключении можно сделать вывод о том, что применение новых технологий и методов отбора кандидатов позволит более тщательно формировать квалифицированный персонал; глубже выявлять личные и профессиональные качества претендентов, их психологические характеристики; обеспечит более эффективную и стабильную работу организации.

Чтобы успешно достичь всех поставленных целей, организации необходимо осуществлять управление наймом – нацеливание процесса подбора на позитивные изменения в конкурентной деятельности предприятия при разумном соблюдении экономических, социальных и личных интересов его участников.

Управление персоналом в целом и система найма персонала в частности играют ключевую роль во всем функционировании организации. Если подбор кадров осуществлен некорректно, это сказывается на производительности труда, уровне прибыли и размере убытков, конкурентоспособности компании.

В связи с этим любой организации необходимо как можно более скрупулезно подойти к процедуре найма и, в особенности, к управлению им, чтобы нацелить систему подбора на повышение эффективности деятельности организации, сделать ее конкурентным преимуществом.

Мир не стоит на месте, и в свете прогнозируемых изменений роли специалистов по найму организациям уже сейчас стоит задуматься об эффективном управлении подбором, чтобы в дальнейшем он стал преимуществом компании.

ТРАДИЦИОННЫЕ И НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

В статье приводится перечень различных традиционных и нетрадиционных методов, используемых при найме работников в организацию. Дается характеристика каждому методу, приводятся способы и оценка результативности их использования в рекрутинговом процессе.

В условиях развивающейся современной экономики увеличивается число организаций, которые стараются применять максимально эффективные методы отбора персонала.

По мнению гарвардских психологов 85% карьерного успеха специалиста определяет не уровень профессиональной подготовки, а индивидуальные качества человека . По этой причине индивидуальные характеристики работника организации не следует рассматривать отдельно от должности, которую он занимает и социальной роли в коллективе. Следовательно, при отборе персонала в компании современные руководители прибегают не только к традиционным методам отбора, но также и к нетрадиционным.

Существуют следующие традиционные (классические) методы отбора персонала :

• — предварительная отборочная беседа;
• — интервью;
• — профессиональное испытание;
• — тестирование;
• — проверка рекомендаций и послужного списка.

Главная цель предварительной беседы — выявление уровня образования, внешнего вида, предпочтений и личностных характеристик соискателя. Кандидаты, успешно прошедшие отборочную беседу, должны составить заявление и заполнить анкету, в которой указывают информацию о предыдущей работе, ситуациях, с которыми они сталкивались и т. д. Опираясь на анализы данных анкеты, проводится стандартизированная оценка претендента.

Исследования показывают, что итоги интервью являются главным фактором при принятии свыше 90% решений по отбору кандидатов, так как оно дает более глубокую, точную и прогностическую информацию.

Профессиональное испытание — это источник сведений о характере, навыках и профессиональной пригодности претендента. По результатам подобного испытания можно выявить потенциальные установки, ориентации и конкретный опыт, которым уже обладает кандидат.

Тестирование — метод оценки, при котором описывается психологический портрет и выявляются способности к профессиональному росту, умение приспосабливаться к коллективу, особенности мотивации и индивидуальная модель поведения.

Рекомендательные письма или беседы с работодателями на предыдущем месте работы дают возможность узнать, каким образом работник достигал успехов во время предыдущей работы.

Сложность отбора сотрудников заключается в необходимости подбирать кандидата, подходящего к определенной роли, предназначенной ему в коллективе.

Известно, что существует шесть основных типовых ролей :

• • организатор;
• • разработчик идей с творческим мышлением;
• • эксперт с огромным запасом знаний и опыта в отдельной отрасли;
• • исполнитель с усидчивым, прилежным и ответственным характером;
• • связной, отличающийся коммуникабельностью и активностью;
• • критик.

Отнести кандидата к конкретной типовой роли путем использования традиционных методов отбора представляется достаточно сложным. Вследствие чего увеличивается число менеджеров и работников кадровых агентств, которые прибегают к нестандартным способам отбора персонала.

Рассмотрим следующие креативные (нетрадиционные) методы оценки и отбора потенциального работника организации:

• • стресс-интервью;
• • интервью-brainteaser;
• • анализ имени-отчества;
• • анализ месяца рождения;
• • использование физиогномики;
• • использование графологии;
• • использование социальных интернет-порталов в целях определения потенциала и характера кандидата
• • определение соционического типа личности.

Одним из часто используемых нестандартных методов отбора считается стресс-интервью. Этот метод применяют при отборе персонала на такие должности, как менеджеры по продажам, операционисты в банках, персональные ассистенты, сотрудники милиции и т.д. Данный вид интервью практикуют для выявления уровня стрессоустойчи- вости потенциального сотрудника через создание для него стрессовых ситуаций и оценки его реакции.

Также популярностью у кадровиков пользуется интервью- brainteaser (в переводе с англ. — «интервью, щекочущее мозг»). По данному методу кандидату необходимо ответить на заковыристые вопросы или дать решение логической задачи. Целью метода интервью- brainteaser является анализ аналитических и творческих способностей будущих работников.

Пропагандистом метода анализа по имени-отчеству является Борис Юрьевич Хигир, который путем многолетних исследований выявил зависимость влияния имени на черты характера, предпочитаемую профессию и темперамент человека. Так, по Хигиру имена с большим количеством мягких, шипящих звуков (ш, щ, ь, м, х, и, л, в, е, ю, я) говорят о чуткости, мягкости и отзывчивости их обладателей. В то же время как имена, включающие твердые согласные, кричащие и жесткие звуки (т, р, н, а, к, д, з, ц) характеризуют их обладателей как жестких, активных и грубых .

Немалый интерес представляет необычный метод отбора сотрудников на основе физиогномики, который занимается изучением лица человека. Число изучаемых характерных признаков может доходить до 130. Согласно данному методу предполагается, что по лицу можно понять основные характеристики личности и каково его предназначение в жизни. К примеру, люди, у которых круглая форма лица, сочетают в себе добродушие, мягкость и миролюбивость и склонны к выбору гуманитарных профессий. Квадратная форма лица человека характеризует суровость, прямолинейность и открытость для общения, незаменимость как исполнителя. Наличие продолговатого, прямоугольного лица, чья ширина лба соответствует ширине подбородка, считается аристократическим и указывает на интеллект, уравновешенность, целеустремленность и рассудительность. Лицо трапециевидной формы говорит об интеллигентности, артистичности, чувственности и некоторой безвольности в условиях, когда необходимо за себя постоять .

При анализе черт лица большее внимание уделяется глазам, рту, ушам и носу. Некоторые психологические тонкости соискателя могут быть определены по глазам. Большие глаза, к примеру, говорят о повышенной чувствительности, мужестве и задатках лидера. Сравнительно небольшие глаза выражают уравновешенность, верность своим идеалам. Продолговатые глаза указывают на умственные способности. Обладателям очень маленьких и глубоко посаженных глаз свойственна сердитость, хитрость, неискренность .

Существует также довольно интересный способ отбора персонала — графология. Данный метод дает возможность выявить характер личности по почерку, который выражает как свойства ума, так и нравственные признаки индивида. Например, наклоненный влево почерк характеризует человека как упрямого, сдержанного и осторожного в то время как аккуратным и ровным почерком обладают уравновешенные, педантичные и в некоторых случаях занудные соискатели. Также практичность и расчетливость характерна для людей с мелким почерком.

Соционика — метод, который применяется намного реже, но все же имеет практическое значение. Это наука, которая посвящена той части структуры психики человека, которая остается неизменной на протяжении всей жизни, и вопросам психологической совместимости людей.

Соционическая типология подразделяется на две пары признаков: сенсорика-интуиция и логика-этика. На этом основании принято разделять всех людей на четыре группы:

• • сенсорики,
• • логики,
• • этики
• • интуиты.

Уравновешенным логикам подойдут такие сферы, как производственная деятельность, борьба с правонарушениями, научная сфера и т.д. В сферах деятельности, где важно умение понимать и чувствовать состояние другого человека, в организациях сферы услуг, в воспитательной работе, в искусстве скорее всего более комфортно будут чувствовать себя этики. Интуиты могут найти свое призвание в творчестве, религии, поэзии — во всем, что уходит от конкретики. Сенсорики же успешно реализовывают себя в танцах, спорте, прикладном искусстве — во всем, что связано с практикой, действиями и опытом.

На наш взгляд, применение стандартных методов, изложенных выше, в силу обширности их использования могут быть уместны для оценки подавляющего большинства соискателей, независимо от характера деятельности на той или иной должности. К этим же методам может быть отнесена соционика, так как она позволяет иметь более полное представление о профессиональной предрасположенности человека и охватывает широкий спектр работ. Что касается стресс-интервью и интервью-brainteaser, то к ним стоит прибегать в особенных случаях: стресс-интервью, как указано в описании, даст нужную информацию при найме на работу с клиентами, а также на руководящую должность. Применение методов интервью-Ышгйеазегбудет эффективно при поиске работников для аналитической работы, в сфере консалтинговых услуг и т. д. Но анализ имени-отчества, анализ месяца рождения, физиогномика и графология относятся к той категории методов, к которыми мы бы не посчитали нужным воспользоваться, так как они представляются слишком абстрактными, эфемерными, и истинность результатов таких исследований очень сомнительна.

Состав персонала организации главным образом влияет на ее успех. О традиционных методах оценки кандидатов знают не только работодатели, но и соискатели, которые могут прибегать к соответствующим манипуляциям, чтобы впечатлить работодателя и ввести в заблуждение менеджера по персоналу. Кратковременный эффект может в дальнейшем превратиться в конфликт интересов работника и работодателя, личных интересов сотрудника и целей организации. Нестандартные методы отбора персонала позволяют выявить глубинные качества личности, проявление которых неизбежно, а также внутренние мотивы, установки и комплексы, неподдающиеся управлению человеком. Вследствие этого характерным признаком профессионального подхода кадрового отдела организации к выполнению своих обязанностей является применение знаний в психологической, социологической и соционической области.

Список использованной литературы:

• 1. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — 288 с.
• 2. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: потоковый подход / П.В. Журавлев, С.М. Степанова // Известия высших учебных заведений. Серия: Экономика, финансы и управление производством. 2012. №2. С. 102-107.
• 3. Мар Т. Чтение лица или китайское искусство физиогномики. — М.: Библиополис, 2003. — 150 с.
• 4. Николаева Е. Психологический фейс-контроль: PR в России // Управление персоналом. -2007.- № 9. — С. 30.
• 5. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. — М.: ЗАО «Бизнес-школа “Интел-Синтез”», 2001. -с. 448
• 6. Шубенкова Е. Управление персоналом: требования системы менеджмента качества / Е. Шубенкова // Управление персоналом. 2004. №11-12.

Нетрадиционные методы отбора персонала

123

Классические способы подбора сотрудников

Какие же методы отбора персонала для работы в организации зачастую применяются к новым соискателям?

1. Собеседование. Наиболее распространенный из всех современных методов отбора персонала. За время короткого разговора работодатель может получить ответы на все интересующие его вопросы. Узнать о личных качествах человека, круге его интересов, стрессоустойчивости, профессионализме и т. д. Собеседование хорошо тем, что с его помощью можно получить еще и невербальную информацию о человеке — оценить его жесты, позы, интонацию — и сделать более точные выводы, нежели на основании других методов отбора персонала.

2. Анкетирование.Применяется для получения точных данных человека: имя, фамилии, отчества, адреса, сведений об образовании, профессиональных навыках и т. д.

3. Тестирование.Один из наиболее эффективных методов набора и отбора персонала, на основании которого выявляется общий уровень свойств человека, необходимых для данной работы.

4. Центры оценки.Это метод отбора персонала в условиях игры, имитирующей реальную рабочую обстановку. Человека по ходу игры или тренинга могут попросить выступить с речью перед аудиторией, проанализировать какой-то факт, обосновать мнение и т. д.

5. Резюме. Краткая информация о кандидате, которую он сам захочет сообщить работодателю.

Это традиционные методы подбора и отбора персонала, проверенные и испытанные на соискателях огромного количества компаний. Выбор того или иного способа зависит от характера должности, на которую планирует попасть человек, стратегии компании, ее традиций и т. д.

Нетрадиционные методы отбора персонала

Однако, все больше работодателей, желающих приобрести для своей компании действительно «стоящие» кадры, сегодня прибегают к нетрадиционным методы отбора персонала. Человек, который отправляется на собеседование, может даже не представлять, что его там ожидает. Традиционные способы интервью в некоторых компаниях уступают место нестандартным психологическим методам отбора персонала. Вот лишь некоторые из них:

1. Стрессовое или шоковое интервью как метод отбора персонала. Сегодня нередко применяется при приеме кандидатов на должности, требующие стрессоустойчивости. Задача рекрутера — создание стрессовых условий для соискателя и анализ его действий в нестандартной обстановке. Тут хороши все способы: от «потери» резюме кандидата до подпиливания ножки стула, на котором тот будет сидеть.

2. Brainteaser-интервью. Ему могут подвергнуться соискатели, претендующие на должность, требующую креативности или аналитических навыков. Кандидату предлагают решить логическую задачку или задают вопрос на совершенно отвлеченную тему (почему канализационные люки круглые?) и проверяют оригинальность мышления, способность рассуждать и выдавать неожиданные идеи.

3. Графология.Человека просят написать что-то и подвергают анализу не текст, а почерк соискателя, и на основании полученных выводов принимают сотрудника на работу или нет. В России этот метод отбора персонала распространен слабо, зато во Франции — это традиция.

4. Антропологический метод. Способности к анализу, интеллектуальные и творческие способности кандидата на должность рекрутер оценивает на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и т. д. Метод спорный, однако, применяющийся уже без малого 150 лет.

Из всех перечисленных нетрадиционных методов отбора кандидатов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора. Правда, у традиционных методов отбора такой гарантии тоже нет. Именно поэтому руководители «пробуют» на соискателях абсолютно все, что только могут придумать.

Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров.

Собеседование — встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу. Цель собеседования — познакомиться воочию, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить детали сотрудничества. На собеседовании работодатель задаёт вопросы, касающиеся образования соискателя, его опыта, полученных навыков и знаний. Также возможны вопросы личного характера: цели, устремления в жизни, чего соискатель хочет добиться, какие у него планы.

задачи собеседования:

1. Личное знакомство с претендентами (сотрудниками), определение их качеств, заинтересованности в работе, соответствия требованиям организации и должности; сравнение кандидатов между собой.

2. Информирование об организации и преимуществах работы в ней, содержании служебных функций, особенностях адаптации и необходимых для этого сроках.

3. Выяснение интересов и ожиданий сторон, области их различия и совпадения возможности нахождения согласия, оценка соответствия требованиям организации и должности; сравнение кандидатов между собой.

4. Предоставление претенденту возможности самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу, а сотруднику — степень своего соответствия ей.

5. Оценка личностных свойств, например, честности, способностей, навыков.

6. Уточнение тех или иных неясных факторов, корректировка результатов других форм проверки, например, путем сопоставления письменной и устной информации о человеке.

7. Выявление способности к общению, умению жить в коллективе.

8. Оценка успехов и достижений работников в организации, информировании их о том, насколько их деятельность соответствует существующим требованиям, представление возможности высказать свои соображения, пожелания, обсудить перспективы карьеры.

9. Выявление трудностей и проблем, возникающих при выполнении заданий.

10. Изучение причин неудовлетворенности организацией, увольнения и проч.

Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования сводятся к следующему:

1. Установите взаимопонимание с кандидатом и дайте возможность ему или ей чувствовать себя свободно.

2. В ходе всего собеседования концентрируйте внимание на требованиях к работе.

3. Не оценивайте по первому впечатлению. Подождите, пока не получите всю информацию.

4. Подготовьте комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам. Будьте, вместе с тем, достаточно гибки, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.

12 самых необычных кампаний по подбору персонала

Для поиска лучших кандидатов работодатели иногда достаточно оригинально подходят к процессу поиска и привлечения новых сотрудников, особенно если это касается представителей высококвалифицированных профессий. В данной статье мы хотим рассказать о самых необычных, на наш взгляд, способах подбора персонала, которыми отличились Google, Яндекс, Volkswagen, IKEA и ряд других компаний, которые смогли найти креативные решения для пополнения штата сотрудников.

1. Интересный случай произошёл с программистом из США Максом Розеттом. Он работал над своим проектом и ввёл в Google запрос, связанный с языком программирования Python. Сначала ничего необычного не происходило: как всегда на экране появились привычные результаты поиска, которые Макс начал изучать. Но потом случилось нечто странное: посередине экрана возникло сообщение: «Ты говоришь на нашем языке. Готов к испытанию?».

Макс принял вызов и попал на страницу www.google.com/foobar/, которая напоминает интерфейс операционной системы Unix. В единственном файле на экране предлагалось написать «запрос», чтобы начать испытание, что и сделал программист. В итоге он получил задачу по программированию и ряд инструкций.

В течение двух недель Макс успешно справлялся с предложенными задачами. Вскоре с ним связался рекрутёр из Google и предложил работу в компании.

2. Помимо этого случая IT-гиганту еще в 2004 году удалось привлечь внимание разработчиков с помощью огромного билборда с математической задачкой. Разгадкой был адрес сайта, где посетителя ожидала новое задание. Справившихся и с ней ожидало приглашение присоединиться к команде Google.

3, 4. Российская IT-компания Яндекс и Flickr (фотохостинг, принадлежащий компании Yahoo!) также любят креативно размещать свои предложения о работе. Один внимательный разработчик нашёл ссылку на вакансию российского поисковика в консоли ошибок JavaScript. В случае с Flickr любой любознательный может найти ссылку на открытые вакансии просто просмотрев код страницы сайта.

5. Не менее необычное место для своих объявлений с вакансиями выбрал и Volkswagen: когда компании потребовались талантливые механики, она разместила объявления на днище неисправных автомобилей и отправила их в сервисные центры. В результате Volkswagen удалось привлечь в штат новых опытных сотрудников.

6. Умением доставлять сообщение своей целевой аудитории отличилась и компания Matsushita Electric. Объявления о вакансии электрика были развешены на электрических столбах на пятиметровой высоте. Довольно-таки удачное место чтобы найти нужного специалиста, не так ли?

7. Ненавязчивый способ предложения работы для потенциальных кандидатов придумала и компания Schield Security. Сотрудникам компании приходится часто проносить свой багаж через сканеры в аэропортах и бизнес-центрах, и поэтому, когда необходимо было пополнить штат специалистами по безопасности, в кейсах работников Schield Security появилось предложение о работе, написанное металлическими буквами. Такое послание было отлично видно офицерам по безопасности при сканировании. Подобная кампания по привлечению новых кадров принесла Schield Security хороший результат.

8. Компания по разработке видеоигр Red5 также не осталась в стороне, решив впечатлить потенциальных кандидатов своим методом подбора персонала. Составив список из 250 претендентов, сотрудники Red5 на протяжении 4 месяцев изучали профессиональные качества каждого из них. В результате были выбраны 100 разработчиков, получивших от Red5 приглашение, которое было тяжело проигнорировать: в необычной упаковке кандидаты получили именной iPod с персональным обращением и кодами доступа на сайт с подробной информацией о предлагаемой должности. Итог? 90 из 100 получателей положительно ответили на подобное предложение о работе.

9. В 2010 году рекламное агентство Gyro International поставило перед собой задачу увеличить штат их креативного отдела на 50%. Решив, что стандартные метода рекрутинга им не помогут, Gyro пошли путём инноваций и провели небольшое исследование, для того чтобы найти те места, где обычно обедают сотрудники их конкурентов.

Gyro убедили владельцев выявленных кафе и ресторанов заменить их обычные упаковки для сэндвичей на специальные упаковки, призывающие сменить работу. Как результат 100 000 креативных упаковок под сэндвичи принесли компании 3х не менее креативных сотрудников.

10. Подразделение IKEA в Австралии решило свою задачу по подбору персонала не менее гениально. Чтобы оперативно закрыть вакансии для нового торгового центра, сотрудники отдела кадров выбрали вариант, при котором им даже не пришлось далеко нести свои объявления. Рекрутёры IKEA поместили их в … упаковки с собственной продукцией. HR-специалисты решили, что лояльные покупатели являются наилучшими кандидатами и, даже если они сами не ищут работу, то c большой вероятностью сообщат о вакансии родственникам или друзьям. Каков был итог этой кампании? Расходы на размещение объявлений в СМИ — 0$, почтовые расходы — 0$, полученных резюме – 4285, принятых в штат сотрудников – 280. Есть за что похвалить находчивых рекрутёров.

11. А вот нестандартный случай из сферы гостиничного бизнеса. Одна из американских сетей отелей не спешит списывать со счетов своих сотрудников, вышедших на пенсию. Во время путешествий пенсионеры подмечают талантливых служащих других отелей и передают эту информацию своему бывшему работодателю. Тот взамен компенсирует некоторую часть расходов путешественников.

12. Как найти хорошего программиста? В 2010 году SeatGeek решили, что хороший специалист обязательно должен уметь взламывать сайт. Например, их собственный сайт. Результаты подобного эксперимента настолько понравились SeatGeek, что теперь каждый кандидат на подобную позицию должен самостоятельно получить доступ к управлению сайтом для того, чтобы отправить компании своё резюме. При этом те, кому не хватит для выполнения этой задачи 10 минут, могут даже не надеяться на получение вакантной должности.

В процессе поиска нестандартных рекрутинговых кампаний мы встречали и множество других примеров креативного подхода к найму сотрудников, но в итоге решили рассказать только о самых ярких, на наш взгляд, случаях. Кстати, ещё некоторое время назад метод Awara по подбору персонала через социальные сети тоже признавали нестандартным и относились к нему скептически (подробно о нём Вы можете узнать из интервью для The Moscow Times по ссылке выше).

Журнал: Справочник по управлению персоналом
Год: 2012
Рогожина Анастасия
Тема: Этапы отбора кандидатов
Рубрика: На практике: Подбор

Кадровый дефицит вынуждает HR-специалистов проявлять изобретательность в поиске сотрудников. Традиционных способов привлечения персонала уже недостаточно, ведь идет настоящая «война» за таланты. Рассмотрим, какими нестандартными методами рекрутерам можно расширить свой арсенал.

Социальные сети

На сегодняшний день социальные сети — актуальный бизнес-инструмент, используемый для установления ценных связей и поиска сотрудников всех категорий. Например, ни для кого не секрет, что через социальные сети HR-менеджеры иногда проверяют потенциального кандидата на предмет достоверности сведений, предоставленных им в резюме и на собеседовании. Наиболее популярные в России ресурсы — Одноклассники, Вконтакте, Facebook, Профессионалы. ру, Мой круг и т. д.

Назовем основные варианты поиска кандидатов с помощью социальных сетей:

1. Разместить объявление в социальных сетях, наподобие публикуемого на job-сайтах, и ждать откликов.

Это важно!

Если HR-менеджер ищет сотрудников через социальные сети, то его личный профиль становится еще и профессиональным. Поэтому фотографии и информация на странице должны строго соответствовать цели (фото в рабочей обстановке, информация о членстве в профессиональных ассоциациях, победах в конкурсах, публикациях в СМИ и т. п.).

2. Сделать массовую рассылку с просьбой порекомендовать интересного кандидата. Для экономии времени стоит заранее подготовить не только стандартный текст обращения, но и ответы на типичные вопросы, чтобы потом просто копировать их при переписке.

3. В социальных сетях существует огромное количество групп, объединяющих пользователей по разным признакам. Рекрутеру остается только правильно выбрать группу для поиска потенциальных кандидатов. Например, если HR-специалист точно знает, что необходимый сотрудник работает у конкурентов, найти его по компании-работодателю не составит труда. Производственно-технический персонал лучше искать по территориальному признаку (данная категория сотрудников предпочитает работать рядом с домом) или по учебному заведению (профессиональные училища и техникумы, готовящие нужных специалистов).

Стоимость: 500 руб. в месяц — примерный тариф на безлимитный Интернет.

Преимущества: число пользователей социальных сетей стремительно растет, значит, кандидаты там есть, причем из разных сфер бизнеса, городов и даже государств. Кроме того, данный способ — один из самых дешевых.

Недостатки: длительность поиска нужных кандидатов и риск «застрять» в социальных сетях до конца рабочего дня. Чтобы его минимизировать, необходимо выделять на подобную работу строго определенный срок (настроить напоминания выйти из сети), например не более 15 минут на одного кандидата.

Объявления, листовки, рекламные щиты Это важно!

Вне зависимости от вида рекламы в объявлении должна содержаться ссылка на сайт компании. Поэтому стоит заранее включить в главное меню раздел, посвященный кандидатам (например, «вакансии» или «карьера»), где кандидат сможет найти не только контакты и схему проезда, но и приветственное слово руководителя отдела персонала, информацию о свободных вакансиях и корпоративных ценностях, истории успеха работников. И самое главное — технически организовать возможность отправки с сайта резюме на понравившуюся вакансию.

Расклейка объявлений с перечнем открытых вакансий предприятия — эффективное и в то же время малобюджетное средство. Максимальную отдачу можно получить, если постоянно размещать объявления и периодически обновлять перечень вакансий. Во избежание штрафов используйте для этого специально отведенные места. Например, в последнее время появилось немало компаний, оказывающих услуги по размещению информации на остекленных стендах с запирающим устройством, расположенных рядом с жилыми домами. Данный метод эффективен в силу надежности (объявление не будет сорвано или заклеено другим) и широкого охвата: в среднем, в одном подъезде 9-этажного дома проживает около 108 человек, каждый из которых сталкивается с рекламой на стенде несколько раз в день.

При распространении листовок-объявлений по почтовым ящикам жилых домов нужно определить их оптимальный тираж. Например, если распространение 1000 листовок занимает неделю, то для достижения поставленной задачи нужно не более 4000 штук (рассылка большего числа листовок займет более месяца, что снизит актуальность информации о вакансиях).

Один из действенных и одновременно нетривиальных вариантов использования этого метода привлечения кандидатов — размещение объявлений на обратной стороне квитанций по квартплате.

Рекламные щиты, установленные на важных транспортных артериях города, перекрестках дорог, обочинах, тротуарах, местах остановок общественного транспорта хороши тем, что при единоразовых затратах обеспечивают постоянную отдачу. Например, если в компании высокий коэффициент текучести персонала определенных категорий и потребность в нем постоянна, целесообразно изготовить соответствующий рекламный щит и поместить его на обочине дороги рядом с предприятием.

Стоимость: расходы на расклейку объявлений варьируются в пределах от 200 руб. (если организация рассчитывает на свои силы) до 2000 руб. (услуги рекламного агентства из расчета 1000 шт. формата A6). Размещение рекламы на остекленных стендах невозможно без посредника, стоимость услуг которого зависит от срока размещения (минимальный — две недели), количества стендов и формата объявления (например, формат А5 на 500 стендах в течение месяца обойдется в 45 000 руб.). Цена распространения листовок — от 10 000 руб. (формат А5, тираж 10 000 шт., включая цену печати). Стоимость использоващита начинается : отметки в 15 000 руб.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки (поиск продавцов в связи с открытием магазина или разнорабочих в связи с расширением производства).

Недостатки: узкий территориальный охват, подходит в основном для поиска персонала низшего звена.

Рекламные кампании

«Дни карьеры» или «дни открытых дверей» проводятся в основном крупными предприятиями с целью поиска талантов и привлечения на работу молодых специалистов, выпускников и активных студентов старших курсов ведущих вузов. Обычно все кандидаты заполняют анкеты и их приглашают на ознакомительную экскурсию по компании. Для привлечения наибольшего количества участников мероприятие лучше проводить в выходной день.

Программа «Приведи друга» актуальна при подборе редких на рынке специалистов. Поскольку их немного, они обычно знают друг друга и общаются на профессиональных форумах, в сообществах и социальных сетях. Суть программы заключается в выплате вознаграждения сотруднику в том случае, если рекомендованный им кандидат был принят на работу и прошел испытательный срок.

Интересен опыт проведения рекламной акции одного подмосковного производственного предприятия.

Пример

Директору по персоналу необходимо было срочно подобрать 60 сотрудников всех категорий, начиная от грузчика и заканчивая начальником смены. Проблема была решена следующим образом. Предприятие находится в области, и большинство жителей ездят на работу в Москву, тратя на дорогу по 1,5-2 часа. Ассистенту отдела персонала был установлен рабочий день с 6:30 до 10:30 и с 16:30 до 20:30, который проходил за столом, расположенным рядом с билетной кассой железнодорожной станции. Таким образом, огромный поток трудоспособного населения, ежедневно отправлявшийся на работу в Москву, знакомился со списком открытых в компании вакансий. Многие люди были приятно удивлены возможностью устроиться на работу рядом с домом без значительных потерь в заработной плате. Для привлечения внимания потенциальных работников был изготовлен рекламный плакат, установлены кулеры с бесплатной питьевой водой (акция проходила в летнюю жару), а также организована раздача листовок со списком вакансий предприятия. Ассистент отдела персонала подготовил презентацию компании с фотографиями цехов, информацией о перспективах ее развития и предстоящем расширении. Каждый кандидат мог заполнить на месте анкету и записаться на собеседование с руководителями производства (для этого велся специальный журнал). В результате все вакансии удалось закрыть в течение недели.

Как это ни удивительно, но многие до сих пор не умеют составлять резюме и боятся проходить собеседования. В первую очередь это касается низкоквалифицированного персонала и кандидатов старшей возрастной категории. Если организация нуждается в таком персонале, то эффективным будет проведение бесплатного семинара, например под названием «Как найти работу своей мечты?». В ходе его можно рассказать о том, как составить резюме и сопроводительное письмо, подготовиться к встрече с работодателем и пройти психологическое тестирование, грамотно заключить договор и успешно завершить испытательный срок.

Взамен HR-менеджер получает возможность закрыть необходимые вакансии за один день, а также сформировать свою базу данных.

Стоимость: разброс цен на проведение «дня карьеры» достаточно большой — все зависит от масштаба акции. При организации мероприятия силами отдела персонала затраты минимальны — от 1000 руб. (стоимость канцтоваров и самостоятельной расклейки объявлений). В случае масштабной акции с широким освещением в прессе затраты возрастают до десятков тысяч. Себестоимость организации и проведения семинара составляет ориентировочно 6000 руб. и складывается из цен на:

раздаточные материалы (включая амортизацию оборудования) — 1000 руб.; работу тренера — от 1500 руб. в день; аренду зала — от 3000 руб.; организацию кофе-брейков — от 500 руб.

Преимущества: подходит для поиска персонала всех категорий: рекламная кампания планируется в соответствии с целевой аудиторией.

Недостатки: узкая направленность, высокая стоимость при проведении масштабных акций.

Сотрудничество с учебными заведениями

В поисках производственно-технического персонала многие компании выбирают сотрудничество с учебными заведениями.

Наиболее распространенный вариант — размещение информации о вакансиях в учебных корпусах профильных вузов. Более эффективный, но и более затратный способ привлечения внимания студентов и выпускников — проведение презентации компании в стенах учебного заведения. Еще один вариант — заключение договоров о направлении студентов для прохождения производственной практики в организации. Можно попросить сотрудников необходимой кафедры порекомендовать наиболее одаренных и ответственных учащихся.

Молодые сотрудники оказываются для организации кладезем различных идей, а также источником информации о последних научных разработках. При этом затраты на оплату труда стажеров обычно намного меньше расходов на зарплаты специалистов, работающих на предприятии постоянно.

Стоимость: от 1000 руб. (размещение объявлений) до десятков тысяч (например, печать и размещение плакатов, баннеров на вузовских сайтах, аренда помещений для мероприятий и т. д. составит около 50 000 руб.), что эквивалентно проведению небольшой PR-кампании.

Преимущества: относительная дешевизна и высокая лояльность «выращенных» сотрудников. Кроме того, таким образом решается важная социальная задача — помощь в трудоустройстве молодежи.

Недостатки: метод ориентирован в основном на закрытие стартовых позиций.

Head hunting, Excusive search

Компании, которая нуждается в ключевых или редких на рынке специалистах, без «охоты за головами» не обойтись. Если желаемый кандидат — автор публикаций или победитель конкурса, можно попробовать найти его координаты через организацию, в которой он работает. Достаточно эффективны для налаживания профессиональных контактов всевозможные тренинги, выставки, специализированные сайты и сообщества. «Охотнику» нужно уметь легко входить в любую профессиональную «тусовку», это ускоряет процесс выхода на нужных кандидатов.

Чтобы узнать о степени популярности той или иной группы (сообщества, социальной сети) у специалистов определенной направленности, следует на собеседовании задавать соответствующие вопросы соискателям.

Можно также заняться «переманиванием» персонала у конкурентов — на войне все средства хороши. Например, разместить объявление о вакансиях у дверей предприятия, сотрудников которого необходимо переманить, или распространять листовки с описанием преимуществ смены работы и особых условий для работников организации-противника (большая оплата, трудоустройство без испытательного срока и т. д.). Для борьбы с подобными методами многие компании заключают своего рода «пакты о ненападении», согласно которым не берут на работу сотрудников друг друга в течение нескольких лет после увольнения.

Стоимость: высокая, особенно при привлечении хедхантеров.

Преимущества: непосредственный выход на кандидатов, соответствующих требованиям компании.

Недостатки: высокая цена, ограниченная возможность использования по этическим соображениям, отсутствие мотивации со стороны кандидатов на смену места работы.

Индивидуальные решения Это важно!

В процессе подбора персонала следует постоянно анализировать, какие источники поиска наиболее эффективны. Необходимая информация может быть получена из статистики телефонных звонков и данных заполненных соискателями анкет и для удобства представлена в виде диаграммы. По ее результатам принимается решение о целесообразности того или иного метода. Например, для соискателей, претендующих на низкооплачиваемые и не требующие высокой профессиональной квалификации вакансии, наиболее популярным источником информации являются уличные объявления, на втором месте по эффективности — реклама в газетах. Кандидаты же на более престижные и высокооплачиваемые («топовые») вакансии, необходимую информацию получают в Интернете или через профессиональные связи.

Приведенный в статье перечень нестандартных методов поиска персонала далеко не исчерпывающий. Существуют и оригинальные решения.

Так, проблему нехватки строительных кадров HR-менеджер одной организации решила, отправившись на Ярославское шоссе, куда днем приходят рабочие со всех концов России и стран СНГ. Стоит только приостановить машину, как ее тут же окружает множество потенциальных кандидатов на любой вкус: есть бригады, и «вольные художники». При выборе работодателя они руководствуются уровнем оплаты и наличием жилья, предпочитают, как правило, вахтовый режим работы.

Другой пример — из западной Iпрактики. В 2004 году на 101-м шоссе в Калифорнии появился билборд с математической загадкой, ответ на которую приводил на никому не известный сайт. Дословный текст на щите гласил:

{Первое 10-значное простое число, найденное в последовательности цифр числа e}.com. Загадка решалась примитивным перебором вариантов — подобным числом является 7427466391. Набрав в браузере I 7427466391.com, человек попадал на сайт, предлагающий решить более сложное уравнение для перехода на следующий уровень: «Поздравляем! Вы попали на уровень 2. Теперь идите на сайт www. linux. com, введите Bobsyouruncle в качестве логина и ответ на это вычисление в качестве пароля:
f(1) = 7182818284
f(2) = 8182845904
f(3) = 8747135266
f(4) = 7427466391
f(5) = ____ «.

Тайна раскрывалась после решения второй задачи, когда на экране появлялся текст: «Одна из вещей, которые мы усвоили, создавая Google: то, что ищешь, легче найти, если оно само ищет тебя. Мы ищем лучших в мире инженеров. И вот вы здесь. Нетрудно догадаться, что к нам каждый день поступает множество резюме, и мы придумали этот нехитрый процесс, чтобы улучшить соотношение «сигнал — шум»».

Альтернатива поиску — лизинг персонала

Достойной заменой поиску сотрудников является лизинг или аренда персонала. Для российского рынка труда — это новый метод, но опыт компаний-первопроходцев подтверждает его эффективность.

Пример

Одна столичная производственная компания в условиях мирового финансового кризиса была вынуждена перейти на работу «под заказ» и столкнулась с «сезонностью» продукции (в определенные периоды продажи резко возрастали, а затем столь же резко падали). В периоды простоя содержать полный штат сотрудников оказалось нецелесообразно, однако «в горячую пору» даже имеющихся трудовых ресурсов не хватало, и люди работали на пределе возможностей.

Руководство приняло решение о привлечении персонала по договору возмездного оказания услуг по обеспечению трудовыми ресурсами. Таким образом, была достигнута значительная экономия ФОТ: численность персонала гибко регулируется в соответствии с производственной программой, а уровень заработной платы значительно ниже благодаря привлечению работников из соседних областей.

Стоимость: зависит от категории персонала. В таблице приведен пример расчета средней ставки на одного работника в час при двенадцатичасовом рабочем дне, двухсменном графике работы две недели через две недели.

Преимущества: экономия фонда оплаты труда, возможность гибкого регулирования численности персонала в зависимости от потребностей компании, снижение текучести, Сокращение затрат на подбор.

Недостатки: подходит не для всех категорий персонала.

Рассмотренные методы должны помочь в решении проблемы поиска персонала. Но не стоит забывать, что найти подходящего кандидата — это полдела, нужно постараться не потерять его. На это направлены программы адаптации, различные системы материального и нематериального стимулирования, всевозможные развивающие тренинги, программы роста. Только комплексная система управления человеческими ресурсами способна дать мощнейший толчок на пути к достижению целей компании.

«Управление персоналом», 2007, N 24

К нетрадиционным методам подбора персонала сегодня прибегают все больше работодателей. Мы попробовали составить неофициальный рейтинг популярности применяемых и пропагандируемых на российском рынке труда нетрадиционных методик подбора сотрудников и выяснить, действительно ли данные методы оправдывают свой нетрадиционный подход эффективностью результатов подбора.

Первое место: стресс-интервью

Первое место по популярности занимает метод стрессового интервью. Его еще иногда называют шоковым, что, пожалуй, в большей степени отражает сущность подхода. Цель стрессового интервью — определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно, необходимость его использования может быть оправдана при подборе персонала на вакансии кассиров, операционистов банков, пожарных, сотрудников милиции и даже специалистов по персоналу (ведь наша профессия и опасна, и трудна ничуть не в меньшей степени, чем профессия милиционера!).

Для выявления стрессоустойчивости кандидата для него создают стрессовые условия и наблюдают, как он на них будет реагировать. Очень интересны при этом свидетельства очевидцев, прошедших через стрессовое интервью. Среди их рассказов, которыми сегодня изобилует Интернет, мне не довелось встретить ни одного положительного отклика: люди высказывают возмущение, непонимание, зачастую обиду. Судите сами. Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:

а) опоздание на собеседование представителя работодателя на время от получаса и более;

б) выказывание невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя: «Ну и что, что вы из МГУ, у нас оттуда даже уборщица»;

в) потерю резюме кандидата;

г) создание неудобных условий: подпиленная ножка стула, слишком высокий стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре круга, по периметру которого сидят представители нанимателя;

д) задавание некорректных вопросов: «А почему вы в свои 28 лет еще не замужем — мужчин боитесь или с вами что-то не так?»;

е) неожиданные действия со стороны рекрутера (швыряние ручки в лицо).

Конечно, странно, если после подобных испытаний кому-то захочется работать у такого работодателя. Правда, надо сказать, мастера стрессового интервью советуют после его проведения честно признаться кандидату на должность, каковы были цели «пытки». Но, как правило, повлиять на решение «испытуемого» такое признание уже не может.

Бывают и особо показательные случаи. Так, например, в одной из американских компаний решили применить стрессовое интервью массово. Пригласили сразу несколько кандидатов, прошедших первые два этапа интервью, на корпоративную вечеринку. После просмотра видеофильма о жизни компании соискатели получили следующее предупреждение: «Наш корпоративный танец — макарена. Поэтому те, кто умеет его танцевать, соответствуют нашим ценностям». Логично, что после этого всех кандидатов попросили исполнить этот танец. Кого в результате взяли на вакантную должность, осталось неизвестным, но история о макарене и о компании, которая ее очень любит, теперь известна по всей стране.

Из этой же серии и история об отборе стюардесс для одной из скандинавских компаний. Там соискательницам предложили изобразить, как играют в водное поло бегемоты. Не все согласились проявить себя в роли толстого животного, но рекрутеры, надо полагать, насладились зрелищем… Однако теперь, зная о таком сценарии подбора сотрудников, не каждый решится приехать на собеседование в эту компанию.

Из менее безобидных приемов — предложение секретарям снять туфли — вероятно, для проверки опрятности. А может быть, так определяют, кто будет в доме хозяин, ведь в народе считается, что если у жены второй палец на ноге длиннее остальных, то она будет главенствовать. Но не всякому шефу, наверное, подобная перспектива по душе. Хотя, как рассказали нам во время тренинга врачи одной из московских клиник, традиция проверять чистоплотность, а заодно и стрессоустойчивость кандидатов для работы в российских больницах существовала еще в позапрошлом веке. Тогда в Боткинской больнице при приеме на работу медсестер и сиделок барышень просили снять, пардон, штаны: считалось, что это очень надежный был способ отбора хороших сестер милосердия.

Однако на фоне возможных отрицательных последствий применения данного метода нельзя не отметить и очевидную его полезность в отборе персонала на определенные должности, например позиции секретаря или кассира в банке. Представим себе такую ситуацию: будущий шеф секретаря в порыве гнева кидает мобильный телефон в неугодившего сотрудника. Много ли найдется терпеливых кандидатов, готовых работать в таких условиях, и как оценить терпеливость кандидата? В такой ситуации метод шокового интервью способен стать незаменимым помощником рекрутера.

Второе место: Brainteaser Interview

Следующее место в нашем рейтинге занимает так называемое Brainteaser Interview (дословно — «интервью, щекочущее мозг») — метод, который особенно любят российские представительства западных компаний. Суть его в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода — проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно, целевая аудитория для использования Brainteaser-интервью — работники умственного труда и креативщики, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты. Однако, по рассказам очевидцев, работодатели не гнушаются применять данный метод и при выборе инженеров, операторов машин и даже рабочих.

Наибольшую популярность Brainteaser-интервью принесла компания Microsoft, руководители которой являются не только приверженцами этого метода, но и авторами многих широко используемых вопросов. Так, например, есть корпоративная легенда о том, что один из СЕО компании, идя по улице, придумал вопрос «А почему крышки канализационных люков круглые?» и с успехом использовал его во многих интервью.

Вопросы Brainteaser-интервью можно разделить на несколько групп:

1. Небольшие логические задачи с четко заданными ответами.

Например, известная загадка про мужика, которому надо перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном при условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а лиса может съесть петуха, который, в свою очередь, может склевать зерно.

2. Задачи, у которых нет четко заданного ответа.

Например, задаются вопросы типа: сколько в мире парикмахеров, сколько в России настройщиков пианино и т.д.

В ответах на такого рода вопросы ценятся логичность хода рассуждений и креативность решения. То есть кандидат должен начать рассуждать следующим образом: всего в мире около 6 млрд человек. Пусть две трети из них раз в месяц ходят к парикмахеру. Один парикмахер в месяц обслуживает 100 человек. Тогда всего в мире насчитывается… А попробуйте-ка сами ответить на этот каверзный вопрос — почувствуйте, как говорится, на себе! Здесь стоит сказать, что среди подобных задач есть и посложнее. Это специально разработанные бизнес-кейсы, их, как правило, любят консалтинговые компании. Им и кейс составить проще (на практических проектах), и характер деятельности обязывает.

3. Упражнения, в которых требуется показать оригинальность мышления.

Например, предложение сконструировать солонку или продать собеседнику ручку, лежащую на столе.

Предполагаю, что для подбора сотрудников, имеющих перечисленные выше профессии, такие вопросы действительно могут быть эффективными, однако зачем задавать их, например, грузчикам — для меня до сих пор остается загадкой.

Третье место: физиогномика

На третьем месте в нашем рейтинге метод подбора на основе физиогномики. Одним из апологетов этого метода у нас в стране является В.В. Малешин, который уже более 20 лет применяет его в своей практике подбора персонала. Его статьи на эту тематику неоднократно печатались в журнале «Управление персоналом». Сама физиогномика как наука отсчитывает свою историю с XVIII века, когда была опубликована первая подробная работа по этой дисциплине — четырехтомные «Физиогномические фрагменты» Иоганна Гаспара Лафатера (1775 — 1778). Однако следует заметить, что методы определения характера человека по его внешности существовали еще в Древнем Вавилоне.

По нашему убеждению, применение физиогномики оправдано только при условии большого практического опыта ее использования, но и в этом случае рекомендации следует давать с особой осторожностью. Физиогномика не должна быть единственным методом при отборе кандидата, она подходит скорее как вспомогательный метод, позволяющий подкрепить выводы традиционной технологии интервьюирования.

Представьте, что вы проводите отбор кандидатов на должность главного бухгалтера. И вот пришел момент принятия решения. Директор интересуется, кого же наконец-то можно усадить за стол, заваленный отчетностью, и сделать ответственным за весь этот бухгалтерский беспорядок в компании. Вас вызывают на ковер и задают закономерный вопрос: «Ну, кто же?» И вы называете имя, мотивируя выбор тем, что губы у кандидата ровные, ногти накрашены аккуратно, лицо пропорциональное, глаза большие, а нос правильной формы. Как вы думаете, что скажет директор, а если не скажет, то что он подумает?..

Четвертое место: соционика

Четвертое место на пьедестале нетрадиционных методов подбора прочно занимает соционика. Эта наука — не побоимся этого слова — изучает процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека.

Согласно соционической концепции психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному типу информационного метаболизма (сокращенно — ТИМ), или социотипу.

Карл Густав Юнг в своем учении о психологических типах разделил всех людей на две группы по различным признакам. Известный литовский социолог Аушра Аугустинавичюте исследовала его идею о различии психологических типов (типологию), соединила ее с методами психоанализа Зигмунда Фрейда и немного изменила введенные Юнгом названия понятий на более современные. В результате соционика в настоящее время опирается на такие понятия, как логика и этика, интуиция и сенсорика, экстраверсия и интроверсия, рациональность и иррациональность. Все они отображают функции психики. Для более наглядного изображения этих признаков были введены их символьные изображения, сложив которые в разных сочетаниях, можно представить своеобразные информационные модели. Всего таких сочетаний 16, и каждому из них соответствует свой ТИМ.

В соционике всем социотипам были присвоены названия исходя из того, какая известная личность или персонаж более всего похожи на представителя данного ТИМ по своему поведению. Так, появилось разделение людей на Штирлицев, Габенов, Робеспьеров и т.п. Название ТИМ сокращенно представляют в виде трех букв, символизирующих соционические признаки в модели типа.

Люди, относящиеся к одному и тому же ТИМу, демонстрируют достаточно типичное поведение в тех или иных условиях, при принятии решений руководствуются одинаковыми мотивами при реализации определенных задач. Методы соционики, возникшей на стыке психологии и информатики, позволяют получить прогнозы поведения того или иного человека и взаимодействия его с определенными представителями других типов. В соответствии с этим для каждого типа можно составить свои рекомендации как в области профессионального взаимодействия, так и в сфере личных интересов.

Основной процедурой отбора на основе соционики является соционическое типирование, или, иначе, определение соционического типа сотрудника. Некоторые специалисты называют эту процедуру социоанализом. Существует несколько способов типирования людей: тестирование, интервьюирование, наблюдение за поведением и физиогномика.

Для соционического тестирования используются такие тесты, как известный опросник MBTI, тест БУНС и др. Есть вариант тестирования с использованием оценки семантического дифференциала, когда заключение о том или ином социотипе делается по тексту или рассказу типируемого — на основе почерка, употребленных им слов, фраз, построения сюжетной линии. Следует заметить, что типирование по тестам не всегда дает точную картину: надежность этого метода — 50 на 50.

Наблюдение за поведением строится на оценке характера жестов и движений. Резкие, порывистые движения характерны, например, для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Для более точной диагностики типа требуются определенный опыт, наблюдательность и внимание со стороны типирующего специалиста. Этот метод лучше использовать как вспомогательный, нежели как панацею.

Применять метод физиогномики рекомендуется только опытным типирующим, которые четко знают, какие черты лица и мимика характерны для представителей тех или иных социотипов. На сегодняшний день уже накоплена определенная статистика изображений лиц и видеоматериалов, но результаты этого метода отнюдь не стопроцентны.

Метод интервью позволяет с большей точностью определить соционический тип сотрудников. Задаваемые вопросы — их набор — зависят от предпочтений специалистов, диагностирующих соискателя вакансии, направлены на выявление вида функций в модели информационного метаболизма. Среди вопросов встречаются, например, такие: «Любите ли вы готовить?», «Часто ли вы опаздываете на работу?» Метод интервью довольно субъективен, и его результативность во многом зависит от социотипа того, кто проводит беседу, и его опыта.

В соционической диагностике есть и такой метод: поведение сотрудника сравнивается с описанием типов в литературе.

Наиболее эффективным справедливо считается сочетание всех перечисленных способов. Еще один вариант, позволяющий сделать выявление типа более надежным, — проведение процесса типирования совместно несколькими людьми, относящимися к разным типам. Их выводы и суждения дополняют друг друга.

Соционическому типированию можно научиться, причем как самостоятельно, так и на специальных курсах. Поэтому этот метод с каждым годом становится известен все более широкому кругу специалистов.

Использование соционики позволяет оптимизировать результаты отбора персонала, помогает найти людей:

— наиболее подходящих для выполнения данного рода работы (что гарантирует любовь к работе, ведь когда человек делает то, что ему нравится, эффективность его труда возрастает);

— которым близки ценности компании;

— которые хорошо впишутся в коллектив;

— которых устроит политика мотивации, действующая в компании.

Что же касается опыта применения данного метода на практике, то, признаюсь, я являюсь его сторонником. Надо отметить, что соискатели относятся к соционическому интервью или тестам позитивно, особенно если после прохождения собеседования им предоставляют описание их собственного типа, дают рекомендации, подробно рассказывают о соционике.

Само интервью занимает не более 30 минут и включает в себя ряд вопросов, которые используются также и в традиционном собеседовании, например в биографическом интервью («Кем вы мечтали стать, когда заканчивали школу? Стали? Почему?»). Вопросы могут быть совершенно не связаны с работой, но при этом они не носят какой-то интимной направленности (например: опишите, пожалуйста, пляж курорта, на котором вы недавно отдыхали). Зато, зная социотип принимаемого кандидата, можно прогнозировать его поведение в рабочих ситуациях, отношения в коллективе, узнать, «где у него кнопка для мотивации». В 90% это срабатывает. Оставшиеся 10% мы относим на ошибки в типировании кандидатов.

Однако главное при этом — не забывать, что на личность каждого человека влияют его воспитание и окружение. Поэтому говорить об абсолютно полном совпадении описания социотипа с соискателем вакансии, а тем более о том, что человек определенного типа никогда не сможет хорошо выполнять ту или иную работу, чем грешат многие специалисты по соционике, нельзя. И все же утверждать о совпадении на 80% мы в большинстве случаев можем с полной уверенностью.

Таким образом, эффективность использования соционики в подборе персонала гарантированно составляет не более 80%. Безусловно, соционическое типирование не должно стать основным при подборе кадров, а использоваться в совокупности с различными традиционными методами.

Пятое место: графология

На пятое место мы поставили графологию. Говорить о графологии как о нетрадиционном методе подбора персонала, наверное, не вполне справедливо, так как во Франции, например, графология является вполне официальным инструментом отбора кандидатов, особенно в государственных структурах. Однако эффективность выводов на основе графологии до сих пор остается вопросом спорным. Исследований, на 100% доказывающих связь почерка человека с чертами его личности, не существует, хотя определенная зависимость здесь, конечно, наблюдается.

В нашей стране графология распространена слабо — скорее всего, из-за трудности интерпретации результатов, а может быть, потому что по этому направлению у нас пока нет специальных обучающих программ.

Шестое место: гороскоп

На шестом месте нашего рейтинга гороскопы и все, что с ними связано. Особую популярность гороскопы приобрели в период перестройки, когда началось повальное увлечение ранее закрытыми астрологическими прогнозами. В то время, пожалуй, только ленивый не пытался определять свою совместимость с друзьями, членами семьи, партнерами по бизнесу.

Сейчас престиж гороскопов в бизнесе стал падать, но приверженцы этого метода отбора персонала по-прежнему есть, и они стараются соотносить свои решения с тем, что звезды скажут. Так, автору статьи довелось работать в компании, где при приеме сотрудника генеральный директор составлял формулу его души на основе места и даты рождения. Лично моя формула указывала, к примеру, на незаурядные логические способности, которыми обладают великие шахматисты. Но сама я в шахматы играть не умею и предполагаю теперь, что во мне умер гениальный шахматист. Правда, об этом я совсем не жалею, поскольку профессия HR меня привлекает в большей степени. Исходя из того, как работали принятые на такой основе сотрудники, могу утверждать, что к эффективности труда составленные формулы не имели никакого отношения.

Седьмое место: отбор по имени соискателя

На предпоследнем месте находится метод отбора по имени, а также по сочетанию имени, фамилии и отчества кандидата на должность. Базируется метод на давно известной фразе капитана Врунгеля: «Как корабль назовете, так он у вас и поплывет». Пропагандистом этого метода в массах является Борис Хигир, который провел исследование на тему «Какое имя больше подходит к той или иной профессии». Однако практических и научных подтверждений эффективности этого метода пока нет, что обусловливает редкость использования данного метода в практике подбора персонала.

Восьмое место: дактилоскопия

И, наконец, почетное последнее место занимает метод определения характера человека по отпечаткам пальцев и, соответственно, метод отбора по этим же отпечаткам. Есть книга, посвященная этому методу, она также принадлежит перу Б. Хигира. Метод этот не нов. Несколько лет назад автору довелось читать в научном журнале исследование ученых на эту тему. В нем говорится, например, о том, как можно определить коэффициент интеллекта: чем более завиты завитки на пальцах человека, тем больше его интеллектуальные способности, и наоборот. Выкладки ученых показались интересными, однако проведенный анализ отпечатков знакомых не внушает оптимизма, поскольку связь с действительностью слишком слаба. И, по правде говоря, с трудом представляется пока процедура взятия отпечатков пальцев у соискателей. Но — как знать! — быть может, когда отпечатки станут неотъемлемой частью паспорта российского гражданина, а описательная часть метода — более полной, соответствующий метод подбора персонала станет одним из самых надежных.

Итак, мы видим, что среди рассмотренных методов нет ни одного, который гарантировал бы стопроцентное «попадание» при выборе кандидата. Однако нет такой точности и у общепринятых технологий подбора. Возможно, именно этим и объясняется растущая популярность рассмотренных нетрадиционных методов, а если нет одного-единственного верного способа, то, может, стоит попробовать все — а вдруг получится?

А.Денисова

Подписано в печать