5 способов понижения заработной платы без нарушения закона

Можно привести много примеров, когда у работодателя возникает желание понизить размер оплаты труда:

— у сотрудников, длительное время работающих в компании, может снизиться эффективность (усталость, нежелание совершенствоваться, в общем, демотивация),

— при переводе на другую должность работник не справляется с новыми задачами,

— есть кандидаты, которые владеют навыками самопрезентации и на собеседовании убеждают работодателя, что они справятся со всеми поставленным задачами и выведут компанию на новый уровень, но по истечении срока испытания становится очевидным, что сотрудник переоценил себя,

— иногда сам работодатель на собеседовании «обманываться рад»: конечно, у соискателя все получится, ведь он работал в таких компаниях (!)

— и т.п.

Конечно, можно уволить работника по соответствующим основаниям, но на его место надо искать другого, а это — время, деньги, да и нет стопроцентной гарантии, что новый работник будет лучше. И тогда работодатель принимает решение: оставить, но с условием, платить будем меньше. Или: переведем на другую работу (участок), там функционал попроще, справится.

Пример из судебной практики: Алексей был переведен на должность начальника рекламного отдела, но через 2 месяца руководитель компании решил, что работник не справляется с новыми обязанностями и снизил ему зарплату. Алексей был не согласен и подал в суд. Суд признал неправомерным понижать окладную часть. Вот уволить работника за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель имел право.

Что делать в подобных случаях? Неужели работодатель не имеет права понижать работнику заработную плату ни при каких условиях?

Сам факт понижения зарплаты (должности) не является противозаконным, но есть риск нарушить закон, неправильно оформив процедуру.

Разберемся с понятиями «заработная плата» и «оплата труда». С точки зрения трудового законодательства эти понятия синонимичны. Определение дано в ст. 129 ТК РФ:

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, в понятие «заработная плата / оплата труда работника» входят постоянная и переменная части.

Кроме того, стоит помнить, что зарплата не должна быть ниже МОРТ (минимального размера оплаты труда), установленного законодательством на определенную дату в конкретном регионе. Напомню, что с 01.01.2013 в России установлен МРОТ в размере 5205 руб. Это означает, что в любом регионе Российской Федерации месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

Рассмотрим пять законных способов понижения оплаты труда:

Способ первый:

Перевод на другую должность с согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ) – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ (при этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника). Таким образом, законодатель не запрещает перевод на нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, главное, оформить согласие работника.

Способ второй:

Результаты проведения аттестации (ст. 81 ТК РФ): признание несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. В этом случае работодатель может перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Вместе с тем, надо тщательно разработать и оформить процедуру проведения аттестации.

Способ третий:

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (ст. 81 ТК РФ): как и в предыдущем случае, работодатель имеет право предложить работнику с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Но есть риск, что работник откажется от перевода и придется его увольнять с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (и далее по тексту ст. 178 ТК РФ).

Способ четвертый:

Установление неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ): по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Следует помнить, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Способ пятый:

Изменение переменной части оплаты труда, используя систему грейдов или КPI.

Грейдирование – установление уровней, в пределах которых работнику, не изменяя должности, можно изменять размер оплаты труда (ст. 132 ТК РФ): заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Чтобы избежать дискриминации необходимо установить одинаковые оклады/тарифные ставки и должностные надбавки для работников, исполняющих одинаковую трудовую функцию (напр., у всех операторов колл-центра одинаковый оклад). Вместе с тем, в локальном нормативном акте по оплате труда можно предусмотреть изменение переменной части (премий, надбавок) по определенным критериям (напр., учитывая количественные, качественные и другие показатели труда). Напр., должность «операторов колл-центра» находится в 1-ом грейде с вилкой оплаты труда от 10 000 до 30 000 руб. В штатном расписании указан оклад по минимуму – 10 000 руб., а далее работник может заработать еще 20 000 руб., при условии выполнения определенных требований (отсутствие жалоб со стороны клиентов, помощь коллегам, своевременное исполнение поручений руководителя и проч.). Оценка деятельности проводится 1-2 раза в год и по итогам оценки устанавливается коэффициент. Этот коэффициент может меняться как в большую так и в меньшую сторону – по итогам работы 2011 г. коэффициент был 2,5 (т.е., оплата труда работника составляла 25 000 руб.), а по итогам 2012 г. коэффициент изменен на 2 (оплата труда 20 000 руб.).

Разработка системы премирования на основе плановых показателей, напр., КPI (Key performance indicators) – ключевых показателей эффективности. Для каждой должности устанавливаются плановые показатели и ежемесячно, ежеквартально подводятся итоги и определяется размер премии за данный период. Результат подсчитывается по формуле:

Ф / П х В х 100%, где:

Ф — фактические показатели

П – плановые показатели

В — удельный вес, значимость каждого показателя

Напр., если работник достигает 80% планируемого результата, то премия составит 20 % от оклада, если достигнуты 100%, премия – 40% и т.п. Вместе с тем, следует помнить о планке целей: если плановые показатели будут завышены или занижены, то оплата будет рассчитываться некорректно.

Прежде чем выбирать тот или иной способ изменения заработной платы, следует:

Ø определить цель: для чего мы это делаем,

Ø взвесить возможности организации: напр., в компании численностью менее 200 чел. нет смысла вводить систему грейдов, она не будет работать, в такой организации работают другие механизмы управления,

Ø проанализировать целесообразность введения новых форм: стоит ли тратить время, деньги, силы на внедрение новой модной методики, если речь идет только о том, чтобы «наказать» несколько сотрудников за нарушение трудовой дисциплины, это можно сделать другими менее затратными способами.

Таким образом, у работодателя есть право понизить заработную плату работнику, но только используя законные методы.

Основания

Причин для такого поступка со стороны работодателя может быть множество. Порой даже недовольство может послужить принятию такого решения. Но законно ли это?

Для этого стоит рассмотреть основные причины спуска по карьерной лестнице:

  1. Замена сотрудника на время его отсутствия. Причинами могут стать: уход труженика более низкой должности в декрет, в отпуск, на больничный (ст. 72 ТК РФ).
  2. В результате приостановления деятельности, в которой работник трудится. Если по каким-либо причинам та или иная сфера в организации находится в состоянии простоя, то работодатель имеет право перевести работника на более низкую должность (ст. 72 ТК РФ).
  3. Отказ работников от исполнения трудовых обязанностей на данной должности. В случае появление дополнительной нагрузки, рабочий может отказаться от их выполнения. В таком случае директор предлагает в письменной форме другую должность (ст. 74 ТК РФ).
  4. Сокращение штата (ст. 81 ТК РФ).
  5. Плохие результаты аттестации. В некоторых организациях время от времени проводятся проверки на профпригодность сотрудников в виде экзаменов и тестирования. Если сотрудник не набрал необходимое количество баллов, работодатель имеет право его понизить.
  6. Медицинские показания, ограничивающие деятельность сотрудника. В случае противопоказаний по медицинскому заключению руководство предлагает подчиненному более низкий рабочий пост, который не имеет противопоказаний по состоянию здоровья.
    При этом руководитель дает сотруднику гарантии: сохранение средней заработной платы. Если новое рабочее место подразумевает перевод в другой филиал, но подчиненный отказывается, то трудовой договор расторгается (ст. 77 ТК РФ, ст. 73 ТК РФ).
  7. Неблагоприятные факторы, влияющие на здоровье беременной женщины (ст. 254 ТК РФ).

Существует еще одна причина снижения должности – неправомерное выполнение трудовых обязанностей. Такие меры распространяются на сотрудников:

  • следственного комитета (ФЗ №403 ст. 28);
  • полиции (ФЗ №342 ст. 15);
  • прокураторы (ФЗ№2202-1 ст. 47.1).

Наиболее частые случаи к применению дисциплинарных взысканий к военным и полицейским являются: злоупотребление полномочий, неисполнение должностных обязанностей.

Оформление

Прежде чем перевести подчиненного, нужно знать об особенностях и правилах проведения данной процедуры. За неграмотно заполненные документы и необоснованные причины руководитель не только потратит дополнительное время на исправление ошибок, но и может понести наказание.

При процедуре снижения работника в должности не обязательно составлять новый трудовой договор. Достаточно составить дополнительное соглашение к действующему трудовому договору.

Перед тем, как перевести человека на новую должность нужно пройти пару этапов.

Докладная записка

Начальник пишет докладную записку, где указывает:

  • ФИО работника;
  • основание для перевода на другую должность;
  • название структурного подразделения;
  • профессиональные качества работника.

Далее подписывает документ. Предоставляют сотруднику занять новое рабочее место, написав об этом в заявлении. Сотрудник составляет заявление, в котором соглашается с предложением.

Документы

  1. Дополнительное соглашение к трудовому договору – это заключительный документ, подтверждающий перевод. Содержание документа: описание должностных обязанностей, наименование должности, график работы, размер заработной платы, наименование структурного подразделения, подпись руководителя и работника.
  2. На основании допсоглашения составляют приказ о переводе сотрудника на новую должность.
  3. Внесение записи в личную карточку формы Т-2 сотрудника.
  4. Новая запись в трудовой книжке.
  5. Заполняются прочие документы организации.

Записи в личную карточку и трудовую книжку вносятся только в случае постоянной занятости сотрудника на новом месте работы. Если сотрудник временно замещает другого, то эти записи отсутствуют.

Как оформить изменение штатного расписания в случае сокращений и реструктуризации в организации?

Что касается изменения структуры организации

Если в Вашей организации создается новое подразделение, а старое упраздняется. То это меняет структуру вашей организации.. Если в Вашей организации организационная структура была официально утверждена, то в Вашем случае (сокращение одного отдела и создание другого) вносить в нее изменения нужно обязательно. Если организационная структура официально не утверждена, то отражать реальную структуру предприятия будет штатное расписание, следовательно только в него и нужно вносить изменения.

Что касается оформления приказа об утверждении штатного расписания и структуры организации. Унифицированной формы данного приказа законодательство не предусматривает. Следовательно, Вы можете в одном приказе как отразить изменение структуры организации и штатного расписания, так и утвердить данные документы. Образец смотрите ниже по тексту.

Подробнее о штатном расписании читайте здесь:

  • Штатное расписание: как внести сведения без ошибок
  • Когда нужно ввести в действие новое штатное расписание при сокращении
  • Нужно ли указывать региональные надбавки в штатном расписании

В части утверждения и вступления в действие новой структуры и штатного расписания: В случае сокращения, новое штатное расписание, как правило, вводится не ранее истечения двухмесячного срока со дня письменного уведомления сотрудников, чьи должности сокращаются. При этом обратите внимание, что утвердить новое штатное расписание необходимо до начала процедуры сокращения численности или штата работающих. В противном случае не будет оснований для увольнения работников (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 25.07.2012 по делу N 33-7236/2012; Определение Московского городского суда от 24.08.2011 по делу N 33-26935). Однако, с момента уведомления до момента увольнения сотрудник может заболеть, пропасть и просто уйти в отпуск. Поскольку вплоть до момента увольнения за сокращаемыми сотрудниками, находящимися на больничном и в отпуске, сохраняется место работы, то занимаемые ими должности должны быть предусмотрены штатным расписанием в эти периоды. Следовательно, по нашему мнению вводить в силу новое штатное расписание заранее будет не правильным. Так как отсутствие во вступившем в силу новом штатном расписании должностей сотрудников, не уволенных по причине нахождения на больничном или в отпуске, формально может стать основанием для привлечения работодателя к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ. В данном случае, издать приказ о сокращении численности или штата Вы можете в свободной форме (образец смотрите ниже).

Оно и будет являться основанием для начала уведомления сотрудников о сокращении.

Приказ
о создании структурного подразделения
и внесении изменений в штатное расписание
15 января 2013 года N 63 г. Нижний Новгород В связи с необходимостью оптимизации деятельности организации приказываю:
1. Внести следующие изменения в штатное расписание:
1.1. Создать структурное подразделение «Отдел продаж» с «01» февраля 2013 года.
1.2. Ввести должности:
— начальника отдела продаж — 1 штатная единица, месячный оклад — 7 000 рублей, надбавка за ненормированный рабочий день 1 000 рублей;
— менеджера по продажам — 2 штатные единицы, месячный оклад — 4 000 рублей. 1.3. Исключить из структуры организации подразделение «Отдел маркетинга» по завершении мероприятий по сокращению численности и штата работающих.
2. Утвердить штатное расписание согласно приложения 1 к настоящему приказу. 3. Начальнику отдела кадров ( Нестерову П.А.) : 3.1. Провести мероприятия по сокращению численности и штата работающих в порядке, определенном п. 2 части первой ст. 81, 82, 178, 179, 180 Трудового Кодекса РФ в срок до «01» мая 2013 года 3.2. Обеспечить вручение всем сотрудникам уведомлений о предстоящем высвобождении в связи с сокращением численности и штата работающих не позднее «01» февраля 2013 года. 4. Ввести штатное расписание (Приложение 1 к настоящему приказу) в силу поэтапно : В отношении подразделений , в которых не планируется высвобождение работников , – с даты подписания настоящего приказа; В подразделениях, в которых планируется высвобождение персонала, — по мере завершения высвобождения работников; В полном объеме ввести в силу новое штатное расписание с 01 мая 2013 года.
5. Ответственным за исполнение настоящего приказа назначить начальника отдела кадров Нестерова П.А.
Директор Ванеев А.И.
С приказом ознакомлен: _______________ Нестеров П.А.

Подробнее в материалах Системы:

  1. Ответ: Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата

Процедура сокращения

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. и ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула ().

Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Необходимо:

  • издать о сокращении численности или штата и подготовить новое штатное расписание;
  • ;
  • сформировать сокращаемых сотрудников (должностей);
  • (, , ТК РФ);
  • (, ТК РФ);
  • тех сотрудников, которые согласились занять другие должности ();
  • (при его наличии в организации) и (, );
  • (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников, являющихся членами профсоюза ();
  • (, ТК РФ);
  • сотрудников, которые не согласились занять другие должности ().

Внимание:

уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя (). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организация должна выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394

Трудового кодекса РФ. Ситуация: Когда должно вступить в силу новое штатное расписание, если в день сокращения не были уволены отдельные сотрудники, находящиеся на больничном или в отпуске

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Штатное расписание, как правило, вводится не ранее истечения двухмесячного срока со дня письменного уведомления сотрудников, чьи должности сокращаются.

Нахождение отдельных сотрудников на больничном или в отпуске не должно препятствовать работодателю вносить изменения в штатное расписание либо утверждать новое штатное расписание, ведь сотрудники могут находиться на больничном или в отпуске достаточно длительное время.

Поскольку вплоть до момента увольнения за сокращаемыми сотрудниками, находящимися на больничном и в отпуске, сохраняется место работы, занимаемые ими должности должны быть предусмотрены штатным расписанием в эти периоды (, ТК РФ). Отсутствие во вступившем в силу новом штатном расписании должностей сотрудников, не уволенных по причине нахождения на больничном или в отпуске, формально может стать основанием для привлечения работодателя к ().

Данная позиция подтверждается и судебной практикой. Так, измененное штатное расписание, из которого исключены должности сокращенных сотрудников, может вступить в силу на следующий день после увольнения соответствующих сотрудников ().

С учетом изложенного рекомендуется вводить новую редакцию штатного расписания в действие на следующий день после основного сокращения, редактируя его по мере увольнения оставшихся лиц, подлежащих сокращению.

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Как составить штатное расписание

Изменение штатного расписания

Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (). Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т. п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, (), организационные или технологические изменения () и т. д.

Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно издать приказ или сотрудника, а затем заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В случае переименования должности работодателю необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника ( Правил, утвержденных ).

Если наименование должности или зарплата изменяются по инициативе администрации по организационным или технологическим причинам, процедура будет немного другой. Необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях. Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы – предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Такой порядок предусмотрен в Трудового кодекса РФ.

В завершение процедуры внесите соответствующие изменения в утвержденное в организации штатное расписание ( указаний, утвержденных ). Внести изменения можно двумя способами:

  • издать ;

  • оформить в новой редакции и утвердить его соответствующим .

Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя. В случаях, когда изменения носят единичный характер, например изменилось наименование должности сотрудника, удобнее издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Тогда все вносимые изменения работодатель отразит в самом приказе, а в штатном расписании в разделе «Примечание» укажет номер и дату приказа о внесении изменений. Если же изменения носят массовый характер или затрагивают не только названия должностей, но и структурных подразделений, то в этом случае внести изменения будет удобнее путем оформления и утверждения штатного расписания в новой редакции.

Нина Ковязина
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

  1. Формы: Приказ о сокращении численности сотрудников

«Альфа»
ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423

полное наименование организации, идентификационные коды (ИНН, КПП, ОКПО)

ПРИКАЗ № 10
о сокращении численности сотрудников

г. Москва 02.03.2012

В связи с уменьшением объемов производства

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Исключить с 7 мая 2012 года из штатного расписания штатные единицы по следующим должностям:


п/п

Должность

Подразделение

Количество
штатных единиц,
всего

Количество сокращаемых
единиц по одноименным
должностям

оператор ПК III
категории

склад

кассир

бухгалтерия

кладовщик

склад

2. Руководителю отдела кадров Е.Э. Громовой в порядке, установленном действующим трудовым законодательством:

– уведомить сотрудников о предстоящем увольнении по сокращению численности;

– довести до сведения профсоюза и органов службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудников;

– подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемым сотрудникам.

Основание для издания приказа – решение совместного заседания совета директоров и профсоюзного комитета «Альфа» (протокол от 24 февраля 2012 г № 2).

Директор А.В. Львов

С приказом ознакомлен(а):

Руководитель отдела кадров Е.Э. Громова

  1. Судебная практика:

ВОЛГОГРАДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 25 июля 2012 г. по делу N 33-7236/2012

Судья: Коротенко Д.И.

Судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда в составе:

председательствующего — Мун Г.И.

судей — Асатиани Д.В., Жабиной Н.А.

при секретаре — К.

С участием прокурора Мещеряковой Л.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе ФГУП в лице представителя по доверенности И.

на решение Центрального районного суда г. Волгограда от 25 апреля 2012 года, которым частично удовлетворены исковые требования Б. к ФГУП в лице филиала о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

заслушав доклад судьи Волгоградского областного суда Асатиани Д.В., судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда,

установила:

Б. обратилась в суд с иском к ФГУП в лице филиала » радиотелевизионный передающий центр» о восстановлении на работе в должности юрисконсульта РТРС по филиалу с 27 января 2012 года, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере

В обосновании иска указала, что работала с 18 декабря 2006 года в ФГУП в лице филиала » радиотелевизионный передающий центр» в должности ведущего юрисконсульта с окла*** рублей в месяц. 26 января 2012 года приказом N 27-8 от 26.01.2012 года она была уволена по сокращению штатов работников (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ), в этот же день ей была выдана на руки трудовая книжка. Полагает увольнение незаконным, поскольку оно произведено с нарушением установленного порядка увольнения. Фактически сокращение штата работников в филиале РТРС не было. В нарушении Трудового кодекса РФ работодатель не представил ей другую работу, вакантные места имелись, вместе с тем предложения не поступали, хотя были введены новые должности. В связи незаконными действиями работодателя ей был причинен моральный вред.

С учетом уточненных исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ просила восстановить ее на работе в должности ведущего юрисконсульта РТРС по филиалу с 27 января 2012 года, взыскать в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с 27 февраля 2012 года по 12 апреля 2012 г. в размере., компенсацию морального вреда в размере.

Судом постановлено указанное выше решение.

В апелляционной жалобе ФГУП в лице представителя по доверенности И. оспаривает законность и обоснованность судебного постановления, просит его отменить, ввиду неправильного применения норм материального права.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции в соответствии с требованиями статей 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе, обсудив указанные доводы, выслушав представителей ответчика ФГУП по доверенности А. и И., заключение прокурора, судебная коллегия по гражданским делам, приходит к следующему:

Согласно ст. 81 ТК РФ — трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников, увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

В зависимости от причин и целей сокращение численности или штата предприятия может быть более или менее значительным. Решение о сокращении численности или штата (о проведении соответствующих мероприятий) вступает в силу с момента издания руководителем предприятия приказа о введении в действие нового штатного расписания (с обязательным указанием даты его введения в действие).

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Как следует из позиции Конституционного суда РФ, изложенной в Определениях от 17 декабря 2008 N 1087-О-О и от 4 декабря 2003 г. N 421-О -прекращение трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Суд при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником деятельностью.

Согласно ст. 391 ТК РФ — непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора.

Согласно ст. 394 ТК РФ — в случае признания увольнения незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» — при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как установлено при рассмотрении дела, Б. работала в должности ведущего юрисконсульта РТРС по филиалу » с 18.12.2006 года на основании трудового договора N 027/053/06 с окладом в месяц.

На основании письма первого заместителя генерального директора по корпоративному управлению N ПС-04/25338 от 12 октября 2011 г., генеральной дирекцией РТРС согласовано исключение из Аппарата управления штатного расписания филиала РТРС должности ведущий юрисконсульт с должностным окла*** руб. в месяц.

Приказом директора филиала РТРС » N 186 от 17 октября 2011 г. внесены изменения в штатное расписание филиала об исключении из штатной единицы — ведущего юрисконсульта.

17 октября 2011 года Б. было направлено уведомление об изменении штатного расписания филиала, в котором истец была предупреждена о сокращении ее должности.

Приказом N 27-8 к от 26 января 2012 года Б. была уволена в силу п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации).

Указанные обстоятельства подтверждены имеющимися в деле доказательствами, исследованными в судебном заседании.

Принимая решение об удовлетворении исковых требований Б. о восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что приказ о сокращении должности истца не свидетельствует о реальности сокращения, так как доказательств исполнения приказа не представлено, штатное расписание на дату увольнения не изменено.

Судебная коллегия с указанными выводами суда соглашается, поскольку отсутствие в материалах дела надлежащих доказательств, подтверждающих действительность факта сокращения РТРС по филиалу численности и штата работников, свидетельствует о незаконности увольнения истца Б.

Доводы апелляционной жалобы о том, что увольнение Б. произведено без нарушения норм действующего трудового законодательства, судебная коллегия считает несостоятельными, поскольку само по себе не согласие стороны с оценкой доказательств, произведенных судом, основанием к отмене решения не является.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате увольнения работника.

Согласно ст. 394 ТК РФ — в случае признания увольнения незаконным и восстановлении на прежней работе, суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного суда РФ N 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» — средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Суд первой инстанции, установив, что истец Б. незаконно была лишена возможности трудиться, пришел к обоснованному выводу о необходимости взыскания в ее пользу неполученный заработок за время вынужденного прогула.

Расчет среднего заработка за все время вынужденного прогула, проверен судом, признан арифметически правильным.

В силу ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Суд первой инстанции, руководствуясь ст. 237, 394 ТК РФ с учетом нравственных страданий работника, причиненных неправомерными действиями работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, пришел к обоснованному выводу о взыскании компенсацию морального вреда в сумме

Указанный размер компенсации морального вреда соответствует фактическим обстоятельствам настоящего гражданского дела, является разумным и справедливым, отвечающим требованиям добросовестности и объему перенесенных истцом страданий.

С учетом статьи 98 ГПК РФ судом первой инстанции правомерно взысканы с ответчика судебные расходы по оплате государственной пошлины в сумме

Указания в апелляционной жалобе о необоснованности выводов суда и о неверном, по мнению заявителя, применении норм права, не могут быть приняты во внимание, поскольку свидетельствуют об ошибочном толковании закона.

Иные доводы апелляционной жалобы являются аналогичными позиции заявителя в судебном заседании и сводятся к изложению обстоятельств дела, которым была дана надлежащая правовая оценка судом первой инстанции. Положенные в обоснование выводов суда доказательства являются допустимыми, суд оценил их в совокупности и в соответствии с ч. 4 ст. 67 ГПК РФ, результаты оценки которых отразил в решении.

Таким образом, нарушения или неправильного применения норм материального и процессуального права, которые привели или могли бы привести к неправильному разрешению дела, в том числе и те, на которые имеются ссылки в апелляционной жалобе, судом не допущены, и постановленное по делу решение следует признать законным, а доводы, приведенные в апелляционной жалобе — необоснованными.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Центрального районного суда г. Волгограда от 25 апреля 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФГУП «Российская телевизионная и радиовещательная сеть» в лице представителя по доверенности И. — без удовлетворения.

Хотят понизить в должности

1. Хотят понизить в должности.
Здравствуйте, господа юристы. Устроился на работу в одну организацию в июне 18-года монтажником наружных трубопроводов. Через два месяца был поднят в должности до должности «производитель работ». Сегодня, 16.01.2019, на объекте появился новый сотрудник, который представился новым прорабом. О том, что на работу берут нового прораба, никто не сообщал. Предлагают понизиться обратно до монтажника (бригадир/мастер). Но я не согласен с этим. Дополнение к трудовому договору и приказ на прораба у меня на руках есть. Вопрос: могут ли меня понизить против моей воли? С учётом того, что никаких претензионных бумаг на мою работу никто составлял. Или у меня есть только одна возможность не портить трудовую книжку — уволиться?!

1.2. Против вашей воли вас понизить конечно не имеют права, но к вам могут начать предвзято относиться. Подумайте нужно ли это Вам. А так конечно перевод с вашего согласия (72.1 ТК РФ).
ТК РФ Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение
Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

1.3. Понизить в должности могут лишь, если проведут переатестацию, в порядке дисциплинарного взыскания (после нескольких выговоров) , либо если Вы сами напишите заявление. Так просто не могут, да и не будут этого делать, это грубое нарушение ТК РФ.
ТК РФ Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение
(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 72.1 ТК РФ
Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

1.4. Здравствуйте, односторонне изменение трудового договора недопустимо. ТК РФ Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение
Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса. Без Вашего согласия Вас не могут понизить в должности, а как поступить, решать Вам, понятно, что начнут давить. На Вашем месте я бы работал, а параллельно искал новое приемлемое место работы.

1.5. Здравствуйте. Не могут против Вашей воли. Понижение в должности с юридической точки зрения это не что иное, как перевод. А перевод означает изменение определенных сторонами условий трудового договора, прежде всего Вашей трудовой функции ст. 72 ТК РФ. Кроме того, понижение в должности почти всегда влечет за собой снижение уровня заработной платы. Такие изменения могут происходить только по соглашению между Вами и работодателем, которое должно быть оформлено письменно ст. 57, 72 ТК РФ.
Если все таки это произойдет, у Вас будет право обратиться с жалобой на действия работодателя в Государственную инспекцию по труду. Также можете обратиться с заявлением в прокуратуру. И суд пока еще никто не отменял.

2. Меня хотят либо уволить, либо понизить в занимаемой должности директора мм за небольшие замечания, никаких выговоров, замечаний в письменном виде не было. Могу ли я оспорить решение руководителя и остаться работать на занимаемой должности.

2.1. — Здравствуйте уважаемый посетитель сайта, откуда нам это знать? Право на обжалование увольнения или понижения в должности, у вас имеется, а суд и даст ответ на этот вопрос. Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.

3. У меня вопрос. Если меня хотят понизить в должности без веских на то оснований, скорее из-за личной непривязанности. Мой квалификационный уровень позволяет уйти на вышестоящую должность, тем более есть вакансии. Претензий по мне по службе нет, за исключением рабочих. Взысканий нет, за последние два года неоднократно поощрался. Непосредственным руководителем характеризуюсь очень хорошо, большой опыт работы в должности, которую занимаю. Но тем не менее прямой начальник хочет меня сместить. Куда мне обратиться, что делать, если такое произойдёт? Прохожу службу в погонах. До льготной пенсии 1,5 года.

3.1. Поскольку вы служите судя по всему по контракту то на вас ТК не распространяется, однако вы вправе обжаловать постановление о незаконном понижении вас в должности в суд, в порядке ст 30 Федеральный закон «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» от 30.11.2011 N 342-ФЗ (последняя редакция)

3.2. — Здравствуйте уважаемый посетитель сайта, на нижестоящую должность, при отсутствии объективных причин, вас не могут понизить согласно закона о воинской службе. В соответствии с п.п. «в» п. 2 ст. 51 Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе» военнослужащий, проходящий военную службу по контракту, может быть досрочно уволен с военной службы в связи с невыполнением им условий контракта.
Основанием прохождения военной службы по контракту является, как следует из статьи 32 Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе», заключение между гражданином и от имени Российской Федерации — Министерством обороны Российской Федерации или иным федеральным органом исполнительной власти, в котором предусмотрена военная служба, письменного соглашения, закрепляющего добровольность поступления на военную службу, срок, в течение которого гражданин обязуется проходить военную службу, и условия контракта, включающие обязанность гражданина проходить военную службу в Вооруженных Силах Российской Федерации, других войсках, воинских формированиях или органах в течение установленного контрактом срока и добросовестно исполнять общие, должностные и специальные обязанности военнослужащих, установленные законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
ГДЕ ВЫ ПРОХОДИТЕ СЛУЖБУ? Если в полиции, то ориентироваться нужно на ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН РФ «О ПОЛИЦИИ», N 3-ФЗ
Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.

3.3. Если непосредственный начальник предъявляет к Вам необоснованные требования, которые не предусмотрены уставом и условиями заключенного контракта, создает условия к досрочному расторжению контракта, то его действия можно оспорить в судебном порядке.
В силу ст. 11 п. 14 Федерального закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» от 30.11.2011 N 342-ФЗ
Вы имеете право на обращение к вышестоящим в порядке подчиненности должностным лицам, в вышестоящие органы или в суд для защиты своих прав и законных интересов.
Судебная практика по аналогичному делу:
Решение № 2-1047/2013 от 16 апреля 2013 г. по делу № 2-1047/2013
Пятигорский городской суд (Ставропольский край)

4. У нас произошла интеграция с другой компанией. Меня хотят понизить в должности (с главного бухгалтера до заместителя главного бухгалтера либо до бухгалтера) продержать до апреля месяца, пока я не закрою год, а потом расстаться по соглашению сторон. Могу ли я не согласиться на понижение должности?

4.1. Здравствуйте во-первых в отношении вас должны провести служебную проверку в отношении которой вы должны давать объяснения и быть не согласными с результатами аттестационной комиссии мало того Вы вправе обжаловать это решение аттестационной комиссии вышестоящему руководству а также в судебном порядке.

4.2. Доброго вам времени суток. Понижение имеете право обжаловать в судебном порядке. Желаю удачи вам в решении вашего вопроса и всего наилучшего.

4.3. Татьяна, если они грамотно в порядке ст. 74 ТК РФ Вас уведомят, то Вы должны будете согласиться или Вас уволят в связи с Вашим несогласием. Возможно также в порядке сокращения.
Если они не делают такое уведомление, то можете не соглашаться.

4.4. Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
ГАРАНТ:
См. Энциклопедии и другие комментарии к статье 74 ТК РФ
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/12125268/12/#block_74#ixzz50LgtUBD2
вот это не могут быть сохранены работодатель должен доказать в частности почему именно вам предлагается другая должность а не другому главному бухгалтеру.

5. Я работаю в магазине на должности директора, меня хотят понизить до администратора, я беременна. Правомерно ли это?

5.1. Добрый день, Алена!
Вопрос не такой простой, как кажется. Да, это не правомерно. Однако! Как Вы представляете свою работу директором после рождения ребенка? У Вас хватит времени, сил и здоровья?

6. Меня хотят понизить в должности, как отстоять свои права.

6.1. Здравствуйте Лариса. Все зависит от того, что именно хочет сделать работодатель. Перевести вас на другую должность не имеет права, но уменьшить зарплату могут

6.2. Добрый день, уважаемый посетитель!
Подавайте сразу жалобу в трудовую инспекцию на работодателя
Удачи Вам и всего доброго, благодарим за обращение!

6.3. Не имеют права. В случае издания приказа о переводе на другую должность обжалуйте его в гострудинспекцию для проверки и принятия мер. Удачи.

7. У меня такая ситуация. Меня хотят понизить в должности, по причине того что работодателя не устроил результат моей работы за текущий месяц. На данный момент яработаю музыкальным руководителем, понизить хотят на должность помощника воспитателя. Так как я на 2 месяце беременности и мне неделю назад врач поставил угрозу выкидыша, об этом я сразу же сказала работодателю, надеясь что она все же оставит меня на моей должности. Но она отказала настаивая на переводе. У меня такой вопрос. Имеет ли право работодатель понижать меня в данной ситуации и если имеет право то при каких условиях. Может ли понизитьбезмоего письменного согласия? Буду очень благодарна за ответ.

7.1. Да Вас вообще никто не тронет, Екатерина. Не надо переживать. Мало ли что сказал работодатель, главное, сами никаких заявлений не пишите.

7.2. Здравствуйте, Екатерина! Ничего сами не пишите. И пригрозите работодателю инспекцией по труду и прокуратурой. РАботодатель действует сейчас неправомерно.

7.3. Может ли понизитьбезмоего письменного согласия?
доброго времени суток. Вас не понизят и тем более не уволят без вашего письменного согласия.

8. Меня хотят сократить или понизить в должности, у меня двое несовершеннолетних детей и я не замужем. Имеет ли право работодатель меня сократить или понизить в должности с пониженной заработной платой?

8.1. Добрый день! Увы, при наличии оснований имеет право сократить. Да, вы как единственный кормилец в семье, имеете преимущественное право на оставление на работе. Смотрите статью 179 Трудового кодекса.

9. Меня хотят понизить в должности из-за проступка на работе. Я нахожусь на учете по беременности. Могут ли понизить должности беременную?

9.1. Без вашего согласия не могут.
Трудовой кодекс не содержит того вида дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок , как понижение в должности. Ст. 192 ТК РФ , только замечание, выговор и увольнение по соответствующему основанию. И дело вовсе не в беременности.
Перевод на другую должность , в том числе нижестоящую или нижеоплачиваемую , возможен только с согласия работника, за ислючением случаев (чрезвычайных обстоятельств), предусмотренных ч.2 и. 3 Ст. 72.2 ТК РФ . Ст. 72.1 ТК РФ . Изменение условий трудового договора оформляется письменным соглашением сторон (ст. 72 ТК РФ ).

10. Стаж работы в узбекистане более 20 лет в банке но меня хотят понизить в должности из за средне технического образования.

10.1. Здравствуйте. Да, законно к сожалению, если у Вас нет профильного образования.

11. Что делать если на работе меня хотят понизить в должности? Я работаю старшим смены, а меня хотят перевести в должность намного ниже, и соответственно снизить з/п. Причин для этого в моей работе нет, по крайней мере адекватных.

11.1. Без Вашего согласия не имеют право переводить. пишите жалобу в Трудовую инспекцию.

12. Мою маму хотят понизить в должности, соответсвенно понизить з/п. Работает в продовольственной сфере. Понизить хотят по результатам ревизии и на её должность поставить её напарницу. Скажите законно ли это в течении в двух дней принимать такие решения?

12.1. Нет. Это незаконно. обращайтесь в Трудовую инспекцию.

12.2. Незаконно. В соответствии со ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

13. На работе хотят проводить незаконную переаттестацию, чтобы понизить меня в должности или уволить по статье. Собираюсь судиться. Как сделать так, при устройстве на новую работу, чтобы новый работодатель не увидел запись о суде в трудовой книжке? Сначала издаётся приказ о приёме на работу (после приказа, когда увидят мою трудовую, мне уже не откажут в трудоустройстве) или сначала приносишь все документы, а потом только принимают на работу? Подскажите, пожалуйста, что мне делать.

13.1. Добрый день! Увольтесь по собственному желанию!

13.2. Ольга, Вам надо оспорить увольнение в месячный срок, если оно будет.
При желании можно сделать так, что записи о суде не будет.
Вообще при позитивном решении суда человека восстанавливают на работе и делают соответствующую запись, но если Вы будете уже работать в другом месте, то можно будет «формально» восстановиться, получить все денежные компенсации и уволиться на следующий день, а трудовую книжку не представлять для внесения записи о восстановлении и последующем увольнении.

14. Наказали в июле 2015 года (понизили в должности)-копию приказа о наказании до сих пор не вручили хотя требовала не однократно. Могу ли я обратиться в суд по истечеие 3=х месяцев и обжаловать приказ о наказании?

14.1. Здравствуйте! Да, если у Вас есть уважительная причина пропуска срока.

15. Меня хотят понизить в должности по причине того что я в связи с беременностью села на больничный, ссылаясь на то что я сейчас постоянно буду сидеть на больничном? Это законно?

15.1. нет!пишите жалобу

16. Стаж работы 20 лет но меня хотят понизить в должности за отсутствием высшего образоВани.

16.1. Законно ли это, ваша право обжаловать это в свою трудовую инспекцию или обратиться в суд.

17. У нас 6-ти месячный малыш, работает только муж и его хотят понизить в должности со снижением зарплаты, могут ли они так поступить по закону? Заранее благодарю за ответ!

17.1. Юлия! Нет-не могут, для этого нужны серьезные основания.Это изменение существенных условий трудового договора.

18. Моему ребенку еще не исполнилось 3 года. В нашей компании хотят понизить меня в должности и уменьшить оклад. Правомерно ли это?

18.1. Нет, до исполнения ребенку 3-х лет за Вами сохраняется Ваша должность. (ст. 256 ТК РФ).

19. Меня хотят понизить в должности, могу ли я сходить в трудовую инспекцию? Понижение директор огласила устно, на диктофоне есть запись, как она мне предлагает перейти в должность ниже. Но сейчас она отказывается от своих слов, мол никого не хочу понижать. Можно как-то ее проучить?

19.1. Если никаких действий директор не производит, нет основания для обращения в трудовую инспекцию.

20. Меня хотят понизить в должности, могу ли я сходить в трудовую инспекцию? Понижение директор огласила устно, на диктофоне есть запись, как она мне предлагает перейти в должность ниже.

20.1. Здравствуйте. Подавайте жалобу в трудовую инспекцию.

21. Позвонили и сказали хотим вас перевести в другой магазин и понизить в должности. Т.к такой должности в этом магазине отсутствует. И говорят даем вам два дня на каких условиях вы бы хотели работать. Я им сказала что остаюсь в этом магазине и на этой должности. Могут они меня перевести если я не хочу?

21.1. Обязаны известить об организационных изменениях за 2 месяца. Если вы не согласны с переводом, то вас могут уволить на основании ст.77 ТК РФ.

21.2. да могут, в соответствии с ТК РФ, но на время и с компенсацией разницы в зарплате

22. Хочу уволится нахожусь в положении, т.к. Хотят понизить в должности сил нет уже воевать! Ребенок важней! Могу ли я написать заявление без отработки? Работаю полгода официально в этой компании. Помогите пожалуйста.

22.1. По согласованию с работодателем. Или напишите и уходите на больничный.

22.2. Согласно ТК работник обязан предупредить об увольнении по собственному желанию за 14 календарных дней. Ваше право указать в заявлении и желаемую дату, но тут вопрос подпишет ли такое заявление работодатель. Если работодатель окажется подписывать заявление без отработки. Напишите заявление и идите на больничный, я думаю в вашем положении в женской консультации вам не откажут.

23. Работаю в ОАО Сбербанк России в должности старшего специалиста. Меня хотят понизить в должности до специалиста за невыполнение плана. Законно ли это? Что должен сделать работодатель? Как мне отстоять свою должность?

23.1. Обращайтесь с жалобой в государственную инспекцию труда. Понижение в должности не предусмотрено в данном случае действующим трудовым законодательством.

24. Можно ли уволиться с работы, если вас хотят понизить в должности?

24.1. Можно уволиться по собственному желанию.

25. Хотят понизить в должности при сокращении штатов в мвд. Равнозначная должность имеется. По результатам аттестации соответствую занимаемой должности.

25.1. Добрый день! не законно и не имеют такого права.

Единая Бесплатная Консультация Юристов Защита прав потребителей, банкротство, алименты, ЖКХ, наследство 8 800 505-91-11 звонок с городских и мобильных бесплатный по всей России

26. Я работаю шеф-поваром. Меня хотят понизить в должности и уменьшить оклад. Свою работу я выполняю. Что мне делать? Спасибо!

26.1. Могут понизить в связи с мед.заключением.Обратитесь в трудовую инспекцию.

27. Я работаю мастером на заводе, всех мастеров хотят понизить в должности перевести в контролеры с уменьшение оклада, заставляют подписать переводную. Имеют ли они на это право, и если нет, то какой статьей руководствоваться?

27.1. Здравствуйте!!!
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Понизить в должности с меньшим окладом они не смогут без Вашего согласия. Если Вас приказом переводят без вашего согласия, советую Вам обратиться либо в Государственную инспекцию труда, либо обжаловать перевод в суде!!

Виды переводов по инициативе работодателя

Внутренний перевод может быть как постоянным, так и временным, в зависимости от причин кадрового события. Основные различия между этими видами переводов – оформляемые документы, внесение (постоянный перевод) или невнесение (временный перевод) записи в трудовую книжку сотрудника.

Постоянный внутренний перевод на другую работу по инициативе работодателя регламентируется следующими статьями ТК РФ:

1) ст. 72 дает определение понятия;

2) ст. 77, п. 9 дает основание для прекращения трудового договора с работником в случае его отказа от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

Временный перевод описан в статьях ТК РФ:

1) ст. 60 – выполнение дополнительной работы, совмещение;

2) ст. 72.2 – о временном переводе в случае наступления чрезвычайных обстоятельств и катастроф без согласия работника на время устранения события, послужившего причиной такого перевода. Еще один случай такого перевода – по причине простоя на производстве, вызванного техническим (технологическими), организационными или экономическими факторами.

Понижение в должности

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *