Оплата труда работника

Простая повременная оплата

Эта разновидность наиболее привлекательна для сотрудника, так как размер его зарплаты не будет зависеть от качества выполняемой работы. А вот предприятия применяют простой формат оплаты неохотно, так как это снижает уровень мотивации служащих.

При использовании этой системы на предприятии учитывают только время, которое сотрудник отработал по факту. Формула для расчета зависит от выбранной тарифной ставки.

Часовая оплата труда

При расчетах зарплаты ответственное лицо учитывает количество часов, отработанных сотрудником. Конечная сумма к оплате за месяц определяется по следующей формуле:

ЗПмес. = Стоимость часа работы х Общая сумма отработанных за месяц часов

Пример

Специалисту за каждый час работы платят 200 рублей. В марте он отработал 22 рабочих дня по 6 часов каждый (за исключением 7 марта – в предпраздничный день длительность была сокращена на час). Значит, за месяц он отработал 21 х 6 + 5 = 131 час. Тогда размер его заработной платы составит: 200 х 131 = 26 200 рублей.

Дневная ставка

Если на предприятии используется простая повременная система оплаты труда с дневной тарифной ставкой, то в табеле указывают число отработанных дней. А для расчетов применяется формула:

ЗПмес. = Дневная ставка х Число отработанных за месяц дней

Пример

Специалист за день получает 1000 рублей. В марте он отработал 22 дня, а в феврале – 17. Тогда за февраль он получит 1000 х 17 = 17 000 рублей, а за март – 1000 х 22 = 22 000 рублей.

Месячный оклад

Простая повременная оплата может высчитываться, исходя из месячного оклада. За полностью отработанный месяц сотрудник получает зарплату в полном объеме. Если же в какие-то дни он отсутствовал, то для расчета будет использована следующая формула:

ЗПмес. = Размер оклада * Число фактически отработанных дней / Число рабочих дней

Пример

Специалист имеет месячный оклад в размере 22 000 рублей. В марте он отработал лишь 20 из 22 рабочих дней. За месяц он получит: 22 000 х 20 / 22 = 20 000 рублей.

Повременная система оплаты труда: разновидности

Повременную систему бесспорно можно назвать одной из самых распространенных. Многие работодатели предпочитают придерживаться именно ее. Основная суть такой системы заключается в том, что начисление оплаты происходит на основании ранее установленного тарифа в конкретной организации и в строгом соответствии с отработанной конкретным сотрудником временной нормы.

В зависимости от внутренних правил компании, рабочее время может заранее обговариваться либо учитываться в произвольной форме по фактическому количеству отработанных часов.

Установление повременной системы предполагает соблюдение следующих условий:

• обязательно должен вестись постоянный учет отработанного сотрудниками времени. Как правило, для этого используется специальный документ – табель;
• в отношении каждой категории рабочих должен быть установлен действующий тариф в соответствии с положениями законодательства, а также локальными актами, действующими внутри организации;
• всем сотрудникам должны быть созданы благоприятные условия для комфортного выполнения ими профессиональных обязанностей;
• если внутри одного предприятия используется несколько систем оплаты труда, права каждого из сотрудников все равно должны быть абсолютно равными.

Максимально выгодное применение системы

Данная система оплаты труда нередко помогает увеличить дисциплину среди сотрудников, а также призвать выполнять их иные правила внутреннего распорядка максимально точно.

Нередко данную систему можно встретить в следующих организациях:

• предприятия, где применяется конвейерная система изготовления товара или продукции;
• в случае осуществления деятельности по внеплановым и плановым проверкам состояния оборудования, а также его периодического обслуживания;
• в организациях, где главным аспектом является именно качество выпускаемой продукции;
• в том случае, если от работника абсолютно не зависит качество изготавливаемых товаров.

Вне зависимости от того, какая система труда установлена на том или ином предприятии, к его работникам должны применяться исключительно действующие законодательные нормы. Несмотря на то, что повременной способ расчетов нельзя назвать классическим, сама выдача заработной платы должна осуществляться по стандартной схеме – в определенные дни, в зависимости от внутреннего графика организации. Данная система также предполагает и наличие фиксированного оклада, который принимается в расчет при начислении заработной платы в окончательном размере.

Само название такой системы, как повременная, предполагает, что главным аспектом здесь будет являться правильный и постоянный учет рабочего времени в отношении каждого их сотрудников.

Существующая практика показывает, что работников, к сожалению, нередко обманывают работодатели, выплачивая им заработную плату в меньшем размере. Такие действия ответственных лиц всегда признаются абсолютно неправомерными, поэтому, не следует бояться – необходимо как можно скорее обращаться в судебное учреждение.

Переход на повременную систему оплаты труда будет оправдан только в том случае, если это действительно выгодно обеим сторонам. Во всех других случаях лучше отдавать предпочтение стандартной системе.

Главные аспекты

Как уже было сказано выше, в повременной системе оплаты труда огромное место занимает количество рабочих часов за определенный временной период. Но существуют и иные аспекты, также имеющие большое значение, например: текущий уровень квалификации сотрудника, наличие особых условий работы либо дополнительных требований в отношении профессиональных умений.

Действующие законодательные нормы никак не ограничивают количество сфер трудовой деятельности, в которых может применяться повременная система оплаты. Фактически ее применение зависит исключительно от желания работодателей. При этом он должен уделить особое внимание грамотному оформлению и установлению вышеуказанной системы. Помимо этого, в момент трудоустройства каждого отдельного сотрудника ему должны быть разъяснены все действующие в организации тарифы и ставки, включая следующую информацию:

• выплаты в каком размере будут осуществляться сотруднику ежемесячно;
• по какому графику будет трудиться работник – смены могут быть как ночными, так и дневными. Первый вариант предполагает обязательную двойную оплату в соответствии с трудовыми нормами.

В двойном размере также должна быть оплачена работа в выходные дни и официальные государственные праздники. При этом точный тариф может устанавливаться работодателем самостоятельно, однако общая сумма не должна быть меньше установленных нормативов. Несоблюдение данных правил, бесспорно, можно назвать серьезным нарушением в сфере трудового права, которое обязательно повлечет за собой последствия в виде установления определенного наказания в отношении виновного лица.

Система расчета при повременной оплате труда редко вызывает какие-либо трудности. Ее механизм достаточно простой – индивидуальные показатели работы сотрудника в часах просто умножаются на действующий внутри организации тариф. Особое внимание следует уделить и таким случаям, при которых сотрудник отработал большее количество часов, чем положено. В данной ситуации работодатель обязан будет оплатить лишнее время работы.

Разновидности повременной системы

Простая система

Эту схему по праву можно назвать одной их самых распространенных и стандартных. Именно тут количество отработанных часов просто умножается на выбранную ставку.

Несомненный плюс заключается в том, что фактический размер заработной платы зависит исключительно от того, сколько времени сотрудники находились в пределах своего рабочего места. При этом в учет не принимается ни количество изготовленных товаров, ни их качество.

Отсюда вытекает и главный минус: у сотрудников отсутствует мотивация к улучшению собственных показателей производительности. Следовательно, действительно трудолюбивые работники, которые полностью отдаются своей профессиональной деятельности, будут получать абсолютно такую же заработную плату, что и те, кто относится к работе не слишком серьезно.

Рассмотрим соответствующий пример

Оклад инженера равен 30 000 рублей в месяц. При этом он работает по стандартному графику – 5 рабочих дней в неделю или 40 часов. В мае сотрудник отработал положенные 15 дней, а в июне – 21. За такие показатели ему будет выплачен оклад в установленном размере – 30 000 рублей.

Расчет с использованием установленной ставки будет выглядеть следующим образом:

• если ставка за один час работы равна 300 рублям: 120х300 = 36 000 рублей за май;
• 168х300 = 50 400 рублей за июнь.

Как видно из приведенного примера размер оплаты труда за месяц будет различаться, в зависимости от применяемой схемы расчета и установленной тарифной ставки.

Повременно-премиальная

Данная система очень схожа с классической, однако здесь присутствует главное отличие: помимо основного оклада, работнику регулярно могут выплачиваться и премиальные. Как правило, для получения премии необходимо выполнить определенные условия, например: достичь установленного плана, повысить качество продукции в обозначенные сроки и т.д.

Несомненный плюс заключается в постоянном стимулировании сотрудников. Благодаря действующим премиям, они действительно стремятся регулярно улучшать собственные показатели, а также качественно выполнять все поручения и задачи руководства.

Минус же в том, что постоянный контроль качества, а также выполнения иных поставленных условий, должен осуществляться ответственным лицом. А это чревато дополнительными финансовыми затратами и изменениями в действующем порядке работы.

Рассмотрим пример:

Из 20 положенных дней сотрудник отработал в апреле лишь 16. Его регулярный оклад равен 28 000 рублей. Помимо этого, работодатель установил премиальные выплаты в размере 20%.

Рассчитаем заработок сотрудника:

• 28 000/20*16 = 22 400 рублей – оклад работника;
• 22 400*20% = 4480 рублей – размер премии;
• 22 400+4480 = 26 880 рублей – размер выплаты за отработанный месяц.

С наличием нормированного задания

Данная система предполагает наличие двух показателей, которые оказывают прямое влияние на окончательный размер ежемесячного дохода. К этим выплатам относится точная сумма фиксированного оклада, а также надбавка за достижение определенных результатов и выполнение плана.

Как только сотрудник полностью заканчивает выполнение определенного задания, у него появляется полное право на получение вышеуказанной надбавки. При этом, даже если он перевыполнит план – сумма оплаты будет такой же.

Основные плюсы заключается в следующем:

• постоянное наличие стимула на выполнение поставленного руководителем плана;
• несомненный плюс и в отношении работодателя: он всегда может отслеживать индивидуальные показатели каждого сотрудника.

Минусы заключаются в том, что даже перевыполнение плана и старания сотрудника не станут основанием для повышения заработка.

Токарь получил на месяц план по изготовлению 200 деталей. Фиксированный размер оклада за месяц составляет 33 000 рублей, плюс – работодатель предусмотрел премию в 25%. В итоге за указанный период сотрудник изготовил 230 деталей.

Рассчитаем общую сумму его заработка:

• 33 000*25% = 8250 рублей – размер установленной премии;
• 33 000+8250 = 41 250 рублей – полный размер заработка за месяц.

Смешанная система

Совмещает в себе несколько признаков от вышеуказанных систем. Например, здесь размер заработной платы может зависеть как от показанных результатов в работе, так и от установленных тарифов.

Несомненный плюс заключается в том, что руководитель всегда сможет поощрить достойных работников, которые показывают отличные результаты.

Минус может состоять в том, что далеко не всегда размер оклада будет зависеть только от работника. Например, могут возникнуть ситуации, при которых изготовленная продукция не будет пользоваться запланированным спросом и т.д.

Пример

В организации общий фонд для оплаты труда команде работников составляет 110 000 рублей. При этом для каждого из сотрудников действует свой тариф: Васильев А.В. – 1,7, Иванов И.В. – 0,70, Ефимов – Н.Т. – 0,30.

Сумма значений равна 2,5.

Вычислим размер заработка для каждого из работников:

• Васильев А.В. – 90 000/2,5*1,7 = 61 200 рублей;
• Иванов И.В. – 90 000/2,5*0,70 = 25 200 рублей;
• Ефимов Н.Т. – 90 000/2,5*0,30 = 10 800 рублей.

Формы индивидуальной заработной платы

В практической деятельности фирм существуют следующие формы индивидуальной заработной платы (рис. 3.13).

Рис. 3.13. Формы индивидуальной заработной платы

Рассмотрим эти формы индивидуальной заработной платы более подробно.

1.Тарифная форма оплаты — это форма оплаты, при которой индивидуальное вознаграждение агента не связано явным образом с количественными показателями его деятельности, а определяется ее содержанием, квалификационными требованиями и другими нормативами.

Тарифная форма заработной платы существует в виде следующих форм:

1.1) окладно-премиальная;

1.2) плавающие оклады.

При использовании окладно-премиальной формы оплаты индивидуальное вознаграждение складывается из оклада (тарифа) и премии, определяющейся по результатам деятельности организации или подразделения.

В случае использования плавающих окладов тариф на каждый период рассчитывается с учетом результатов деятельности в предыдущих периодах.

2.Повременная форма оплаты — это форма оплаты, при использовании которой индивидуальное вознаграждение зависит от отработанного времени с учетом квалификации и качества труда.

Повременная форма заработной платы реализовывается в виде следующих форм оплаты:

2.1) простая повременная;

2.2) повременно-премиальная.

Приприменении простой повременной формы оплаты используется постоянная ставка оплаты за единицу времени. Если под действием агента понимать отработанное время, то данной системе оплаты соответствует система стимулирования L-типа.

В случае реализации повременно-премиальной формы оплаты к сумме заработка по тарифу (при условии выполнения и/или перевыполнения нормативов, например – плана x) добавляется премия (обозначим ее ставку Da), измеренная, например, в процентах к тарифной ставке. Данной форме оплаты соответствует система стимулирования LL-типа (рис. 3.14).

Рис. 3.14. Повременно-премиальная форма оплаты

3.Сдельная форма оплаты — это форма оплаты, при использовании которой индивидуальное вознаграждение агента зависит от количества произведенной продукции.

Сдельная форма заработной платы реализовывается в виде следующих форм оплаты:

3.1) прямая сдельная;

3.2) сдельно-премиальная;

3.3) сдельно-прогрессивная;

3.4) косвенно-сдельная;

3.5) аккордная.

При применении прямой сдельной формы оплаты используется постоянная ставка материального вознаграждения, не зависящая от объема выпуска продукции. Если под действием агента понимать количество произведенной продукции, то данной форме оплаты соответствует система стимулирования L-типа.

При использовании сдельно-премиальной формы оплаты, помимо базового тарифа, выплачивается премия, например, за перевыполнение нормативов (рис. 3.15). Данной форме оплаты соответствует система стимулирования L+С — типа или в общем случае LL+С-типа, a1£a2 .

Рис. 3.15. Сдельно-премиальная форма оплаты

В случае реализации сдельно-прогрессивной формы оплаты выработка сверхустановленной нормы оплачивается по повышенным расценкам и ей соответствует система стимулирования LL-типа.

Косвенно-сдельная форма оплаты используется для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этом размер их заработка может составлять определенный процент от заработка основных рабочих. Данной форме оплаты соответствует система стимулирования, основанная на перераспределении дохода – D-типа.

При использовании аккордной формы оплаты совокупный индивидуальный заработок выплачивается за фиксированные стадии работы или за выполнение полного комплекса работ. Данной форме оплаты соответствует система стимулирования С — типа. Разновидностью аккордной системы оплаты являются так называемые аккордно-премиальные системы оплаты, в которых дополнительная премия выплачивается за качество работ, сокращение сроков и другие показатели.

4.Участие в доходе(участие в прибылях, выплаты бонуса).

Например – приобретение акций компании (опционы).Совпадает с системой стимулирования D-типа.

5.Комиссионные — это форма заработной платы, величина которой определяется как процент от выбранного показателя деятельности агента:

.

В качестве показателя используется:количество проданных единиц продукции, объем заключенного договора и т.д. Комиссионные могут рассматриваться либо как система стимулирования, основанная на перераспределении дохода (или прибыли) от продаж — системы стимулирования D — типа, либо как пропорциональная система стимулирования L — типа.

6.Премия – дополнительное по сравнению с заработной платой вознаграждение, выплачиваемое в определенных случаях.

Премии разделяются на регулярные и единовременные (поощрительные). Регулярные премии выплачиваются в зависимости от индивидуальных показателей деятельности агента за учетный период. Часто премии основываются на результатах долгосрочных достижений работника. Единовременные не зависят от показателей деятельности агента и выплачиваются, например, к юбилейным датам и т.д.

Различают регулярные премии следующих двух видов. В первом случае абсолютная величина премии, например, при выполнении и/или перевыполнении плановых заданий, оговорена заранее, чему соответствует система стимулирования A+C-типа, где A – некоторая базовая система стимулирования. Величина премии может быть пропорциональна базовому окладу (без учета премиальных, прогрессивных и других надбавок).

Во втором случае абсолютная величина премии определяется как заранее установленный процент от заработка за учетный период. Такие сложные системы премирования используются достаточно редко.

Важную роль, помимо основной заработной платы, также играет дополнительная заработная плата в форме различных доплат — доплаты за совмещение, сверхурочную работу и т.д., надбавок — за квалификацию, выслугу лет, стаж работы в данной организации и т.д. и единовременных вознаграждений. В отличие от премий, например, надбавки включаются в состав заработной платы регулярно. Основная и дополнительная заработные платы совместно могут рассматриваться как некоторая единая суммарная система стимулирования.

В качестве примера приведём оплату труда работников ОАО «АВТОВАЗ» . На рис. 3.16 представлены основные элементы заработной платы производственных рабочих ОАО «АВТОВАЗ». Основу заработной платы производственных рабочих составляет тарифная ставка (постоянная часть). Помимо тарифа в структуру входят также доплаты и компенсационные выплаты. В соответствии с этим все стимулирующие доплаты объединены в группу доплат за интенсивность выполнения операций на конвейере (переменная часть). Дополнительная оплата за условия и напряженность норм труда определяется условиями работы рабочего и не зависит от интенсивности выполняемых на конвейере операций. Данные виды доплат в соответствии с этим можно отнести к постоянной части заработной платы. К компенсационным выплатам относятся выплаты, предусмотренные ТК РФ и не определяемые интенсивностью труда производственного рабочего. В данном случае это доплаты за ночную работу, за работу в выходные дни, за вынужденные простои не по вине рабочих, прочие компенсационные выплаты. На рис. 3.17 приводится структура среднемесячной заработной платы рабочих сборочно-кузовного производства (СКП) по данным за 2004 год.

Рис. 3.16. Схема начисления заработной платы рабочих ОАО «АВТОВАЗ»

Оплата по тарифу в совокупности с доплатами за условия труда и напряженность норм труда в структуре заработной платы составляет 45,6 %. Доля компенсационных выплат в структуре заработной платы составляет примерно 9,2%. Около 45,2% всей совокупности заработной платы приходится на доплаты, стимулирующие рост производительности труда рабочих. Соотношение постоянной и переменной частей заработной платы приводится на рис. 3.18. Дополнительная оплата производственным рабочим начисляется только при превышении уровня выполнения нормированного задания 80%. Если не достигается норматив в 80%, дополнительная оплата не начисляется, начисляется лишь оплата по тарифу в совокупности с доплатами за напряженность норм и условия труда. Графическая иллюстрация действующей системы стимулирования производственных рабочих представлена на рис. 3.19. Параметр αi характеризует величину доплат за выполнение планового задания.

Системы оплаты труда

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата» (статья 129 ТК РФ):

«Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (статья 135 ТК РФ):

— в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

— в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

— в отношении работников других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Согласно статье 129 ТК РФ тарифная система оплаты труда — это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 6 ноября 2001 года №775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы».

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Пример 1.

Начальнику отдела маркетинга установлен должностной оклад – 5000 рублей. В марте 2004 года он отработал 17 рабочих дней (число рабочих дней в марте – 20). Следовательно, его заработок за март составит: 3863,64 рубля (5000 : 22 x 17).

Окончание примера.

Некоторые организации применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

Пример 2.

Преподаватель университета в марте 2004 года отработал 80 часов. Тарифная ставка – 200 рублей за 1 час. В этом случае заработок преподавателя за месяц составит 16000 рублей (200 x 80).

Окончание примера.

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Пример 3.

Начальнику отдела маркетинга в марте 2004 года должна быть выплачена премия в размере 20% от должностного оклада (5000 рублей) с учетом фактически отработанного времени (17 дней) В этом случае его заработок за март составит 4636,37 рубля (3863,64 + 3863,64 x 0,2).

Окончание примера.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

Пример 4.

Работник изготовил за месяц 300 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции – 20 рублей. Размер заработка работника за месяц составит 6 000 рублей (300 x 20).

Окончание примера.

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам.

Пример 5.

Работник изготовил за месяц 400 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции: до 200 единиц – 10 рублей, от 200 до 350 единиц – 12 рублей, свыше 350 единиц – 15 рублей. Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке.

1. Определяется размер заработка за продукцию, изготовленную в пределах установленных норм: 200 единиц x 10 рублей = 2 000 рублей.

2. Определяется размер заработка за продукцию, изготовленную сверх установленных норм: 150 единиц x 12 рублей + 50 единиц x 15 рублей = 2 550 рублей.

3. Определяется конечная сумма заработка работника за произведенную им продукцию: 2 000 рублей + 2 550 рублей = 4 550 рублей.

Окончание примера.

Косвенная сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

Пример 6.

Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 20% от заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 10 000 рублей, то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 2000 рублей (10 000 x 20%).

Окончание примера.

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

Пример 7.

Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также данным работником. Расценка за изготовление одного изделия – 200 рублей. В течение месяца работник изготовил 180 деталей, а собрал — 50 изделий. Размер его заработка будет определяться, исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 10 000 рублей (200 x 50).

Окончание примера.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Пример 8.

Заработок работника, занимающегося продажей косметических средств, установлен по соглашению сторон (работника и администрации организации) в размере 8% от фактического объема реализованной продукции. Если в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 70 000 рублей, то размер его заработка за месяц составит 5600 рублей (70 000 x 0,08).

Окончание примера.

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Согласно статье 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме и обязательно в рублях.

Вместе с этими условиями коллективного или непосредственно трудового договора может быть предусмотрена и иная (неденежная) форма выплаты заработной платы, не противоречащая действующему законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Условиями данных договоров в соответствии со статьей 136 ТК РФ должны быть установлены также место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме.

Обратите внимание!

Иные (неденежные) формы оплаты труда могут применяться только с согласия самого работника, подтвержденного его письменным заявлением, а доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы.

Если же трудовой коллектив или отдельные работники отказываются от получения причитающейся им заработной платы в натуральной форме (в том числе из-за недовольства предлагаемым ассортиментом товаров), то работодатель обязан предпринять меры по выплате заработной платы денежными средствами или изменить ассортимент предлагаемых товаров, на получение которых в счет заработной платы работники могут согласиться.

Статьей 131 ТК РФ установлены ограничения на выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, если существуют запреты или ограничения на их свободный оборот.

Более подробно с вопросами, касающимися оплаты труда, Вы можете познакомиться в книге ЗАО «BKR-Интерком-Аудит» «Оплата труда».

Преимущества и недостатки

К основным преимуществам применения повременной системы для организации можно отнести несколько факторов.

В частности:

• уменьшение затрат на контроль качества производимой продукции;
• уменьшение текучести квалифицированного персонала, и, соответственно, уменьшение затрат на обучение новых сотрудников;
• оплата работы сотрудников исключительно за отработанное ими время.

Преимущества от применения такой системы получают и сами сотрудники:

• регулярное получение стабильной зарплаты;
• повышение заработка одновременно с ростом квалификационного разряда;
• работа в сплоченном трудовом коллективе, нацеленном на нужный результат.

Кроме очевидных плюсов, система имеет и свои недостатки.

Так, организация выплачивает одинаковую зарплату сотрудникам, которые могут иметь разную эффективность.

Кроме того, возникает необходимость в более тщательном контроле выполняемых работ.

Говоря о недостатках для работников, прежде всего, к ним можно причислить размер зарплаты. При сдельной оплате он может быть выше, чем при повременной системе. Кроме этого, вознаграждение за работу обычно не увеличивается при повышении производительности труда.

Виды повременной оплаты труда

В своей чистой форме система используется редко, чаще применяются ее разновидности.

Трудовой кодекс РФ определяет несколько видов повременной оплаты:

• простая повременная (зарплата начисляется на основе тарифной ставки, для ее начисления применяются определенные временные периоды, такие как день, месяц или часы);
• повременно-окладная (зарплата остается фиксированной, для ее начисления сотрудник должен отработать положенный временной норматив, изменение суммы возможно только в случае больничного или отпуска сотрудника);
• сдельно-повременная или смешанная (зарплата состоит из основного оклада и установленного процента выплат от производства или реализации продукции, чаще всего используется в торговых организациях и при осуществлении прямых продаж);
• повременно-нормативная (расчет зарплаты производится исходя из фактически отработанного периода и выполнения нормы выработки, такая форма обычно стимулирует производительность сотрудников);
• премиально-повременная (в состав зарплаты входит оклад, соответствующий тарифной ставке, и премия, являющаяся мотивационным инструментом и зависящая от количественных или качественных критериев деятельности).

Особенности применения повременной оплаты

Применение системы оправдано как по отношению к ключевым работникам, так и к вспомогательному персоналу фирм.

Особую актуальность ее применение приобретает, если организация занимается предоставлением различных услуг.

При использовании рассматриваемой формы зарплата определяется исходя из кадровой и финансовой документации: табелей учета отработанного времени сотрудников; личных карточек работников с указанием сведений по ставкам и тарифам.

Размеры окладов, положенные компенсации и надбавки должны быть отражены в трудовых договорах. Указанная документация должна вестись правильно, с соблюдением строгой отчетности.

Если сотрудник все рабочие дни присутствовал на месте, оклад начисляется в полном объеме. Если определенные дни были пропущены, начисление заработка производится пропорционально часам, отработанным по факту. При наличии премий и прочих выплат они прибавляются к окладу.

Таким образом, наладив эту систему, можно создать благоприятные условия для работы. Сотрудники будут уверены в получении стабильного заработка, что в нынешних экономических условиях крайне важно.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы — вознаграждения за свой труд.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд, которое зависит от:

• квалификации работника,
• сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

При этом, к заработной плате относится не только вышеуказанное вознаграждение, но и:

• компенсационные выплаты*,
• стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).

*Доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:

• Размеры:
• тарифных ставок,
• должностных окладов,
• доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

• Системы:
• доплат и надбавок стимулирующего характера,
• премирования,

устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

• Тарифные системы оплаты труда.
• Бестарифные системы оплаты труда.
• Смешанные системы оплаты труда.

Ниже мы подробнее рассмотрим вышеуказанные системы оплаты труда, их особенности и отличия.

Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.

Тарифная система оплаты труда

Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

• они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

• тарифные ставки,
• оклады (должностные оклады),
• тарифную сетку,
• тарифные коэффициенты.

Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Довольно часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты – чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Для того, чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда.

Тарифный разряд — это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд — это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

• единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
• единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
• государственных гарантий по оплате труда.

При этом, согласно мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

• квалификации,
• сложности работы,
• количества и качества труда.

Свое мнение Роструд основывает на том, что хотя статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов*, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК РФ).

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

• произведенных единиц продукции,
• выполненных операций.

• Повременная форма оплаты труда.

Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

• положением о премировании,
• коллективным договором,
• приказом руководителя компании.

Таким образом, сумма заработка сотрудника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.

• Сдельная форма оплаты труда.

Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ).

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

• Прямая сдельная оплата труда.
• Сдельно-премиальная оплата труда.
• Сдельно-прогрессивная оплата труда.
• Косвенно-сдельная оплата труда.
• Аккордная оплата труда.

Ниже мы рассмотрим эти разновидности подробнее.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

• Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
• Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При этом, порядок расчета премии, а так же перечень условий, от которых она зависит (например – выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ) устанавливается в положении о премировании компании.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

• За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
• За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

При этом, расценки на продукцию/работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей расценок.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива.

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.

При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

В этом случае:

• размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
• соотношение их между отдельными категориями сотрудников,

определяются компанией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах организации.

Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда.

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

• система «плавающих» окладов,
• комиссионная форма оплаты труда,
• дилерский механизм.

Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме.

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

Налоговые проверки становятся жестче. Научитесь защищать себя в онлайн-курсе «Клерка» — «Налоговые проверки. Тактика защиты».

Посмотрите рассказ о курсе от его автора Ивана Кузнецова, налогового эксперта, который раньше работал в ОБЭП.

Заходите, регистрируйтесь и обучайтесь. Обучение полностью дистанционно, выдаем сертификат.