Кадровый резерв

В настоящее время интерес к кадровому резерву возобновился в связи с ожесточившейся конкурентной борьбой за квалифицированный персонал. Компании знают о дефиците опытных руководителей и специалистов не понаслышке, а если верить прогнозам, то ситуация на рынке труда со временем будет только ухудшаться.

Данная тенденция диктует свои правила: принципы работы с персоналом необходимо пересматривать. Материальная мотивация сотрудников уже не является основным аргументом для удержания профессионалов. Настоящий «кадровый голод» менеджеров среднего звена, увольнения ключевых сотрудников из-за невозможности роста и снижения интереса к работе, потеря мотивации рядовыми сотрудниками — таковы реалии. Выход есть: своевременно реагировать на изменения внешней и внутренней среды, формируя кадровый резерв. Конечно, кадровый резерв — не панацея от всех бед, но со многими проблемами в управлении персоналом этот инструмент поможет справиться.

Что такое кадровый резерв и какие задачи он может решить?

Кадровый резерв — это группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью, подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку.

Создание группы резерва обеспечит преемственность в управлении, повысит уровень готовности сотрудников к изменениям в организации, их мотивацию и лояльность, что приведет к снижению уровня текучести кадров и общей кадровой стабилизации. Наличие кадрового резерва позволяет значительно сэкономить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации ключевых сотрудников, что также немаловажно.

С чего начать?

Работа по формированию кадрового резерва требует планомерной и системной подготовки. Вначале необходимо провести анализ существующих проблемных зон в управлении персоналом. Самыми распространенными методами являются анализ текучести кадров и социально-психологические исследования в компании. На основании детальной проработки кадрово-учетной документации можно определить не только уровень текучести персонала в компании в целом, но и проблемные должности, цикличность увольнений, социально-психологический портрет увольняющегося сотрудника, что позволит проанализировать причины сложившейся ситуации и наметить приоритетные задачи.

Социально-психологические исследования, анкетирование персонала по определенным направлениям позволят проанализировать сложившуюся ситуацию как в компании в целом, так и в конкретных ее подразделениях, определить уровень лояльности и мотивации персонала, удовлетворенности трудом, проанализировать особенности коммуникации внутри компании и понять основные причины недовольства персонала.

Полезным может оказаться приглашение внешних экспертов в данной области — это позволит взглянуть на многие актуальные проблемы со стороны или изменить стратегию кадровой работы. Детальный и качественный анализ проблемных зон в управлении персоналом позволит определить модель создания кадрового резерва, которая отвечала бы приоритетным задачам компании на данный момент.

Существует несколько моделей формирования кадрового резерва:

1. Составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. Формирование резерва происходит в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще период планирования составляет1–3 года.
2. Определение ключевых должностей в компании и формирование резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих их сотрудников.

Выбор варианта осуществляется с опорой на приоритетные задачи, а также финансовые и временные ресурсы. Первый вариант является менее затратным и более оперативным по срокам реализации, второй вариант — более надежным и целостным. При этом выбор второго варианта не исключает составления прогноза возможных изменений — эта процедура может быть включена как этап в процесс создания кадрового резерва.

Вариантов формирования кадрового резерва несколько, а принципы работы с кадровым резервом остаются общими:

• Гласность. Информация для сотрудников, включенных в кадровый резерв, для потенциальных кандидатов, а также о замещаемых должностях и предполагаемых позициях должна быть открытой. Только в этом случае удастся создать систему, которая будет работать на повышение мотивации и лояльности сотрудников к компании.
• Конкуренция — один из основополагающих принципов формирования кадрового резерва. Этот принцип подразумевает наличие как минимум двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию.
• Активность. Для успешного формирования кадрового резерва все заинтересованные и задействованные в процессе лица должны быть активными и инициативными. В большей степени это касается линейных менеджеров, которые несут ответственность за выдвижение кандидатов в кадровый резерв.

После определения пути и принципов формирования кадрового резерва необходимо разработать перечень резервируемых должностей и критерии отбора сотрудников для резерва. Компания может сама определить, по каким критериям осуществлять отбор резервистов. Критерии могут быть едиными для всех включенных в кадровый резерв должностей, а могут дополняться в зависимости от резервируемой должности.

До начала формирования кадрового резерва разрабатывается список базовых должностей для каждой резервируемой вакансии. Соответствие кандидата требованиям базовой должности может являться отдельным критерием отбора. Также необходимо сразу определить максимальное число включаемых в резерв кандидатов на каждую резервируемую вакансию.

Критерии отбора в кадровый резерв могут быть следующими.

• Возраст. Рекомендуемый возраст сотрудников, рассматриваемых в качестве кандидатов на руководящую должность среднего звена, — 25–35 лет. Это обусловлено уровнем профессионального, жизненного опыта, наличием высшего образования. Отмечают, что именно в данном возрасте сотрудник начинает задумываться не просто о профессиональном становлении, а о личной самореализации, долгосрочных карьерных планах. Таким образом, зачисление в кадровый резерв может стать стимулом к профессиональному развитию и повысить мотивацию на работу. В резерв руководителей высшего звена не рекомендуется включать сотрудников старше 45 лет.
• Образование. Данный критерий характеризует возможный уровень и специфику образования кандидата. Рекомендуемый уровень образования на руководящую позицию среднего звена — высшее, желательно профессиональное. В качестве резервистов на позиции топ-менеджеров организации лучше рассматривать сотрудников, имеющих высшее образование в сфере управления, экономики и финансов.
• Опыт работы в компании на базовой должности. Многие компании предпочитают включать в кадровый резерв только кандидатов, получивших профессиональный опыт в данной организации. Другие отдают предпочтение профессионалам, а где опыт был получен — не важно. Данный критерий отражает основные принципы корпоративной культуры организации и должен соответствовать принятым в компании нормам.
• Результаты профессиональной деятельности. Кандидат на включение в кадровый резерв должен успешно выполнять свои обязанности на занимаемой должности, показывать стабильные профессиональные результаты, иначе его зачисление в резерв будет носить формальный характер и демотивировать других сотрудников.
• Стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры — самый важный критерий отбора. Отсутствие желания и профессиональная ограниченность могут стать главными препятствиями для включения в кадровый резерв, несмотря на полное соответствие кандидата требованиям резервируемой должности по другим критериям.

Список не ограничивается перечисленными критериями. Каждая организация может его дополнять или сокращать в соответствии с задачами, решаемыми с помощью кадрового резерва, и устоявшихся норм корпоративной культуры. Если критерии отбора определены, списки резервируемых и базовых должностей составлены, то нужно определить порядок формирования кадрового резерва.

Процесс формирования кадрового резерва

Шаг 1. Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования. Ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители, сотрудники службы персонала также могут участвовать в этом процессе. Лучший вариант — когда за выдвижение сотрудников в кадровый резерв несет ответственность линейный менеджер, т. к. именно он может наиболее адекватно оценить потенциал сотрудника.

Шаг 2. Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва. Списки формируются сотрудниками службы персонала на основании представлений линейных менеджеров.

Шаг 3. Психодиагностические мероприятия с целью определения потенциальных возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв. Для этой цели могут применяться различные методы. Самыми эффективными являются интервью и оценочные деловые игры, а самым экономичным по времени и сомнительным по результатам — психологическое тестирование. По итогам данных мероприятий составляются личностно-психологические характеристики, рекомендации и прогнозы. Данный этап предполагает искусственный (по результатам психодиагностических мероприятий и испытаний) и естественный отсев, когда кандидат по каким-либо причинам сам отказывается от зачисления в кадровый резерв.

Шаг 4. Формирование итоговых (или уточненных) списков сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, с точным указанием резервируемой должности.

Шаг 5. Утверждение списков приказом генерального директора компании. Конечно, процесс формирования кадрового резерва может видоизменяться. Количество этапов может варьироваться в связи с выбранной моделью создания резерва конкретной компании.

После определения и утверждения процесса формирования необходимо продумать основные принципы и систему работы с кадровым резервом.

Основные задачи, решаемые в процессе подготовки резервистов

1. Развитие необходимых качеств для работы на резервируемой должности.
2. Получение необходимых знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций.
3. Получение практического опыта применения знаний, умений, навыков в реальных условиях (замещение руководителя во время отпуска, стажировка).
4. Укрепление положительного имиджа резервистов.
5. Повышение статуса резервистов в компании.

Для реализации этих целей разрабатывается программа индивидуального развития сотрудника, которая может включать повышение квалификации, получение второго высшего образования и МВА, прохождение тренингов, стажировку. В компании создается программа обучения, реализуемая внутренними или внешними силами. Основными принципами обучения являются индивидуальность и практическая значимость, т. е. программа обучения должна учитывать результаты психодиагностических мероприятий и испытаний, специфику резервируемой должности, стаж и опыт работы каждого из сотрудников, их потребности и пожелания в плане профессионального роста.

Важную роль в обучении и развитии сотрудников играет «обратная связь» от непосредственного руководителя и сотрудника службы персонала, курирующего данное направление. Сотрудник должен понимать, на каком этапе развития он сейчас находится, получать правдивую информацию о собственных недоработках и потенциальных возможностях. Индивидуальная работа, частые встречи и консультации с курирующим специалистом, наставником особенно важны для сотрудников, подготавливаемых для работы на топ-позициях. Для усиления влияния и эффекта обучения можно устраивать регулярные встречи по обмену опытом, организовать так называемый клуб кадрового резерва, где сотрудники могли бы поделиться впечатлениями и успехами, проконсультироваться и обменяться опытом. Данные встречи имеют огромный поддерживающий и мотивирующий эффект.

Особое внимание следует уделить вопросу продолжительности обучения и развития сотрудника до перевода на резервируемую должность. Этот срок может быть регламентирован внутренними нормативными документами и зависеть от должности или рекомендаций относительно каждого отдельного сотрудника. При этом иногда возникают такие ситуации, когда обозначенный срок подходит к концу, а должности нет либо сотрудник не готов ее занять. В первом случае можно ввести позицию заместителя и при успешной подготовке назначить резервиста на эту должность. У сотрудника будет возможность показать себя «в деле», а у компании — время и возможность оценить дальнейшие перспективы, иначе существует риск ухода подготовленного специалиста из компании и безвозвратной потери вложенных в его обучение средств. Во втором случае можно проинформировать сотрудника о результатах подготовки и зонах развития и определить новые сроки. В любом случае следует соблюдать принцип открытости и конкуренции.

В заключение хочется отметить следующее: достижение стратегических целей компании (получение прибыли, занятие ведущих позиций на рынке) невозможно без наращивания нематериальных активов компании, одним из которых является персонал. Без команды высокопрофессиональных специалистов и топ-менеджеров достижение стратегических целей превратится в несбыточную мечту. Кадровый резерв позволит достичь всех намеченных целей в кратчайшие сроки.

Дмитрий Селезнев
«Naim

кадровый резервформирование кадрового резерварезерв кадровкадровый резерв это

Формирования кадрового резерва

Формированием резерва занимаются руководители предприятия, а также работники Службы кадров на основе планов работы за определенные периоды.

Например, за 12 месяцев, 3, 5 лет. Кадровый работник имеет право проводить среди соискателей конкурс — включение в кадровый резерв.

Формирование списка кандидатов происходит по принципам:

1. необходимость в кандидате — указание на его профессиональный рост, наличие образования, возрастной показатель, длительность работы, профессиональная активность, развитие карьеры, состояние здоровья. В этой статье можно узнать больше об отстранении работников;
2. своевременность — потребность в замещении должна быть реальной;
3. соответствие кандидата должности — требования к квалификации соискателя.

В процессе отбора кандидатов кадровый работник должен учитывать не только требования общего характера, но и иные профессиональные навыки. Им должен отвечать руководитель отдела, участка, подразделения.

Нельзя не принимать во внимание особенности личности соискателя.

Формирование списка происходит с учетом требований, сформированных внутри компании. На этот процесс влияют и внешние факторы.

Если их сложить воедино, то они следующие:

• расчет потребностей в персонале;
• исследование кадрового потенциала;
• исследование ситуации с работниками и специалистами в районе присутствия и работы компании;
• аттестация труда;
• организационное проектирование;
• диагностика кадров и т.д.

Управление кадровым резервом на государственном предприятии включает в себя проведение конкурса.

Он проводится в государственных службах отдельных сфер и областей деятельности на конкретную должность. По итогам конкурса выигравший кандидат включается в резерв по должности.

В иных государственных службах включаются в кадровый резерв претенденты, принявшие участие на замещение вакантных должностей, но не выигравшие в конкурсе. Решение о том, прошел ли человек конкурс, решает специальная комиссия.

Включение и исключение кандидатов

Включение во внутренний список происходит несколькими способами, среди них выделяются:

1. рассмотрение заявки от кандидата на включение;
2. самовыдвижение (рекомендация начальника);
3. выдвижение на основании итогов ежегодных процедур оценки, включая и дополнительные оценочные действия.

Претенденты на момент зачисления в список должны иметь результаты оценки согласно Положению «Об оценке персонала».

Результаты должны быть актуальными: не больше года от даты заявки.

Если оценка не проводилась в отношении соискателей, либо была осуществлена более года назад, кандидату необходимо провести еще одну процедуру оценки, и сделать это до момента зачисления в кадровый резерв.

Оценочные процедуры назначаются для обеспечения назначений на должности готовых к этому кандидатур, с учетом их индивидуальных особенностей, слабых и сильных сторон личности.

Исключение из резерва происходит по определенным основаниям:

• неудовлетворительное прохождение оценочных процедур;
• невыполнение служебных задач;
• регулярное неисполнение плана развития, готовящегося под каждого из соискателей.

Что такое индивидуальный план развития соискателя? Этот документ должен быть согласован с руководителем подразделения по обучению кадров.

Документ включает в себя строго определенные мероприятия, ориентированные на развитие личности, компетенции в профессиональном плане.

можно узнать, как пройти бухгалтерские курсы онлайн.

Частые вопросы

Что необходимо брать к учету при составлении резерва кадров?

При составлении документа необходимо учитывать:

• количество необходимых специалистов, которое может потребоваться вам в ближайшие 2-5 лет;
• фактическое количество резервистов, имеющихся на данных момент;
• примерный процент возможного выбытия участников кадрового резерва предприятия по причине выявленного в ходе работы несоответствия;
• число действующих руководителей, которые, покинув свою должность, смогут быть полезными на другом участке.

Следует учитывать, что за время пребывания в кадровом резерве руководителей, сотрудник проходит колоссальную профессиональную и психологическую подготовку.

В идеале он должен быть назначенным на предполагаемую должность и принести компании большую пользу. Некоторые остаются в кадровом резерве организации на срок больший, чем стандартные 2-5 лет.

Учитывая, что среди формальных требований к резервистам нет данных о возрасте, может сложиться ситуация, когда потенциальный кандидат «перерастает» свою цель.

Если человек, состоящий в кадровом резерве предприятия, не видит реальных перспектив на протяжении многих лет пребывания в нем, он может потерять интерес к работе и уменьшить самоотдачу.

При формировании кадрового резерва организации необходимо избегать жесткого разделения будущих должностей: лучше, если он будет максимально мобильным. В этом случае можно выбрать достойнейшего кандидата из всех при освобождении руководящей должности.

Также можно будет найти применение хорошему специалисту даже в том случае, если запланированная ему вакансия так и не откроется.

Существуют определенные сложности в создании корректного кадрового резерва предприятия: необходимо не только определить ключевые должности, но и предугадать, какие из них будут объективно нужны через 2-5 лет. Для этого необходимо использовать прогнозные показатели по отрасли, а также данные наблюдения за конкурентами.

История

Ленинский период

Октябрьская революция означала слом прежней государственно-бюрократической машины. Согласно марксистской теории пролетарской революции, на смену прежнему чиновничеству — оплоту системы подавления эксплуатируемых масс — должно было прийти новое государство рабочих и крестьян. В первые месяцы после Октября вождь партии большевиков В. И. Ленин писал:

Самое главное теперь — распроститься с тем <…> предрассудком, будто управлять государством могут только особые чиновники, всецело зависимые от капитала по всему своему общественному положению. <…> Самое главное — внушить угнетённым и трудящимся доверие в свои силы, показать им на практике, что они могут и должны взяться сами за правильное, строжайше упорядоченное, организованное распределение хлеба, всякой пищи, молока, одежды, квартир и т. д. в интересах бедноты.

— В. И. Ленин «Удержат ли большевики государственную власть?» (1917)

В этой же работе он отмечает:

Мы не утописты. Мы знаем, что любой чернорабочий и любая кухарка не способны сейчас же вступить в управление государством. В этом мы согласны и с кадетами, и с Брешковской, и с Церетели. Но мы отличаемся от этих граждан тем, что требуем немедленного разрыва с тем предрассудком, будто управлять государством, нести будничную, ежедневную работу управления в состоянии только богатые или из богатых семей взятые чиновники. Мы требуем, чтобы обучение делу государственного управления велось сознательными рабочими и солдатами и чтобы начато было оно немедленно, то есть к обучению этому немедленно начали привлекать всех трудящихся, всю бедноту.

— В. И. Ленин «Удержат ли большевики государственную власть?» (1917)

На первых порах наряду с прежними чиновниками, перешедшими на сторону Советской власти (так называемые «буржуазные специалисты»), к делу управления подключились, через органы рабочего контроля. На высшем уровне руководства страной её новое правительство составили профессиональные революционеры (так называемая «ленинская гвардия»).

Сталинский период

Стандартизация и упорядочение принципов отбора и назначения кадров для работы в государственных учреждениях РСФСР и СССР началось в последние месяцы жизни В. И. Ленина, когда ему по болезни пришлось отойти от управления страной. Инструментом проведения кадровой политики стали так называемые номенклатурные списки руководящих должностей, которые впервые были утверждены Оргбюро ЦК РКП(б) в 1923 году. Осенью 1923 года секретариат ЦК РКП(б) направил всем наркомам и руководителям государственных учреждений перечень должностей, назначения на которые осуществлялось исключительно за постановлением ЦК. В других союзных республиках разработка этих списков была передана республиканским ЦК. Механизм отбора управленческих кадров постоянно формировался и совершенствовался. Была введена так называемая номенклатура должностей в государственном и партийном аппарате, кандидаты на которые утверждались партийными комитетами соответствующих уровней. В 1925 году номенклатурные списки были переработаны и расширены до 6 тысяч позиций, а затем ежегодно пересматривались.

Вся эта организационная деятельность представляла собой неотъемлемую часть общей работы партии по подбору и расстановке кадров. И. В. Сталин определял требования к руководящим работникам следующими словами: «Люди, умеющие осуществлять директивы, могущие понять директивы, могущие принять директивы, как свои родные, и умеющие проводить их в жизнь».

Таким образом была сформирована советская номенклатура в том виде, в котором мы её знаем теперь. Советская номенклатура представляла собой группу граждан СССР, которые занимали важнейшие руководящие посты в государственном аппарате, промышленности, сельском хозяйстве, образовании и т. д., назначение которых осуществлялось только с одобрения коммунистической партии каждой страны или региона. В соответствии с номенклатурными списками должностей партийные органы осуществляли подбор кадрового резерва — кандидатур на замещение лиц, выбывающих из состава действующей номенклатуры.

Постепенно слой управленцев все больше и больше обособлялся от остального общества, пробиться в номенклатуру было все сложнее. Так постепенно из просто чиновников она стала отдельным социальным классом, элитой общества, имеющей свои привилегии, недоступные другим. В советское время номенклатура фактически владела народной собственностью и получала от этого доходы.

Практически все члены номенклатуры были членами Коммунистической партии. Критики Сталина, такие как Джилас, критически определили номенклатуру как «новый класс». Троцкий использовал термин каста, а не класс, потому что видел Советский Союз как вырождающееся рабочее государство, а не новое классовое общество. Более поздние разработки теорий Троцкого, такие как теория государственного капитализма Тони Клиффа, относились к номенклатуре как к новому классу. Ричард Пайпс, антикоммунистический писатель, утверждал, что номенклатурная система в основном отражала продолжение старого царского режима, поскольку многие бывшие царские чиновники или «карьеристы» присоединились к большевистскому правительству во время и после Гражданской войны в России.

Хрущёвский период

Как отмечает историк А. Б. Коновалов, в период нахождения у власти Хрущёва обоснование партийно-государственных решений по корректировке существующей политической системы характеризовалось высоким эмоциональным настроем при недостаточном подборе аргументов. «Основным доказательством выдвигаемых положений являлись цитаты из трудов классиков марксизма-ленинизма и выступлений Хрущёва». В дальнейшем наиболее негативных оценок удостоились инициированное Хрущёвым разделение партийных организаций по производственному принципу на сельские и промышленные, что осложнило работу по подбору и расстановке кадров. Часть исследователей указывает на «развитие общественных начал в партийно-государственном аппарате, введение регулярной сменяемости выборных партийных органов», как на положительный момент в партийном строительстве на этом отрезке времени. Вместе с тем, другие исследователи, наоборот, считают, что регламентация принудительного обновления состава партийных органов негативно сказывалась на закреплении в них опытных работников. Приветствуя её отмену после ухода Хрущёва в середине 60-х годов, они подчёркивают, что благодаря этому «установился более правильный подход к использованию на руководящей партийной работе людей, окончивших партийные учебные заведения».

Брежневский период

Рубленый чёрный длинный седан — символ принадлежности к высшему слою советской номенклатуры. Получил в народе ироническое название членовоз.

Волюнтаристская реорганизация структуры управления партией с разделением партийных органов на городские и сельские, проведённая в конце 1962 года, внесла известную сумятицу как в систему работы с кадрами, так и в плановое управление экономикой в целом. Первый после отстранения Хрущёва от власти Пленум ЦК КПСС, состоявшийся в ноябре 1964 года и посвящённый отмене этих новаций, показал необходимость, не останавливаясь на «откате» к прежней структуре управления, разработать и осуществить комплексные, радикальные её изменения, положенные на основу новых технологий «научной организации труда» (НОТ), как в те годы назывались мероприятия, предшествовавшие современной компьютеризации. Пленум с повесткой «Об улучшении управления промышленностью, совершенствовании планирования…» прошёл в сентябре 1965 года. В решениях пленума среди трёх главных направлений совершенствования форм планового руководства на первое место было поставлено «повышение научного уровня государственного управления экономики».

Состоявшийся в 1966 году XXIII съезд КПСС подтвердил приоритетность работ по этому направлению. В рамках этого государственного задания, в частности, был реализован проект по созданию унифицированной, единой для всей страны номенклатуры должностей. Соответствующий документ под названием «Единая номенклатура должностей служащих» (ЕНДС) был утверждён постановлением Госкомтруда СССР от 9 сентября 1967 года № 443. Принятие ЕНДС поставило работу партийных организаций с кадрами на единую основу, унифицированную в масштабах всей страны. По ЕНДС всем должностям были присвоены 4-значные коды, классифицированные в зависимости от объекта руководства. Предметом работы высших партийных органов стала 9-я группа номенклатуры, состоявшая из 20 разновидностей руководителей предприятий и учреждений. 8-я группа состояла из 80 разновидностей руководителей служб и подразделений на предприятиях и в учреждениях.

Число должностей в номенклатурных списках год от года менялось. Если в 1925 году в номенклатуру ЦК партии входило около 6 тысяч должностей, то в 1981 году — около 400 тысяч, что составляло около 0,1 % от общей численности населения СССР.

В группу, утверждавшуюся Политбюро ЦК КПСС, входили первые секретари ЦК республиканских компартий, обкомов, горкомов в городах союзного значения, а также главные редакторы центральных партийных изданий. В правительстве это были союзные наркомы (министры) и высшие военные руководители, а также послы в зарубежных странах. В народном хозяйстве это были директора крупнейших заводов, руководители творческих союзов.

В группу, утверждавшуюся Секретариатом ЦК КПСС, входили партийные, государственные и советские руководители рангом ниже: заместители министров, вторые секретари обкомов партии, председатели облисполкомов Советов и т. п.

К номенклатуре отделов ЦК относились менее значимые должности в партийном, государственном аппарате и общественных организациях: члены коллегий наркоматов (министерств), главные бухгалтеры и главные инженеры (в брежневское время — генеральные конструкторы), директора заводов и фабрик, начальники леспромхозов и заведующие базами, складами, конторами, трестами, синдикатами; в дипломатической службе консулы и пр.

Так называемая Эпоха застоя сопровождалась старением высших слоёв руководства. Если в начале советского периода большевистское руководство было относительно молодо, то брежневское Политбюро ЦК КПСС состояло в основном из стариков пенсионного возраста. Их средний возраст составлял 70 лет, а самыми молодыми членами и кандидатами в члены Политбюро в начале 80-х считались Горбачёв и Шеварднадзе, которым тогда было чуть больше 50 лет.

Исторически сеть государственной советской торговли сложилась из нескольких сегментов, действовавших независимо друг от друга на одной и той же территории. Помимо сети обычных государственных магазинов, обслуживавших всех граждан без ограничения, на крупнейших промышленных предприятиях создавались собственные «ОРСы» — отделы рабочего снабжения («рабочие распределители»). Обычно ОРСы открывали свои торговые точки «за проходной», где они были доступны только работникам данного предприятия или учреждения.

Ещё одной крупнейшей торговой подсетью с особым режимом покупок, были магазины потребительской кооперации. Изначально возможность покупки в них предоставлялась только членам данного потребительского кооператива, при условии выполнения ими плана по заготовке той или иной продукции (дары леса, рыба, дичь и пр.). Наконец, в брежневское время в Москве, Ленинграде, Киеве и других крупнейших городах СССР при крупнейших гастрономах и торговых центрах стали открываться «столы заказов» как форма регулирования снабжения дефицитом, доступная всем покупателям «с улицы». Параллельно с этими сетями снабжения в Москве, а затем и в других городах для высших представителей номенклатуры стали организовывать собственные каналы снабжения дефицитными товарами и продуктами. Формально так называемые спецраспределители («200-я секция ГУМа», магазин спецобслуживания на Кутузовском пр.) и приём заказов на проднаборы при столовых горкомов ничем не отличались от аналогичных ОРСов на предприятиях и столов заказов при рабочих столовых. Разница была лишь в местоположении этих «торговых точек» (в горкоме или на заводе), их контингенте, а также в ассортименте продукции.

Отдельным и более качественным было медицинское обслуживание. Высшие представители номенклатуры прикреплялись к специальным медицинским учреждениям, входившим в систему 4-го главного управления Министерства здравоохранения СССР.

Ельцинский период

В 1991 году после распада СССР к власти пришла группа из демократов и молодой части номенклатуры, искавшей себе возможности для быстрого построения карьеры. Борис Ельцин был типичным представителем последних. На принятие решений влияла и старая советская номенклатура, которая старалась сохранить часть советского прошлого, — она была сосредоточена в Верховном Совете РСФСР, который был сформирован ещё до распада СССР.

По итогам приватизации 1990-х годов акции компаний, в итоге, достались тем, кто был тем или иным образом связан с номенклатурной элитой. Фактически заводы и другая собственность оказались в руках примерно 10 тыс. предпринимателей, связанных с чиновниками. Появившиеся в 1990-е годы в России предприниматели тем или иным образом были связаны с номенклатурой. Без связей с чиновниками было невозможно накопить первоначальный капитал. Фактически это были родственники или друзья представителей номенклатуры. По мере того, как олигархи накапливали капитал, они начинали все больше влиять на политические решения в стране и лоббировать свои интересы. Это новый этап развития номенклатуры: теперь в ней были не только чиновники, но и богатые бизнесмены, с ними связанные.

К концу срока правления Бориса Ельцина, по данным социолога Ольги Крыштановской, «правящая политическая команда на 77 % состояла из выходцев из советской номенклатуры и на 41 % из них же состояла так называемая «бизнес-элита».

Путинский период

В 2000 году президентом России стал Владимир Путин.

В современной России, как и в брежневском СССР, правящим классом является бюрократия, которая в общих чертах воспроизводит советскую номенклатуру.

В течение 2000-х годов эволюция номенклатуры продолжилась: теперь во власть пришло много «людей в погонах». По сравнению с 1988 годом их количество в органах государственной власти выросло в 7 раз. Она составляет 25 % против 3,7 % при Михаиле Горбачеве и 17,4 % в 1999 году. В целом это, по мнению профессора департамента политической науки НИУ «Высшая школа экономики» Нисневича, снизило качество и профессионализм управленцев. Эти же люди являются выходцами из советской номенклатуры.

Кроме того, российская номенклатура растет вширь: с 2000 года численность чиновников в России увеличилась на треть. Если в 2000 году в госорганах работали 1,1 млн человек, то в 2012 году — почти 1,6 млн.

Выборочные репрессии против высших чинов (посадки губернаторов, дело Улюкаева, чистки в Следственном комитете) дисциплинируют элиту и симулируют борьбу с коррупцией.

Значение термина

В учебниках по партийному строительству, ежегодно переиздававшихся Политиздатом многотысячными тиражами для систем партийной учёбы, давалось следующее определение номенклатуры:

Номенклатура — это перечень наиболее важных должностей, кандидаты на которые предварительно рассматриваются, рекомендуются и утверждаются данным партийным комитетом (райком, горком, обком партии и т. д.) Освобождаются от работы лица, входящие в номенклатуру партийного комитета, также лишь с его согласия. В номенклатуру включаются работники, находящиеся на ключевых постах.

— Партийное строительство. Учебное пособие. 6-е изд. М., 1982. С. 300.

В этих учебниках подчёркивалось, что как сама номенклатура, так и состав лиц, замещающих номенклатурные должности, «не являются раз навсегда данными, они подвижны»

В собирательном смысле под номенклатурой могли иметься в виду либо «освобождённые» партийные работники, либо руководители высшего ранга. Так, герой Шукшина, тракторист, в фильме Б. Барнета «Алёнка» (1961) говорит: «Конечно, ей тут непривычно. Не моей пары рукавица. Отец у ней крупный работник. Номенклатура. В легковухе возят».

Состав, структура и численность советской номенклатуры

По сведениям, приведённым в Российской энциклопедии, в 1981 году общее число должностей, утверждение на которые опосредовалось инструментом номенклатурных списков, составляло в СССР 400 тысяч человек. Михаил Восленский в изданиях книги «Номенклатура», вышедших уже после его бегства из СССР в 1972 году, оценивает численность номенклатурных работников в СССР брежневского периода цифрой 750 тысяч человек (без членов семей). Умножив эту цифру на 4 (предположительный средний состав семьи), писатель приходит к цифре 3 миллиона, язвительно замечая: «к дворянскому классу относится не только граф, но и его жена — графиня, и их дети. Не забудем и мы номенклатурных дам и номенклатурных деток».

Вместе с тем, фрагментарные данные по регионам СССР показывают, что численность номенклатуры на периферии была сравнительно небольшой. Так например, в 1970 году номенклатурный список должностей по Амурскому обкому КПСС составлял 1563 позиции при населении в 800 тысяч человек.

В номенклатуру ЦК Компартии Белоруссии, утверждённую Бюро ЦК КПБ в 1972 году, входило 3376 должностей, в том числе 1753 работника в основную и 1623 работника в учётную номенклатуру. Население Белорусской ССР составляло в 1970 году 9 млн, и в 1991 году 10,3 млн человек.

Высшую ступень в номенклатуре занимала номенклатура ЦК КПСС, которая в 1980 году охватывала примерно 22,5 тыс. работников. В составе номенклатурных списков собственно партийная номенклатура составляла лишь часть, наряду с номенклатурой по органам управления народным хозяйством, ряда крупнейших общественных организаций и даже церкви. Так, все 5 членов Совета по делам Русской православной церкви в 1960-е годы входили в номенклатуру ЦК КПСС и назначались по решению ЦК КПСС (сами назначения оформлял Совет Министров СССР, которому совет был юридически подчинен).

В номенклатуру входило также руководство советских творческих организаций. Например, секретари правления Союза писателей СССР входили в учётно-контрольную номенклатуру ЦК КПСС. В январе 1985 года первый секретарь правления Союза Г. М. Марков известил ЦК КПСС о том, что в правлении вакантны 6 должностей секретарей и о том, какие кандидаты на эти посты, намеченные на эти посты руководством Союза, будут избраны VII съездом писателей.

Формированием кадрового резерва для замещения номенклатурных единиц при выбытии действующих руководителей (переход на другую работу, выход на пенсию, смерть) занимались сотрудники партийных органов соответствующего уровня по представлениям руководства организаций, в которых существовала замещаемая должность. При наличии в этих учреждениях, заводах, институтах и пр. партийных организаций их представители принимали в этом участие в обязательном порядке, даже если рекомендуемый в кадровый резерв не был членом КПСС. Лица, инициировавшие первичное выдвижение кандидата в кадровый резерв, обязаны были изложить в его характеристике сведения о его компетентности в соответствующей области. Чаще всего это предполагало совместную работу с кандидатом, хотя в отношении номенклатуры ряда крупнейших общественных организаций (например, творческих союзов, церкви и пр.) было достаточно рекомендации авторитетных лиц из соответствующей сферы.

В дальнейшем, после перехода из резерва в действующую номенклатуру, всё большее значение при дальнейшем продвижении управленца приобретали заключения уполномоченных по работе с кадрами на соответствующем уровне ЦК. В инструкциях ЦК и учебных пособиях по партийному строительству указывалось, что если человек попал «в номенклатуру, это не означает, что такой работник должен постоянно находиться на руководящей работе»

Если он не справляется с порученным ему участком государственной деятельности, то должен нести ответственность. При этом целесообразно также рассматривать вопрос о возможности дальнейшего использования таких кадров на руководящей работе.

Вывод из номенклатуры такого работника сопровождался коллегиальным гласным (на партийном собрании) или кулуарным (на заседании парткомов) «рассмотрением персонального дела» в присутствии представителя вышестоящей парторганизации. Если работник был членом КПСС, а итогом рассмотрения его персонального дела были партийные взыскания, он сохранял теоретический шанс остаться в составе номенклатуры на руководящей должности более низкого уровня или с откатом в резерв. Исключение из КПСС было высшей мерой партийного взыскания, после которой возврат в номенклатуру был уже невозможен. Ежегодно партийные организации СССР рассматривали многие тысячи таких персональных дел. Однако большинство лиц, попавших в номенклатуру и не получивших таких взысканий, оставались в ней пожизнено.

Развивая идеи М. Восленского, историк первобытного общества, профессор Ю. И. Семёнов отметил, что «люди, входящие в состав государственного аппарата, занимали в нём далеко не одинаковое положение. Условно их можно подразделить на две основные категории: ответственных (или номенклатурных) работников и всех прочих». В соответствии со своей оригинальной концепцией собственности Ю. В. Семёнов квалифицировал ответственных работников партгосаппарата, как якобы частных собственников вверенных им в управление средств производства, хотя, как он сам признаёт, «ни один из номенклатурщиков, взятый в отдельности, не был собственником средств производства».

> См. также

• Олигархия
• Знать
• Элитизм

Примечания

1. Алан Баркан, Социологическая теория и образовательная реальность (1993) с. 150
2. См. Также Норберт Элиас , Учрежденный и аутсайдеры. Социологическое исследование проблем сообщества
3. В. П. Данилов. Актуальность исследования советской бюрократии как нового класса Институт российской истории РАН
4. А. В. Гусев Непознанный класс: Лев Троцкий о советской бюрократии МГУ
5. http://www.history.org.ua/JournALL/pro/11/2.pdf
6. 1 2 3 4 5 6 Номенклатура партийно-государственная // Большая российская энциклопедия : / гл. ред. Ю. С. Осипов. — М. : Большая российская энциклопедия, 2004—2017.
7. И. В. Павлова Местное управление в системе сталинской власти
8. Вассерштейн, Бернард (2007). Варварство и цивилизация: история Европы в наше время . Оксфордский университет . п. 509.
9. Трубы, Россия В большевистском режиме, с.444
10. 1 2 Коновалов А. Б. Социально-профессиональная эволюция партийной номенклатуры Кузбасса (1943–1964). — Автореферат дисс. по ВАК 07.00.02. — Кемерово: Кемеровский государственный университет, 1999. — 313 с.
11. Вороновский H. A. Ленинские принципы подбора, расстановки и воспитания кадров. — М., 1967. — С 8.
12. 1 2 История КПСС. — М.: Политиздат, 1982. — С. 590–596. — 784 с.
13. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОМИТЕТ СОВЕТА МИНИСТРОВ СССР ПО ВОПРОСАМ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 9 сентября 1967 г. № 443 ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ЕДИНОЙ НОМЕНКЛАТУРЫ ДОЛЖНОСТЕЙ СЛУЖАЩИХ.
14. Возраст членов Политбюро при Брежневе станет стандартом для чиновников РФ — Люди : Власть / infox.ru
15. 1 2 Эволюция номенклатуры: от советской к российской (англ.). Дата обращения 22 октября 2018.
16. Юлий Нисневич Номенклатурное проклятие России // gazeta.ru, 21.02.2011
17. Номенклатурное проклятие России, Газета.Ru. Дата обращения 22 октября 2018.
18. Номенклатура в современном государстве. (англ.), Политическое образование. Дата обращения 22 октября 2018.
19. Суверенная бюрократия. Радио Свобода. Дата обращения 22 октября 2018.
20. Государственное управление в СССР в условиях научно-технической революции / М. И. Пискотин. — Институт государства и права АН СССР. — М.: Наука, 1978. — 406 с.
21. 1 2 М. С. Восленский Номенклатура. Господствующий класс Советского Союза. М: Захаров 640 с. 2005 ISBN 5-8159-0499-6
22. http://ihaefe.org/files/publications/full/book-1-far-east-policy.pdf
23. Аксёнов А. Н. Возрастание руководящей роли партии в коммунистическом строительстве: на материалах Компартии Белоруссии, 1959-1973 гг. — Институт истории партии Белорусской ССР. — Минск: Юрид. лит., 1974. — С. 60. — 428 с.
24. Чумаченко Т. А. Совет по делам Русской православной церкви и его уполномоченные в условиях новой церковной политики власти (1958—1964 гг.) // Государство и церковь в XX веке: эволюция взаимоотношений, политический и социокультурный аспекты. Опыт России и Европы / Отв. ред. А. И. Филимонова. — М.: ЛИБРОКОМ, 2011. — С. 20. Режим доступа: http://www.inslav.ru/images/stories/pdf/2011_Gosudarstvo_i_cerkov.pdf
25. 1 2 Белошапка Н. В. Культурная политика в СССР во второй половине 80-х годов // Вестник Удмуртского университета. — Серия История и филология. — 2005. — № 7. — С. 183
26. См. тж. Базарова Т. Ю., Еремена Б. Л. Управление персоналом. Учебник. 1999 — 8.4. Формирование кадрового резерва
27. 1 2 Государственное управление в СССР в условиях научно-технической революции / М. И. Пискотин. — Институт государства и права АН СССР. — М.: Наука, 1978. — С. 214. — 406 с.
28. Семёнов Ю. И. Россия: что с ней случилось в XX веке. — «Причем собственность эта носила своеобразный характер. Ни один из номенклатурщиков, взятый в отдельности, не был собственником средств производства. Собственниками средств производства являлись только все они, вместе взятые. Мы имеем здесь дело с совместной собственностью, но не всего общества, а лишь одной его части». Дата обращения 21 апреля 2018. Архивировано 5 октября 2017 года.

Литература

На русском языке

• Номенклатура / В. М. Быченков // Новая философская энциклопедия : в 4 т. / пред. науч.-ред. совета В. С. Стёпин. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Мысль, 2010. — 2816 с.
• Номенклатура партийно-государственная // Большая российская энциклопедия : / гл. ред. Ю. С. Осипов. — М. : Большая российская энциклопедия, 2004—2017.
• Аксёнов А. Н. Возрастание руководящей роли партии в коммунистическом строительстве: на материалах Компартии Белоруссии, 1959—1973 гг. — Институт истории партии Белорусской ССР. — Минск: Юрид. лит., 1974. — 428 с.
• Бачило И. Л. Служащий советского государственного аппарата. — Институт государства и права АН СССР. — М.: Юрид. лит., 1970. — 278 с.
• Восленский М. С. Номенклатура. — М.: Захаров, 2005. — 640 с. — ISBN 5-8159-0499-6.
• Герасимович В. Э. Государственная служба: (сборник декретов и постановлений советской власти о правах, обязанностях и ответственности должностных лиц). — М., 1923.
• Государственное управление в СССР в условиях научно-технической революции / М. И. Пискотин. — Институт государства и права АН СССР. — М.: Наука, 1978. — 406 с.
• Данилов А. А. Партия жуликов и обжор // Новая газета. — 02.07.2012. — № 72.
• Кадровая политика Коммунистической партии Азербайджана (1971–1985). — Баку, 1967. — 126 с.
• Колесниченко З. П. История развития российского чиновничества (XVI-XVIII) // Вопросы истории России. Сб. статей. — СПб.: С.-Петерб. гос. ун-т водных коммуникаций, 2008.
• Коновалов А. Б. Партийная номенклатура Сибири в системе региональной власти (1945—1991). — Кемерово: Кузбассвузиздат, 2006. — ISBN 5-202-00899-6.
• Коновалов А. Б. Социально-профессиональная эволюция партийной номенклатуры Кузбасса (1943–1964). — Автореферат дисс. по ВАК 07.00.02. — Кемерово: Кемеровский государственный университет, 1999. — 313 с.
• Крыштановская О. В. Трансформация старой номенклатуры в новую российскую элиту // Общественные науки и современность. — 1995. — № 1. — С. 51—65.
• Мохов В. П. Советская номенклатура как политический институт // Номенклатура в истории советского общества. — Пермь, 2004.
• Новый класс = Nova klasa. // Джилас М. Лицо тоталитаризма. — М.: Новости, 1992. — ISBN 5-7020-0371-3
• Лазарев С. Е. Основные принципы службы в госучреждениях СССР в 20-30-х годах: идейное обоснование и законодательное воплощение // Гражданин и право. 2016. № 2. С. 3-15.
• Учёные записки кафедр истории КПСС, ВПШ при ЦК КПСС и местных высших партийных школ. — М.: Мысль, 1967.

На других языках

Актуальность кадрового резерва определяется так называемой «Войной за таланты», проблемой подхода к управлению персоналом обозначенной в исследовании McKinsey, проведенном в 1997–2000 гг.

Кадровый резерв разделяется на внешний и внутренний.
Внешний кадровый резерв – чаще всего это база резюме специалистов, которые отвечают предъявляемым требованиям и могут быть приглашены на освободившуюся вакансию по мере ее появления. Ограничением подобных баз является то, что они быстро устаревают: кандидаты растут по карьерной лестнице либо меняют направление деятельности. Ценность такие данные представляют только в том случае, если сбор сведений ведется достаточно долго, постоянно дополняется и обновляется. Наиболее оптимально вести такие базы для подбора редких дорогостоящих специалистов.
Реже внешний кадровый резерв – это группа специалистов, эпизодически привлекаемых к решению определенных вопросов или для участия в проектах, из которой по мере необходимости они приглашаются на постоянное сотрудничество.

Внутренний кадровый резерв – работники предприятия, обладающие высоким потенциалом к занятию управленческих должностей и способные к быстрому развитию, прошедшие или проходящие комплекс мероприятий по развитию.

В среднем процесс развития внутреннего кадрового резерва с момента запуска программы по формированию пула достойных кандидатов до начала масштабных назначений длится около 2-х лет.

Формирование кадрового резерва как система целенаправленных действий включает следующие этапы:

1. Выявление должностей, находящихся в зоне риска, происходит с помощью определенных критериев, например:

– анализа рынка труда в регионе;

– оценки количества кандидатов, способных занять освободившееся место;

– анализа ценности данной позиции для предприятия;

– оценки текущей ситуации с персоналом на месте (возраст, лояльность, готовность к инновациям и т.д.).

2. Создание профиля должности определяет, какой уровень развития компетенций должен быть у «держателя позиции», чтобы он успешно справлялся с поставленными перед ним задачами. Обычно проводится интервью с руководителями-резервистами, и после анализа данных выводится профиль, которому должен соответствовать кандидат на вакансию.

3. Оценка и последующий отбор кандидатов проводятся с использованием нескольких показателей эффективности сотрудника. В большинстве случаев сопоставляются данные, полученные путем оценки (аттестации) по текущей выполняемой деятельности и информации, собранной посредством измерений потенциала, знаний, умений и навыков, которыми обладает кандидат на данный момент.

4. Составление индивидуальных планов развития (ИПР) проводится с учетом имеющихся потребностей и стратегии предприятия. ИПР помогает резервисту распределить временные ресурсы и понять, как достичь поставленной цели. Процесс обучения планируется так, чтобы, участвуя в различных семинарах, выполняя сложные проекты, стажируясь, получая обратную связь, занимаясь чтением литературы и дополнительным образованием, сотрудник, зачисленный в кадровый резерв, смог развить именно те навыки и умения, которые важны для перехода на новую должность.

5. Назначение на новую должность обычно определяется категорией кадрового резерва. Чаще всего категория формируется путем оценки состояния актуального уровня развития и потенциала к развитию.

Категории резервистов можно условно разделить на несколько больших групп:

♦ Топ-менеджеры

♦ Менеджеры среднего звена

♦ Узконаправленные и редкие специалисты

♦ Вспомогательные рабочие

Минобороны предлагает контрактную службу в резерве

Военное ведомство серьезно озаботилось мобилизационными возможностями страны. Как заявил заместитель начальника Генштаба Василий Смирнов, в минобороны разработан законопроект, в корне меняющий систему пребывания российских граждан в запасе.
Детально обнародовать свои предложения генералы не торопятся. Зато известно, что речь идет о создании в России абсолютно новой структуры — мобилизационного резерва. Условно говоря, это будет второй фронт, который армейское командование призовет под свои знамена во время войны, крупных учений или чрезвычайных ситуаций. Кроме того, в Вооруженных силах могут появиться части, где на временной основе будут служить бывшие солдаты-срочники.
Принудительно загонять их в казарму военные не собираются, отрывать от дома и работы на длительный срок — тоже. Законопроект предусматривает добровольное вхождение запасников в резервное войско. Выглядеть это может следующим образом. Перед увольнением из армии командир предложит дембелю-призывнику подписать контракт, по которому вчерашний боец обязуется время от времени возвращаться в строй.
Чтобы заинтересовать человека службой в резерве, минобороны станет ежемесячно платить резервисту некую сумму. Сколько именно — генералы пока не уточняют. Главное, что кошелек запасника хотят пополнять вне зависимости от того, работает он в данную минуту или находится в воинской части.
Размер армейского вознаграждения и срок контракта, по-видимому, будет зависеть от воинской специальности и квалификации резервиста. Людям с дефицитными в войсках профессиями, скажем, операторам зенитных ракетных комплексов ПВО, наверняка положат больше. Ремонтникам или водителям, скорее всего, поменьше. Зато последним не придется надолго покидать семью для армейской переподготовки. Освоить «баранку» нового военного грузовика или бронетранспортера все же проще, чем вникнуть в хитросплетения электронного мозга системы ПВО. Возможно, что с некоторыми категориями бывших солдат заключать контракт вообще не потребуется. К чему платить деньги рядовому стрелку, если его огневые и тактические навыки легко восстановить на краткосрочных военных сборах.
Учитывая, что «технологичные» должности в войсках скоро займут солдаты-профи, вербовкой их гражданских дублеров на службу в резерве займутся военкоматы. В нашем запасном войске успешных бизнесменов и богатых людей — единицы. Поэтому генералы надеются, что материальная заинтересованность и традиционно благожелательное отношение к армии вчерашних солдат заставит откликнуться на инициативу минобороны немалое количество опытных военспецов. Вызывать их на переподготовку планируют всего раз в год. Так что потеря работы резервистам не грозит. Тем более что по действующему законодательству увольнять таких сотрудников запрещается. Этот запрет в новом документе наверняка сохранится. Как и обязанность работодателей выплачивать временно убывшим в армию подчиненным среднемесячную получку.
Принципиально новым моментом в жизни резервистов может стать их временная служба на некоторых объектах минобороны. В обычных гарнизонах их не ждут. После перевода всех воинских частей в категорию постоянной готовности дивизии и бригады на сто процентов укомплектовали призывниками и контрактниками.
Однако кое-где вместо сокращенных полков оставили базы хранения вооружения и военной техники. Этот арсенал задействуют при развертывании Вооруженных сил в угрожающий период. Однако, чтобы бронемашины после долгой «спячки» ездили и стреляли, ракеты взлетали в воздух, а самолеты поднимались в небо, все это хозяйство надо поддерживать в боеготовом состоянии. Такую задачу как раз и хотят возложить на резервистов.
Как заметил Василий Смирнов, в штате каждой базы хранения есть 6 военных должностей и несколько гражданских. Смысла назначать туда военных профессионалов в Генштабе не видят — они нужны в линейных частях. Комплектовать базы новобранцами — себе дороже: солдаты-неумехи только испортят технику. А вот держать на ротационной основе опытных специалистов резерва — самое то.
Другой мобилизационной новацией может стать привлечение бывших солдат к ликвидации последствий техногенных катастроф и природных катаклизмов.
Свежий взгляд на организацию армейской службы и подготовку мобилизационного резерва руководство минобороны первоначально хотело изложить в двух новых законах — о военной службе и о воинской обязанности. Однако желание генералов развести призывные и служебные вопросы не нашло поддержки. В итоге Госдума будет рассматривать единый законопроект.
Формирование резерва — общепринятая практика ведущих западных стран. Его штат в Германии, Франции, Великобритании и США превышает численность вооруженных сил. К примеру, в Америке роль «второго фронта» играет Национальная гвардия. Кроме того, собственными людскими запасами обладают армия и ВВС. В министерстве ВМС резерв поделен между флотом, морской пехотой и береговой охраной.
Службу в резерве американцы проходят добровольно, обязательно подписывая с военными контракт.
Между тем
Не исключено, что к мобилизационным инициативам Генштаба у депутатов возникнут вопросы. Тем более что среди законодателей есть сторонники других вариантов формирования военного резерва. В том числе — по типу белорусского. В этой стране уже 6 лет практикуется следующая схема подготовки «второго фронта». Туда набирают не бывших военнослужащих, а призывную молодежь. Человеку достаточно написать заявление в военкомат с подробным объяснением причин невозможности проходить обычную службу солдатом. Затем получить у медиков справку о хорошем здоровье. Если аргументы заявителя в комиссариате сочтут вескими, его зачислят в мобилизационный резерв. Служба там проходит фактически без отрыва от основной работы. Призывника в течение года, двух или трех лет (срок зависит от его образования и уровня военной подготовки) вызывают на учебу по военно-учетной специальности в одну из армейских частей. Затем наступает этап длительного пребывания в резерве с эпизодической переподготовкой на военных сборах.
Схема выглядит привлекательной. Однако есть серьезный аргумент против ее внедрения в российскую практику. Службу в резерве соседи ввели из-за избытка призывников, которых можно поставить в действующий строй. У нас в стране, как известно, новобранцев всегда не хватает.>Служба в резерве

О службе в резерве

Служба в резерве – вид воинской службы, заключающийся в обязательном исполнении гражданами, подлежащими призыву на срочную военную службу, воинской обязанности путем прохождения службы в воинских частях, иных организациях Вооруженных Сил или транспортных войск Республики Беларусь на занятиях и учебных сборах в целях получения военно-учетной специальности без прекращения трудовой деятельности.

Резервисты имеют статус военнослужащих, проходящих срочную военную службу, при нахождении на занятиях или учебных сборах, определяемых программами подготовки резервистов. Время нахождения резервистов на занятиях и учебных сборах засчитывается им в выслугу лет на военной службе для назначения пенсии, выплаты надбавки за выслугу лет на военной службе и в срок службы в присвоенном воинском звании, а также в стаж работы и стаж работы по специальности (в отрасли) в порядке, определяемом законодательством Республики Беларусь.

На службу в резерве призываются граждане, подлежащие призыву на срочную военную службу, в случае отсутствия потребности Вооруженных Сил, других воинских формирований в военнослужащих срочной военной службы в порядке, устанавливаемом Президентом Республики Беларусь.

Порядок прохождения службы в резерве определяется Законом Республики Беларусь «О воинской обязанности и воинской службе», уставами Вооруженных Сил, Положением о порядке прохождения службы в резерве, утверждаемым Президентом Республики Беларусь, и другими актами законодательства Республики Беларусь.

Количество граждан, подлежащих призыву на службу в резерве, перечень военных комиссариатов областей, сроки отправки на службу в резерве, перечень военно-учетных специальностей, перечень воинских частей, в которых резервисты будут проходить службу в резерве, определяет Генеральный штаб Вооруженных Сил.

Прохождение службы в резерве резервистом включает:

постановку на учет и снятие с учета в воинской части;

присвоение воинского звания;

прохождение занятий и учебных сборов;

увольнение со службы в резерве;

другие обстоятельства (события), которые в соответствии с законодательными актами определяют служебное и правовое положение резервиста.

Присвоение воинских званий резервистам

Воинские звания присваиваются резервистам персонально. Воинское звание может быть первым или очередным.

Первое воинское звание резервиста – «рядовой резерва», присваивается гражданину, призванному на службу в резерве, при приеме на учет и зачислении в списки личного состава воинской части.

Очередное воинское звание присваивается резервисту по истечении установленного срока выслуги в предыдущем воинском звании, если он проходит подготовку по военно-учетной специальности и воинской должности, для которой штатом предусмотрено воинское звание, равное или более высокое, чем присваиваемое.

Для резервистов устанавливаются следующие сроки выслуги в воинских званиях:

• рядовой резерва – один учебный год;

• младший сержант резерва – один учебный год;

• сержант резерва, старший сержант резерва, старшина резерва – не устанавливается.

Воинское звание «прапорщик» присваивается резервисту, имеющему высшее или среднее специальное образование, прошедшему подготовку в период службы в резерве по военно-учетной специальности и воинской должности, для которой штатом предусмотрено воинское звание ”прапорщик“, по окончании службы в резерве с учетом сдачи квалификационных экзаменов и аттестации к присвоению воинского звания ”прапорщик“.

Воинские звания офицерского состава резервистам не присваиваются.

Прохождение занятий и учебных сборов

Резервисты проходят службу в резерве с привлечением их на занятия и учебные сборы в воинские части, иные организации Вооруженных Сил или транспортных войск, в которых они состоят на учете, по учебным программам, утвержденным Министерством обороны Республики Беларусь. В период нахождения на занятиях или учебных сборах резервисты исполняют обязанности военной службы.

Занятия и учебные сборы с резервистами проводятся ежегодно. Продолжительность занятий и учебных сборов устанавливается:

для первого учебного года – от 300 до 850 учебных часов в зависимости от получаемой резервистом военно-учетной специальности;

для второго и третьего учебных годов – 250 учебных часов в учебный год.

На время прохождения резервистами занятий и учебных сборов руководители организаций по месту их работы обязаны предоставлять резервистам кратковременные отпуска без сохранения заработной платы.

За резервистами в период прохождения занятий и учебных сборов сохраняются место работы (должность), место учебы. В этот период резервисты не могут быть уволены по инициативе нанимателя, за исключением случаев ликвидации организации, а также отчислены из учреждения образования по инициативе руководителя учреждения образования.

Срок службы в резерве исчисляется учебными часами и учебными годами.

Учебные часы при пропуске резервистами занятий в срок службы в резерве им не засчитываются.

Учебный год службы в резерве засчитывается резервисту в случае, если он полностью прошел занятия и учебные сборы указанной выше продолжительности для соответствующего учебного года, и сдал квалификационные экзамены, установленные учебными программами.

Срок службы в резерве устанавливается:

• Для граждан, не имеющих высшего образования, – три учебных года;
• Для граждан, имеющих высшее образование, – два учебных года;
• Для граждан, прошедших обучение на военных кафедрах или факультетах по программам подготовки младших командиров и сдавших установленные программами подготовки экзамены, – один учебный год.

Порядок и сроки прибытия резервиста на очередные занятия и учебные сборы определяются командиром воинской части.

Отпуск по уважительным причинам личного и семейного характера

Резервистам в период занятий и учебных сборов предоставляется отпуск по уважительным причинам личного и семейного характера в случаях:

• Тяжелого состояния здоровья или смерти (гибели) отца, матери, отчима, мачехи, жены, ребенка, родных брата или сестры, деда, бабки, отца (матери) жены или опекуна резервиста;
• Пожара, другого стихийного бедствия, постигшего семью или близких родственников резервиста;
• В других исключительных случаях, когда присутствие резервиста в семье необходимо, – по решению командира воинской части.

Отпуск по уважительным причинам личного и семейного характера предоставляется на срок до 10 суток, не считая времени, необходимого для проезда к месту проведения отпуска и обратно.

Необходимость предоставления резервисту указанного отпуска должна быть подтверждена документально.

Отпуск по уважительным причинам личного и семейного характера резервистам может быть продлен военным комендантом военной комендатуры гарнизона или военным комиссаром района (города) по месту проведения отпуска в случае возникновения обстоятельств, предусмотренных в пункте 37 настоящего Положения, на основании представленных документов.

В период между занятиями и учебными сборами резервист имеет право на продолжение образования в соответствии с законодательством Республики Беларусь. Обучение резервиста в учреждении образования не может являться основанием для изменения сроков занятий и учебных сборов.

Увольнение со службы в резерве в запас

Резервист подлежит увольнению со службы в резерве в запас:

• По истечении срока службы в резерве, установленного Законом;
• По болезни (в случае признания негодным к военной службе в мирное время);
• В связи со вступлением в законную силу приговора суда о назначении резервисту наказания в виде ограничения или лишения свободы, пожизненного заключения или смертной казни;
• При установлении обстоятельств, свидетельствующих о том, что он проходит или прошел альтернативную службу;
• При установлении обстоятельств, свидетельствующих о том, что он прошел военную службу или иным образом исполнил воинскую обязанность в другом государстве;
• При установлении обстоятельств, свидетельствующих о том, что у резервиста в момент призыва на службу в резерве имелись основания, по которым он в соответствии с законодательством Республики Беларусь не должен был подлежать призыву на службу в резерве;
• Отбывание до призыва на службу в резерве наказания в виде лишения свободы в исправительных учреждениях;
• Отбывание во время призыва на службу в резерве наказания в виде лишения свободы, общественных или исправительных работ, ограничения свободы или ареста;
• Наличие судимости, которая не снята или не погашена в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь;
• В отношении него не истек срок применения судом принудительных мер безопасности и лечения;
• В отношении него осуществляется уголовное преследование или уголовное дело передано прокурору для направления в суд либо осуществляется судебное производство.

Резервистам, увольняемым со службы в резерве в запас, по результатам сдачи квалификационных экзаменов определяется военно-учетная специальность и воинская должность для комплектования Вооруженных Сил или других войск и воинских формирований Республики Беларусь на военное время.

Резервист имеет право на досрочное увольнение со службы в резерве в запас, если у него имеются:

• Родители, родные брат или сестра, которые, являясь военнослужащими, лицами начальствующего и рядового состава органов внутренних дел, органов финансовых расследований Комитета государственного контроля, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, погибли (умерли) либо стали инвалидами I или II группы в результате увечья (ранения, травмы, контузии), заболевания, полученных при исполнении обязанностей военной службы (служебных обязанностей), а также из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;
• Нетрудоспособные родители либо другие члены семьи, нуждающиеся по состоянию здоровья в соответствии с заключением врачебно-консультационной (медико-реабилитационной экспертной) комиссии в постороннем постоянном уходе (помощи, надзоре) и не находящиеся на полном государственном обеспечении, – при отсутствии других трудоспособных лиц, проживающих на территории Республики Беларусь, обязанных в соответствии с законодательством Республики Беларусь содержать указанных членов семьи и заботиться о них независимо от того, проживают они вместе с ними или отдельно, либо при наличии таких лиц, которые проходят срочную военную службу, службу в резерве;
• Жена и ребенок в возрасте до трех лет;
• Жена-инвалид I или II группы;
• Ребенок-инвалид;
• Ребенок, воспитывающийся без матери;
• Двое или более детей;
• Мать (отец), не состоящая (не состоящий) в зарегистрированном браке и не имеющая (не имеющий) других трудоспособных детей, которая (который) имеет одного ребенка в возрасте до трех лет или двоих и более детей в возрасте до 18 лет, или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, или ребенка старше 18 лет, являющегося инвалидом I или II группы, либо мать со сроком беременности 28 недель и более, которая не состоит в зарегистрированном браке и не имеет других трудоспособных детей;
• Один или более родных братьев и сестер в возрасте до 18 лет либо старше 18 лет, которые являются учащимися учреждений, обеспечивающих получение общего среднего, профессионально-технического и среднего специального образования, или инвалидами I или II группы, – при отсутствии других лиц, которые могли бы взять их на содержание.

Резервистам, увольняемым со службы в резерве в запас досрочно, военно-учетная специальность и воинская должность для комплектования Вооруженных Сил или других войск и воинских формирований Республики Беларусь на военное время определяются в соответствии с их уровнем военной подготовки.