Расторгнуть по решению одной стороны

Аннулировать договор можно также и в одностороннем порядке. Особенно легко это сделать, если в самом документе предусмотрено подобное условие.

  • Не выполненные вовремя обязательства.
  • Не произведена оплата.
  • Исполнителя лишили лицензии на проведение определенного вида работ.
  • Сторона или обе неоднократно нарушают условия соглашения.

Таким образом, если имеются достаточно веские основания, то договор можно и аннулировать. Это не повлечет за собой более серьезных последствий, чем могли бы быть при продолжении сотрудничества.

Как конкретно можно аннулировать, это указано в законодательстве. Если обе стороны пришли к такому заключению, то оформляется документ, подтверждающие решение сторон. Если решение приняла только одна сторона, то она отсылает оппоненту претензию, где должны быть указаны основания принятого ею решения. Также можно обратиться с заявлением в суд, перед которым ходатайствовать о расторжении любого заключенного договора.

Аннулирование сделки приводит к аннулированию всех последствий, связанных с ней.

При приеме на работу с будущим работником заключается трудовой договор. Этот документ определяет трудовую функцию работника, режим его работы, заработную плату и многое другое.

Но подписание работником трудового договора не означает, что он фактически приступит к выполнению своей трудовой функции в срок, прописанный в документе.

Условия аннулирования трудового договора

Инициатива работника

Такая ситуация — обычная практика, особенно если речь идет о рабочем персонале, когда несостоявшийся работник приходит в отдел кадров со словами «передумал», «нашел работу лучше» и т.д.

Дальнейшие действия кадровика подразумевают два варианта развития событий:

  • Вариант 1: Работник пишет заявление на имя руководителя организации с формулировкой: «Прошу Вас аннулировать заключенный со мной трудовой договор от 00.00.0000 г. № 00.»
  • Вариант 2: Работник и организация-работодатель заключают соглашение об аннулировании трудового договора. В соглашении в обязательном порядке отражается, что стороны не имеют друг к другу взаимных претензий, по причине того, что в трудовые отношения не вступали.

Формы соглашения и заявления законом не унифицируются.

Пример соглашения:

Пример соглашения

Бланк соглашения:

Образец соглашения об аннулировании трудового договора

Пример заявления:

Заявление об аннулировании трудового договора

И заявление, и соглашение являются основанием для приказа об аннулировании трудового договора, с которым работника необходимо ознакомить под роспись.

Соглашение о расторжении трудового договора и об аннулировании – не равнозначные термины.

Под расторжением понимается прекращение трудовых отношений, тогда как аннулирование означает, что работник и работодатель в трудовые отношения не вступили.

Инициатива работодателя

Законодательство наделяет работодателя правом, а не обязанностью аннулировать договор, условия которого работник нарушил.

Но работодатель может подождать некоторое время в расчете на то, что работник все-таки приступит к исполнению своих обязанностей.

Невыход на работу может быть связан с болезнью или травмой работника.

Работодатель не обязан оформлять аннулирование договор в день, когда был зафиксирован факт невыхода.

Но следует помнить, что все время до момента признания договора незаключенным, работник будет числиться в организации, и ему по закону положено социальное обеспечение.

Поправки в статью 61 ТК РФ облегчают положение работодателя, поскольку исключается понятие «уважительных» и «неуважительных» причин.

Поэтому нетрудоспособность работника не является препятствием для признания договора незаключенным.

Действителен ли трудовой договор без трудовой книжки? Читайте в нашей статье.

Как составить дополнительное соглашение к трудовому контракту? Узнайте .

Алгоритм действий работодателя

Как показывает судебная практика, несмотря на изменения в трудовом законодательстве, решения при разрешении трудовых споров часто трактуются в пользу работника, выступающего в качестве истца.

От работодателя могут быть затребованы копии документов, подтверждающих факт заключения трудового договора, и факт невыхода работника на работу.

Поэтому выбрасывать трудовой договор и приказ о приеме нельзя — следует свои действия обосновать.

В зависимости от инициатора аннулирования договора, работодатель оформляет следующие документы:

Инициатор аннулирования договора Основание для аннулирования договора Оформление
Работник Заявление об аннулировании трудового договора Приказ, ознакомление работника с содержанием приказа, выдача трудовой книжки
Работодатель Докладная записка руководителя подразделения, акт о том, что работник к работе не приступил Приказ, направление в адрес проживания работника письма

Во-первых, необходимо оформить актом факт того, что работник к исполнению обязанностей по должности (профессии) не приступал.

Трудовой кодекс не обязывает использовать унифицированную форму акта, в нем должны быть указаны:

  • дата, время и место составления акта;
  • ФИО работника;
  • краткое описание обстоятельств.

Акт составляется работником кадровой службы в присутствии не менее двух свидетелей.

В их качестве обычно выступают руководитель подразделения, и лицо, ответственное за ведение табельного учета. Они также заверяют акт своими подписями, после чего документ утверждается директором организации.

Основанием для составления акта обычно служит докладная записка руководителя подразделения, куда был принят работник.

Примеры составления акта:

Образец акта об отсутствии работника на рабочем месте

Пример акта для аннулирования трудового договора

Во-вторых, издается приказ об аннулировании трудового договора и отмене приказа о приме работника.

Пример приказа:

Образец приказа об аннулировании трудового договора

В-третьих, направляется письмо (заказное с уведомлением!) в адрес проживания работника с просьбой забрать свою трудовую книжку, либо выслать в адрес организации письменное согласие на ее пересылку по почте.

Эта обязанность работодателя обусловлена требованиями части 6 статьи 841 ТК РФ.

Как составить соглашение о расторжении трудового договора? Образец документа вы найдете в нашей статье.

Как оформить трудовой договор с ненормированным рабочим днем? Узнайте .

Как в организации ведется нумерация трудовых договоров с нового года? Читайте в этом материале.

Пример:

Иванова И.И.приняли на работу в ООО «Барбарис» на должность слесаря-сантехника. Трудовой договор заключен 02.09.2015 года. Дата начала работы — следующий день. В установленный срок Иванов И.И. на работу не вышел и к исполнению рабочих обязанностей не приступил.

Мастер производственного участка Сидоров С.С. написал на имя директора ООО «Барбарис» Петрова П.П. докладную записку о данном факте. Она была рассмотрена директором организации, и передана лицу, ответственному за ведения кадрового делопроизводства, Шишкиной Ю.И. В отделе кадров был составлен акт о том, что работник Иванов И.И. к работе не приступил.

На основании настоящего акта в организации был издан приказ следующего содержания:

Пример приказа

После издания приказа Согласно действующему законодательству, работодатель обязан внести запись о работе в трудовую книжку работника по истечении пяти рабочих дней.

Поэтому, если работник не вышел на работу в первый же рабочий день, трудовую книжку он должен получить без записи о приме на работу. Если же запись по какой-то причине была внесена, ее следует аннулировать.

Правила ведения трудовых книжек не содержат информации о том, как именно должна формулироваться запись об аннулировании трудового договора, поскольку законодательство ее не предусматривает.

Рекомендуется отменить запись в установленном порядке с формулировкой: «Запись за номером 13 недействительна», а в качестве основания сослаться на приказ об аннулировании трудового договора.

Пример:

Пример записи в трудовой книжке при аннулировании трудового договора

Что делать, если работник – иностранец?

Статья 50.1 ТК РФ заполняет пробелы в законодательстве, существовавшие до ее введения, в области оформления на работу иностранцев.

Однако конкретной процедуры аннулирования трудового договора с иностранными гражданами ни эта статья, ни иные законодательные акты не содержат.

Видимо, предполагается, что иностранец, получивший патент на работу в Российской Федерации и состоящий на учете в ФМС, приступит к работе в любом случае. Остается полагать, что если такой казус все же произошел, необходимо направить уведомление в ФМС и налоговую службу – так же, как при приеме на работу гражданина другого государства.

Работодателю, во избежание существенных сумм штрафов, необходимо производить оформление документов в полном соответствии с требованиями законодательства.

Работнику следует уяснить, что если возникают сомнения в том, насколько данная вакансия подходит именно ему, лучше еще раз все взвесить, и не тратить зря время – ни свое, ни работодателя.

Ввиду того, что очень много людей на Пикабу делятся своими историями из профессиональной отрасли, я решил так же поделиться своими.

В последнее время появилось много постов с тегами «Отдел кадров» или «Собеседование». В большинстве постов HR выступает в роли отрицательного героя. И в этом, конечно же есть определённый резон. Но мне бы хотелось рассказать, как все это выглядит со стороны самого HR, какие бывают интересные ситуации, возможно даже поменять представление о моей профессии среди населения. Если этот пост зайдет и посетителям Пикабу будет интересна моя тема, то я продолжу делать посты с регулярной периодичностью в один пост в три – четыре дня. Не судите строго, этой мой первый пост. Итак, история первая.

Как я уже писал ранее, появляется очень много постов на тему собеседований и прохождений различных этапов отбора при приёме на работу. У кого – то в итоге получается устроиться на работу, кто –то уходит прямо с собеседования, ну а кому – то отказывают спустя несколько этапов. Сегодня я хочу рассказать вам историю о том, как кандидат прошёл все этапы, уволился с прежнего места работы, но на новое место так и не устроился.

На заре своей карьеры в HR, я работал рекрутером в одном крупном колл центре. Работа была не самой хитрой — массовый подбор на вакансию «Специалист технической поддержки», но отнимала много сил и времени. Текучка была просто дичайшей и доходила до 50%, ресурсов для подбора у нас было немного, да и руководство компании почему-то всегда стремилось усложнить набор, включив в профиль вакансии какие – нибудь нереальные требования или «хотелки». Массовый подбор имеет свою специфику, это интенсивный и напряженный труд. Его нельзя сравнивать с физической работой, но уровень стресса тут очень высок. Бесконечная работа на телефоне. Тебе нужно держать поток кандидатов на высоком уровне, чтобы выполнить план набора. Кандидаты постоянно куда – то пропадают и не приходят на собеседования. Нанимающие менеджеры просят людей и говорят, что завтра линия капитально просядет, т.к. людей нет и звонки принимать некому. Добавляем сюда различные отчёты по подбору, текучести и затратам на персонал и времени на обед не остаётся. Это похоже на бег в колесе и каждый день напоминает день сурка.

Поэтому рекрутеры на «массовке» очень быстро выгорают и теряют интерес. И, поэтому, я очень радовался, когда мне поставили задачу найти очень редкого специалиста на новую вакансию в офисе. Я мог наконец-то немного отвлечься от повседневной рутины и заняться чем –то интересным! Сама вакансия предполагала поиск редкого специалиста в моём городе. Это должен быть гуру колл центров, который сможет организовать все на новом уровне, знает основные показатели эффективности колл центра и имеет управленческий опыт от 2х лет. И всё это должен уметь и знать человек, который проживает в моём славном городе Волгоград. Руководство в Москве дало мне понять, что этот проект является для меня самурайским – либо я нахожу этого специалиста, либо делаю себе харакири на месте. Мне подвернулся шанс проявить себя, я решил брать судьбу за рога, и закрыть вакансию как можно быстрее.

Беглый search по открытым источникам ничего хорошего не дал. В городе было очень мало подходящих специалистов. Скорее всего их практически не было в открытых источниках или они не находились в поиске работы в тот момент. Но меня выручили связи в области колл центров. Я вспомнил про одного из своих бывших коллег. Он как раз специализировался на той отрасли, был легок на подъём и открыт для новых, интересных задач, особенно если за все это хорошо платили. Номер телефона Дмитрия, я отыскал без труда. Уточнил у него по телефону, насколько он сейчас готов к смене работы. Задал пару профессиональных вопрос и убедился, что кандидата нужно срочно показывать руководству в Москве.

Дмитрий прислал мне своё свежее резюме, которое я в этот же день переслал коллегам в Москве. Я стал ждать. Через два часа мне позвонили из головного офиса и похвалили за отличное резюме кандидата. Дальше все завертелось с безумной скоростью. Дмитрий проходил этап за этапом, я в это время снова погрузился в «массовку».

Ровно через месяц мой бывший коллега получил на руки предложение о работе. Он прошёл все этапы и руководство приняло решение брать его к нам на работу. Я был очень горд. Ведь чуть больше, чем за месяц закрыл такую трудную вакансию. Всего один кандидат и сразу в точку. Это был своего рода «Head-shot». Точное попадание, 100 из 100.

Руководство в Москве сильно меня хвалило и пророчило хорошее будущее. А вот руководство в Волгограде, в лице руководителя филиала – наоборот сильно напряглось. Руководитель филиала не принимала участия в отборе на эту вакансию, что сильно повлияло на её гордость и самооценку. К тому же, в лице Дмитрия руководитель видел прямого конкурента на своё место.

Дмитрий к тому времени успешно уволился с прежнего места работы и готовился к выходу на новую работу. Ничего не предвещало беды. И вот настал день X – кандидат пришел к нам, чтобы стать сотрудником нашей компании. Естественно, Дмитрий обратился ко мне по поводу оформления и определения своего рабочего места. Я, радуясь прибавлению в компании, отправился к специалисту по кадрам, чтобы уточнить, где рабочее место нового сотрудника и когда ему сдавать документы.

Вот тут и назрел «абзац». Кадровик сказала, что получила распоряжение от руководителя филиала не принимать Дмитрия, не брать у него документы и вообще с ним ни о чём не разговаривать. Я вернулся к в свой кабинет и стал звонить руководству в Москве. Мои функциональные руководители в Москве сильно удивились и сказали успокоить Дмитрия, скоро все решится, нужно подождать. Я передал Диме, что все решаемо, видимо руководство не согласовало пару моментов, но сегодня все будет готово. Дима благодарно закивал мне в ответ и отправился домой, ждать решения ситуации.

Как только Дима закрыл двери моего кабинета, ко мне ворвалась руководитель филиала. Лицо красное, глаза дёргаются, руки трясутся. Она стала на меня кричать. Почему я привел в офис постороннего человека и почему, не пошёл сразу к ней? На эти вопросы я ответил, что выход Дмитрия был согласован с Москвой, что предложение о работе он получил и подписал. Руководитель ответила, что её особо не интересует, Дмитрию вход в наш офис категорически воспрещён. Хлопнув дверью кабинета, она вышла, оставив после себя тонну негативной энергетики от которой погасли три из семи ламп в кабинете.

Я снова начал звонить в Москву, снова не получил чёткого ответа от руководства головного офиса и стал ждать. Через час снова вернулась руководитель филиала, уже спокойная. Сказала, что Дмитрий еще не прошёл проверку Службы Безопасности. Пусть сначала пройдет её, а потом будем думать о приёме.

Я позвонил Дмитрию, рассыпался в извинениях и обрисовал ситуацию. Он выслушал меня и сказал, что готов пройти проверку, прислал мне заполненные анкеты и сканы документов. Я отправил это всё в СБ, и мы стали ждать.

А через две недели мне позвонил руководитель СБ и сообщил, что проверку Дмитрий не прошёл и принимать его к нам мы не можем. Причину он назвать отказался, сослался на регламент. Я стал звонить в Москву, но там развели руками. Сделать никто ничего не может, кандидат не прошёл проверку.

В итоге работу у нас Дмитрий не получил. Люди, которые его собеседовали и делали ему предложение избежали открытого противостояния с руководителем филиала в г. Волгоград, отошли в сторону и сослались на решение СБ. Дмитрий принял наше решение стоически. Немного офигел, но в целом держался. Работу он нашел очень быстро и о том, что ушел из-за нас с прежнего места совсем не жалел. Ну а я заработал себе самого первого и самого настоящего врага, который пытался слить меня при любой удобной возможности – руководитель филиала.

Мораль в этой истории в том, что вы можете быть идеальным кандидатом на выбранную вакансию, но работу можете не получить. Слишком много факторов влияют на финальное решение. В моём случае это был конфликт интересов руководителей. Как я узнал уже после, Дмитрия слили осознано. СБ даже не трудилось его проверять, просто сообщило, что он не прошёл. А всё из-за того, что руководитель филиала поставил директорам в Москве ультиматум: или новый сотрудник, или руководитель филиала. Поэтому, получив очередной отказ после собеседования, не спешите винить рекрутера и его глупые стереотипы, возможно дело вовсе не в нём…

«Отдел кадров бюджетного учреждения», 2010, N 7

Правила аннулирования трудового договора

В деятельности различных организаций бывают ситуации, когда заключается трудовой договор, в котором в качестве даты начала работы указана определенная дата в будущем, но в этот день работник не выходит на работу. Работодатель в таком случае может ограничиться указанием в табеле учета рабочего времени прогула и ожидать появления работника, а может принять решение об аннулировании трудового договора. О порядке осуществления последнего расскажем в настоящей статье.

Условия аннулирования трудового договора

Возможность аннулирования предусмотрена ч. 4 ст. 61 ТК РФ: если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Рассмотрим, что же понимается в ТК РФ под днем начала работы.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Это может быть как день подписания трудового договора, так и конкретная дата в будущем. Если же в трудовом договоре не определен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Днем вступления трудового договора в силу признается день его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором.

Обратите внимание! Если в трудовом договоре не определен день начала работы, а работник с ведома или по поручению работодателя или его представителя фактически был допущен к работе в день подписания договора, трудовой договор считается вступившим в силу с этого дня (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). Затем возможно лишь расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным в ст. 77 ТК РФ.

Значит, если работник не приступил к работе в день, указанный в трудовом договоре, или (если такая дата отсутствует) на следующий день после подписания трудового договора, то трудовой договор может быть аннулирован. Отметим, что аннулирование трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя.

Обратите внимание! Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Это означает, что договор лишается юридической силы и обязательности для сторон трудовых правоотношений со всеми вытекающими последствиями.

Если работник заболел

Согласно формулировке ч. 4 ст. 61 ТК РФ, действовавшей ранее, для аннулирования трудового договора требовалось, чтобы работник не приступил к работе в течение недели и у него отсутствовали для этого уважительные причины. Редакция ТК РФ 2006 г. <1> достаточным для аннулирования трудового договора условием называет неприступление к работе в день начала работы. Отсутствие же уважительных причин в качестве такого необходимого условия не названо. В связи с этим работодатель вправе аннулировать трудовой договор даже в случае, если в день начала работы сотрудник заболел и ему был выдан лист временной нетрудоспособности.

<1> Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (ред. от 17.07.2009).

Вместе с тем в 2006 г. было введено новое положение, согласно которому аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). В Письме ФСС РФ от 15.08.2007 N 02-13/07-7585 был разъяснен порядок применения данного положения. В частности, указано, что пособие по нетрудоспособности выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе. Порядок выплаты данного пособия установлен Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (ред. от 24.07.2009) (далее — Закон N 255-ФЗ) и Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375 «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (ред. от 19.10.2009). Необходимо учитывать, что если трудовой договор работодателем не аннулирован, то в соответствии с п. 1 ст. 6 Закона N 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается за весь период временной нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности, установления инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности.

Пример 1. Трудовой договор с работником был подписан 03.06.2010, как день начала работы была указана дата 14.06.2010. В установленный день работник не вышел на работу, предупредив работодателя, что заболел. Работодатель не стал аннулировать трудовой договор. Работник вышел на работу 17.06.2010 и представил листок нетрудоспособности, в графе «Освобождение от работы» значилось «с 07.06.2010 по 16.06.2010», а в графе «Приступить к работе» — 17.06.2010. За какой период будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности?

В указанном случае пособие по временной нетрудоспособности будет выплачено с 14.06.2010, поскольку этот день является днем начала работы (но не с 07.06.2010), по 16.06.2010.

Если заболевание и травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, пособие по временной нетрудоспособности (за исключением заболевания туберкулезом) выплачивается не более чем за 75 календарных дней.

Пример 2. Возьмем данные первого примера. В установленный день (14.06.2010) на работу работник не вышел, предупредив работодателя, что 07.06.2010 заболел. Работодатель, узнав, что лечение будет продолжительным, принял решение об аннулировании трудового договора. За какой период будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности?

Пособие по временной нетрудоспособности также будет выплачиваться с 14.06.2010 (поскольку это день начала работы) до дня, указанного в больничном листе. Если же этот период превысит 75 дней, то выплата пособия прекращается.

Документальное оформление

После заключения с работником трудового договора работодатель должен издать соответствующий приказ (ст. 68 ТК РФ) по форме N Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России N 1 <2>. Далее вносится запись в трудовую книжку. Напомним, что согласно ст. 66 ТК РФ работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Поэтому можем рекомендовать работодателям вносить записи в трудовую книжку не ранее, чем работник приступит к исполнению своих обязанностей (если трудовой договор был заключен до того дня, когда работник должен фактически приступить к работе).

<2> Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Далее оформляется личная карточка по форме N Т-2, при необходимости — личное дело и иные документы.

Если работник не вышел на работу в день ее начала и работодателем было принято решение об аннулировании трудового договора, то оформляют следующие документы.

Сначала нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте в день начала работы. В качестве доказательства может использоваться соответствующая докладная записка на имя руководителя предприятия, зарегистрированная в установленном в организации порядке, а также акт о невыходе работника на работу в день начала работы.

Отдел снабжения Директору

Докладная записка ФГУП «Сплав»

Б. О. Шершневу

14.06.2010 N 15

О невыходе работника на работу

В день начала работы

Мною, Саврасовым Андреем Геннадьевичем, начальником отдела снабжения, 14.06.2010 установлен факт отсутствия на рабочем месте Искровой Ольги Ивановны, принятой на должность менеджера. С Искровой О. И. 03.06.2010 был подписан трудовой договор. 14.06.2010 установлено в качестве даты начала работы. О причинах своего отсутствия Искрова О. И. не сообщала.

Прошу принять необходимые для разрешения данной ситуации меры.

Начальник отдела снабжения Саврасов /А. Г. Саврасов/

Федеральное государственное унитарное предприятие «Сплав»

(ФГУП «Сплав»)

Акт N 21

О невыходе работника на работу в день начала работы

г. Тула 14 июня 2010 г. 17 часов 30 минут

Комиссия в составе:

Председателя комиссии — начальника отдела кадров Трифоновой Г. А.,

Членов комиссии:

— начальника отдела снабжения Саврасова А. Г.;

— юрисконсульта Смирновой О. Л.;

— секретаря Тропининой В. И.

Составила настоящий Акт о нижеследующем:

Искрова Ольга Ивановна была принята на должность менеджера в отдел снабжения и согласно трудовому договору от 03.06.2010 обязана приступить к работе 14 июня 2010 г. Однако 14 июня 2010 г. Искрова О. И. на работу не вышла и к должностным обязанностям не приступила. Сведений о причинах отсутствия Искровой О. И. на работе не имеется.

Подписи:

председатель комиссии Трифонова 14 июня 2010 г.

члены комиссии: Саврасова 14 июня 2010 г.

Смирнова 14 июня 2010 г.

Тропинина 14 июня 2010 г.

Акт должен быть подписан не менее чем двумя свидетелями, не являющимися для этого работника подчиненными или начальниками.

Потом издается приказ об аннулировании трудового договора. Кроме того, если был издан приказ о приеме на работу, необходимо издать приказ об отмене приказа о приеме работника на работу. Эти два приказа могут быть изданы разными документами, а могут быть соединены в один. Поскольку законодательством не предусмотрена форма подобных приказов, приведем примерный образец приказа во втором случае.

Федеральное государственное унитарное предприятие «Сплав»

(ФГУП «Сплав»)

Приказ N 18

15 июня 2010 г. г. Тула

Об аннулировании трудового договора

И отмене приказа о приеме на работу

В связи с тем что Искрова Ольга Ивановна, с которой 03.06.2010 был заключен трудовой договор, 14 июня 2010 г. (день, установленный трудовым договором началом работы) к работе не приступила,

Приказываю:

1. Аннулировать трудовой договор от 03.06.2010 N 15/10.

2. Отменить приказ от 03.06.2010 N 15-к о приеме на работу.

Основание: акт от 14.06.2010 N 21 о том, что Искрова О. И. не приступила к работе.

Директор Шершнев /Б. О. Шершнев/

Если в трудовую книжку была внесена запись о приеме на работу, необходимо внести запись, отменяющую предыдущую. Порядок внесения записей в трудовую книжку регламентирован Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» (ред. от 19.05.2008) (далее — Постановление N 225) и Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» (далее — Постановление N 69). Ни один из этих правовых актов не содержит указаний на то, какая запись вносится в трудовую книжку при аннулировании трудового договора. Считаем наиболее подходящим из имеющихся вариантов признать запись недействительной. Пунктом 30 Постановления N 225 установлено, что в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.

Изменение записи о приеме на работу производится в порядке, указанном в п. 1.2 Постановления N 69. В частности, применительно к рассматриваемой ситуации необходимо в разделе «Сведения о работе» после соответствующей последней в данном разделе записи указать последующий порядковый номер, дату внесения записи, в графе 3 сделать запись: «Запись за номером таким-то недействительна». После этого произвести правильную запись, а в графе 4 указать дату и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого внесена правильная запись. Приведем образец.

N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

Число

Месяц

Год

Федеральное
государственное
унитарное предприятие
«Сплав» (ФГУП «Сплав»)

Июня

Принята на работу по
должности менеджера в
отдел снабжения

Приказ от
03.06.2010 N 15-к

Июня

Запись за N 5
недействительна.
Трудовой договор
аннулирован в связи с
невыходом на работу в
день начала работы,
установленный трудовым
договором

Приказ от
15.06.2010 N 18

Вопросы, не урегулированные законом

У работников кадровых служб на практике могут возникнуть некоторые вопросы, не нашедшие разрешения в законе. В частности, первым из них является вопрос о том, каким днем необходимо уволить работника, если он не приступил к работе в день, определенный трудовым договором в качестве дня начала работы. Во избежание спорных вопросов рекомендуем в день начала работы лишь составлять документы об отсутствии работника (докладная записка, акт), а на следующий день издавать приказ об аннулировании трудового договора.

Далее может возникнуть вопрос: что делать, если работодатель не желает аннулировать трудовой договор? Вроде бы ответ очевиден: работодатель должен дождаться работника, проставляя в табеле учета рабочего времени неявку по невыясненным обстоятельствам. В связи с этим может возникнуть другой вопрос: в течение какого времени со дня, указанного в качестве дня начала работы, работодатель вправе аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к своим обязанностям в этот день? Вправе ли работодатель, ожидая работника, например, в течение двух недель, все же аннулировать трудовой договор, если работник так и не вышел на работу? Трудовой кодекс не содержит ограничений на период времени, в течение которого может быть принято решение об аннулировании трудового договора, если работник не вышел на работу не только в день начала работы, но и в последующие дни. Поэтому представляется верным, что работодатель вправе реализовать это право в любое время до выхода работника на работу.

К. В.Шестакова

Эксперт журнала

«Отдел кадров

Бюджетного учреждения»

Подписано в печать

Аннулирование договора

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *