Как создать команду?

Как создать команду, обреченную на успех?

Основные принципы построения эффективной команды

Успех бизнеса зависит не только от стратегии, планирования и капиталовложений. Ведущую роль играет тщательно подобранный коллектив сотрудников и четко отлаженные бизнес-процессы. Мечта каждого руководителя – создать механизм, который работает, как швейцарские часы, и требует минимального вмешательства. А сплоченный коллектив – надежная основа такого механизма.

Если обратиться к опыту гигантов рынка, то несложно увидеть простую закономерность. За крутыми достижениями стояла команда преданных делу людей. Самые яркие идеи воплощались в жизнь исключительно совместными усилиями.

В этой статье мы раскроем, как создать коллектив, которому будет по силам любая, даже самая амбициозная задача, и как избежать ошибок при подборе кадров, которые допускают более 90 % руководителей.

Также разберем главные составляющие, на которые следует опираться при создании эффективной команды единомышленников:

1. Грамотная кадровая политика.
2. Благоприятный микроклимат внутри коллектива.
3. Продуманная система мотивации и управления командой.
4. Постоянное повышение квалификации сотрудников.
5. Наличие компетентного и признанного лидера.
6. Четкое планирование и график работы во избежание «выгорания» членов команды.

Об этих звеньях мы и поговорим ниже.

Критерии эффективной команды

При наборе персонала в планируемый проект или действующий бизнес рекомендуем опираться на проверенные принципы:

• Члены команды должны быть компетентны для решения поставленных задач. Это одно из самых важных требований. Если некоторые игроки команды не могут выполнять необходимые задачи, это снижает эффективность работы других сотрудников. В коллективе начинается дисбаланс: слабый сотрудник, который не готов развиваться, тащит всю команду вниз. При этом сильные сотрудники не очень любят работать в связке со слабыми.
• Общие базовые ценности. Ценности – составляющие нашей личности, которые мы не способны предать или подменить, даже если обстановка диктует это. Важно, чтобы убеждения и ценности у сотрудников были аналогичными, особенно те, которые определяют их поступки. И в коллективе, где ценности его членов не совпадают, велика вероятность регулярных конфликтов. Без этого критерия построение эффективной команды находится под большим вопросом.
• Синергия − её легко можно представить в виде формулы «1 + 1 =11». Это когда вся команда работает, как единый слаженный механизм, где каждый сотрудник является его частью, а не отдельно взятым элементом. При таком подходе полученные результаты будут в разы выше, чем в разрозненной команде гениев.

Запомните, главное предостережение при подборе персонала: НЕ брать в штат тех сотрудников, которые заведомо склонны к формированию нездоровой атмосферы внутри коллектива.

Кто эти люди?

• Во-первых, непризнанные гении-индивидуалисты, которые стремятся доказать окружающим, что верна исключительно их точка зрения, не умеют слушать других, идти на компромисс и выполнять задачи, с которыми не согласны.
• Во-вторых, лентяи, не способные найти силы для самоорганизации, обучения, мотивации. На то, чтобы заставить их работать и контролировать качество такой работы, уйдет слишком много драгоценного времени.
• В-третьих, хитрецы и склочники. Даже если они гуру в своем деле, но готовы разрушить коллектив своими действиями, следует безжалостно отказаться от подобных персонажей в команде. Такие люди всегда будут искать виноватых в промахах, а не решать поставленные задачи.

При соблюдении вышеперечисленных принципов ваш кадровый состав будет безупречен.

Микроклимат в команде — важный ингредиент рецепта успеха.

Самая лучшая рабочая атмосфера царит в коллективах, сплоченных единой миссией. В миссии заложен смысл существования данной организации и ее ключевые отличия от других аналогичных.

Сам термин появился не так давно. Однако стремительная карьера и успех выдающихся бизнесменов прошлого несомненно связан с ее правильным выбором. Возьмем, к примеру, Генри Форда – основателя автомобильной компании. В то время как другие поставляли на рынок дорогие автомобили премиум-класса, он провозгласил миссией своей компании предоставление людям индивидуального и общедоступного транспорта, переведя автомобиль из предмета роскоши в категорию предметов массового потребления. Это и заложило фундамент процветания концерна.

И если у вас в наличии креативная, вдохновляющая и объединяющая миссия, то она может стать основой для формирования сплоченного коллектива на работе и благоприятной атмосферы в офисе.

Также для успеха и слаженности в работе команды важно отсутствие текучки кадров. Коллективы с высокой текучестью кадров, как постоянно меняющееся направление ветра, нестабильны, непредсказуемы, часто действуют несогласованно и срывают задачи, вместо того, чтобы идти к намеченным рубежам. Стабильный сплоченный коллектив дает ощущение поддержки и надежности со стороны коллег и руководства. В такой обстановке члены команды ощущают доверие, работают без стрессов и в итоге показывают высокий результат.

Как выстроить эффективную работу в команде с помощью системы мотивации

Мотивация, побеждающая прокрастинацию, − еще один важный инструмент хорошего управленца. Когда вы руководите людьми, главная задача − правильно их мотивировать. В этом случае ваши сотрудники будут не только эффективно работать, но и получать удовлетворение от выполнения текущих задач.

Как мотивировать своих сотрудников, особенно тех, кто работает удаленно? Как свести к минимуму необходимость контроля их деятельности?

Давайте разберем это на примере Uber – сервиса для вызова такси. Компания не только умело экономит бюджет на выплатах сотрудникам, но и одновременно мотивирует их работать дольше, быстрее и качественнее. В чем секрет?

По итогам психологического анализа маркетологи компании создали уникальную систему геймификации для сотрудников: бонусы, мотивирующие сообщения, установка ежедневных микроцелей, рейтинги, беспрерывный поток заказов и несколько «нечестных» хитростей.

Подробно инструменты Uber мы разбирали в этом видео. Обязательно посмотрите его, там есть, что применить у себя.

Те из вас, кто уже внедрял процентную систему поощрения, наверняка заметили, что простая прибавка в оплате труда если и является мотиватором, то достаточно недолгое время.

Мотивация с помощью геймификации − один из мощных мотивационных инструментов.

Как использовать игровые механики в других нишах? Алгоритм будет схожим:

1) Изучить психотипы сотрудников и разработать систему соответствующих им поощрений. Какие выделяют психотипы? Их четыре:

• карьерист: цель − зарабатывать деньги, самосовершенствоваться, быть хозяином положения;
• исследователь: цель − изучение механики работы, скрытых возможностей и информации о новых продуктах;
• социальщик: интерес в налаживании контактов и связей, «тусовка ради тусовки»;
• киллер: цель − влияние на других, соревнование и желание «утереть нос» всем остальным.

Если вы знаете об особенностях каждого сотрудника, проще подобрать инструмент мотивации. Иначе велик риск затрат на геймификацию, которая не даст результатов.

2) Ввести внутреннюю валюту и бонусы, на которые сотрудник может ее обменять.

3) Предоставить каждому право выбора ценного для него бонуса. Интересны подробности?

Хорошим мотиватором для сотрудников являются бонусы за командную работу. Если перед вами остро встал вопрос, как сплотить коллектив на работе и повысить его эффективность, политика премирования за выполнение командных задач обеспечит поддержку и взаимный контроль ради совместного достижения цели и получения за это заслуженной награды.

И последняя деталь − использование таких инструментов, как тимбилдинг и возможность работы в неформальной обстановке. Эти элементы системы мотивации влияют на построение эффективной команды гораздо сильнее, чем многочасовые собрания и вдохновляющие речи руководства.

Как построить эффективную команду, используя лидерский ресурс руководителя?

Какие бы впечатляющие результаты работы ни показывала команда, роль руководителя в этом процессе неоспоримо важней. И та часть задач, которая возложена на главного управленца, не может быть выполнена кем-то другим.

Что же входит в понятие грамотного и результативного руководства? Это:

• Регулярный контроль за работой подчиненных. Избегайте диктатуры, но и не пускайте работу коллектива на самотек.
• Обучение команды принципам самостоятельной работы и самоконтроля. По-настоящему хорош тот начальник, который лишь задает общее направление работы, а в остальном способен положиться на грамотность и скоординированность действий коллектива.
• Четкая и понятная постановка целей. Слишком простые цели будут неинтересны команде, а чрезмерно сложные и размытые могут свести к нулю мотивацию, что приведет к провалу работы. Поэтому от грамотной формулировки и адекватного выбора уровня сложности задач руководителем напрямую зависит результат работы всей команды.

Постоянное повышение квалификации сотрудников

Эффективная команда сотрудников – это непрерывно развивающийся организм.

А для развития любой системы необходимы благоприятные условия и возможности. Чтобы уровень ваших сотрудников повышался, вы можете воздействовать на данный процесс через:

• постановку постепенно усложняющихся целей;
• совместное обучение и повышение квалификации. Здесь важно не экономить ресурсы, а наладить регулярный процесс обучения, разработать план тренингов, вовлекать в них все категории сотрудников. Те, кто привык постоянно повышать уровень своих знаний, начнут испытывать потребность в росте, развитии и заниматься этим самостоятельно, а не только в рамках корпоративных мероприятий.

Четкое планирование и график работы во избежание «выгорания» на работе

Создание эффективной команды и получение высоких результатов невозможны без полноценного отдыха ее членов. Не допускайте «выгорания» сотрудников и возникновения ситуаций, когда они теряют «чувство себя» и компенсируют профессией все прочие сферы жизни.

На первый взгляд наличие трудоголиков в команде должно только радовать. Но такое самопожертвование приносит видимую пользу работодателю только на начальном этапе. Итогом работы на износ становится апатия, снижение работоспособности, потеря интереса к выполнению задач и работе в компании в целом.

Четко регламентируйте рабочее время сотрудников, грамотно расставляйте приоритеты в планах − и это позволит команде выполнять все стратегические задачи вовремя, но не «выгорать».

Вместо вывода

Любая командная работа – это риск и ответственность, и даже в сплоченном коллективе неизбежны промахи. Но самых высоких вершин достигают именно те, кто способен рисковать, действовать и оперативно изменять тактику мотивации персонала, учитывая опыт предыдущих ошибок.

Коллектив. Как сделать команду?

Работать вместе — не значит быть командой. Сплоченный коллектив — это залог развития любого предприятия. У всех сотрудников должна быть одна цель, только тогда бизнес будет развиваться, а все участники получать достойное материальное вознаграждение за свои труды. Главная задача всех руководителей — это создать дух командной работы, но сделать это не так уж и просто. Для этого существуют даже специальные науки, такие как тимбилдинг и социометрия, но эти темы заслуживают отдельного разговора. На сегодня есть профессии — менеджер по персоналу, рекрутер, корпоративный секретарь и HR специалисты, которые работают в больших компаниях, занимаясь такими вопросами. Ведь, зарабатывание денег просто невозможно без сплоченного коллектива. Тренеры и профессионалы HR разработали совсем несложные методики, которые позволяют создавать успешную команду. Их чрезвычайно много, мы выбрали самые приспособленные для малого бизнеса методы.

Каждый коллектив состоит из разных личностей по темпераменту и характеру, совсем не похожих друг на друга. Эти расхождения могут создавать конфликты между людьми, что особенно ярко выражается в команде при подходе предельного срока выполнения работы. Да, время — деньги, но многие ошибаются, что трата времени на постройку команды — это бессмысленное растрачивание средств и усилий. Каждый руководитель должен решить для себя, какой путь лучше всего подходит для его команды и дела. Итак, поговорим, что же можно предпринять?
Самый эффективный метод — это совместный отдых: пикник или турпоход. Иными словами, это возможность всем вместе расслабиться. Именно на таких мероприятиях появляются возможности у сотрудников для того, чтобы раскрыться совсем в ином свете, не только как профессионал. Это поможет сотрудникам узнать друг друга поближе.
Как вариант может быть простой пикник, турпоход, выезд на турбазу, поход на каток, например, или в другое место развлечения (боулинг или бильярд). Но для самых смелых существуют разные виды командных игр, начиная от рафтинга и заканчивая пеинтболом. Такие поездки позволяют «выпустить пар» и снять стресс, что очень весело и впечатляюще.

Планерки, пятиминутки, совещания — еще один отличный метод коммуникации между сотрудниками. Как правило, достаточно одного такого собрания в неделю. Как креативный вариант можно придумывать тему обсуждения, например: «Придумать слоган для своей компании», а затем его распечатать и наклеить на стене офиса. Здесь все зависит от Вашей фантазии. Даже если это рабочие собрания, на которых будут обсуждаться профессиональные вопросы или вопросы улучшения офисной обстановки — это дает огромную возможность задать командных дух. Необходимо дать каждому возможность высказать свое мнение, тогда у сотрудников быстрее придет понимание, что они цельная команда.

Тренинги и семинары просто необходимы, если внутри коллектива возникает напряженность. Они позволяют найти общее решение множества профессиональных проблем, обменяться опытом по спорным вопросам. Специалисты помогут разобраться во всех неясностях. Если руководству сложно сплотить коллектив на первоначальном этапе, тогда тренеры рекомендуют пригласить психолога или провести ряд тренингов по тимбилдингу.

Поощрения также приветствуются в коллективе. Каждый человек любит похвалу, такими уж создала нас природа. Когда руководство дает мотивацию за проделанный проект — интересней работать. Это как в «игры на приз», когда необходимо достигнуть своей цели любой ценой. Лучше вознаграждать целую команду, но ни в коем случае не отдельных сотрудников, поскольку у других может возникнуть чувство ревности или несправедливости. Работая вместе с целью получения общего вознаграждения, повышается чувство командного духа. Хорошо, когда сотрудники работают над одними проектами, тогда есть общая цель и стимул за вознаграждение. В ходе совместной работы коллеги будут не только учиться регулярно общаться друг с другом, но и работать вместе, добиваясь общего результата.
Проблемы дома напрямую сказываются на работоспособности сотрудника. Конечно, нереально знать всю информацию про каждого человека, но периодически все же стоит интересоваться. Таким образом руководство растет в глазах своих подчиненных, у людей появляется чувство тыла и небезразличия, что очень важно. Если Вы будете демонстрировать своё уважение к своим сотрудникам, их работоспособность повысится, а значит Ваша прибыль возрастет.
Поощрение — это хорошо, но нужно также не забывать о важных событиях. Например, это день рождение фирмы или какого-то проекта, тоже самое касается сотрудников и их личных праздников: дни рождения, свадьбы и так далее.

Рекомендуется отмечать всем отделом как небольшие, так и значимые достижения. Также можно придумать собственные награды: самый общительный, душа компании, самый отзывчивый, ввести систему наград пустяковых (например, дарить что-то на рабочий стол или лепить на одежду наклейки). Получил больше всех за месяц — премия растет.

Некоторые мелочи, которые также влияют на атмосферу в офисе — само помещение. Сейчас в моде заводить офисных животных, все зависит от ваших финансов и предпочтений. Это могут быть хомячки, шиншиллы, попугай или же аквариум.

Каждое событие запечатлейте на фотографии, но не оставляйте их просто в размерах мегабайт, а распечатывайте и делайте свой «уголок впечатлений и эмоций». Здесь уже дело в креативе. Также тренеры советуют все победы и окончания проектов отмечать на специальных досках на стене. К тому же, с такими приспособлениями проще вести совещание и объяснять конкретные задачи.>
Как создать сильную команду: 10 принципов успешного диджитал-агентства

2. Формировать команду из тех, кого не надо заставлять учиться, создавать им условия для развития

В компании должны работать люди, которые постоянно учатся: не раз в 3 года, не перед прохождением аттестации. Важно, чтобы они развивались не только по своей специальности, но и межпрофессионально. Например, дизайнер должен иметь базовые знания по SEO, usability, веб-аналитике, а верстальщик — понимать работу дизайнера.

Управление репутаций бренда

ORM – один из самых быстро растущих сегментов digital-рынка. Стань экспертом в области управления репутацией вместе с новым курсом Skillbox и Sidorin.Lab (агентством №1 по профильному рейтингу Рувард).
3 месяца онлайн-обучения, работа с наставником, дипломная работа, трудоустройство для лучших в группе. Следующий поток обучения стартует уже 15 апреля. Cossa рекомендует!

Реклама

Конечно, чтобы это реализовать, нужно приложить усилия со своей стороны. Нужно выстроить систему обучения персонала, спланировать график тренингов и семинаров (как внутренних, так и внешних), пополнять библиотеку.

Профессиональный рост нужно встраивать в карту компетенций и аттестаций. Сотрудник должен понимать, что если он не сдаст аттестацию, то будет либо понижен в должности, либо уволен. И, наоборот, если аттестация пройдена успешно, он повышается в должности. В нашей компании каждая специальность включает 4 уровня развития: стажер, младший специалист, специалист и ведущий специалист.

3. Нужно разработать, утвердить и донести до всех общие принципы работы

Например, мы у себя решили, что:

• Не одобряем фразы в духе «я делаю/делал», «я работаю/работал». Обсуждаем только результат, а не процесс.

• Уважаем людей, которым «не все равно» в широком смысле этого слова: это здорово, когда человек проявляет искренний интерес к работе, коллегам, городу, стране.

• Все происходящее в нашей жизни — результат нашего собственного выбора. С небес никто ничего не спускает.

Эти принципы проговариваются с кандидатом на должность прямо на собеседовании — чтобы потом не возникало вопросов, почему в той или иной ситуации поступаем так, а не иначе. С текущими сотрудниками провели беседу, объяснили суть принципов и почему мы их придерживаемся. При рабочей необходимости ребята вполне могут на них ссылаться.

Поддерживать такое единое направление внутри коллектива помогают регулярные тимбилдинги (образовательные и развлекательные), корпоративы. Также мы привлекали консультантов по оценке и развитию персонала, в частности, одного из топ-менеджеров HeadHunter.

После того, как мы закрепили таким образом принципы, в них поверило руководство и стала придерживаться команда, общаться стало намного легче.

4. Нужно постоянно заниматься обучением руководящего состава и много вкладывать

Эти люди должны разговаривать на одном языке, уметь быстро договариваться и принимать решения (самое важное качество). Если руководитель боится ответственности, члены его команды становятся заложниками ситуации. Никто не должен страдать от нерешительности менеджера.

Основная причина нерешительности в том, что в сфере диджитал руководители, как правило — это просто лучшие специалисты. Им не хватает управленческих навыков. Чтобы восполнить этот пробел, мы проводим мини-тренинги на еженедельных планерках: например, рассказываем о методах обратной связи и треугольнике ограничений, базовых вещах, которые должен знать менеджер.

Руководители должны много читать — в разы больше, чем специалисты. В идеале должна быть аттестация по прочитанным книгам. Раз в год обязательно — стратегическая сессия с привлечением сильного бизнес-консультанта, на этом не стоит экономить. Мы работаем с Виталием Терентьевым из HeadHunter.

Также полезны точечные образовательные мероприятия: тренинги и мастер-классы с привлеченными экспертами.

9. На региональном рынке кадры нужно готовить самим

В Москве и Питере другая ситуация: там рынок большой и насыщенный. В регионах все не так радужно. Кто-то переехал в Москву и работает в ведущих агентствах. Кто-то выбрал фриланс. Свободных специалистов с нужными профессиональными и личностными качествами часто попросту нет.

Мы нашли выход из ситуации и провели летом 2015 года масштабный образовательный проект — Uplab Digital Summer. В общей сложности, за 3 месяца мы вложили около 200 тысяч рублей и примерно 800 часов на организацию учебного процесса.

В результате провели 59 занятий и 2 мастер-класса (по управлению изменениями и публичным выступлениям), выпустили 46 специалистов, приняли на работу 4-х стажеров и еще 9 человек занесли в кадровый резерв. Стажеры и формирование кадрового резерва — основные KPI проекта, которые мы заложили на старте, и мы их достигли.

На страничке проекта мы подробно описали этот опыт: от появления идеи провести летние образовательные курсы до проблем, с которыми столкнулись.

HR-совет: на каждую позицию в компании должно быть 2–3 кандидата, которых можно привлечь в течение месяца (а лучше — меньше). Это так называемая «скамейка запасных». Если нет HR-службы, за кадровый резерв могут отвечать руководители подразделений и топ-менеджеры, но не линейное руководство. На каждую позицию всегда должен быть человек. И, конечно, в первую очередь это относится к топ-менеджменту.

Елена Стеценко, директор управления корпоративной культуры группы строительных компаний.

Одна из ценностей в организационной философии нашей компании (а всего их шесть) – Команда. Это уже говорит о том, что мы считаем слаженную работу коллектива решающим условием успеха бизнеса. С чего начать работу по построению команды? Прежде всего, с того, что необходимо определиться с понятием команды на уровне топ-менеджмента. Ведь многие до сих пор считают, что командообразование в компании – это когда проводятся корпоративные мероприятия. Конечно, это не так.

Во-первых, мы обговорили, что именно считаем эффективной командой, выделили ее основные элементы (Общие цели, Лидерство, Специализация, Взаимодействие).

Во-вторых, пришли к пониманию, что работа по тимбилдингу не может быть ограничена каким-то проектом или временем. Ее нужно вести постоянно и на всех уровнях управления.

В-третьих, мы отбираем людей, склонных и способных работать в команде, для оценки этой способности мы используем поведенческое интервью.

В-четвертых, разработали управленческие технологии, поддерживающие командную работу, и используем их в своей каждодневной деятельности.

И в качестве контроля каждый год проводим оценку корпоративной среды, частью которой является и оценка эффективности нашей деятельности по командообразованию. Это дает нам понимание, что у нас получается, а что в нашей управленческой практике следует скорректировать.

Егор Седов, директор регионального отделения оператора сотовой связи

Качество проделанной работы по командообразованию, можно оценить по нескольким составляющим:

1. Если ваш коллектив — это команда, его легко собрать вместе. При этом важность повода особого значения не имеет.
2. Каждый сотрудник имеет четкое понимание общих для команды целей и отдельных задач, а также о планах и перспективах на будущее. При этом представления отдельных членов команды кардинально не расходятся между собой.
3. Любой член коллектива лично заинтересован в получении командой общего результата. А вы сами, как руководитель, прекрасно понимаете, на чем держится эта заинтересованность. В противном случае у вас в руках нет инструментов к управлению отдельными игроками.
4. Между отдельными членами команды информация передается легко, без временных потерь и искажений.
5. Внутри команды действует принятая всеми система правил и ценностей.
6. В коллективе есть лидер, авторитет которого, безусловно, признается всеми.
7. Для каждого члена команды четко определена (а лучше прописана) личная сфера ответственности. При этом управленец строго придерживается правил разграничения функциональных обязанностей каждого.
Исходя из моего опыта, эффективна работа по четырем направлениям: построение команды на основе эмоциональной сплоченности; ролевой, проблемно ориентированный и динамический подходы.